Ne yazık ki bugün bile birçok kuruluşun insan kaynakları yönetimine stratejik bir yaklaşım benimsemekte başarısız olduğunu görüyorum.
Bu, yetenekle ilgili kararların çoğu zaman ani ve tepkisel olduğu ve yeterli gerekçeye dayanmadığı anlamına gelir; bunun sonucunda kuruluş, en büyük fırsat kaynağından gerektiği gibi yararlanamaz.
İnsan kaynakları yönetimine stratejik bir yaklaşım benimseyen kuruluşlar, sürekli gelişen iş ortamında rekabetçi ve yenilikçi kalmak için daha iyi bir konuma sahiptir.
Stratejik insan kaynakları yönetiminin ne olduğunu ve bununla birlikte taktikleri, en iyi uygulamaları ve örnekleri anlamanıza yardımcı olması için bu kılavuzu kullanın.
Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi Nedir?
Stratejik insan kaynakları yönetimi (SHRM), İK uygulamalarını bir kuruluşun uzun vadeli hedefleriyle uyumlu hâle getirmeye yönelik proaktif bir yaklaşımdır.
Uygulamada bu, insan yönetiminin çeşitli unsurlarının (işe alım, performans yönetimi, gelişim) doğru yeteneğin ihtiyaç duyulan yerde bulunmasını ve çalışanların sağlıklı ve bağlı olmasını sağlamak üzere bütünsel bir şekilde çalışması anlamına gelir.
CAI'de CPO olarak görev yapan Wesley Vestal'ın belirttiği gibi: “Bu, yatırım getirisi ve maliyet-fayda analizi gibi daha somut bir analiz yoluyla ya da çalışanların elde tutulması veya bağlılığı üzerindeki etki gibi daha az somut unsurlar aracılığıyla gerçekleştirilebilir.”
Stratejik İnsan Kaynakları Yönetiminin Önemli Olmasının 4 Nedeni
Stratejik insan kaynakları yönetimi, bir kuruluşun uzun vadeli hedeflerine ulaşma ve pazardaki rekabet avantajını koruma becerisini doğrudan etkiler.
Stratejik insan kaynakları yönetiminin kritik kabul edilmesinin başlıca nedenleri şunlardır:
1. İK ve iş hedeflerini uyumlu hâle getirir
SHRM'nin temel amacı, İK girişimlerinin genel iş hedeflerini desteklemesini sağlamaktır. Örneğin, küresel ölçekte büyümeyi planlayan bir teknoloji girişimi, çok dilli müşteri hizmetleri temsilcileri ve uluslararası pazarlarda deneyimli satış personelinden oluşan bir yetenek havuzu geliştirir.
2. En büyük etkiyi yaratmak için kaynaklara öncelik verir
Deloitte'un araştırmasına göre iş gücü, şirket harcamalarının %50-60'ını oluşturur. SHRM, işletmelerin liderlik gelişimi veya performansa dayalı ücretlendirme gibi en yüksek getiriyi sağlayan alanlara yatırım yapmasına yardımcı olur.
Örneğin, uygun bir ücretlendirme yönetimi stratejisi, kuruluşların yetenekler için gereğinden fazla ödeme yapmamasını sağlamaya yardımcı olur.
Have an account? Log In
3. Değişim yönetimini ve kurumsal büyümeyi destekler
Birleşme, genişleme veya dijital dönüşüm gibi değişim dönemlerinde SHRM, çalışanların yeni yöne hazırlıklı olmasını ve bu yönle uyumlu hareket etmesini sağlar.
Örneğin, dijital dönüşüm geçiren bir finansal hizmetler şirketi çalışanlarına sürekli
eğitim vererek yeni teknolojiye geçişi kolaylaştırır ve hizmet sunumunu iyileştirir.
SHRM, İK stratejisini iş planlamasına dâhil ederek kuruluşların iş gücü potansiyelini en üst düzeye çıkarmasına, rekabetçi kalmasına ve uzun vadeli başarı elde etmesine yardımcı olur.
4. En iyi yetenekleri çekmek için işveren markasını güçlendirir
Güçlü bir SHRM stratejisi, şirketlerin aradıkları yetenekler için çalışılması arzu edilen bir yer olarak itibar kazanmasını sağlar.
