Plan för professionell utveckling: Guide i 5 steg + exempel

Jag coachade till exempel en person som ville gå från en konsultinriktad miljö till HR. Vi tog fram en tvåårsplan där hon genomförde en certifiering och fick erfarenhet av HR-uppgifter genom sin konsultroll.

Hon gick över till sin nya roll inom 1½ år (6 månader tidigare än förväntat), vilket har bidragit till hennes övergripande trivsel och gjort det möjligt för henne att utmärka sig på företaget!

Det yttersta målet med en professionell utvecklingsplan är att ge båda parter en tydlig och handlingsinriktad överenskommelse om vad en medarbetare vill uppnå, hur framtiden kan se ut och hur medarbetaren kan få stöd för att förverkliga den visionen.

Varför skapa en professionell utvecklingsplan?

För vissa verkar professionella utvecklingsplaner vara ännu ett symboliskt papper som är utformat för att främja höga företagsstandarder. Men de är mycket mer än så. 

I verkligheten fungerar PDP:er som en ovärderlig resurs för både medarbetare och arbetsgivare och har potential att förbättra bådas liv på flera sätt. 

Ta en titt på några av fördelarna nedan.

Fördelar för medarbetare

Som föremål för strategin är medarbetare självklart väl lämpade att dra nytta av professionella utvecklingsplaner.

Personlig och professionell insikt

Att skapa en PDP hjälper medarbetare att bättre förstå sig själva, sin kompetens och områden som de vill förbättra. Den fungerar som en form av självupptäckt och gör det möjligt för dem att få insikt i vad de behöver göra för att bli mer framgångsrika, både yrkesmässigt och personligt.

Tydlighet och fokus

En professionell utvecklingsplan kan hjälpa medarbetare att hålla fokus på sina karriärmål genom att ge dem konkreta mål och åtgärdspunkter. Detta saknas ofta i det dagliga arbetet, där fokus ligger på omedelbara uppgifter och inte nödvändigtvis på framsteg mot mer långsiktiga mål.

Ökat engagemang och arbetstillfredsställelse

PDP:er uppmuntrar medarbetare att bli mer engagerade i sitt arbete eftersom de kan se att deras insatser bidrar till något större och meningsfullt. Det kan i sin tur leda till ökad arbetstillfredsställelse och förbättrad arbetsmoral.

Fördelar för arbetsgivare och chefer

Medarbetare är inte de enda som kan dra nytta av professionella utvecklingsplaner – även chefer och organisationer får stort värde av dem.

Ökad personalretention

Även om personalomsättning är ett mångfacetterat problem visar forskning att möjligheter till karriärutveckling är en avgörande faktor för hur allvarligt problemet är. 

En aktuell Harris-undersökning angav detta som en av de främsta anledningarna till att medarbetare lämnar sina jobb, medan en rapport om lärande på arbetsplatsen från LinkedIn visar att 94 procent av medarbetarna skulle stanna längre på ett företag om det investerade i deras professionella utveckling.

Detta gör PDP:er till ett oerhört värdefullt verktyg för organisationer som har svårt att behålla sin personal, och de fortsätter att vara viktiga när effekterna av den stora uppsägningsvågen dröjer sig kvar.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Create Free Account

Have an account? Log In

Förbättrad prestation och produktivitet

Genom att ge medarbetare en tydlig och handlingsinriktad strategi för deras professionella utveckling kan chefer hjälpa dem att nå sin fulla potential. Det kan leda till förbättrade prestationer, bättre resultat och högre produktivitet i arbetet.

Samordnade mål och målsättningar

PDP:er hjälper till att säkerställa att både medarbetarnas och arbetsgivarnas mål är samordnade. Detta är oerhört viktigt för företag som vill se till att personalens intressen och företagets intressen överensstämmer.

Med en PDP kan chefer samarbeta med enskilda medarbetare för att skapa en handlingsplan som tillgodoser bådas behov.

Vad ingår i en plan för professionell utveckling?

Det säger sig självt att inga två planer för professionell utveckling kommer att se exakt likadana ut. Hela deras värde bygger trots allt på att varje strategi är anpassad efter en individs unika karriär och mål.

Med det sagt finns det några grundläggande delar som varje PDP behöver innehålla för att vara effektiv. Dessa delar utgör grunden för processen – utan dem skulle du ha en ostrukturerad röra.

Medarbetarinformation

Först och främst bör planer för professionell utveckling innehålla viktig information om den berörda medarbetaren. Utöver uppenbara saker som namn och startdatum bör den beskriva personens specifika titel, roll, dagliga ansvarsområden och historik på företaget. Det kan också vara värdefullt att inkludera mer omfattande information från tidigare anställningar för ytterligare sammanhang och referenser.

