Utnyttja kraften i psykometriska tester för att anställa och behålla rätt talanger

Vid en viss tidpunkt, när jag försökte hantera kunder och utveckla partnerskap på Groom & Associates, insåg jag att jag hade drabbats av utbrändhet. 

Den insikten motiverade mig att skapa en ny beteendebaserad karriärcoachningsprocess som identifierar en individs ideala karriär. Eftersom jag själv desperat behövde denna vägledning under en utmanande period utvecklade jag karriärcoachningsprocessen Mindful Career genom att använda de mest innovativa metoderna som används av ledande yrkesverksamma inom branschen.

Processen är utformad för att vara en omvälvande upplevelse för personer som vill hitta mening och tillfredsställelse i sina yrkesliv samtidigt som de undviker utbrändhet. Detta tillvägagångssätt är resultatet av min egen läkningsresa och är tänkt att vägleda andra mot framgång och tillfredsställelse i deras karriärer.

Det sägs att våra misstag kan vara våra bästa lärare. Kan du berätta om ett roligt misstag du gjorde när du precis hade börjat och vad du lärde dig av det?

Jag är inte säker på om jag kan komma på något särskilt roligt att berätta, men det har funnits många lärdomar. 

Vid ett tillfälle kontaktade en kund oss med synpunkter på en kandidat som vi tidigare hade placerat och uppgav att personen saknade de färdigheter och den motivation som krävdes för jobbet. 

Vid en närmare undersökning upptäckte vi dock att kandidaten faktiskt hade en betydande interpersonell konflikt med sin chef och kände sig obekväm med att kommunicera i den arbetsmiljön, vilket ledde till en giftig relation.

Den här erfarenheten lärde oss att varje situation är unik och att det inte finns något universellt sätt att behålla medarbetare. I stället är det viktigt att bedöma varje individs unika behov och preferenser för att säkerställa en bra matchning, eftersom framgång i ett arbete inte enbart beror på ens kompetens.

Jag skulle säga att det är ett misstag som många av oss i den här branschen har gjort att bemöta varje individ med samma metod eller lösning.

Arbetar ni för närvarande med några spännande nya projekt på ert företag? 

Trots de omfattande uppsägningar vi har sett upplever många företag fortfarande brist på arbetskraft, så fokus ligger på att behålla medarbetare. Därför har vi i stor utsträckning använt psykometriska tester och beteendebedömningar.

Vi hjälpte till exempel nyligen ett kanadensiskt läkemedelsföretag att rekrytera tio nya medarbetare. Vi använde olika psykometriska bedömningar för att utvärdera både teamledarna och de enskilda medarbetarna, för att säkerställa sammanhållning och effektiv kommunikation i teamet, vilket är avgörande för att behålla medarbetare. 

Eftersom varje person har en unik stressprofil, som påverkar deras kommunikationsstil på olika sätt, analyserade vi denna variabel för varje teammedlem. Det gjorde det möjligt för oss att ge teamledarna råd om hur de skulle hantera varje individ på ett sätt som minimerade stressen.

Vi erbjöd också ledarskapsutbildning för att hjälpa teamledarna att förbättra sina ledaregenskaper och förstå hur de kunde leda sina teammedlemmar mer effektivt. 

Det är vanligt att tro att en bra chef är någon som är exceptionell inom sitt område och har utmärkta yrkeskunskaper. En bra ledare är dock i själva verket någon som förstår kommunikation och motivation.

Chefer behöver ha en gedigen förståelse för mänskligt beteende, snarare än bara praktisk kunskap inom ett specifikt yrkesområde eller en viss funktion.

Att rekrytera kan vara mycket tidskrävande och utmanande. Kan du berätta lite om dina erfarenheter av att identifiera och rekrytera talanger? Vilket har varit ert mest framgångsrika rekryteringsrelaterade initiativ hittills?

Vi har för närvarande hjälpt flera organisationer med deras DEI-initiativ (mångfald, jämlikhet och inkludering), och de har varit mycket framgångsrika. Som vi vet är olika team bättre på att lösa problem än homogena team, och mångfald har en positiv inverkan på ett företags lönsamhet. 

Vi har hjälpt till genom att utbilda HR-team i hur de ansluter sig till viktiga nätgemenskaper, når underrepresenterade grupper med specifika marknadsföringsmetoder och mycket mer. Det här har varit otroligt givande!

