Kariyerim boyunca, ister bizzat deneyimleyerek ister girişimlerin ve çok uluslu şirketlerin kültürlerini dönüştürmelerine yardımcı olarak, şirket kültürlerinin iyisini, vasatını ve kötüsünü deneyimledim.
Hepsi bana tek bir şey öğretti: kültür, büyüme için hem kritik öneme sahiptir hem de büyümeye karşı son derece hassastır.
Kültürü bir döngü olarak düşünün: Şirketinize uyacak şekilde adapte edin; daha iyi ekip performansı ve çalışan bağlılığı sayesinde büyümenin önünü açacaktır. Ancak büyüdüğünüzde, kültürün parmaklarınızın arasından kayıp gitmesini önlemek için onu yeniden adapte etmeniz gerekir.
Burada, kültürünüzü adapte etmenize ve bunun sonucunda büyümenin önünü açmanıza yardımcı olmak için deneyimlerimden yararlanıyorum.
Hem yeni hem de mevcut çalışanlarla önemli temas noktalarında kültürü nasıl şekillendireceğiniz, ifade edeceğiniz ve sürdüreceğiniz konusunda pratik öneriler paylaşacağım.
İpucu: Kurumsal İK platformları, şirketlerin ölçeklerini büyütüp geliştirdiklerinde bile güçlü bir kurum kültürünü sürdürmelerine yardımcı olur
Kültür—Sizi Özel Kılan Sos
“Harika yetenekleri kendine çekecek türden bir iş yeri ve şirket kültürü oluşturun. Zeki insanları işe alırsanız, işi daha çok oyun gibi hissettirirler” – Richard Branson
Cambridge Dictionary, kültürü belirli bir zamanda belirli bir insan grubunun gelenekleri ve inançları olarak tanımlar. Tüm o planlamanın, strateji oluşturmanın ve hayal kurmanın gerçekten eyleme dönüştürülme biçimidir.
Pratik açıdan bakıldığında kültür; işe alımı, çalışan bağlılığını ve performansı etkiler, ancak işverenler çoğu zaman gücünü büyük ölçüde hafife alır.
İş arayanların %46'sı, şirket kültürünü başvuru sürecinde belirleyici bir faktör olarak görüyor ve %15'lik bir kesim de şirket kültürü nedeniyle bir işi kabul etmedi.
Bunu, taklit edilmesi imkânsız olan özel sosunuz olarak düşünebilirsiniz.
Kültür Aynı Zamanda Kil Gibidir
Benzetmeler devam ediyor.
Şirketiniz harika bir kültüre tesadüfen ulaşmış olabilir. Bu durum, birkaç parlak işe alım gerçekleştirmiş birçok girişimin başına gelir: işler iyi ilerler, herkes mutlu bir şekilde iki pizzayı paylaşır ve şirket dışı etkinliklerde su kayağı yapar.
Bu girişimler büyüdükçe insanlar “daha küçük olduğumuz eski güzel günleri” hatırlamaya ve kültürün kaybolduğundan yakınmaya başlar. Ofisin çevresindeki süsler ve kalıntılar insanlara “iyi zamanları” hatırlatır.
Kil gibi kültür de kendi hâline bırakıldığında kırılgan, onunla çalıştığınızda ise şekillendirilebilirdir. Bu, kültürün korunması için dikkatle muhafaza edilmesi gerektiği, ancak aynı zamanda düşündüğünüzden daha hızlı dönüştürülebileceği anlamına gelir.
Ve evet, CEO'nun ayakkabı seçiminin de bunda payı olabilir.
2016 yılında, teknoloji odaklı bir mobilite şirketi, zor durumdaki bir otomotiv şirketinden ayrılarak kuruldu.
Güvenilecek bir geçmiş miras olmadan, fikir teknoloji şirketi kültürü oluşturmak ve bununla birlikte umut vadeden yeni bir başlangıç yapmaktı.
Ancak bir sorun vardı: Bir teknoloji şirketi CEO'su getirilmemişti; CEO, geleneksel şirkete uzun yıllar liderlik etmiş olan aynı CEO'ydu. Kültürün değişmesi için onun da değişmesi gerekiyordu.
Yeni markayı ve yönü tanıtma günü geldi: geleceğin mobilitesini mümkün kılan küresel teknoloji şirketi Aptiv.
