Anpassa strategier för återgång till kontoret för DEI: Expertguide
Strategier för återgång till kontoret (RTO) behöver anpassas efter de varierande behoven hos dagens arbetsstyrka.
Nyligen pratade jag med Megan Pierouchakos från Seramount, som är senior direktör med ansvar för talang samt mångfald, jämlikhet och inkludering, om hur företag kan anpassa sina RTO-strategier för att stödja olika demografiska grupper och samtidigt upprätthålla effektiviteten i verksamheten.
Att förstå samspelet mellan RTO och DEI
Kärnan i denna fråga är behovet av att ta hänsyn till individuella preferenser, perspektiv och förväntningar när arbetsplatskulturer utformas. Denna mångfald i tankesätt och behov är särskilt tydlig bland underrepresenterade grupper.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Exempelvis har forskning visat att vissa demografiska grupper föredrar distansarbete. Denna preferens handlar inte bara om bekvämlighet utan bottnar ofta i djupare behov kopplade till personliga omständigheter, såsom omsorgsansvar, hälsoproblem eller strävan efter en bättre balans mellan arbete och privatliv.
Kommande forskning från Seramount genom CDO Collaborative fokuserar på generationsskillnader på arbetsplatsen. Bland resultaten:
- 41 % av medarbetarna i generation Z vill arbeta i en hybridmiljö, främst hemifrån med en till två dagar på arbetsplatsen.
- 34 % av medarbetare som inte tillhör generation Z skulle föredra att arbeta helt på distans. Detta visar att företag måste agera medvetet när de utformar sin policy för återgång till kontoret, för att undvika att förlora vissa medarbetargrupper.
Att ignorera dessa nyanserade preferenser kan få långtgående konsekvenser för samarbetet på kontoret och medarbetarnas engagemang. Det kan leda till lägre medarbetartillfredsställelse, ökad personalomsättning och en risk att värdefulla talanger går förlorade bland grupper som historiskt har exkluderats.
Dessutom kan det försämra organisationens rykte som en inkluderande och nytänkande arbetsgivare, vilket påverkar dess förmåga att attrahera medarbetare med olika bakgrunder och skapa problem med efterlevnaden av USA:s lag om amerikaner med funktionsnedsättning (ADA) och dess riktlinjer för distansarbete.
Värdet av flexibilitet
Som kontrast är RTO-strategier flexibla och lyhörda för arbetsstyrkans behov, vilket ger medarbetarna större kontroll över sina scheman och möjlighet att utföra sitt arbete på den plats och vid den tidpunkt som passar bäst i deras liv.
Ledarskapet spelar en avgörande roll när det gäller att navigera i samspelet mellan RTO och DEI. Det kräver ett genomtänkt förhållningssätt som balanserar verksamhetens behov med empati och förståelse för individuella omständigheter.
Aktivt lyssnande och att skapa kanaler för öppen kommunikation där medarbetare känner sig trygga med att uttrycka sina preferenser och farhågor är bara de två första stegen. Genom att göra detta kan ledare samla in ovärderliga insikter som kan ligga till grund för mer inkluderande och effektiva RTO-strategier som passar en mängd olika behov.
Utmaningen: kvinnor i arbetslivet och RTO
Samtalet om RTO:s påverkan på kvinnor i arbetslivet är mångfacetterat och viktigt. Även om vi har sett en återhämtning till kvinnors sysselsättningsnivåer före pandemin har nya utmaningar uppstått i samband med RTO-krav.
En av de mest angelägna frågorna är risken för en långsammare befordringstakt för kvinnor jämfört med deras manliga kollegor. Sådana krav tar inte tillräcklig hänsyn till de unika utmaningar som kvinnor möter när de balanserar familjeansvar och karriärambitioner.
Många kvinnor upplevde att distansarbete gav dem flexibilitet att hantera sitt yrkesansvar parallellt med sin roll som omsorgsgivare. När organisationer återgår till kontorscentrerade modeller finns en risk att denna nyvunna flexibilitet går förlorad, vilket påverkar kvinnors karriärutveckling.
Att stärka flexibiliteten och kvinnors möjligheter
För att hantera dessa utmaningar erbjuder nytänkande företag en rad flexibla arbetsformer, såsom hybridmodeller, flexibla arbetstider eller möjligheter till arbetsdelning.
Med utgångspunkt i tidigare forskning betonade Pierouchakos vikten av att skapa meningsfulla relationer inom ramen för mentors- och sponsorsprogram. Dessa relationer är avgörande för att kvinnor ska kunna bryta igenom glastaket och avancera till ledarroller.
”Om du erbjuder en psykologiskt trygg miljö där dessa kontakter kan uppstå, bidrar det verkligen till att förändra det interna nätverket av seniora ledare så att de sedan mer medvetet riktar blicken mot kvinnor och andra underrepresenterade medarbetare”, sa Pierouchakos.
I en hybrid eller distansarbetsmiljö är utmaningen att säkerställa att dessa meningsfulla kontakter inte går förlorade. Virtuella mentor- och sponsringsprogram kan vara avgörande i detta avseende. Några viktiga fördelar är:
- Erbjuda plattformar där kvinnor kan komma i kontakt med förebilder och sponsorer, oavsett fysisk plats
- Hjälpa kvinnor att bygga starka professionella nätverk som är avgörande för karriärutvecklingen
- Hjälpa företaget att utveckla en mångfaldig ledarskapspipeline och ledningsgrupp
- Ge trovärdighet åt insatser för jämställdhet mellan könen på arbetsplatsen.
Medarbetarresursgruppernas (ERG:ernas) roll
ERG:er har visat sig vara ett viktigt verktyg för att tillgodose olika behov inom organisationer, så varför skulle de inte också påverka din RTO-policy?
Min erfarenhet av att ge företag rådgivning om deras RTO har gett mig en nära inblick i den betydelsefulla roll ERG:er spelar i dagens företagskultur, särskilt när det gäller att anpassa sig till arbetsplatsens förändrade dynamik efter pandemin.
Jag uppmuntrar mina kundföretag att inrätta ERG:er som riktar sig till specifika demografiska grupper, exempelvis föräldrar och personer med funktionsnedsättning, som tidigare varit underrepresenterade i dessa diskussioner.
Denna utveckling innebär en förändring i erkännandet av de unika utmaningar och preferenser som dessa grupper möter i samband med att återvända till kontoret eller införa hybrida arbetsmodeller.
Specialiserade ERG:er har blivit avgörande för att formulera behoven och farhågorna hos sina respektive demografiska grupper. ERG:er för personer med funktionsnedsättning ger exempelvis värdefulla perspektiv på hur man säkerställer tillgänglighet och stöd på arbetsplatsen, både på distans och på kontoret.
Pierouchakos betonade att ERG:ernas deltagande i RTO-planeringsprocessen säkerställer att de strategier som utvecklas inte bara är inkluderande utan också praktiskt tillämpbara.
En av de stora ljuspunkterna var hur mycket mer eftertänksamma och kreativa ERG:erna har varit i sin programverksamhet för att underlätta RTO.
Megan Pierouchakos, senior chef för talang och DEI på Seramount
Som alltid spelar ERG:er en avgörande roll när det gäller att underlätta dialogen mellan arbetsstyrkan och ledningen. De fungerar som en bro och förmedlar medlemmarnas farhågor och rekommendationer till ledningen.
Denna dialog främjar en djupare förståelse inom ledningen för hur olika konsekvenser av RTO-strategier påverkar olika demografiska grupper bland medarbetarna. Och det går åt båda håll: ledningen får insikt i medarbetarnas behov, och medarbetarna känner sig hörda och uppskattade.
Så engagerar du ERG:er i RTO-policyn
Här är några snabba tips för att säkerställa ett produktivt samarbete med ERG:er kring denna policy för återgång till kontoret.
Anordna inkluderande lyssningsmöten
Träffa ERG-ledare och medlemmar för att samla in insikter och synpunkter på policyerna för återgång till kontoret. Se till att dessa möten är strukturerade på ett inkluderande sätt och erbjuder en trygg plats där alla medarbetare kan uttrycka sina farhågor, preferenser och förslag.
Se till att göra bred reklam för dessa lyssningsmöten, kanske till och med genom att använda programvara för bokning av mötesrum med automatiska aviseringar, så att folk faktiskt kommer ihåg att delta.
Samarbeta kring enkäter och omröstningar
Med det stora antalet enkätverktyg för medarbetare som finns är det enkelt att samarbeta med ERG:er för att skapa och distribuera enkäter eller omröstningar som specifikt ställer frågor om återgången till kontoret. Detta kan bidra till att mäta den övergripande inställningen och identifiera potentiella utmaningar.
Skapa en återkopplingsloop
Skapa en transparent återkopplingsloop där ERG-medlemmar löpande kan lämna synpunkter på policyn för återgång till kontoret medan den genomförs och utvecklas.
Det innebär bland annat att regelbundna avstämningar med ERG-ledare anordnas för att diskutera policyernas påverkan, samla in återkoppling om vad som fungerar och undersöka vilka justeringar som behövs. Transparens kring hur återkopplingen används för att påverka policybeslut är avgörande för att upprätthålla förtroende och engagemang.
Stärk ERG-ledarskapet
Att involvera ERG-ledare i beslutsprocessen kan innebära att bilda rådgivande paneler eller kommittéer som inkluderar ERG-representanter.
Kommunicera tydligt och konsekvent
Säkerställ att all kommunikation om policyn för återgång till kontoret är tydlig, konsekvent och når alla medarbetare. Använd ERG:er som kanaler för att sprida information och uppdateringar samt för att klargöra eventuella frågor eller funderingar som kan uppstå. Effektiv kommunikation hjälper till att hantera förväntningar och minskar oro eller motstånd mot policyförändringar.
En framtid med flexibilitet och syftesdrivet arbete
När vi navigerar i det komplexa landskapet kring RTO och DEI står det klart att flexibla och syftesdrivna arbetsmiljöer är avgörande, särskilt för att nå Gen Z, som trots allt är framtiden.
”När vi pratar om vad Gen Z vill ha, vill de ha flexibilitet”, sade Pierouchakos.
Effektiv planering av kontorsytor med hjälp av medarbetarnas feedback kan skapa kontor som stöder flexibelt arbete och lockar medarbetare tillbaka till kontoret.
Viktiga slutsatser
- Anpassade RTO-metoder: Organisationer behöver utveckla RTO-policyer som tar hänsyn till individuella preferenser och omständigheter, särskilt för grupper med unika behov såsom omsorgsansvar eller hälsoproblem.
- Stöd för kvinnors karriärutveckling: Övergången tillbaka till ett kontorscentrerat arbete innebär utmaningar för kvinnor, som drog nytta av distansarbetets flexibilitet för att balansera familj och karriär.
- ERG:ernas roll i RTO-planeringen: ERG:er spelar en central roll i att göra RTO-strategier mer inkluderande genom att lyfta fram de specifika behoven hos olika grupper av medarbetare.
