Aday kaynak bulma, açık bir pozisyonu dolduracak adayları bulmanın bazen tek yoludur.
Ancak yeni adayları keşfetmek ve onlarla etkileşim kurmak, işe alım sürecindeki en zorlu görevlerden biri olabilir.
İşte sayısız aday kaynak bulma aracını ve yöntemini test etmiş birinden birkaç ipucu ve püf noktası.
Hadi başlayalım.
Aday Kaynak Bulma Nedir?
Aday kaynak bulma, nitelikli adayları bulma ve onlarla etkileşim kurma sanatı ve bilimidir. Her işe alım sürecinin temel bir parçasını oluşturur; çünkü bu, yalnızca doğru adayların bir pozisyona başvurmasını beklemediğiniz anlamına gelir.
Aday kaynak bulmanın potansiyelini vurgulamak gerekirse, herhangi bir zamanda adayların yaklaşık %36'sının aktif olarak iş aradığı, ancak %90'ının yeni fırsatları duymaya istekli olduğu tahmin edilmektedir.
Bazı şirketler profesyonel aday araştırmacıları çalıştırır, ancak kuruluşunuzdaki herkes yeni çalışanlar bulma konusunda yardımcı olabilir.
Aday Kaynak Bulma Neleri Kapsar?
Aday kaynak bulma süreci genellikle birkaç temel bileşenden oluşur:
Yetenek havuzlarını belirleme
Aday kaynak bulmanın ilk aşaması, potansiyel adayların bulunma olasılığının yüksek olduğu gerçek ve sanal yerleri belirlemeyi içerir. Bunlar arasında çevrim içi iş ilanı panoları, LinkedIn gibi profesyonel ağlar, sosyal medya platformları, sektöre özgü forumlar, akademik kurumlar ve hatta rakip şirketler bulunabilir.
İletişime geçme
Adayların olası kaynaklarını belirledikten sonra onlarla doğrudan iletişime geçme zamanı gelir. Nitelikli adayların çoğu aktif olarak yeni iş aramıyor olabileceğinden, aday kaynak bulma çalışmaları genellikle kişiselleştirilmiş iletişim yoluyla bu pasif adaylarla etkileşim kurmaya ve uzun vadeli ilişkiler oluşturmaya odaklanır.
Yetenek havuzları oluşturma ve sürdürme
Ön yeterlilik değerlendirmesinden geçirdiğiniz veya daha önce etkileşim kurduğunuz adaylarla iletişime geçmek daha kolaydır.
Bu, kendi potansiyel aday havuzunuz olarak genellikle başvuru takip sisteminde bulunan, ancak uzmanlaşmış işe alım veritabanında da bulunabilecek bir aday veritabanı oluşturmayı gerektirir.
Tarama ve ön yeterlilik değerlendirmesi
Aday kaynak bulma, adayların temel nitelikleri karşılamasını sağlamak için ilk taramayı da içerebilir. Bu adım, mülakatları geçme olasılığı daha yüksek olan adayların kısa listeye alınmasına yardımcı olur.
Ağ oluşturma ve yönlendirmeler
Sektör içinde ilişkiler kurmak ve çalışan yönlendirmelerini teşvik etmek de aday kaynak bulmanın temel bileşenlerindendir. Bu yöntemler, yeni fırsatlar için aktif olarak arayışta olmayan yüksek nitelikli adaylar elde edilmesini sağlayabilir.
Aday Kaynak Bulmanın 5 Faydası
Aday kaynak bulma önemli ölçüde zaman ve kaynak yatırımı gerektirebilir, ancak kuruluşların bu çabayı göstermesinin ve hatta uzmanlar işe almasının birkaç nedeni vardır:
1. Daha geniş bir yetenek havuzuna erişim
Aday kaynak bulma, erişimi aktif iş arayanların ötesine taşıyarak aktif olarak iş aramayan ancak yeni fırsatlara açık olabilecek pasif adayları da kapsar.
Bu daha geniş erişim, son derece nitelikli ve potansiyel olarak ideal adayları bulma olasılığını artırır.