CEO, kariyerinde ilk kez iş takımını ve ayakkabılarını günlük spor ayakkabılar, kot pantolon ve kazakla değiştirdi. Bu basit değişim, somut ve izleyiciler tarafından görülebilir bir biçimde yeni önceliklerle yeni bir dönemin başladığının sinyalini verdi.
Aptiv'in piyasa değeri şu anda $28 milyar ve yazının kaleme alındığı tarihte şirketin Glassdoor puanı 3,8; bu değer 3,3'lük ortalamanın rahatlıkla üzerinde.
İstediğiniz kültürü oluşturmak farklı ayakkabılar giymekten çok daha fazlası olsa da bu hikâye, kültür söz konusu olduğunda küçük şeylerin bir araya gelerek nasıl büyük bir fark yarattığını gösteriyor.
Have an account? Log In
Ölçeğinizi Büyütürken Kültürünüzün Korunmasını Nasıl Sağlarsınız?
Değerlerinizi kutsallaştırın: bir kutsal kitap yazın
Ekibinizin, geçmişte sahip olduğu harika kültürü nostaljiyle anmak yerine onu ileriye taşıyan bir kültür oluşturmasına nasıl yardımcı olabilirsiniz?
Cevap: Yazıya dökün.
Birçok küçük şirket, harika bir kültüre tesadüfen ulaşır.
Değerli bir süs eşyası gibi, onu korumanın en iyi yolunun hiçbir şey yapmamak. olduğuna inanarak gururla şöminenin üzerine bırakırlar.
Elbette, harika kültür büyümeyi mümkün kıldıkça koşullar değişir ve en başta kültürü tanımlamamış olmak, onu uyarlama söz konusu olduğunda hiç kimsenin nereden başlayacağını bilmemesi anlamına gelir. Küçük işletmeler için İK platformlarının uygulanması, işletme büyürken şirket kültürünün korunmasını sağlar.
İyi şeyler oluyor ama bunları hiç kimse tanımlamadıysa, yazıya dökün.
Bu, kurumsal değerlerinizle başlar: davranışlarla kolayca gösterilebilecek özellikleri seçin.
“Yenilikçiyiz” ifadesini insanların kavraması zordur. Yenilikçi bir şekilde nasıl davranmalıyım?
Bunun yerine, denemeyi mümkün kılmaya veya etki yaratmaya odaklanabilirsiniz.
Değerlerinizi seçtikten sonra sonuçlarını değerlendirin. Bir keresinde büyük bir çok uluslu şirketi yenilikçiliği merkeze alan ve geleceğe dönük bir konuma yeniden yerleştirmek üzere görevlendirilmiştim.
Toplantı odasında otururken karşımdaki duvarda şirketin “Asla başarısız olmayız” ifadesini de içeren kurum içi ilkeleri yer alıyordu. CEO, şirketin her bir kelimeyi özümsediğini söyledi. Başarısızlığı yasaklayan bir iş yeri, yenilikçilerin denemeler yapabileceği güvenli bir alan sayılmaz!
Her şeye rağmen, değerlerinizin sizin için doğru olduğundan emin olduğunuzda onları yalnızca duvara asmayın.
Bir kültür kitabında, tam olarak ne anlama geldiklerini ve hangi davranışları teşvik ettiklerini yazıya dökün.
Bu, kuruluşunuzun kutsal kitabıdır.
Bir karar hakkında ne zaman netliğe ihtiyaç duysanız kültür kitabı, değerleriniz doğrultusunda hareket etmeniz için size yol gösterecektir.
Onu her yerde savunun—herkesin bu kitabı en az bir kez okuması gerekir.
İlham almak istiyorsanız, tüm kültür kitaplarının anası kuşkusuz Patagonia’nın kitabıdır.
Kurucu Yvon Chouinard, çalışanları için 2005 yılında İnsanlarımı Sörfe Gönderin kitabını kaleme aldı. O zamandan beri kitap 10 dile çevrildi ve okullarda, ayrıca Harvard Üniversitesinde bir vaka çalışması olarak kullanılıyor.
Kitap, Patagonia’yı benzersiz kılan temellere odaklanıyor: “Hiçbirimiz başarılı olacağından emin değildik, ancak her zamanki gibi iş yapmaya ilgi duymadığımızı biliyorduk”.