Bedömningar

Kommer du ihåg kakliknelsen i början av artikeln? Det är här du inventerar köket efter ingredienser. 

Kompetensbedömningar är en viktig del av planer för professionell utveckling, eftersom de gör det möjligt för arbetsgivare och personal att få en tydlig bild av en persons intressen, befintliga kompetenser, styrkor, svagheter och möjligheter till utveckling. 

Resultaten av dessa bedömningar kan användas som en vägledande karta under resten av processen för professionell utveckling och tydligt visa vilka delar som saknas för att slutmålet ska kunna uppnås. 

Bedömningar ger också arbetsgivare möjlighet att bättre förstå hur deras medarbetare bäst kan stöttas. Ingen person tänker på exakt samma sätt, och genom att ta sig tid att ordentligt bedöma en medarbetares läggning säkerställer man att alla får en väg till framgång som passar dem.

Beteendeprofilering: varför det är avgörande för alla planer för professionell utveckling

Beteendeprofilering är processen att förstå en individs beteendemönster och hur de påverkar personens arbetsstil. Det kan innebära att undersöka personens motivation, kommunikationsstil och eventuella konflikter som kan uppstå vid arbete med andra. 

Det är en viktig del av en plan för professionell utveckling, eftersom det kan hjälpa chefer att bättre förstå hur de ska samarbeta med sina medarbetare och säkerställa att planen är effektiv.

Även om beteendeprofilering inte är absolut nödvändigt för att skapa en PDP, är det nödvändigt om du vill skapa en bra sådan. Att förstå hur en individ beter sig, samspelar och fungerar bäst med andra kan bidra till att planen utformas efter personens behov och att den lyckas uppnå personens mål. 

Det kan också ge insikt i områden där förbättringar behövs, så att chefen bättre kan fokusera sina insatser och resurser.

Åtgärdspunkter 

Precis som i slutet av alla produktiva möten måste planering för personlig utveckling innehålla konkreta insikter och åtgärder i någon form. Insikterna från den tidigare kompetensbedömningen bör omvandlas till tydliga och konkreta förändringar som både personal och chefer kan genomföra för att få processen att komma igång.

Anta till exempel att en medarbetare gärna vill ta på sig en arbetsledande roll men saknar den bakgrundserfarenhet som krävs för att uppfylla den. De kan komma överens om att gå utbildningar som täcker de kompetenser de behöver lära sig för en ledarroll, medan arbetsgivaren kopplar ihop dem med mentorer som kan ge nödvändig vägledning.

Så skapar du en plan för professionell utveckling med din teammedlem

Det är viktigt att inse att de ovan nämnda delarna bara skrapar på ytan av processen för planering av professionell utveckling. Den formella processen är betydligt mer djupgående och omfattar flera lager av bedömningar, alternativ och särskilda överväganden.

Nedan följer en steg-för-steg-genomgång av hur du skapar en PDP från början till slut.

Steg 1: Självbedömning

Planering för personlig utveckling inleds bäst med en självbedömning som medarbetaren genomför. 

Detta första steg skapar en översikt över personens individuella intressen, personlighet, kompetenser och värderingar som kan hänvisas till längre fram. 

Självutvärderingar kan ta många former, men innehåller i allmänhet frågor där medarbetarna ombeds att bedöma sina förmågor på en skala och får ett öppet utrymme där de kan utveckla eventuella särskilda talanger eller egenskaper de har.

Men att låta någon fylla i ett dokument är bara den första delen av arbetet – när de har skickat in allt är det dags att gå igenom svaren och tolka deras innebörd.

Överväg att ställa dig själv följande frågor när du gör det:

• Vilka intressen har medarbetaren utanför arbetet?
• Hur hänger medarbetarens personliga värderingar samman med den nuvarande tjänsten?
• Vilka färdigheter behöver de för att gå från sin nuvarande roll till den roll de vill ha?
• Finns det några svagheter som kan hindra deras utveckling?
• Vilken typ av utbildning skulle kunna hjälpa dem att övervinna dessa hinder?

Steg 2: Bedömning av individens kompetensprofil

Nästa steg är – för att återgå till liknelsen – att se vilka ingredienser ni har att arbeta med. Finns grunderna, som mjöl (kommunikationsförmåga) och socker (intelligent och logiskt tänkande), på plats? 

Hur är det med särskilda förutsättningar, som jordgubbar (bakgrund inom CRM) och formar med flera lager (minst sex års erfarenhet av projektledning)?