2. Daha hızlı işe alım süreci
Potansiyel adaylardan oluşan bir havuzu proaktif biçimde oluşturarak aday kaynak bulma, iş pozisyonları açıldığında kuruluşların uygun adayları hızlıca belirlemesine ve onlarla etkileşim kurmasına yardımcı olur.
Bu hazırlık, pozisyonların doldurulması için gereken süreyi önemli ölçüde azaltabilir ve kritik rollerin uzun süre boş kalmamasını sağlayabilir.
Have an account? Log In
3. İşe alım kalitesinin iyileştirilmesi
Aday kaynak bulma, işe alım uzmanlarının belirli becerilere, deneyimlere ve niteliklere sahip kaliteli adayları ortaya çıkarmaya odaklanmasına olanak tanır.
Bu hedefli yaklaşım, şirketin ihtiyaçlarına ve kültürüne daha uygun adayların işe alınma olasılığını artırabilir; bu da çalışan performansının ve elde tutma oranının iyileşmesini sağlar.
4. Rekabet avantajı
Rekabetçi bir iş piyasasında, üstün yetenekleri verimli bir şekilde bulup kendine çekebilmek şirketlere rakipleri karşısında avantaj sağlar. Yetenek bulma konusunda başarılı olan kuruluşlar, diğer şirketler onlara ulaşmadan önce yüksek nitelikli adayları güvence altına alabilir.
5. Stratejik iş gücü planlaması
Yetenek bulma; piyasa trendleri, yeteneklerin bulunabilirliği ve beceri açıkları hakkında değerli bilgiler sağlar. Bu bilgiler, kuruluşların gelecekteki işe alım ihtiyaçlarına ve piyasa değişikliklerine hazırlanmalarına yardımcı olarak stratejik iş gücü planlamasına yön verebilir.
10 Aday Bulma Yöntemi
Ekiplerimle birlikte aday bulma çalışması yürüttüğümüzde genellikle şu kaynaklarda arama yaparız:
1. Diğer kuruluşlar
Daha geniş piyasaya açıldığımda, aday bulma hedefleri olarak belirlediğim şirketlerin listesini inceleyerek başlarım. Sizinle aynı alanda faaliyet gösteren şirketler veya rakipleriniz; benzer ürünlere ve teknoloji yığınına sahip şirketler olabilir.
2. LinkedIn
Daha önce LinkedIn üzerinden size ulaşan birkaç kişi mutlaka olmuştur. LinkedIn, her türden pozisyon için oldukça iyi bir genel sosyal medya platformudur; ayrıca hedeflemek istediğiniz şirketleri araştırmak için de kullanılabilir.
LinkedIn Recruiter lisansınız varsa kişilerin tam listesini görebilirsiniz. Premium ile 3. derece bağlantıları, normal bir hesapla ise yalnızca 2. derece bağlantıları görebilirsiniz.
Recruiter lisansına erişiminiz yoksa, normal üyelikte arama kutusuna doğru şekilde yerleştirilmiş bir Boolean araması yardımcı olabilir.
3. Kariyer siteleri ve iş ilanı panoları
Piyasada çok sayıda iş ilanı panosu var. Buradaki püf nokta, belirli uzmanlık alanları için hangilerinin en iyi sonuç verdiğini belirlemektir. Örneğin:
- Yaratıcı meslekler. Dribbble veya Behance gibi platformları kullanabilirsiniz. Bu platformlarda hem profillere göz atabilir hem de pozisyonlarınızı yayımlayabilirsiniz.
- Girişimler. AngelList iyi bir kaynaktır.
- Uzaktan çalışma. RemoteOK gibi platformlarda hem iş ilanı panoları hem de aday keşfi ve mesajlaşma panoları bulunur.
- Çeşitliliğe özel platformlar. Bunlardan yalnızca birkaçını saymak gerekirse RemoteWoman, She Can Code veya RemotePOC.
4. Aday veri tabanı
Yukarıda belirtildiği gibi, aday bulmanın yanı sıra işe alım pazarlaması için de kullanabileceğiniz kendi aday veri tabanınızı oluşturmak size büyük fayda sağlar.
