Att förändra missuppfattningarna kring DEI hjälper oss att skapa en bättre arbetsvärld

På Telegraph Academy hjälpte jag till att bygga en skola som utbildade över 1000 underrepresenterade vuxna till mjukvaruingenjörer, och över 190 av dem fick jobb. 

Tidigare hade jag roller på Pivotal Software, Inc., DocuSign och senast på Airtable, där jag arbetade med personalteam för att bidra till att utforma kulturer som aktivt möjliggjorde jämlikhet.

På Airtable utbildade mitt team rekryterare och rekryterande chefer i att prioritera rekrytering av underrepresenterade kandidater från första början—jag ledde mångfalds- och inkluderingsarbetet på företaget när vi hade färre än 150 medarbetare.

Nu på Joonko är jag direkt involverad i att bygga den första plattformen för kandidatsökning som enbart fokuserar på underrepresenterade kandidater och i att hjälpa fler än 200 företag, som Adidas, Accenture, American Express, Crocs, PayPal, Northwestern Mutual och Intuit, att anställa underrepresenterade talanger.

Om vi bad en vän beskriva din personlighet för oss, vad skulle hen säga?

Utåtriktad och optimistisk. Jag beskrivs ofta som lätt att relatera till och enkel att prata med. Jag har ofta intima och sårbara samtal med helt okända människor i New York.

Det faller sig naturligt för mig att arbeta med människor. Min överdrivet optimistiska inställning är, om jag ska vara ärlig, en hel del för de flesta. Ibland måste jag lägga in en konstruktiv kommentar för att se till att människor inte tror att jag är en robot.

När du ser tillbaka på din karriärresa, vilken intressant berättelse sticker ut?

Jag studerade för att gå en intensivutbildning i programmering i februari 2014. Antagningsprovet var känt för att vara mycket svårt; de flesta studenter underkändes första gången, studerade i 6 veckor och klarade det andra gången. Jag hade en snäv tidsplan (och budget) och behövde börja i aprilklassen. Att misslyckas var inget alternativ.

På dagen för min antagningsintervju var jag mycket säker på mina färdigheter. När jag började göra testet föll dock allt snabbt samman. Min intervjuare avbröt intervjun i förtid och sa: ”Jag tycker att du ska ta 6 veckor till att studera innan du försöker igen.”  I min desperation tittade jag på henne och sa: ”nej”.

Hon såg förbryllad ut, och jag fortsatte: ”Jag måste börja i nästa klass. Jag kan klara det här, ge mig bara en vecka.” Motvilligt gick hon med på det och gav mig en länk till sin personliga kalender. Jag pluggade stenhårt i en vecka, klarade testet och började i nästa kull.

Den erfarenheten lärde mig två saker: acceptera inte ett nej som svar, och ge människor mer tid än du tror att de behöver för att bli riktigt bra.

Det bästa en organisation kan göra är att fråga sitt team hur de vill arbeta, förstå svaren och göra allt de kan för att anpassa förväntningarna efter det.

Vilken är den mest betydelsefulla lärdomen du har fått under din karriär hittills?

Möt människor där de befinner sig. Min tid inom mångfald, jämlikhet och inkludering lärde mig att alla befinner sig på olika platser i sin utveckling.

Jag var tvungen att förstå var människor kommer ifrån, vart de vill ta sig och hur jag kan hjälpa dem att komma dit.

Det här konceptet gäller utveckling av människor, yrkesmässig utveckling och projektutveckling. När allt kommer omkring involverar allt vi åstadkommer människor. 

Tack för att du gav oss en inblick i vem du är! Då sätter vi igång. När du hör uttrycket ”bygga en bättre arbetslivsvärld”, vad tänker du på?

En arbetsplats som tillgodoser medarbetarnas behov, lika mycket som medarbetarna tillgodoser verksamhetens behov. Företag som erkänner och respekterar hur medarbetarna arbetar kan bäst tillgodose deras behov. 