Örneğin, liderlik eğitimi ve çalışanların esenliğine yönelik programlarıyla tanınan bir sağlık hizmeti sağlayıcısı, en iyi tıp profesyonellerini kendine çeker; işe alım maliyetlerini azaltır ve hasta bakımını iyileştirir.
5. Yasal uyumu ve etik uygulamaları teşvik eder
SHRM, İK politikalarını iş yasaları, ayrımcılıkla mücadele standartları ve adil ücretlendirme kurallarıyla uyumlu hâle getirerek yasal uyumu ve etik iş yeri uygulamalarını güvence altına alır.
Yapılandırılmış işe alım süreçleri, iş yeri güvenliği girişimleri ve şeffaf disiplin süreçleri aracılığıyla yasal risklerin önlenmesine yardımcı olurken kapsayıcı ve etik bir çalışma kültürünü destekler.
Örneğin, yeni pazarlara açılan bir şirket, çalışma saatleri, fazla mesai ücreti ve işten çıkarma prosedürlerine ilişkin İK politikalarını düzenleyerek yerel iş yasalarına uyumu sağlar.
İnsan Kaynakları Stratejisi Nasıl Oluşturulur?
İnsan kaynakları stratejisi oluşturmak, çeşitli İK işlevlerini birbiriyle ve kuruluşun genel stratejik hedefleriyle uyumlu hâle getiren devam eden bir süreçtir.
Stratejiyi oluşturmak, kuruluşun hedeflerinin, karşılaştığı zorlukların ve faaliyet gösterdiği rekabet ortamının derinlemesine anlaşılmasını gerektirir.
Örneğin, HumansR İK çerçevem, şirketin hedeflerine, misyonuna ve vizyonuna odaklanmayı sürdürürken kuruluşun mevcut durumundan arzu edilen hedeflere doğru İK stratejisi üzerine düşünmeye yardımcı olan harika bir araçtır.
Bazı şirketler İK dış kaynak hizmeti şirketleriyle iş birliği yaparak İK planlamasını kolaylaştırır, ancak bazıları tüm süreci şirket içinde yürütür.
Etkili bir İK stratejisi oluşturmak için adım adım rehber:
1. Kuruluşun hedeflerini anlayın
Tüm bunların temelinde, İK liderlerinin kuruluşun uzun vadeli hedefleri, rekabetçi konumu ve temel iş itici güçleri de dâhil olmak üzere stratejik planını kapsamlı biçimde anlaması yer alır.
İK profesyonelleri, kuruluşun stratejik önceliklerini ve ihtiyaçlarını derinlemesine anlayarak yetenekleri çekmek, motive etmek, geliştirmek ve elde tutmak için girişimler tasarlayıp uygulayabilir; kuruluşun ve üyelerinin etkili şekilde işleyişini ve varlığını sürdürmesini sağlayabilir.
Alex Link, İK'nın stratejik bir iş ortağı hâline gelmesi hakkındaki mükemmel makalesinde, İK profesyonellerinin zorlu görevler üstlenmek, kazanç görüşmelerini dinlemek, diğer liderlerle ilişkiler kurmak, anketler ve görüşmeler yapmak ve strateji toplantılarına katılmak gibi faaliyetler yoluyla iş bilgisi edinmesi gerektiğini belirtiyor.
Author's Tip
Ayrıca, gerekli beceri ve yetkinliklerin bulunabilirliğini değerlendirmek için dış iş gücü piyasasına da göz atmak iyi bir fikirdir—diğer kuruluşlar çalışanlarınızı kendi bünyelerine katmak için peşinize düşüyor olabilir!
2. İş gücü analizi
Bir sonraki adım, mevcut iş gücünü büyüklük, beceriler, yetkinlikler, yaş, çalışan devir oranları, performans açıkları ve diğer ilgili faktörler açısından değerlendirmek üzere bir yetenek değerlendirmesi yapmaktır.
Çalışanların kuruluşta karşılaştıkları zorluklar ve işleri nasıl iyileştirebilecekleri hakkında geri bildirim toplamak da iyi bir uygulamadır.
