Key Takeaways
Güven Açığı: Çalışanların değişiklikleri anlamak ve alışık oldukları kontrolü bırakmak için zamana ihtiyaç duyması nedeniyle yapay zekânın benimsenmesi çoğu zaman kullanıma sunulmasının gerisinde kalır.
Kurucu Tuzağı: Kurucular yapay zekâyla hızlı bir şekilde geliştirme yapabilir; ancak sınırlı katılım, kuruluşları ortaya çıkan değişiklikleri benimsemeye hazırlıksız bırakabilir.
Psikolojik Güvenlik: Liderler belirsizliği normalleştirerek, sınırlılıklarını kabul ederek ve çalışanların araçları mahcubiyet duymadan sorgulamasına izin vererek öğrenmeyi hızlandırır.
Yararlı Direnç: Tekrarlanan sorular ve tereddüt, anlayışta, güvende veya yeni bir sürecin gerektirdiği ödünlerdeki boşlukları ortaya çıkarabilir.
Dengeli Katılım: Etkili değişim, çalışanlara anlamlı katkı sunma olanağı verir; ancak sürekli denetimin deneme ve ilerlemeyi kesintiye uğratmasına izin vermez.
Yapay zekâ, bir kuruluşun onu anlamlandırmasından daha hızlı bir şekilde kuruluş içinde etki yaratabilir.
Yeni bir araç ortaya çıkar. Aylar içinde liderler, çalışanların yapay zekâyı benimsemesini ve çalışma biçimlerini değiştirmesini bekler. Wagner Denuzzo, bu beklentinin insanların nasıl uyum sağladığını yanlış anladığını düşünüyor.
“İnsanlar, tamamen anlamadıkları şeylere güvenmez,” dedi. “Bu nedenle benimseme doğası gereği kademeli olur.”
Denuzzo’nun bu değerlendirmesi, sıradan emekli bir yöneticiden geldiğinde olduğundan biraz daha fazla ağırlık taşıyor. IBM ve Prudential’da yetenek ve liderlik görevleri üstlenmeden önce lisanslı bir psikoterapist olarak eğitim aldı ve çalıştı. Şimdi Portekiz’de yaşıyor; yapay zekâ dönüşümünü heyecanla, ancak kuruluşların insan davranışı hakkında sürekli olarak neyi hafife aldığını da göz önünde bulundurarak izliyor.
Daha keskin gözlemlerinden biri kurucularla ilgili.
Kurucular, başkalarını ulaştıkları noktaya getirmek için sabrı olmayan zeki insanlardır.
Yapay zekâ bu eğilimi daha önemli hâle getiriyor. Liderlerin bir fikri işleyen bir prototipe, iş akışına veya ürüne dönüştürmek için giderek daha az kişiye ihtiyacı oluyor. Ancak Denuzzo, teknolojiyi geliştirmek için daha az kişiye ihtiyaç duyulmasının, geliştirilen şeyle daha az kişinin ilgilenmesi gerektiği anlamına gelmediğini savunuyor.
Bu durum yeni bir liderlik tuzağı yaratıyor. Yapay zekâ, küçük bir grubun geniş katılım olmadan şaşırtıcı ölçüde ilerlemesini kolaylaştırıyor ve kuruluşun geri kalanının izlemeye hazır olduğu yanılsamasını yaratıyor.
Uygulamaya Alma, Uyum Sağlamadan Daha Hızlı İlerliyor
Denuzzo, insanların uyum sağlamasını olgunluk aşamalarından geçerek ilerleyen bir süreç olarak tanımlıyor. Teknik uygulama hızlı gerçekleşebilir. Duygusal bütünleşme ise genellikle gerçekleşemez.
Bu, herkes kendini rahat hissedene kadar yapay zekâ programlarının yavaşlatılması gerektiği anlamına gelmiyor. Buradaki mesele sıralamayla ilgili.
Kuruluşlar bir aracı bir gecede kurabilir. Ancak aracın değiştirdiği süreç etrafında oluşmuş alışkanlıkları, uzmanlığı ve kontrol duygusunu anında ortadan kaldıramazlar.