Att besvara den här typen av frågor kan hjälpa arbetsgivare att få en bättre förståelse för medarbetarnas förmågor och hur de kan optimeras för bästa möjliga resultat.

Genomför interaktiva bedömningar, intervjuer, granskningar av arbetshistorik och andra metoder som kan ge en bild av medarbetarens profil. Resultaten bör sammanställas i följande fyra kategorier för enkel överblick.

• Tekniska färdigheter – det här är de specifika färdigheter och kunskaper som krävs för att utföra ett arbete.
• Mellanmänskliga färdigheter – detta omfattar medarbetarens förmåga att arbeta med kollegor och kunder på ett professionellt och lättillgängligt sätt.
• Fallenheter – fallenheter är förmågan att lära sig och utveckla nya kompetenser samt hur en medarbetare tolkar och tillämpar information.
• Inställning – detta handlar om den övergripande hängivenhet, engagemang och entusiasm som medarbetaren tar med sig till sin tjänst.

Steg 3: Bedömning av organisationens behov

Varje bra relation måste innebära ömsesidig nytta. Därför är det viktigt att bedöma medarbetarens behov under PDP-processen, liksom behoven hos den organisation där de arbetar. 

I slutändan bör de två på något sätt överensstämma, och det är genom denna överensstämmelse som ni får ut mesta möjliga av en PDP-färdplan.

Ledningen bör ställa sig frågor som:

• Vilka färdigheter saknar vår organisation?
• Vilka förändringar behöver göras för att vi ska kunna nå våra verksamhetsmål?
• Vilken typ av utbildning behöver vi för att förbli konkurrenskraftiga?
• Har vi de resurser och den personal som krävs för att stödja dessa förändringar?

Steg 4: Utforskning av utvecklingsmöjligheter tillsammans med medarbetaren

När ni har en tydlig bild av vad var och en vid bordet behöver är det dags att utforska de möjliga alternativen. Idealet är att identifiera möjligheter som är realistiska och tillfredsställande för båda parter i relationen – arbetsgivaren och medarbetaren.

Säg till exempel att en medarbetare vill ha en karriär med goda möjligheter till löneökningar. Arbetsgivaren kan erbjuda en sådan möjlighet på en avdelning som kräver långsiktigt engagemang och karriärutveckling. Eller om medarbetaren föredrar flexibilitet och rörlighet kan arbetsgivaren föreslå en roll som gör det möjligt att arbeta på distans eller regelbundet resa till olika platser. 

Målet är i alla fall att hitta en lösning som utmanar och stödjer medarbetarens utveckling, samtidigt som organisationens behov tillgodoses.

Men nya möjligheter behöver inte heller innebära helt nya tjänster. I många fall är det faktiskt bäst att börja med mindre steg som tillsammans leder till ett större mål.

Några exempel är:

Nya projekt och ansvarsområden

Att lägga till nya uppgifter och projekt i en medarbetares roll kan hjälpa dem att skaffa relevant erfarenhet inom det område de är intresserade av, utan att de behöver byta tjänst helt och hållet. Det kan vara en utvecklande uppgift under en kortare period eller till och med ett permanent steg in i ett nytt område som ger utmanande erfarenheter avsedda att bredda och utveckla medarbetarens förmågor.

Mentorskapsprogram

Mentorskapsprogram används för att knyta samman mer seniora och erfarna teammedlemmar i utvecklingsrelationer med teammedlemmar som vill bredda sina färdigheter och/eller erfarenheter.

Mentorskapsprogram är utmärkta sätt att hjälpa medarbetare att komma igång med de nya färdigheter de behöver för sin karriärväg. Det ger dem också möjlighet att lära sig av sina kollegor och andra yrkesverksamma inom området.

Relaterad läsning: Så startar du ett effektivt mentorprogram i 6 steg

Kurser för professionell utveckling

Att anmäla sig till en kurs för professionell utveckling, antingen online eller på plats, kan ge medarbetare de färdigheter och kunskaper som behövs för att fylla eventuella luckor.

Om medarbetaren inte är redo för en hel kurs kan det vara bra att börja med att delta i en relevant konferens eller ett webbinarium.

Korttidsuppdrag

Tillfälliga uppdrag ger medarbetare möjlighet att få praktisk erfarenhet inom ett nytt område av verksamheten, samtidigt som de fortfarande har flexibiliteten att återgå till sin ursprungliga roll vid behov.

Möjligheter till tvärutbildning

Initiativ för tvärutbildning ger medarbetare möjlighet att utforska olika roller i sin organisation och bygga nya relationer med kollegor.

Steg 5: Följ upp framstegen

Ingen strategi – oavsett om den omfattar medarbetarutveckling eller inte – är komplett utan uppföljning och analys av framstegen. 