Bu ifade tek başına kuruluş içinde gelecekte alınacak kararlar için harika bir rehberdir. Örneğin, başarılı şirketler için halka açılmanın “her zamanki gibi iş yapmak” olduğunu, ancak özel mülkiyette kalmanın çevresel çalışmalarının başarısı açısından kilit öneme sahip olduğunu biliyorlar.
Kendinize özgü hale getirin
Şirketiniz büyüdükçe, insanlar arkanızdan konuşmaya başlayacaktır. Odada olmadığınızda insanların şirketiniz hakkında ne söylemesini istersiniz?
Maya Angelou’nun harika bir sözü vardır: “İnsanlar söylediklerinizi hatırlamaz, onlara nasıl hissettirdiğinizi hatırlar” ve bu söz, kültürün etkisinin düşündüğümüzden daha büyük olduğunu, hatta sicil gibi somut unsurları bile etkileyebileceğini hatırlatır.
İnsanların sizin hakkınızda nasıl hissetmesini istersiniz? Ekibinizin iş yerinde nasıl hissetmesini istersiniz ve bu duyguyu yaratmak için hangi davranışları teşvik etmeniz gerekir?
Birleşik Krallık’ın önde gelen dijital bankalarından Monzo, üç temel değeri olarak “açık”, “kapsayıcı” ve “iş birliğine dayalı” ifadelerini seçti.
Bir banka olarak bu değerleri hayata geçirmenin önündeki en büyük engelin, çoğu zaman soğuk, teknik ve göz korkutucu terimlerle dolu olabilen dil olduğunun farkındalar.
Kuruluşun bu değerleri yaşamasına ve müşterilerinin hayatını kolaylaştırmasına yardımcı olmaya adanmış üslup kılavuzlarının tamamını çevrim içi olarak okuyabilirsiniz.
İletişimlerinde kullandıkları dil (hem kurum içi hem de kurum dışı), değerlerini insanlara kendilerini kapsanmış ve konuya hâkim hissettirecek, asla kafalarını karıştırmayacak veya bunaltmayacak şekilde hayata geçiriyor.
Dilin birleştirici gücü de budur.
Yerleşik bir kültüre sahip bir kuruluşta ilk gününüzün, kısaltmalar ve “jargon” arasında mücadele ediyormuşsunuz gibi hissettirmesinin bir nedeni vardır.
Jargonun özelliği, kendi içindekiler bunun farkına bile varmadan bir “iç grup” ve bir “dış grup” yaratmasıdır.
Paylaşılan bir dil, anlayışa giden kısa bir yol oluşturur. Ekibinizin kültürünüze özgü olan ve değerlerinizi temsil eden hangi “iç kelimeleri” kullandığını düşünüyorsunuz?
Şu anki kuruluşum Rainmaking APAC, bu “iç kelimelerden” birine tamamen tesadüfen rastladı.
Mevcut bir müşteriden bir proje almıştık ve Ticari İşler Direktörümüz, Slack kanalımızdaki kutlama duyurusunun sonuna #greatdeliverypowersourgrowth etiketini eklemişti. Bir ekip üyesi “#sourgrowth🍋 nedir?” diye yorum yaptı ve gerisi tarih oldu.
Limon tişörtleri, ofiste limon posterleri ve harika işler ortaya koymaktan gurur duyduğumuzu sürekli vurgulayan bir kültür mesajı; çünkü bunun daha fazla harika işin önünü açmanın en iyi yolu olduğuna inanıyoruz.
Arzu edilen davranışları pekiştirin
Seth Godin'e göre, her birimiz bir seçim yaptığımızda veya belirli bir şekilde davrandığımızda mevcut durumun farkında oluruz: “Bizim gibiler böyle şeyler yapar”.
Şöyle der: “Kültürü değiştiremeyiz, ancak her birimizin bir kültürü, yani dünyanın kendi küçük köşemizi değiştirme fırsatı vardır.”
Şirketinizde, yani dünyanın size ait küçük köşesinde nasıl örnek olarak liderlik edebilirsiniz? Nasıl giyindiğimizden nasıl davrandığımıza ve ofiste neler konuştuğumuza kadar, ekibinize “bizim gibilerin” en iyi ne yaptığını gösterin; diğerleri de bunu takip edecektir.
