Varför strategiskt HR förtjänar en plats i styrelserummet

De senaste åren, under pandemin, har fått mig att förstå att vi ledare behöver bli bättre på aktivt lyssnande. Med det menar jag att bli bättre på att fokusera mindre på att ge svar och mer på att ställa rätt frågor.  

Det sägs att våra misstag kan vara våra bästa lärare. Kan du berätta om det roligaste misstaget du gjorde när du var ny i arbetslivet? Kan du berätta vilken lärdom du drog av det?

Ett av mina första jobb innebar att jag ansvarade för den dagliga prissättningen av våra finansiella instrument. En dag valde jag fel tangent på tangentbordet och orsakade en mycket betydande förlust för vårt företag, vilket fångade ekonomichefens uppmärksamhet på vårt huvudkontor. Nästa dag väntade min chef på mig på sitt kontor. 

Det jag lärde mig var hur viktigt det är att kontrollera mitt arbete, eftersom vi alla är människor och misstag kan drabba vem som helst. Jag lärde mig också att ta ansvar för mina misstag, vilket gav mig en stark motivation att förbättra den process jag följde. 

Ingen av oss kan nå framgång utan hjälp på vägen. Finns det någon särskild person som du är tacksam mot för att ha hjälpt dig att nå dit du är i dag? Kan du berätta om det?

Det finns flera personer som har hjälpt mig under min karriär, och jag förväntar mig att fler kommer att göra det även i framtiden. Den första personen jag kommer att tänka på är min baskettränare. Han lärde mig inte bara sportens finare detaljer, utan hjälpte mig också att förstå hur man arbetar i ett lag och är tydlig med sin roll i laget. 

Den andra personen är vd:n för ett av de bästa företag jag har arbetat på. Han lärde mig hur viktigt det är att ta sig tid att lära känna våra medarbetare och att förbli ödmjuk oavsett vilken roll man har i organisationen. 

Sist men inte minst är det min son, som har autism, eftersom han har lärt mig att uppskatta de små sakerna, att förespråka och värdesätta mångfald i alla dess former, och han håller mina problemlösningsförmågor skarpa varje dag. 

Kan du ge oss ditt favoritcitat om ”livslärdomar”? Kan du berätta hur det har varit relevant för dig i ditt liv?

Mitt favoritcitat är av Peter F. Drucker: ”Den största faran i turbulenta tider är inte turbulensen – det är att agera utifrån gårdagens logik.” 

Förändring är konstant, och om vi inte anpassar vårt sätt att tänka – våra tankesätt – kommer vi inte att kunna blomstra. 

Vi kommer alltid att känna att vi bara överlever den turbulens och/eller förändring vi står inför, och det kommer att få oss att hata förändringen, när det vi behöver göra är att förändra våra antaganden. 

Jag tycker att ett tydligt exempel på detta gäller medarbetare och hybridarbete. Det finns så många företag som återgår till ”gamla sätt” trots att det är tydligt att de i stället behöver justera sina antaganden eller sin logik. 

När du ser tillbaka på din egen karriär, vad skulle du säga till ditt yngre jag?

Det finns ingen rak väg, så se till att uppskatta och lära dig av varje sväng och varje upp- och nedgång.

Nu går vi över till den centrala delen av vår intervju om HR. Varför tycker du att HR förtjänar en plats i styrelserummet och i beslutsfattande på hög nivå? Kan du hjälpa till att beskriva hur ett företag kan vinna på det?

Som expert på organisationsutveckling, organisationsdesign och organisatorisk effektivitet anser jag inte att vilken HR-ledare som helst bör ingå i en organisations styrelserum, utan att det måste vara en strategisk HR-ledare. 

Att ha rätt person i styrelserummet är viktigare än att låta HR-funktionen representeras av vem som helst. En strategisk HR-ledare skulle kunna tydliggöra att HR skapar värde för hela organisationen genom att höja företagets organisatoriska hälsa. Ett sådant index bör vara det OKR-mål som mäter effektiviteten hos HR-funktionen och ledarskapet i vilket företag som helst.

En strategisk HR-ledare bör ansvara för att samordna ledningsgruppen när den definierar sammansättningen av indexet för organisatorisk hälsa och säkerställa att indexet mäts och följs upp regelbundet. 

Delar av detta index kan exempelvis omfatta snabbhet i beslutsfattandet, förändringsagilitet, innovation med mera, vilka alla bör vara direkt kopplade till företagets strategiska plan. En strategisk HR-funktion möjliggör ett framgångsrikt genomförande av företagets strategi.

Det handlar alltså om mycket mer än att bara ha en HR-ledare som hjälper till att driva företagets beslut. Det måste vara rätt strategiska ledare, som kan lyfta HR-funktionen till rätt nivå. Arbetet måste först börja inom HR-funktionen innan den effektivt kan hjälpa hela företaget. 

Utifrån din erfarenhet, hur kan HR- och kulturprofessionella säkerställa att de involveras i strategiska planeringsprocesser?

De behöver visa att de förstår vilken roll HR-funktionen spelar i den strategiska planeringsprocessen och hur HR skapar värde för organisationen. Det är en betydande förändring från den traditionella och mer operativa HR-funktionen. Det är därför man ofta hör talas om behovet av att transformera HR.

Det börjar med kompetensen och ledarskapet inom HR-funktionen genom att säkerställa att rätt inställning delas och stöds systematiskt bland seniora ledare. I många fall handlar denna förändring om en högre nivå av affärsförståelse och förmågan att säga ”nej” och/eller ”stoppa” en del av det arbete som inte skapar värde. Ofta ser jag HR-grupper betraktas som ”orderutförare” snarare än ”drivkrafter för organisatorisk hälsa”.