Denuzzo, yapay zekânın kuruluşları, insanların kontrol etmeye, gözlemlemeye ve kendilerinin tamamlamaya alıştıkları süreçlerden vazgeçmeye zaten zorladığına dikkat çekiyor. Bu da benimsemeyi yeni bir araç öğrenmekten daha karmaşık hâle getiriyor. İnsanlardan ayrıca alışık oldukları çalışma biçimlerinden, işlerin nasıl yapıldığını görme şeklinden ve bir işin iyi yapılıp yapılmadığını değerlendirme yöntemlerinden vazgeçmeleri isteniyor.
Yeni bir şeyi benimsemekte isteksizlik gibi görünen durumların bir kısmı, eski bir şeyden vazgeçmenin yarattığı rahatsızlık olabilir. Uygulamaya alma planları genellikle ilkini öğretmekte, ikincisini hesaba katmaktan çok daha başarılıdır.
İnsanların Bilmediklerini İtiraf Edebilmek İçin Alana İhtiyacı Var
Denuzzo bu noktada pratik öneriler sunuyor.
Psikolojik güvenlik, onun görüşüne göre, bir çerçeve veya yönetici konuşmasıyla oluşturulmaz. Liderler, utandırmayı ve yargılamayı ortadan kaldıran normlar belirler. Bilmedikleri şeyleri kabul ederler. Önceki başarısızlıklara gülebilirler. İnsanlara, bir başkasının deneyimini küçümsemeden fikirlerini ifade edebilecekleri alanı tanırlar.
“Okuryazarlık böyle işler,” dedi. “İnsanlar korku olmadan daha iyi öğrenir.”
Yapay zekânın benimsenmesi açısından bunun önemi son derece büyük.
Çalışanlar, kafalarının karıştığını kabul etmenin onları modası geçmiş göstereceğine inanırsa, kafa karışıklıklarını gizlerler. Bir aracı sorgulamak onları değişime dirençli gösterecekse, aracı sorgulamayı bırakırlar. Böylece liderler, altında fazla öğrenme olmadan görünürde bir uyum elde eder.
Denuzzo kendi çalışmasından küçük bir örnek verdi. Kurucular ondan bir yapay zekâ liderliği deneyimi geliştirmesine yardım etmesini istediğinde, heyecanlarını eleştiriyle köreltmek yerine onların düşüncelerini temel almaya çalıştı. Bu örnek, çalışmanın aciliyetini tüketmeden katılımın nasıl görünebileceğini ortaya koyuyor. İnsanların fikir birliği sağlanana kadar her kararın yavaşlatılmasına ihtiyacı yok; ancak nelerin değiştiğini sorgulamak, katkıda bulunmak ve anlamak için yeterli alana ihtiyaçları var.
Denuzzo, bunun tam tersi olan bir hataya karşı da uyarıyor: İnsanları güncellemeler ve ilerleme kontrolleri aracılığıyla o kadar yoğun biçimde sürece dâhil etmek ki liderler desteklemeye çalıştıkları işi kesintiye uğratmaya başlıyor.
İnsanları izlemek ile değişim üzerinde çalışmaları için onlara alan tanımak arasında fark vardır. İlki müdahaleye dönüşebilir. İkincisi ise insanlara soru sormaları, anlamadıklarını kabul etmeleri, fikirleri sınamaları ve teknolojinin gerçekte nasıl kullanılacağına katkıda bulunmaları için alan sağlar.
Bu nedenle direnç, yalnızca aşılması gereken bir şey olarak görülmek yerine dikkate alınmaya değerdir. Tereddüt, tekrarlanan sorular veya tanıdık süreçlere bağlılık; anlayış, güven ya da değişimin insanlardan vazgeçmelerini istediği şeyler konusunda boşluklar olduğunu ortaya çıkarabilir.
Bunların hiçbiri, liderlerin harekete geçmeden önce herkesin kendini rahat hissetmesini beklemesi gerektiği anlamına gelmez. Bu, sürtüşmenin kendisinin bilgi içerdiği anlamına gelir.
Teknik kapasiteden daha yavaş gelişen güven, iş gücünde etrafından dolaşılması gereken bir kusur olmak zorunda değildir. Bu, kuruluşun neleri özümsemeye hazır olduğuna dair bir sinyal olabilir.