När talangerna väl är engagerade, vilka råd har du för att skapa en bra kandidatupplevelse och säkerställa att rätt personer går vidare i processen?

När det gäller att matcha talanger med en chef rekommenderar vi alltid psykometriska utvärderingar. 

De här bedömningarna hjälper chefer att bättre förstå sina teammedlemmar. För kandidaten hjälper de dem att bättre förstå huruvida de från början kommer att passa bra in i teamet eller rollen. 

När en kandidat väl är engagerad är en strategiskt utformad introduktionsprocess avgörande, och den måste optimeras ur medarbetarens perspektiv. 

Jag anlitas ofta av företag för att analysera och granska deras introduktionsprocess för att identifiera brister och hjälpa dem att få nya perspektiv. 

Utifrån din erfarenhet, hur kan HR- och kulturpersoner samarbeta med den bredare organisationen för att identifiera kompetensbehov?

För att identifiera kompetensbehov bör organisationer investera i strategisk utformning och kartläggning av arbetsstyrkan. 

Strategisk utformning av arbetsstyrkan är en viktig HR-praktik som innebär att man strategiskt analyserar en organisations nuvarande och framtida kompetensbehov. 

Genom den här processen kan HR-team identifiera eventuella kompetensluckor och fatta välgrundade beslut om rekrytering, anställning, utbildning och utveckling av den kompetens som behövs. 

Genom att utforma arbetsstyrkan kan HR också förutse förändringar på arbetsmarknaden, ny teknik och förändrade kundbehov samt proaktivt anpassa sina strategier för talanghantering.

Utöver processen för strategisk utformning av arbetsstyrkan kan psykometriska tester också hjälpa företag att få en bättre bild av individuella behov. 

Finns det något du ser att rekryterare, interna eller externa, regelbundet gör som får dig att tänka: ”Nej, sluta med det där!”?

Alltför många företag publicerar arbetsbeskrivningar utan att ange lönen. Transparens är avgörande, och om lönen inte anges från början måste den delas under den allra första intervjun.

Det är också viktigt att vara tydlig med andra kritiska detaljer, såsom krav på tid på kontoret, arbetstider, semester och exakt vad rollen innebär. 

På senare tid har jag lagt märke till att vissa arbetsgivare lovar distansarbete, för att sedan be medarbetaren börja komma in till kontoret – det är inte acceptabelt.

Dessutom säljer alltför många HR-personer in en roll utan att verkligen förstå vad den innebär. 

Jag rekommenderar alltid att en rekryterare eller rekryterande chef träffar någon som faktiskt har arbetat i exakt den tjänsten, så att de bättre kan förstå dess dagliga arbetsuppgifter och ansvarsområden.

Med så mycket brus och konkurrens där ute, vilka är dina tre bästa sätt att attrahera och engagera de bästa talangerna i en bransch när de inte redan har kontaktat dig?

1. Sociala medier

Jag skulle framför allt säga att ni bör arbeta med er närvaro i sociala medier, eftersom så många HR-team inte utnyttjar dem till sin fulla potential. Använd flera plattformar som LinkedIn, Instagram och till och med TikTok för att bygga ert arbetsgivarvarumärke och visa upp företagets kultur. 

Ni kan skapa engagerande innehåll som lyfter fram företagets värderingar, projekt och framgångar för att attrahera topptalanger. Ni kan också använda riktade annonser för att nå specifika målgrupper och få kontakt med potentiella kandidater.

2. Skapa målgruppsprofiler

Att skapa ”målgruppsprofiler” för olika grupper som ni försöker attrahera kan hjälpa er att anpassa rekryteringsstrategin till varje målgrupp.

En målgruppsprofil är en representation av er idealkandidat och innehåller uppgifter som jobbtitel, personlighetsdrag, antal års arbetslivserfarenhet (ålder) och andra demografiska kriterier. När ni har skapat era målgruppsprofiler kan ni utveckla budskap och innehåll som tilltalar varje grupp, vilket gör era rekryteringsinsatser mer effektiva.

3. Skapa en strategi för varje målgruppsprofil

När ni har skapat era målgruppsprofiler kan ni utveckla en rekryteringsstrategi för varje grupp som är anpassad efter deras specifika behov och intressen. Ni kan till exempel använda TikTok för att nå Gen Z-kandidater på nybörjarnivå eller delta i nätverksevenemang för att få kontakt med mer erfarna yrkespersoner. 