Ett konkret exempel är flexibla arbetstider och arbetsplatser. ”Arbete” brukade vara en plats man gick till, men det utvecklas till något mycket större än så.

Det bästa en organisation kan göra är att fråga sitt team, förstå hur de vill arbeta och göra allt de kan för att samordna förväntningarna kring detta.

Vilket är enligt dig det största hindret som står i vägen för att skapa en bättre arbetsvärld?

Människors missuppfattning att mångfald och inkludering är en strategisk funktion. De flesta tror att DE&I handlar om känslor och kultur, men majoriteten av rollerna inom DE&I handlar om att strategiskt driva beteenden så att känslor och kultur kan blomstra.

På DocuSign bad vi till exempel våra rekryterare att registrera antalet kandidater från underrepresenterade grupper som de kontaktade under en viss vecka, och denna enkla beteendeförändring tvingade rekryterarna att möta sina ”obekväma” känslor kring att inte kunna hitta många URG-kandidater.

Det hjälpte oss i slutändan att bygga en kultur där det inte bara var helt okej att uttrycka dessa känslor, utan där de uppmuntrades och välkomnades.

Jag vill uppmuntra personalteam och företagsledare att behandla medarbetare som interna kunder; prata med dem oftare, dokumentera deras återkoppling och genomföra rimliga förbättringar. 

Vad är en sak inom vår kontroll som vi praktiskt kan göra för att skapa en bättre arbetsvärld redan idag? Och hur rekommenderar du att man går till väga?

Prata med medarbetarna, tidigt och ofta. Jag har en bakgrund inom produktutveckling och entreprenörskap. Majoriteten av sådana roller handlar om att prata med kunder. 

Jag vill uppmuntra personalteam och företagsledare att behandla medarbetare som interna kunder; prata med dem oftare, dokumentera deras återkoppling och genomföra rimliga förbättringar. 

Den halvårsvisa medarbetarröstundersökningen är viktig, men att samla in kontinuerlig återkoppling ligger både inom vår kontroll och gör det möjligt för oss att fatta agila beslut om hur arbetet bör bedrivas.

Kan du berätta om en sak som du har upplevt, sett eller läst om som för oss mot en bättre arbetsvärld?

Jag läste nyligen den senaste McKinsey-rapporten om kvinnor på arbetsplatsen. Rapportens tes är att kvinnor lämnar sina jobb i den högsta takt vi någonsin har sett. Inte av rädsla, utan av en önskan att få ut mer av sina karriärer och arbetsplatser. Det här citatet fastnade särskilt hos mig:

”Kvinnliga ledare är betydligt mer benägna än manliga ledare att lämna sina jobb eftersom de vill ha större flexibilitet eller eftersom de vill arbeta för ett företag som har ett starkare engagemang för medarbetarnas välbefinnande och DEI.”

Talangfulla och erfarna kvinnor håller företagen ansvariga för att skapa en bättre arbetsvärld. Jag hoppas att detta tvingar företag att investera i arbetslivets utveckling med större brådska.

När du tänker på att skapa en bättre arbetsvärld, finns det något företag och/eller någon ledare som utmärker sig för dig som någon vi borde följa? Vad gör de i så fall?

Madison Butler, personalchef på Grav, är någon man måste följa på LinkedIn. Hen tar upp svåra ämnen med praktiska råd som täcker alla aspekter av kultur- och mångfaldsarbete. Hens inlägg har lärt mig mycket och utmanat mig att bli en bättre personalledare genom åren.

Hur kan våra läsare följa ditt arbete?

Du hittar mig på LinkedIn och Twitter.  

Tack för att du bidrar med din röst till People Managing Peoples intervjuserie om hur man skapar en bättre arbetsvärld!

Bidra med din röst i samtalet

Delta i vår intervjuserie och dela med dig av dina idéer om hur vi kan skapa en bättre arbetsvärld!