Mentorskapsprogram kan bidra till att skapa en bättre arbetsvärld

Så småningom lärde jag mig inte bara engelska, utan valde också ett yrke där engelskkunskaper och kommunikationsförmåga var avgörande för min karriärutveckling. Jag blev en sjufaldigt Emmy-belönad tv-nyhetsreporter och nyhetsankare i San Francisco i två decennier, innan jag för några år sedan bytte bana och blev medgrundare och vd för Global Mentor Network. För mig är GMN i hög grad ett initiativ där man ger tillbaka, ett sätt att hjälpa andra på deras utvecklings- och ledarskapsresor eftersom så många människor har hjälpt mig på min. 

Om vi bad en vän beskriva din personlighet för oss, vad skulle de säga?

Jag är ganska utåtriktad och tycker om att höra människors berättelser. Jag älskar människor som kan få mig att skratta högt, men jag tycker också om människor som får mig att stanna upp och reflektera.  Här är några ord som vänner faktiskt har använt för att beskriva mig: energisk, sprudlande, analytisk, målmedveten, vänlig, omtänksam, samhällsengagerad, rolig, allvarlig. 

När du ser tillbaka på din karriärresa, vilken intressant berättelse sticker ut?

Det hände en gång att båda huvudankarna för den ledande kvällsnyhetssändningen på den CBS-station där jag arbetade var lediga. Min afroamerikanska kvinnliga kollega och jag fick hoppa in som ersättare. Det var stort och jag var väldigt glad. Efter nyhetssändningen kom det in några riktigt elaka mejl från tittare som kritiserade stationen för att ha två kvinnor vid nyhetsdesken. Det här var för mer än 15 år sedan, när de ordinarie ankarparen alltid bestod av en man och en kvinna. Vissa tittare tyckte inte heller om att se två färgade kvinnor som ”ansiktena” för den stora sändningen. En person sa till och med åt mig att ”åka tillbaka dit jag hör hemma”. 

Det gjorde ont, men det gjorde mig också ännu mer beslutsam att bidra till att underrepresenterade grupper får vägar till karriärutveckling, synlighet och ledarskapsmöjligheter. Som ordspråket säger: ”Om du kan se det, kan du bli det.”

Vilken är den mest betydelsefulla lärdom du har fått under din karriär hittills?

När jag studerade vid U.C. Berkeley med retorik som huvudämne (ja, ett sådant huvudämne finns!) var jag nyhetsankare för ett nyhetsprogram på universitetets radiostation. Det var då jag blev förälskad i journalistiken. Nyhetschefen sa till mig att om jag ville lyckas behövde jag byta namn, eftersom ingen någonsin skulle anställa någon med ett konstigt namn som ”Thuy Vu” som nyhetsuppläsare. På den tiden fanns det inga vietnamesisk-amerikanska journalister i tv-nyheterna i USA. 

Jag var orolig för mina jobbmöjligheter och övervägde på allvar att byta namn till Nicole eftersom jag verkligen beundrade en flicka som hette Nicole på min studentkorridor. Efter mycket stress och inre överväganden bestämde jag mig för att behålla mitt namn eftersom det var en del av mitt kulturarv. Det visade sig vara ett av de bästa besluten jag någonsin fattat, eftersom mitt ovanliga namn gjorde mig mer minnesvärd för tittarna. Dessutom fick jag höra från så många vietnameser hur stolta de var över att se någon med ett vietnamesiskt namn i tv-rutan. 

En viktig lärdom jag har fått är att när du känner dig kluven inför något ska du vara trogen dig själv.

Tack för att du gav oss en inblick i vem du är! Då går vi vidare. När du hör uttrycket ”skapa en bättre arbetsvärld”, vad tänker du på?

Vi behöver vara mer kreativa och eftertänksamma kring hur och var vi utför vårt arbete. I den här alltmer hybrida arbetsvärlden.

Människor tar ofta med sig dysfunktionella arbetssätt från kontorsmiljön och flyttar dem helt enkelt till hemmet.

Vi behöver helt tänka om kring hur vi delar kunskap, skapar kontakter och bygger en känsla av gemenskap inom organisationer. 

Vad ser du som det största hindret för att bygga en bättre arbetsvärld?

Brist på smidighet, mod och nyfikenhet.

Vad är en sak som vi kan påverka och praktiskt göra för att bygga en bättre arbetsvärld redan idag? Och hur rekommenderar du att man går tillväga?

Pandemin har varit extremt utmanande för alla. Vi vet att det finns höga nivåer av personalomsättning och bristande engagemang bland medarbetare, vilket framgår av rapporter från McKinsey, LinkedIn och andra källor. De lyfter fram några mycket intressanta trender bland medarbetare:

• ”Tyst uppsägning” – 80 % är oengagerade, vilket kostar amerikanska företag omkring 350 miljarder dollar årligen
• 80 % av Gen Z-medarbetarna vill arbeta på företag som stämmer överens med deras värderingar
• 75 % vill ha fler möjligheter att lära sig nya färdigheter och utveckla sin expertis

Vad kan företag göra åt detta? De kan erbjuda utvecklingsmöjligheter och meningsfulla kontakter genom mångfacetterade, skalbara mentors- och ledarskapsutvecklingsprogram online. 

Dessa program gynnar alla parter. 

• För medarbetare – programmen hjälper dem att bredda sina perspektiv, utveckla färdigheter, stärka sitt självförtroende och i slutändan utveckla sina karriärer. 
• För arbetsgivare – medarbetarengagemanget och personalbehållningen förbättras samtidigt som man skapar en intern kandidatbas för ledarroller som driver verksamheten framåt.

Hybridarbete innebär sina egna utmaningar, men ger också medarbetare möjlighet att virtuellt knyta kontakter med kollegor och ledare som de annars kanske inte hade fått möjlighet att träffa, än mindre lära sig av, i en traditionell kontorsmiljö. 

Jag vet att det kan vara frestande för upptagna medarbetare och chefer att skjuta upp mentorsprogram, men det är ett misstag eftersom de då går miste om ett effektivt sätt att hålla medarbetarna engagerade och nöjda. 

Med hjälp av teknik är det enklare än någonsin för ledare att automatisera matchningen mellan mentorer och adepter utifrån deras intressen och mål. Att bara genomföra matchningar räcker dock inte. På Global Mentor Network har vi ett mycket mer holistiskt synsätt för att säkerställa att framgångsberättelser delas och att effekten av demokratiserat lärande genomsyrar hela organisationen. Det gör vi genom att erbjuda en plattform som hanterar fyra centrala områden:

1. Automatisera matchningen mellan mentorer och adepter samt integrera med större HR-system för att säkerställa enkel uppföljning av deltagarnas utveckling och befordringar
2. Skapa enkla möjligheter för alla i organisationen att lära av varandra, bilda grupper och bygga en känsla av gemenskap
3. Uppmuntra deltagarna att regelbundet dela med sig av sina lärdomar och diskutera sina perspektiv i grupp och genom samtal vid brasan på plattformen
4. Utnyttja innehåll från ledare och ”supermentorer” utanför organisationen som ger råd och öppet berättar om sina verkliga utmaningar och lösningar

Moderna mentorsprogram måste tillgodose behoven hos moderna medarbetare, som inte alltid befinner sig nära varandra fysiskt. Programmen behöver inte byggas kring omfattande kursarbete eller enbart fysiska möten. De kan vara minst lika effektiva, om inte mer, genom att underlätta starka virtuella kontakter kring avgränsade ämnen och uppmuntra till löpande diskussioner. 

Kan du berätta om en sak som du har upplevt, sett eller läst om och som för oss mot en bättre arbetsvärld?

Jag hade inte tillgång till mentorer i mitt liv förrän ganska sent i karriären, och jag har ofta undrat om jag gick miste om möjligheter till utveckling och avancemang på grund av det. Jag tror att pandemin tvingade oss alla att bli mer bekväma med att kommunicera virtuellt och lärde oss att kontakt inte nödvändigtvis handlar om närhet, utan snarare om kontaktens kvalitet. Det här är ett synsätt som är avgörande för att förstå dagens arbetsmiljöer. Det är spännande att se hur tekniken utvecklas och hjälper HR-ledare och andra chefer att skapa dynamiska program för kompetensutveckling och personliga kontakter som medarbetarna vill delta i och har nytta av. 

När du tänker på att bygga en bättre arbetsvärld, finns det något företag och/eller någon ledare som utmärker sig som någon vi borde följa? Vad arbetar de i så fall med?

Åh, det här är svårt. Vi har intervjuat fantastiska toppledare från företag som Alphabet, Meta, Wayfair, Clorox, Metlife och många andra. Det är som att bli ombedd att välja sitt favoritbarn! Okej – jag ska försöka. Jag tycker att VMWares CHRO Betsy Sutter är mycket innovativ och framtidsinriktad. Jag är också mycket imponerad av Blue Shield of Californias CHRO Mary O’Hara och deras vicepresident för talangutveckling Kristin Wood – de är båda mycket genomtänkta och målmedvetna när det gäller att utveckla människor för att stärka medarbetarnas rörlighet. 

Hur kan våra läsare följa ditt arbete?

Det bästa vore att följa Global Mentor Network i sociala medier – vi har en aktiv community och det är där vi publicerar nyheter och uppdateringar. Jag har också haft väldigt roligt när jag varit med och varit värd för vår podcast för yrkesverksamma inom HR och talangutveckling under de senaste månaderna, Ledarnas handbok, som precis avslutade sin första säsong. Vi har planerat en ny grupp spännande gäster för säsong 2 och uppmuntrar alla era läsare att prenumerera så att de blir först med att få veta när nya avsnitt släpps. Ni kan också kontakta oss på info@globalmentornetwork.net om ni har frågor, kommentarer eller förslag. Och självklart kan ni följa mig på Twitter – ju fler desto roligare! 

Tack för att du bidrog med din röst till People Managing Peoples intervjuserie om hur vi kan skapa en bättre arbetsvärld! 

Bidra med din röst i samtalet

Delta i vår intervjuserie och dela med dig av dina idéer om hur vi kan skapa en bättre arbetsvärld!