5. Çalışan tavsiyeleri
İnsanlardan ağlarındaki kişilere ulaşmalarını veya sahip olduğunuz pozisyonlarla ilgili paylaşımları sosyal medya hesaplarında yayımlamalarını istemek çoğu zaman göz ardı edilir. Tavsiyeler harika bir aday kaynağıdır; ayrıca mevcut çalışanlar için tavsiye primleri elde etmenin de bir yoludur!
Çalışan tavsiye platformları, tavsiye sürecini otomatikleştirebilir ve çalışanların şirket içindeki açık pozisyonlar için nitelikli adayları tavsiye etmesini kolaylaştırabilir.
6. Boolean araması
Araç setinizde bulunması gereken iyi araçlardan biri Boolean aramasıdır. Birçok platform bu özelliği arama işlevine entegre etmiştir; ancak nasıl çalıştığını anlamak her zaman faydalıdır.
7. X-Ray araması
X-Ray araması, Boolean aramasının Google arama motorunda uygulanmasıdır.
Gerçekten çok daha derinlemesine ilerlemek istiyorsanız, yalnızca belirli sitelerdeki sonuçları belirleyebilmek için Google’ın adım adım kılavuzunu kullanarak kendi arama motorunuzu burada programlayabilirsiniz. recruitin.net, LinkedIn ve Dribbble için önceden programlanmış başka bir kaynaktır.
Ancak X-ray aramaları oluştururken dikkatli olun; bu aramalar tüm roller için uygun değildir ve sonunda zaman kaybına yol açabilir.
Buna verilebilecek en iyi örnek, yaygın bir giriş düzeyi pozisyonu, örneğin Satış Geliştirme Temsilcisi (SDR), arıyor olmanızdır.
X-ray aramasını yalnızca mevcut roller için programlamak zor olduğundan, daha kıdemli adayların sonuçları da görünebilir; çünkü kariyerlerine SDR olarak başlamış olabilirler.
8. Uzmanlaşmış işe alım araçları
Kaynak bulma bu kadar uzmanlaşmış bir alan olduğundan, yapay zekâ (AI) veya meta veri tabanı yaklaşımı aracılığıyla yardımcı olmak üzere çok sayıda uzmanlaşmış işe alım aracının ortaya çıkması şaşırtıcı değildir.
Yapay zekâ araçları oldukça sık ortaya çıkıyor. Bazıları, adaylara erişim mesajlarınızı kişiselleştirmenize yardımcı olur.
Bazıları, farklı gelişmişlik düzeylerindeki filtreleri kullanarak doğru adayları bulmaya çalışan toplu araçlardır (meta veri tabanları); örneğin Amazing Hiring ve Fetcher AI.
Bu araçlar genellikle aday bilgilerini toplamak ve bir aday hakkında mümkün olan en ayrıntılı bilgiyi sunmak, ayrıca adaya ulaşıp ulaşmamanız gerektiği konusunda fikir vermek için LinkedIn, GitHub ve Twitter gibi kaynakları kullanır ve bilgileri bir araya getirir.
Meta veri tabanlarını kullanırken GDPR uyumluluklarını inceleyin; adayların e-posta adreslerini nereden aldıklarını göstermelidirler.
Bir süre önce işe alımda kullandığımız e-posta tarama araçlarının çoğu, gizlilik ve GDPR kuralları nedeniyle kullanımdan kaldırılmak zorunda kaldı.
Veri gizliliği yasalarının çok katı olduğu bir yargı bölgesinde yaşıyorum, bu nedenle bu araçları öneremem. Günümüzde birçok kişi verileri konusunda bilinçli davranıyor; bu nedenle e-posta üzerinden yapılan bir iletişimin fazla agresif kabul edilebileceğini unutmayın.
Günümüzde en yaygın araç yaklaşımı, şirketlerin bu topluluktaki aktif ve pasif adaylara erişebilmesi için bir topluluk ve platform oluşturmaktır.
Hackajob, Cord, