Behöver ledare vara vänliga? Så bygger vänlighet förtroende och driver verksamheten framåt
Att leda med vänlighet: Att integrera empati och vänlighet stärker ledarskapets effektivitet och främjar en hälsosammare arbetsplats.
Empati ger resultat: Empati med teammedlemmar bygger förtroende samt förbättrar samarbete och arbetsmoral.
Produktivitetsökning: Ett vänligt ledarskap kan leda till högre produktivitet och bättre resultat.
Vänlighet i ledarskapet? Det låter lite fjantigt, eller hur?
Låt mig börja med att ställa en annan fråga: Varför finns det ledare som inte är vänliga? Delvis beror det på att de flesta av oss har en stereotyp bild av en ledare som någon slags superhjälte som står och befaller sina följare utan att behöva vara vänlig, eftersom de kommer att följa ändå. Det här är en bild från en annan, forntida tid.
Som chefscoach har jag arbetat överallt under de senaste tjugo åren och sett den förödande effekten av ”superhjältar” som främjar effektivitet framför mänsklighet. De yngre generationerna flyr organisationer med den här typen av självcentrerad attityd i toppen, eftersom de varken känner sig hörda eller respekterade.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Vänlighet är en viktig ingrediens för att behålla talanger, men låt mig vara tydlig: jag syftar inte på falsk vänlighet eller beräknande vänliga handlingar. Den vänlighet jag kommer att tala om måste vara genuin, driven av empati och en önskan att hjälpa människor. Och det är något som ledare kan arbeta med och förbättra varje dag.
Vänlighet är en ledarskapsfråga
När jag skrev min bok Ledarskapets milstolpar ville jag hålla mig till en analytisk – nästan vetenskaplig – process så långt det var möjligt, för att skydda mig mot mina egna fördomar. Jag samlade mina anteckningar från mer än 20 000 timmars coachning. Jag kategoriserade dem utifrån de vanligaste frågorna som ledare delade med sig av.
En av de sex främsta frågorna handlade om vänlighet. Så ja, vänlighet har blivit en viktig ledarskapsfråga.
För att vara tydligare är följande några av de viktigaste frågorna om vänlighet som jag har fått under mina sessioner inom ledarskapscoachning.
Vänlighet mot sig själv
• Hur kan jag acceptera den jag är?
• Hur kan jag undvika att begränsas av mina känslor?
Vänlighet mot andra
• Hur kan jag utveckla min ”mänskliga” sida?
• Hur kan jag utveckla min emotionella intelligens så att jag kan anpassa mig till andras känslor och reglera mina egna?
Vänlighet inom ett team
• Hur kan vi skapa laganda och ett positivt tankesätt?
• Hur kan vi dela med oss av våra sårbarheter utan att döma varandra?
• Hur kan vi lära känna varandra bättre, förstå varandra bättre, respektera varandra och skapa relationer?
• Hur kan jag förbli positiv och inte påverkas av negativ press?
• Hur kan jag främja medarbetarnas välbefinnande?
Vänlighet i en organisation
• Hur kan vi gå från en hänsynslös kultur till en kultur som stärker medarbetarna?
Utifrån min praktiska erfarenhet av att arbeta med vd:ar och chefer har jag utformat följande metod, som kan hjälpa ledare att bli vänligare och inspireras av människorna omkring dem.
Metoden med den medvetna ledaren som coach
Jag insåg att ledarskapsförmåga kunde förbättras avsevärt genom att anamma ett coachande förhållningssätt och ett engagemang för medveten närvaro. Det gäller alla dimensioner av ledarskap, särskilt när det kommer till vänlighet.
Aktivt lyssnande
Bland de åtta kärnkompetenserna inom International Coaching Federation (ICF) utmärker sig en: att lyssna aktivt.
Låt mig börja med ett konkret exempel: Eileen är den nya vd:n för en enhet i en ledande koncern. Hon ville få sin ledningsgrupp att ställa sig bakom hennes utnämning och hennes arbetssätt.
Överlag var situationen mycket spänd och inte särskilt vänlig. Eileen hade informerat medlemmarna i sin ledningsgrupp om att hon ville att de skulle vara ”samvetsgranna, noggranna, precisa, omsorgsfulla, seriösa, engagerade, lojala, kreativa och kapabla att tillsammans utforma konkreta förslag.”
Det som saknades från hennes sida var ”aktivt lyssnande”. Att ägna sig åt holistiskt lyssnande – det vill säga att lyssna både på det som sägs och det som inte sägs – hjälpte henne mycket. Ledningsgruppen arbetade med sin gemensamma treårsplan, sina prioriteringar för ett år, sina individuella rekommendationer och bidrag samt sitt engagemang för den gemensamma insatsen. Genom att lyssna mer uppfattades Eileen som vänligare.
ICF definierar aktivt lyssnande som ”att fokusera på vad klienten säger och inte säger för att fullt ut förstå vad som kommuniceras i klientens system och stödja klientens självuttryck.”
Som ledare bör vi ”lägga märke till, bekräfta och utforska medarbetarens känslor, förändringar i energinivå, icke-verbala signaler eller andra beteenden”, men också ”integrera medarbetarens ord, röstläge och kroppsspråk för att fastställa den fullständiga innebörden av det som kommuniceras.”
Jag älskar ett bra citat. Här är ett som kan hjälpa dig att tänka kring hur du ska förhålla dig till lyssnande.
Att lyssna är ingen teknik. Det är ett sätt att vara. Det handlar om uppmärksamhet och medvetenhet och om att verkligen vilja höra någon annans berättelse.