Örneğin, COVID-19 pandemisinin ardından Amex çalışanlarıyla bir anket yaptı ve çoğu kişi evden çalışma esnekliğini sevse de birçok çalışanın yüz yüze iş birliğini özlediğini keşfetti.
Amex, geri bildirimleri kullanarak çalışanları ‘bir amaç doğrultusunda ofise gelmeye’, yani ofiste geçirilen zamanı iş birliği yapmak ve ağ kurmak için kullanmaya teşvik eden hibrit bir model başlattı.
Yeni model kapsamında Amex çalışanları yılın 30 günü “her yerden çalışabilir”, çalışanların %80'i günlük olarak uzaktan çalışabilir ve %99'u hibrit çalışmaya uygundur.
Yakın zamanda alınan geri bildirimler şunları ortaya koydu:
- Katılımcıların %90'ı Amex Flex'ten ya çok memnundu ya da memnundu
- %87'si kariyer gelişimleri konusunda desteklendiğini düşündü.
3. Yetenek talebini öngörün
Araştırmanızdan yararlanarak kuruluşun hedeflerine, öngörülen çalışan devir oranına, teknolojik gelişmelere, çalışanların görüşlerine ve pazar eğilimlerine göre gelecekteki iş gücü gereksinimlerini tahmin edin.
Kuruluşun hedeflerine ulaşmak için gereken çalışanların hem niceliğini hem de niteliğini göz önünde bulundurun.
İhtiyaç duyduğunuz yeteneklerin bulunduğu pazarın türünü de göz önünde bulundurmalısınız. Konaklama sektörü gibi bazı sektörlerde çalışan devir oranları diğerlerine kıyasla daha yüksektir; bu nedenle İK stratejisi bunu hesaba katmalıdır.
Başarılı bir hızlı servis restoranları zincirine danışmanlık verirken, çalışan devir oranının yüksek olduğu pozisyonlar için sürekli bir aday havuzu oluşturacak bir işe alım süreci tasarladım.
Buna, hedefe yönelik iş tanımları yazmak ve iş ilanlarını ilgili iş panolarında açık tutmak, beceri ve şirket kültürü ile değerleriyle uyumu ölçmeye odaklanan bir davranış değerlendirmesi yapmak ve seçim sürecini yerel olarak yürütmeleri için restoran yöneticileri ile kıdemli çalışanları eğitmek dahildi; bu da hızlı büyümeye ve ölçeklenebilirliğe olanak sağladı.
4. Stratejiler ve hedefler geliştirin
Başarıyı takip etmek için net hedefler ve KPI'lar içeren hedefe yönelik HR stratejileri oluşturarak iş gücü eksikliklerini giderin.
Örneğin, önemli projeleri tamamlamak için yapay zekâ mühendislerine ihtiyaç duyan bir teknoloji şirketi, işe alım, eğitim ve akademik ortaklıkların bir bileşimi yoluyla iki yıl içinde kurum içindeki yapay zekâ yeteneklerini %40 artırma hedefi belirler.
Zaman çizelgeleri, sorumluluklar ve gerekli kaynaklar dahil olmak üzere yeni süreçlerin ve girişimlerin nasıl uygulanacağını planlayın.
5. HR'nin yetkinliklerini değerlendirin
HR departmanının yetkinliklerini gözden geçirin. Tüm HR sütunları geliştirilmiş mi ve ekip içinde yeni hedeflere ulaşmak ve projeleri hayata geçirmek için yeterli yetkinlik var mı?
Hangi HR yazılım çözümleri yardımcı olabilir ve hangi süreçler iyileştirilebilir?
6. Uygulama, izleme, değerlendirme ve geri bildirim
Girişimleri başlatın ve HR planlarının belirlenen hedeflere göre uygulanmasını düzenli aralıklarla izleyerek gerektiğinde düzenlemeler yapın. Gelecekteki HR planlama çalışmalarına yön vermek için paydaşlardan geri bildirim toplayın.
HR stratejisinin uygulanmasına ilişkin verilerin toplanması, kuruluşun geri kalanına da değerli geri bildirimler sağlayabilir ve önemli iş kararları almak için bir temel oluşturabilir.
