Personalverksamhet som en produkt

Mänsklig verksamhet

Under de senaste åren har mänsklig verksamhet fått ganska mycket uppmärksamhet inom HR-världen. Mänsklig verksamhet är, enligt min ödmjuka åsikt, alla delar av mitt jobb där man verkligen behöver en människa. Empati, att lyssna, coacha, stötta och att tydligt företräda ett företags etik och värderingar.

Ingen skräddarsydd algoritm i världen kan göra det vi gör inom mänsklig verksamhet (inte än, i alla fall).

Precis som så många av mina kollegor och jämlikar älskar jag verkligen den mänskliga delen av min roll; relationerna jag bygger med mina kollegor är det som får mig att fortsätta när utmaningarna känns oöverstigliga, och jag jagar känslan av att välkomna någon till vårt team som jag verkligen tror kommer att forma framtiden för det vi gör.

Jag tror inte att man egentligen kan behandla mänsklig verksamhet som en produkt, eftersom den mer liknar en skräddarsydd tjänst. Det är där mina värderingar kring tjänande ledarskap kommer in i bilden. Av den anledningen vill jag prata om delarna inom personalverksamheten …

Personalverksamhet

Personalverksamhet är den (i stor utsträckning osynliga) produkt som ditt team ansluter sig till under rekryteringen och sedan fortsätter att prenumerera på tills de lämnar in sin uppsägning (och även därefter genom alumniprogram, framför allt det briljanta som Google driver).

En produkt måste:

1) Vara resultatet av en process

2) Erbjuda något användbart

Om man kokar ner det: medarbetarupplevelsen.

Att bli rekryterad av ett företag, arbeta inom dess väggar (fysiska eller på annat sätt) och utveckla sin karriär utifrån företagets värderingar, policyer och program utgör några av de största ”köpbesluten” du kommer att fatta i ditt liv. 

Det arbete ett effektivt team för personalverksamhet utför handlar om att bygga, underhålla och vidareutveckla den produkten så att den kan vara bäst i världen (eller i din bransch, om du inte känner dig fullt så ambitiös).

På grund av dessa sanningar fungerar världens bästa team inom personalverksamhet som produktledningsfunktioner. Det är kanske inte så de beskriver sig själva, men det är ofta en av anledningarna till att de är framgångsrika, beundrade och utför innovativt arbete. Det är också så jag väljer att arbeta när jag bygger upp en funktion.

Jag gör det genom att följa två principer som jag tacksamt har stulit från produktledningens arbetssätt:

A. Maximera påverkan på uppdraget: utveckla en produktstrategi som maximerar påverkan på en organisations uppdrag utifrån en uppsättning indata.

B. Åstadkom allt genom andra: PM:er bygger eller driver inte produkten direkt, utan gör det möjligt för människorna omkring dem att göra det bättre. — Brandon Chung

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Create Free Account

Have an account? Log In

Maximera påverkan på uppdraget

Personalverksamheten är i stor utsträckning den som styr utvecklingen för många delar av medarbetarupplevelsen. Jag tror inte att det finns särskilt många saker inom personalverksamhet som är diffusa, inklusive kultur.

Jag tycker om att tänka på kultur som en mycket formbar, konkret konkurrensfördel. Det är vårt jobb att använda vår personalverksamhet för att vässa den fördelen där det är möjligt, för att bygga den typ av miljö där människor kan utföra sitt bästa arbete (och vara lyckliga).

Arbete med arbetsgivarvarumärket har kommit långt när det gäller att visa hur konkret och handlingsinriktat kulturbyggande kan vara, och hur nära knutna till företagets uppdrag team inom personalverksamhet måste vara.

Om ditt företags uppdrag är ”Inspirera varje katt att bli ståtligare” är det personalteamets roll att göra allt de kan för att hjälpa människor att uppnå det uppdraget. Det finns ingen mening med att skapa ett program som ger ditt team möjlighet att tillverka den bästa keramiken i Europa, såvida denna keramik förstås inte på något sätt kommer att användas för att göra katter ståtligare.

Vad innebär det här i praktiken? 

Varje gång du lägger till något i din färdplan för personalverksamheten eller tar emot feedback från någon i ditt team bör du ställa frågan: ”Hur kommer det vi gör, som du har bett mig att göra, att hjälpa oss att inspirera fler majestätiska katter?” (eller vad ditt uppdrag nu är.)

Om svaret är: ”Tja, jag vet inte – jag tycker bara att det vore trevligt om vi gick och drejade.” Prioritera det inte.

Om svaret är positivt är det också värt att fråga: ”Är det här det som kommer att hjälpa oss mest att uppnå det uppdraget?”

Om du kan, genomför sedan ett test. Prova, granska datan och se om det får den avsedda effekten. Det är viktigt att genomföra retrospektiv där du och resten av personalteamet är fullständigt ärliga kring huruvida ni uppnådde det ni föresatte er att göra – påverkade ni teamets förmåga att uppnå uppdraget?

Om nej – varför? Hur skulle ni kunna göra det bättre?

Om ja – strålande. Sprid det vidare och maximera produktens räckvidd.

Åstadkom allt genom andra

Som Martin Eriksson påpekar har ”produktchefer helt enkelt ingen direkt bestämmanderätt över det mesta som krävs för att göra deras produkter framgångsrika – från användar- och dataundersökningar via design och utveckling till marknadsföring, försäljning och support”.

Detsamma gäller personalverksamhet. Riktigt bra personalverksamhet – från samtal om prestation och utveckling till välfungerande 1:1-möten och ett team i världsklass av kollegor som levereras av en effektiv rekryteringsmaskin – utförs faktiskt av de personer som driver den maskinen. En maskin som sällan bör hanteras av personalmedarbetare:

• Chefer bör äga samtal om prestation och utveckling
• Rekryteringsteam bör genomföra rekryteringsprocesser
• Våra team bör ge varandra feedback
• Individer bör utforma sina möjligheter till karriär och lärande.

Personalverksamhetsteam bör däremot ge alla människor omkring dem möjlighet att göra allt detta riktigt, riktigt bra genom att samarbeta med andra för att skapa väl utformade verktyg, processer och arbetsrutiner (och ingripa med vissa mänskliga personalinsatser när det behövs).

När jag ombeds att bygga en process, ett verktyg eller en policy gör jag allt jag kan för att komma fram till hur jag kan bygga något som vid färdigställandet kräver nästan noll interaktion med personalteamet, samtidigt som det ger exceptionella upplevelser (vilket ger mig mer tid att utveckla nya verktyg eller investera i viktigt personalarbete). 

Ibland är det ett välstrukturerat malldokument, andra gånger är det en programvara som möjliggör feedback i realtid. Om jag skapar något som kräver att någon i mitt team hanterar en ny process eller blir en flaskhals i godkännanden – då har jag verkligen gjort bort mig (och jag bör ha en god anledning).

Det här fungerar eftersom jag anser att de bästa förmånerna du kan ge någon är a) fantastiska kollegor och b) maximalt förtroende och ansvar för att utföra sina arbetsuppgifter. Dessa två mål är bara möjliga genom rekrytering i världsklass, och när du väl har nått detta arbetsplatsparadis är det logiskt att lita på att dina kollegor är fullt kapabla att fatta rekryteringsbeslut, kommunicera feedback och befordra sina teammedlemmar när de utvecklas.

Det teamen däremot kommer att behöva är verktyg för att göra detta mätbart, tillförlitligt och effektivt. Enligt alla mina erfarenheter och enligt forskning bryr sig människor verkligen om rättvisa i processer när det gäller arbete inom personalverksamhet – det är en del av medarbetarupplevelsen som det är vår roll att tillhandahålla.

Vad behöver du för att arbeta på det här sättet?

Feedback

Om du ser ditt team som kunder till din medarbetarupplevelse är en av de viktigaste principerna inom produktledning att utveckla tydliga och öppna feedbackloopar.

Det första du bör göra är att skapa kanaler där ditt team kan ge dig ärlig, användbar och kvantitativ feedback på det arbete ni utför i personalteamet. Ett verktyg jag tycker om att använda är RANDS-testet, och jag börjar införliva frågan ”Hur besviken skulle du bli om personalfunktionen upphörde att existera?” Jag siktar på >90 % ”Något besviken” eller ”Mycket besviken”.

Det kan också vara till hjälp att erbjuda en anonym plats för att ställa frågor och ge feedback. Tidigare har jag byggt ”fråga oss vad som helst”-botar i Slack eller öppna feedbackenkäter. Transparens är alltid svaret, eftersom det utan transparens är svårt för ditt team att ge ärlig feedback om sina upplevelser.

Designtänkande

För att effektivt driva din personaloperationsfunktion som en produktfunktion behöver du integrera designtänkande och agila arbetsmetoder. Det kan kräva viss utbildning, eller helt enkelt att du deltar i retrospektiv, dagliga avstämningar och planeringsmöten hos dina produkt-, design- och utvecklingsteam.

Det sätt jag har försökt göra detta på är att hålla kvartalsvisa planerings- och retrospektivmöten med mina team, där vi fastställer tydliga mål och projekt med sprintar, tidsplaner och utrymme för testning och iteration. Under dessa möten är det viktigt att du, oavsett vilka personalprojekt du planerar att genomföra, har följande i åtanke:

1. Vad målet är (uppdrag)
2. Vad omgivningen omkring dig signalerar (återkoppling)
3. Vilka begränsningar som finns när det gäller människor, pengar och tid.

Verktyg

För att driva ett personalteam med produkttänkande behöver du verktyg för planering, återkoppling, uppföljning och testning; vissa av dessa är dyrare men mycket effektiva (Peakon) och vissa är billiga men praktiska för företag som skalar upp (Google Forms).

Oavsett vilken grupp du tillhör bör du försöka vara kreativ i hur du använder dessa verktyg och noggrann med de data du matar in i dem (och får ut i form av insikter och rapporter). Det kan vara bra att anställa en HR-analytiker under hela eller delar av året, en metod jag införde under min tid på Wonderbly.

Fundera på saken

Jag skulle gärna höra från andra som arbetar på det här sättet – vilka program har ni infört? Vad har fungerat och vad har inte fungerat? Vad missar jag (och hur skulle jag kunna göra mitt jobb bättre?)

Relaterad läsning:

• Så driver du agila HR-projekt som ett produktteam i världsklass
• Den välbehövliga framväxten av personaloperationer
• HR:s agila omvandling: en gradvis utveckling