Rahat bir kıyafet kuralı uygularken harika işleri herkesin önünde kutlayarak ve çıktıları doğru yolda tutmak için ayrıntılı bireysel geri bildirim vererek, ekibinize bizim gibilerin küçük şeyleri dert etmediğini, ancak yüksek kaliteli çıktılar konusunda titiz olduğunu gösterirsiniz.
Ayrıca çalışan takdirini arzu edilen davranışlarla ilişkilendirebilirsiniz; örneğin, herkesin önünde yapılan övgülerin her zaman değerlerinizden veya arzu edilen davranışlarınızdan biriyle bağlantılı olmasını sağlayabilirsiniz.
Adayların kültürünüze göz atmasına izin verin
Çalışan yaşam döngüsünün işe alımdan işe alım sürecine, işe alıştırmaya ve performans yönetimine kadar her aşaması, kültür kitabınızda belirtilen değerleri ve davranışları pekiştirmelidir.
İşe alım açısından, kültürle ilgili dış algıların kendiliğinden şekillenmesine izin vermeyin.
Bunun yerine proaktif olun ve bunları kendiniz oluşturun: Adayların şirketinizi araştırırken bulabilmesi için kültür kitabınızı ortalıkta bırakın—iş ilanlarında, web sitenizde ve sosyal medya hesaplarınızda.
Diğer taraftan, kendi araştırmanızı yapın. Değerleriniz işe alım süreci boyunca kendini gösterdi mi? Ekibiniz aday hakkında ne düşünüyor? Bu kişi kültüre uyum sağlayan veya kültüre katkıda bulunan iyi bir işe alım mı?
Mülakatlarınızda değerlerinize uygun davranın. Değerlerinizden biri “şeffaflık” ise adaylara pozisyonun gerçekte neleri kapsadığı ve muhtemelen karşılaşacakları zorluklar konusunda açık ve dürüst olun.
Size uygun bir şekilde işe alıştırın
İlk gün. Birinin kültürünüzle ilk tanışması nasıl gerçekleşiyor? İşe alım sürecini doğru yürütürseniz değerleriniz hakkında net bir fikirleri olacak, kültürünüzü biraz deneyimlemiş olacak ve kültürünüzü gerçekten yaşamaya heyecan duyacaklardır.
Değerlerinizden biri “nezaket” ise bu, ekip üyeleriyle ilk etkileşimleri açısından ne anlama geliyor? Bu, liderlikle etkileşimlerde gösterilen nezaket mi?
Nezaket gerçekten de Rainmaking APAC'ın mevcut değerlerinden biri ve yeni çalışanın ilk gün öğle yemeğine katılması için sıcak ve misafirperver bir grup insanın hazır bulunmasını sağlıyoruz.
Ayrıca kişinin basit sorular için başvurabileceği birinin olmasını sağlamak amacıyla bir çalışma arkadaşı görevlendiriyoruz. Bu, her zaman yaptığımız bir şey değildi; değerlerimizle uyumlu bir şekilde büyürken uygulamaya koyduğumuz bir yapı. Bunun sonucunda kültür yalnızca güçleniyor.
Burada ne söz konusu? Kişiye çalışabileceği harika bir kültür vaat edildi. Geldiğinde ise her şey çok farklı.
Üç seçenekle karşı karşıya kalıyor: kültürü değiştirmeye çalışmak (yeni biri olarak neredeyse imkânsız), mevcut durumu kabul etmek veya ayrılmak.
Son seçenek en kötü seçenek gibi görünse de mevcut durumu kabul etmek daha uzun süreli bir hasara yol açar: büyüdükçe ve daha fazla kişi kendilerine vaat edilenden tamamen farklı bir kültürü kabul ettikçe, bu kültür daha da kökleşir.
Bu da bizi son odak alanımıza getiriyor: kültür treni raydan çıktığında nasıl frene basılır? Meselenin özü nedir? Performans yönetimi.
More Articles
Kültür ile performans yönetimini uyumlu hâle getirin
Açık konuşalım: kültür kitabı, iyi ya da kötü her zaman performans yönetiminin bir parçası olmalıdır.
Performans değerlendirmeleri sırasında bireylere tuttuğunuz ayna odur ve şöyle dersiniz: “Teşekkür ederiz, kültürümüzü daha iyi hâle getirdiğinizi hepimiz görüyoruz” veya “Davranışınızın kültürümüzle uyumlu olmadığını ve bunun sonucunda sorunlar yarattığını hepimiz görüyoruz”.