HR-team måste verkligen samarbeta med marknadsföringsteam eller anlita en marknadsföringskonsult för att få hjälp att skapa rätt typ av innehåll beroende på ”målgruppsprofilen” eller målgruppen.

Vilka är de tre mest effektiva strategierna du använder för att behålla medarbetare?

1. Karriärkartläggning

Att erbjuda möjligheter till karriärutveckling och en tydlig väg för tillväxt och utveckling är avgörande för att behålla medarbetare, särskilt mindre erfarna sådana. 

Medarbetare vill se hur deras nuvarande roll passar in i deras långsiktiga karriärmål, och en karriärkarta hjälper dem att föreställa sig sin framtid på företaget. 

Denna strategi innebär att identifiera de färdigheter och kompetenser som krävs för olika roller inom organisationen och kartlägga utvecklingsvägen för medarbetarna.

2. Skapa en psykologiskt trygg miljö

Medarbetarna behöver känna sig trygga med att uttrycka sig, dela sina idéer och ta risker utan rädsla för repressalier. 

En psykologiskt trygg miljö är en miljö där medarbetarna känner sig bekväma med att säga vad de tycker, be om hjälp och dela med sig av sina farhågor utan rädsla för negativa konsekvenser. 

Denna strategi innebär att skapa en kultur präglad av förtroende, transparens och öppen kommunikation, där medarbetarna känner sig värdesatta, respekterade och lyssnade på. 

Vi rekommenderar också att företag av en viss storlek har en psykolog anställd internt för att hjälpa till med mellanmänskliga konflikter och andra frågor som HR kanske inte har tillräcklig beredskap för att hantera.

3. Anställ rätt personer

Det mest effektiva sättet att behålla medarbetare är att anställa rätt personer från början. Organisationer behöver säkerställa att deras rekryteringsprocess identifierar de kandidater som passar bäst för företagets kultur, värderingar och krav på tjänsten. 

Att anställa rätt personer minskar personalomsättningen, ökar produktiviteten och främjar en positiv arbetsmiljö.

Kan du dela med dig av fem tekniker som du använder för att identifiera den talang som skulle passa bäst för tjänsten du vill tillsätta?

1. Skriv transparenta arbetsbeskrivningar som inkluderar lönen

En transparent arbetsbeskrivning är avgörande för att attrahera rätt talang till en roll. Arbetsbeskrivningar bör tydligt beskriva vilka färdigheter och vilken erfarenhet som krävs för rollen samt löneintervallet. Detta tillvägagångssätt säkerställer att kandidaterna är medvetna om vad de kan förvänta sig av rollen och hjälper till att sålla bort dem som kanske inte passar.

2. Använd sociala medier till fullo

Sociala medieplattformar som Instagram och LinkedIn är utmärkta verktyg för att identifiera potentiella kandidater. HR-team kan dra nytta av att samarbeta med marknadsföringsteam eller marknadsföringskonsulter för att skapa kampanjer för olika målgrupper.

3. Sök aktivt bland CV:n på kostnadsfria jobbsajter som Indeed.com och ta kontakt

Kostnadsfria jobbsajter som Indeed.com erbjuder en omfattande databas med CV:n som företag kan söka igenom för att hitta lämpliga kandidater. Många arbetsgivare lägger ut annonser på dessa sajter och väntar på att människor ska ansöka, men de bör överväga att ta steget längre och söka bland CV:n.

4. Använd din egen databas med kandidater som har sökt tidigare

Alltför många företag intervjuar utmärkta kandidater och glömmer sedan helt bort dem om de inte väljs till tjänsten. Sök i din egen databas!

5. Använd psykometriska tester för att bedöma om en kandidat passar

Psykometriska tester är ett kraftfullt verktyg som kan hjälpa företag att identifiera kandidater som har rätt personlighetsdrag, kognitiva förmågor och andra viktiga egenskaper som krävs för jobbet. 

Denna typ av testning blir allt vanligare och kan vara ett värdefullt tillskott till ett företags rekryteringsprocess.

Tack Miriam, några riktigt bra insikter! Hur kan våra läsare fortsätta följa ditt arbete? 

Min LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/miriamgroom
Mindful Career: https://mindfulcareer.ca
Groom & Associates: www.groomassocies.com

Fler insikter från serien

• Använd din befintliga talang för att hitta nya talanger
• För att anställa de bästa talangerna till din organisation – blanda inte ihop kulturell passform med attityd
• För att hitta de bästa talangerna behöver du ha en tydlig förståelse för dina värderingar