Örneğin, yeni bir pazara girmeyi değerlendiren bir şirket, işe alım stratejisinin başarısına ilişkin verilerden yararlanabilir.
More Articles
7. Gözden geçirme ve revizyon
HR planlama süreçlerini ve sonuçlarını, değişen kurumsal ihtiyaçlar ve dış koşullar ışığında düzenli olarak gözden geçirin.
Kurumsal hedeflerle uyumlu kalmalarını ve iş gücü piyasasının dinamik yapısına yanıt vermelerini sağlamak için HR planlarını revize edin.
HR Stratejisi Geliştirmeye Yönelik En İyi Uygulamalar
Bir HR stratejisi geliştirirken dikkate alınması gereken pek çok konu vardır. Stratejik insan kaynakları planlama çalışmalarınızın başarısını sağlamaya yardımcı olacak bazı en iyi uygulamaları aşağıda bulabilirsiniz.
- Üst yönetimi sürece dahil edin: Üst düzey yöneticilerin planlama sürecine dahil olduğundan emin olun. Liderlik desteği, gerekli kaynakların güvence altına alınması ve stratejinin öneminin kuruluş genelinde yaygınlaştırılması açısından kritik öneme sahiptir.
- Verileri kullanın. Çalışan devir oranı ve elde tutma oranları gibi temel İK metriklerini doğru bir şekilde ölçebilmek, stratejinizi uygulamak için hayati önem taşır. İK analitiği yazılımı gibi teknolojiler bu konuda yardımcı olabilir.
- Net KPI'lar belirleyin. İnsan kaynakları stratejileriniz ve girişimleriniz her zaman kuruluşunuzun stratejileriyle ilişkilendirilmelidir. Benzer şekilde, İK KPI'larınız, İK profesyonellerinin aynı stratejiler doğrultusunda nasıl gerçek değer sağladığını ortaya koyabilmelidir.
- Çalışanlardan geri bildirim toplayın. Harika fikirler her yerden gelebilir ve çalışanları dinleme, her türlü İK stratejik planlama sürecine yön vermelidir.
- Bir yetkinlik kütüphanesi oluşturun. Günümüzde birçok kuruluş, yetenek yönetiminde rol temelli yaklaşımdan yetkinlik temelli yaklaşıma geçiyor. Bunun bir parçası, yetkinliklerin kuruluş içinde ne anlama geldiğini tanımlayan ve bunların izlenmesini kolaylaştıran yetkinlik kütüphaneleri oluşturmaktır.
- Karmaşık süreçleri parçalara ayırın. Stratejik planlama çalışmalarınızın bir parçası olarak karmaşık İK sorunlarını daha basit ve uygulanması daha kolay bileşenlere ayırın. Her bileşen, ulaşmaya çalıştığınız genel hedefe veya nihai amaca bağlanmalıdır.
- Ölçeklenebilirlik için hazırlık yapın: Bir küçük işletme İK çözümü ile başlasanız bile gelecekteki büyümeyi planlayın. Yeni kullanıcıları kolayca ekleyip sisteme dahil edebilir misiniz? Özellikleri genişletmek için eklenti/eklentiler pazarına erişiminiz var mı? Büyüdükçe yeni yazılım sistemlerini kolayca entegre edebilir misiniz?
- Doğru İK ekibini oluşturun: İK stratejisini uygulamak için İK ekibinizde doğru beceri ve yetkinliklerin bulunduğundan emin olun. Bunlara sahip değilseniz, yeni personel işe almak, danışmanlar veya üçüncü taraf İK şirketleri gibi dış çözümler bulmak ya da çalışmayı destekleyecek araçları uygulamak dahil olmak üzere, İK işlevini geliştirmek için gereken süreyi mutlaka hesaba katın! Jaimie Green'in İK departmanı oluşturma hakkındaki mükemmel makalesi bu konuda yararlı bir kaynaktır.
People Managing People Bültenine Abone Olun
Stratejik insan kaynakları yönetimi hakkında daha fazla rehberlik için İK ve işletme liderlerine yönelik haftalık bültenimize abone olun. Kariyerinizde ilerlemenize ve kuruluşunuzda daha büyük etki yaratmanıza yardımcı olacak en güncel içeriklerimizin tamamını alacaksınız.