Chefer och medarbetare måste kunna identifiera var deras plan fungerar och inte fungerar, åtgärda eventuella problem och ändra riktning allt eftersom. 

Det bästa sättet att göra detta är att fastställa specifika KPI:er (nyckeltal för prestation) som är mätbara och kan jämföras med riktvärden. Du kan till exempel välja SMART-mål – vilket står för specifika, mätbara, uppnåeliga, relevanta och tidsbundna mål. Detta gör det lättare att följa medarbetarens utveckling och se om hen uppnår sina mål för professionell utveckling.

Samtidigt är det viktigt att komma ihåg att ingen PDP är perfekt och att målen bör vara tillräckligt realistiska för att medarbetaren ska kunna uppnå dem. Om målen är för högt satta kan medarbetaren känna sig överväldigad och omotiverad.

Slutligen är det också viktigt att ta hänsyn till feedback. Regelbundna samtal med medarbetaren bidrar till en bättre förståelse av hens mål och syften, vilket sedan kan användas för att justera planen i enlighet med detta.

Exempel på en plan för professionell utveckling

Nedan visas en skärmbild av en treårig plan för professionell utveckling, uppdelad i mål och efterföljande åtgärder för att nå dem.

Bästa praxis för att skapa och genomföra planer för professionell utveckling

Även om planer för professionell utveckling utan tvekan erbjuder flera potentiella fördelar är de inte automatiskt framgångsrika. För att få ut fullt värde av strategin krävs insatser från både arbetsgivare och medarbetare. 

Det finns också fallgropar som kan uppstå på vägen och som du behöver vara förberedd på när du sätter igång.

Använd programvara

Det är det tjugoförsta århundradet, vilket innebär att dagens företag inte har någon ursäkt när det gäller organiseringen av sina PDP:er.

Genom att använda rätt programvarulösning kan du se till att allt förblir organiserat, uppdaterat och lättillgängligt. Många verktyg för prestationshantering låter dig fastställa och följa upp både kortsiktiga och långsiktiga karriärmål samt införliva feedback från båda de berörda parterna.

Öppen kommunikation

Öppen kommunikation är avgörande för en framgångsrik karriärutvecklingsprocess. Se till att fastställa tydliga förväntningar från början och uppmuntra en öppen dialog mellan chefer och medarbetare genom regelbundna enskilda samtal. Detta bidrar till att säkerställa att alla har samma bild av planens mål, eftersom missförstånd kan orsaka kostsamma förseningar.

Sätt upp mål på ett klokt sätt

Målen som fastställs i en PDP bör vara realistiska, uppnåeliga och mätbara. Orealistiska mål leder bara till frustration, medan en alltför låg ambitionsnivå kan få medarbetare att känna sig omotiverade och oinspirerade.

Samarbeta med personalavdelningen

Organisationens HR-avdelning kan hjälpa till att säkerställa att PDP:erna följer företagets policyer och strategier. De kan också ha resurser som kan hjälpa till med planens implementering och genomförande.

Fullfölj planen

Det viktigaste för en framgångsrik PDP är att fullfölja planen. Det är avgörande att utföra det arbete som krävs för att nå målen, och det är viktigt att ge stöd, prestationsutvärderingar, vägledning och resurser vid behov. Framför allt bör du se till att uppmärksamma och belöna medarbetare för deras hårda arbete.

Var flexibel

Slutligen är det viktigt att vara flexibel när det gäller PDP:n. När medarbetarnas färdigheter och mål utvecklas bör även deras planer göra det. Genom att tillåta förändringar i riktning och nya milstolpar kan du bidra till att planen förblir relevant och fördelaktig för alla berörda.

Pricken över i

Att skapa och implementera planer för professionell utveckling är ett kraftfullt sätt att säkerställa att medarbetare får ut mesta möjliga av sina färdigheter, talanger, förmågor och intressen.

Men halvfärdiga planer och bristande uppföljning leder inte särskilt långt, så det är viktigt att noggrant överväga varje steg i processen. Du kan överväga att komplettera planen med bra utbildningsmaterial, till exempel böcker eller podcastavsnitt om personlig utveckling.

Ytterligare resurser som hjälper dig att utveckla talanger i din organisation:

• Låt medarbetarna ta förarsätet i karriärutvecklingen
• Varför och hur du bygger en intern talangmarknad
• Intern rörlighet: varför det är viktigt och hur du främjar den
• Så går du från chef till coach

Prenumerera på nyhetsbrevet People Managing People för att få regelbundet innehåll som hjälper dig att utvecklas i karriären och bygga glada, produktiva organisationer.