Med andra ord är lyssnande en aktiv process som innebär att visa vänlighet och respekt för någon du vill förstå.
Att behålla närvaron
För det mesta tenderar vi att ställa vänlighet mot kravställning. Jag är övertygad om att vi både kan och bör vara vänliga och kravställande. Och närvaro kan hjälpa mycket med detta.
Låt mig dela med mig av ett annat exempel. Doreen, en prestationschef, ville förbättra sitt teams prestationer. Det som saknades i hennes team var … närvaro. Om vi inte är närvarande kan vi inte leverera på rätt sätt. När vi är närvarande är vi fullt uppmärksamma och medvetna om andra, och framför allt om oss själva.
Att vara närvarande i sig själv ger andra tillåtelse att vara närvarande i sig själva. Det gör det mer sannolikt att människor befinner sig i nuet och är förbundna med sina egna förnimmelser, känslor och tankar. Och ju mer förbundna vi är med oss själva, desto mer förbundna är vi med andra – det är en paradox.
ICF:s femte kompetens fastslår att en coach – eller i vårt fall en ledarcoach – måste ”upprätthålla närvaro”, vilket innebär att coachen/ledaren ”är fullt medveten och närvarande med klienten (medarbetaren) och använder en stil som är öppen, flexibel, grundad och självsäker.”
Vi bör förbli fokuserade, uppmärksamma, empatiska och lyhörda inför människor och visa och upprätthålla nyfikenhet.
Faktum är att närvaro är den ledarskaps- och coachningskompetens du behöver när du möter mycket krävande människor. Du måste vara närvarande för att inte missa en signal, en stämning, ett ord eller ett andetag. Närvaro var min framgångsfaktor i coachningen av Doreen.
Att vara förbundet med sig själv
Som ledare och coacher bör vi vara förbundna med oss själva. Var uppmärksam på hur du känner dig. Om du till exempel är spänd, avslappnad, nervös eller orolig säger det något om dig själv i den här mycket specifika situationen, när du möter den här personen.
Det kan också – eller kanske inte – ge dig en indikation på hur personen du talar med känner sig. Empati hjälper förstås också mycket. Jag tror att du inte kan vara en bra ledare eller en bra coach om du inte är empatisk … åtminstone lite.
Men att vara medvetet närvarande är ett förhållningssätt. Medveten närvaro är förmågan att vara helt närvarande, ögonblick för ögonblick, och fullt medveten om vad som händer inom och utanför oss. Det innebär att vara vaken och självmedveten.
När vi är medvetet närvarande reagerar vi inte överdrivet på det som händer och överväldigas inte heller av känslor. Vi är närvarande i den situation vi står inför, oavsett om den är behaglig, obehaglig eller neutral. Att vara medvetet närvarande betyder inte ”Det är okej”, utan ”Jag är här.”
Men precis som all annan aktivitet (t.ex. att spela piano eller tennis) kräver medveten närvaro mycket övning och disciplin. Varför? Eftersom du för det mesta har så många saker i tankarna att du inte kan vara här med den andra personen. Även när du duschar på morgonen är du för det mesta inte ensam därunder: din chef upptar dina tankar, din kollega Joanne gör dig upprörd och så vidare.
meditation och yoga kan hjälpa mycket med detta.
Relaterad läsning: Vill du ha gladare och friskare team? Börja med dig själv
Tillit får människor att känna sig som en del av en gemenskap
Om vi vill skapa förutsättningar för framgång, om vi vill förena människor kring en gemensam vision – kort sagt, om vi vill vara bra ledare, bör vi föregå med gott exempel och dela med oss av våra sårbarheter.
Klokare, ödmjukare och på sätt och vis mer visionära än andra förstår stora ledare att det bakom varje svaghet finns en styrka, precis som det bakom varje tragedi finns en möjlighet.
Eftersom jag har haft möjlighet att arbeta med internationella team från hela världen bestämde jag mig för att genomföra en studie med 100 team för att se vad som gör dem framgångsrika – eller inte.
Så vad leder till framgång? Tillit kommer först. Det innebär att ha förtroende för dig själv, ditt team och det ni kan uppnå eller leverera tillsammans. Det betyder inte att det inte finns några tvivel, men tvivel är kortsiktiga; tillit är långsiktig och gör all skillnad.
Varför? För att om jag litar på andra kan jag fokusera på mitt arbete. Livet blir enklare när vi litar på varandra. Men det är inte lätt att bygga upp tillit.
Hur kan du bygga upp tillit? Genom att praktisera det du predikar och leva som du lär. Om du inte litar på andra kommer de inte att lita på dig. Om du har blivit sviken tidigare bör du undvika att överföra din frustrerande erfarenhet till nuet – det är inte rättvist mot dina nya lagkamrater. Du kan göra detta genom att lära dig av dina erfarenheter, anpassa ditt beteende och ge ditt nya team en chans.
Men hur kan du bygga upp tillit om det inte finns någon vänlighet? Det kan du helt enkelt inte.
För att sammanfatta och dra en parallell till diagrammet ovan är lyssnande (ett coachande förhållningssätt), närvaro (ett medvetandetillstånd präglat av mindfulness) och tillit (en ledarskapsförmåga) vänlighetens tre grundpelare.
Som Desmond Tutu, den sydafrikanske prästen och aktivisten samt 1984 års mottagare av Nobels fredspris, sade: “Gör din lilla del av det goda där du befinner dig; det är dessa små delar av godhet som tillsammans överväldigar världen.”