Även om transformationen måste börja inom HR bör den stödjas av företagets alla funktioner. HR kan inte göra det på egen hand, men funktionen måste definitivt driva sin egen transformation och genom detta driva frågan om att få vara en del av företagets strategiska beslut.

Många anser att CHROs skulle bli utmärkta vd:ar, men ofta förbises de. Varför tror du att det är så?

Jag anser att det är ett misstag att fokusera på titlar när man utformar en successionsplan för vd:n i ett företag. Planen bör i stället fokusera på ledaregenskaper. 

När företag och affärsmiljöer utvecklas måste även ledarstilar och ledarskapsförmågor utvecklas. 

Exempelvis kommer ett mer moget företag att behöva en ledare med en inställning präglad av kontinuerliga förbättringar, medan ett företag i en mycket konkurrensutsatt miljö kan behöva en ledare som i högre grad fungerar som en katalysator. 

Det bästa sättet att säkerställa att ett företag har en stark successionspipeline är att fokusera på en mångfald av ledarstilar, vilket gör det möjligt för företaget att svara på alla ledarskapsbehov som kan uppstå. 

Vilka färdigheter kan HR-personer utveckla för att bli mer effektiva affärspartners?

Här är de fem viktigaste färdigheterna som jag oftast har sett behövas:

1. Affärsförståelse
2. Strategiskt tänkande
3. Systemtänkande
4. Diagnostiska färdigheter
5. Personalanalys

Här är huvudfrågan för vår diskussion. Utifrån din erfarenhet och dina framgångar, vilka är de fem viktigaste sätten på vilka HR kan bidra till att driva företagets beslut? Dela gärna en berättelse eller ett exempel för varje punkt om du kan.

Five Most Important Ways that HR Can Help Drive Company Decisions

1 . Förstå hur HR skapar värde för organisationen. Detta gör det möjligt för HR att öka fokus på aktiviteter med högre värde. HR-team bör exempelvis lägga mer tid på att driva processer för personalplanering och inte bara fokusera på att rekrytera till de tjänster de ombeds tillsätta.

2 . Tappa inte de långsiktiga målen ur sikte. HR bör faktiskt vara den funktion som konsekvent arbetar för och möjliggör det långsiktiga perspektivet. HR bör exempelvis vara förvaltare av företagets kultur och organisatoriska hälsa, vilka båda kräver insatser på flera nivåer.

3 .  Skapa interna partnerskap i stället för stödjande relationer. Det är avgörande att förstå vad HR bidrar med och leverera konsekvent. Detta börjar med att bygga upp en stark affärsförståelse och förmågan att diagnostisera affärsproblem. Att vara en partner innebär exempelvis att ibland känna sig bekväm med att säga nej till någon, i stället för att bara ta emot order och genomföra det de vill. 

4 .  Använd personaldata och personalanalys ofta. Det är viktigt att de data som samlas in inte bara är upplevelsebaserade (t.ex. enkäter, återkopplingsgrupper med mera), utan också empiriska (t.ex. arbetsplatsanalys), för att främja bättre beslutsfattande. 

Det finns exempelvis ett så stort fokus på medarbetarengagemang genom regelbundna enkäter, i stället för att ta fram empiriska data om antalet möten och hur effektiva de är. 

5. Utmana status quo. HR har en strategisk fördel jämfört med andra funktioner eftersom HR är involverat i så gott som alla delar av företaget. Därför har funktionen en framskjuten position när det gäller områden där nytänkande kan behövas, och den har också verktygen för att tillföra sådant nytänkande.

De flesta HR-team ansvarar till exempel för ledarskapsutvecklingsprogram. Det är det verktyg HR kan använda för att driva nytänkande och utmana status quo där det behövs.   

Kan du berätta om 3 eller 4 av de vanligaste misstagen du har sett företag göra när de ställs inför svåra beslut? Vad bör man tänka på för att undvika dem?

Vilken bra fråga. De vanligaste misstagen jag har sett är:

1. Att undvika konflikter – att som standard välja de mest populära besluten för att undvika konflikter i stället för att fatta de minst populära men mer betydelsefulla besluten. För att undvika detta misstag måste man komma överens om beslutskriterierna innan man faktiskt börjar fatta beslutet.
2. Att bygga konsensus i stället för ägarskap – beslut fördröjs ofta för att säkerställa att alla är överens, i stället för att tydligt definiera vilken roll var och en har i beslutsprocessen. För att undvika detta bör ett företag vara tydligt med vem som äger beslutet, vem som bidrar med synpunkter och vem som ska informeras om beslutet. 
3. Kortsiktigt kontra långsiktigt fokus – att enbart ha ett kortsiktigt fokus kommer sannolikt att leda till att ett företag skadar sina långsiktiga mål. För att undvika detta måste företagets kortsiktiga beslut ligga i linje med dess långsiktiga mål. 

Vi är glada över att personer med din erfarenhet delar med sig av sin kunskap. Finns det någon person i världen som du gärna skulle vilja äta en privat lunch med, och varför?

Jag skulle gärna vilja få kontakt med Microsofts vd Satya Nadella. Jag beundrar verkligen den kulturella omvandling som företaget driver genom att övergå till ett tillväxtinriktat tankesätt. Jag beundrar också deras fokus på att lyfta jämlikhet i förgrunden, särskilt när det gäller personer med funktionsnedsättning, vilket är personligt för mig.

Hur kan våra läsare följa ditt arbete vidare?

Ta kontakt med mig via LinkedIn.

Stort tack för att du delade med dig av dessa viktiga insikter. Vi önskar dig fortsatt framgång och god hälsa!