Key Takeaways
İş Güvencesi: Amerikalı çalışanların yüzde 18'i yapay zekânın işlerini beş yıl içinde ortadan kaldıracağından korkuyor.
İşten Ayrılma Oranı: Korkulara rağmen ABD'deki işten ayrılma oranı düşük kalıyor; bu da çalışanların işe bağlı olmaktan çok mahsur kaldıklarını gösteriyor.
Psikolojik Sözleşme: Çaba ile güvence arasındaki ilişki zayıflıyor ve çalışanlar gelecekleri konusunda kaygılanıyor.
Bağlılık Yanlış Anlaşılıyor: Yüksek bağlılık oranları daha büyük bir sorunu gizliyor: çalışanların üçte ikisi aktif olarak bağlı değil.
Yapay Zekânın Benimsenmesine İlişkin Endişeler: Yalnızca yüzde 12'si yapay zekâ nedeniyle anlamlı değişiklikler bildirdi; bu da şirketlerdeki rolüne duyulan güvensizliği yansıtıyor.
Amerikalı çalışanların yüzde on sekizi artık AI, otomasyon veya robot teknolojisinin mevcut işlerini beş yıl içinde ortadan kaldıracağına inanıyor. AI'ı fiilen uygulamaya koymuş şirketlerde bu oran yüzde 23'e çıkıyor. Finans ve sigorta sektörlerinde ise neredeyse üçte bire ulaşıyor.
Bunlar Gallup'un bu yılın ilk çeyreğine ait verileri ve tek bir yönde ilerliyorlar. Aynı inanç 2025'te %15 düzeyindeydi.
Bu değişimi tek başına değerlendirdiğinizde, bir kitlesel ayrılığın başlangıcı gibi görünüyor. Zeminin ayaklarının altından çekilmek üzere olduğunu düşünen insanlar daha sağlam bir zemin aramaya eğilimlidir.
Ancak aramıyorlar. Belirli bir ayda işini gönüllü olarak bırakan çalışanların oranı olan istifa oranı, Büyük İstifa dönemindeki %3'lük zirveden gerileyerek %1,9'a düştü. Geçtiğimiz yılın büyük bölümünde %2 veya daha düşük seviyede kaldı. Ekonomistlerin sahip olduğu en net davranışsal ölçüte göre, çalışanlar yerlerinde kalıyor.
Düşük istifa oranının standart açıklaması soğuk bir iş gücü piyasasıdır. İşe alımlar yavaşladı, açık pozisyonların sayısı azaldı ve ABD geçen yıl 1,5 milyon iş eklediği bir önceki yıla kıyasla 181.000 iş ekledi. Gidecek daha iyi bir yer olmadığında insanlar gitmeyi bırakır. Bu açıklama doğru, ancak eksik.
Soğuk Piyasa Açıklamasının Ötesinde
Gözden kaçırdığı şey, aynı anda gerçekleşen ikinci durumdur. Donmuş bir piyasa insanları koltuklarında tutar. Koltuğun kendisinin giderek ortadan kaldırıldığına inanan bir iş gücü, aynı koltuklarda çok farklı bir ruh hâliyle kalır. Biri bekleme hâlidir, diğeri ise darbeye hazırlanmaya daha yakındır.
İşte psikolojik sözleşme burada yıpranmaya başlar: çaba ve sadakatin karşılığında belirli ölçüde güvenlik sağlayan, yazılı olmayan anlaşma. Bu sözleşme tüm bunlar başlamadan önce de zaten zayıflıyordu.
AI, bu aşınmaya nihayet bir sayı kazandırdı. AI'ı benimseyen şirketlerdeki insanların dörtte biri gidişata bakarak anlaşmanın artık geçerli olmadığı sonucuna vardı. Hâlâ işe geliyorlar, ancak ilişkinin bir geleceği olduğuna inanmayı bıraktılar.
Çoğu kuruluşun iş gücünü okumak için kullandığı araçlar, tam da bunu gözden kaçıracak şekilde tasarlanmıştır.
Çalışan bağlılığı anketleri hevesi ve isteğe bağlı çabayı ölçer. ABD ve Kanada, %31 ile dünyadaki en yüksek bağlılık oranına sahip; bu kutlama için bir neden gibi görünse de bunu bağlam içinde değerlendirmemiz gerekiyor.
Dünyanın en iyi performans gösteren bölgesindeki iş gücünün üçte ikisinden fazlası bağlı değil. Küresel bağlılık, 2020'den bu yana en düşük seviyesine inerek yalnızca %20'ye geriledi.
Elde Tutma ve Kapana Kısılma Aynı Grafiği Oluşturur
Düşük istifa oranı çalışanları elde tutma başlığı altında değerlendirilir. Sabit çalışan sayısı sadakat olarak yorumlanır. Her iki sayı da bir gösterge tablosunda sağlıklı görünebilirken, hareket etmekten korkan ve hareket etmenin yardımcı olmayacağına ikna olmuş bir iş gücünü tanımlayabilir. Elde tutma ve kapana kısılma aynı grafiği oluşturur.
İş anlamlı olduğu için kalan bir çalışanla, diğer tüm kapıların kapanma ihtimalinin aynı derecede yüksek göründüğü için kalan bir çalışan, çalışan devir raporunda aynı şekilde davranır. Aynı puantajı gönderir, aynı son teslim tarihlerine uyarlar; ancak bunlardan biri bulunduğu yere yatırım yapmaktadır. Diğeri ise süreyi doldurmakta ve çıkışları gözlemlemektedir.
Bağlılık skoru bu ikisini birbirinden ayıramaz. Çalışan kaybının düşük olmasını bir başarı olarak görmeye şartlanmış bir yönetici de ayıramaz.
Korku Nötr Bir Bekleme Hâli Değildir
Kendi yerlerine geçecek kişiyi kendilerinin yetiştirdiğinden şüphelenen insanlar, kendilerini koruyacak asgari çabayı gösterir ve şirketi büyütecek çok az şey yapar. Bildiklerini öğretmek yerine onlara tutunurlar. Risk taşıyan hiçbir işe gönüllü olmazlar.
Gallup verileri bu engeli başka bir biçimde gösteriyor. AI yatırımları hızla artıyor, ancak çalışanların yalnızca %12'si bunun işlerinin yapılma biçimini anlamlı ölçüde değiştirdiğini söylüyor. İnsanların, bu aracın binaya onları gereksiz hâle getirmek için getirildiğinden şüphelendiği bir ortamda gerçek bir benimseme sağlayamazsınız.
Bu, operasyon liderlerinin gerçekten değiştirebileceği kısımdır.
Çoğu üst düzey yöneticinin refleksi, AI uygulamasını zaman çizelgesi ve değişim yönetimi slaytı olan bir teknoloji programı olarak yönetmektir. Daha zor ve daha önemli olan iş ise uygulamanın, bunu gerçekleştirmesi beklenen insanlar üzerindeki etkisini yönetmektir. Bu, gerçek stratejinin yanında duran ikincil bir konu değildir. Geçiş sürecinin ortasında iş gücünün güvenini kaybeden bir kuruluş, peşinde olduğu verimliliği koruyamaz.
Anı anlayan liderler bunu bir emanet sorumluluğu meselesi olarak ele alıyor. AI'ın şirket içinde nereye gittiği konusunda, duyulması zor kısımlar da dâhil olmak üzere, insanlara gerçeği söylüyorlar; çünkü %23'lük inançla karşılaştırıldığında belirsiz bir güvence yalan gibi algılanır.
Hangi rollerin değişeceği ve şirketin bu rollerdeki insanlara ne borçlu olduğu konusunda oldukça net davranıyorlar. Siyasi sermayelerini, bir benimseme metriğine bir çeyrek önce ulaşmak için harcamak yerine, önümüzdeki beş yılı bu dönemi yaşayacak insanlar için sürdürülebilir kılmak üzere kullanıyorlar.
Bekleyiş sonsuza kadar sürmeyecek. Bir noktada piyasa canlanacak ya da korku, bir kuruluşun geri adım atamayacağı bir şeye dönüşecek. O gün geldiğinde, bu dönemi sakin bir gösterge tablosunu iyi haber olarak okuyarak geçiren şirketler, bu sakinliğin neden kaynaklandığını öğrenecek.
İzlenmesi gereken sayı hiçbir zaman istifa oranı değildi; asıl önemli olan, bunun altında yatan inançtı. Bu inanç şu anda, liderlerin henüz hiçbir şey söylememeye karar verdiği alanda şekilleniyor.