Bu durum, gerçek hayatta bireyin değerlendirme sonucunu, performansını ve eve götürdüğü maddi ödülleri etkilemelidir. Bu hesap verebilirlik olmadan, ölçeğinizi büyüttükçe harika bir kültür ortadan kaybolur.
Kültürü performans yönetimiyle ilişkilendirmeye karar verirseniz, en baştan net beklentiler belirlenmelidir.
İnsanlar katıldığında, ikramiyelerinin yüzde kaçının kültürün değerlerine bağlı kalmalarına göre belirlendiği açıklanmalıdır. İlerleme değerlendirmeleri sırasında yalnızca performans hakkında değil, kurum içindeki kültürel uyum hakkında da geri bildirim verilmelidir.
İkramiye zamanı geldiğinde kişi, kültürel uyumun temel bir ölçüt olmasıyla birlikte hangi alanlarda başarılı olduğunu ve hangi alanlarda yetersiz kaldığını bilecektir.
Kültürü değiştirirken, teşvikleri yeni bir kurum kültürüyle uyumlu hâle getirmek daha da zordur: Robert Nardelli, 2000 yılında Home Depot'nun CEO'su oldu ve kararların büyük ölçüde “içgüdüsel sezgiyle” alındığı, son derece özerk bir kültürü daha merkezi ve veriye dayalı bir kültüre dönüştürmeye çalıştı.
Şaşırtıcı olmayan bir şekilde, ilk yıl içinde birçok üst düzey çalışanı kaybetti; ancak işletmeyi başarıyla yeniden toparlamayı başardı. Doğru kültürü oluşturmak her iki taraf için de fedakârlık gerektirir.
Daha önce kültürün kırılgan olduğundan bahsetmiştik. Hepimiz “Bir çürük elma bütün sepeti bozar” sözünü biliriz ve bu, güçlü birçok kültürün yok oluşu için yerinde bir benzetmedir.
Değerleriyle uyumsuz olan bir kişinin kurumdan ayrılmasını sağlayamamak, başkalarının oluşturmak için büyük çaba harcadığı kültürü yok etmeye çalışan alt kültürlerin veya hiziplerin ortaya çıkmasına yol açacaktır.
Harvard Business Review, “değerler hiçe sayıldığında” isyanın mümkün hâle geldiğini belirtir ve bu, kurum liderleri için daha kötü gelişmelerin yolda olduğuna dair ilk işaret olmalıdır. Bir şeyler yolunda gitmediğinde, ne zaman üzerinde çalışmanız ve ne zaman vazgeçmeniz gerektiğini öğrenin.
Daha Güçlü Bir Kültür İçin 8 Adım
Kültür yolculuğunuzda şu anda nerede olduğunuzu ve kültürü köklerinden güçlendirip gelişmesini sağlamak için bundan sonra nereye gitmeniz gerektiğini belirlemek üzere aşağıdaki 7 adımlı kontrol listesini kullanın.
- Kurumunuzda görmek istediğiniz davranışlarla uyumlu değerleri seçin
- Bu değerleri ve bunlarla ilişkili davranışları bir kültür kitabına yazın
- Bu kültür kitabını dünyayla paylaşın (sosyal medyada, iş ilanlarında ve kurum içi kanallarda)
- Her bir şirket sürecinizi, özellikle işe alım, işe alıştırma ve performans yönetimini, değerlerinizi yansıtacak şekilde uyarlayın
- Arzu edilen kültürü hayata geçirmek için tüm gücünü ortaya koyan kültür öncülerini belirleyin—onları ödüllendirin ve teşvik edin; kültürü baltalayan herkesi ise sorumlu tutun
- Çürük bir elma kültürünüzü baltaladığında karar almakta hızlı davranın—onları sorumlu tutmak için kültür kitabını bir ölçüt olarak kullanın
- Kullandığınız tüm işe alım süreci dış kaynak hizmeti şirketlerinin, adayların işe alımın henüz erken aşamalarında bile doğru izlenimi edinmesi için sizin değerlerinizle aynı veya benzer değerleri benimsediğinden emin olun
- Ha, bir de CEO'nuzun ayakkabı seçimi hakkında dikkatlice düşünün.
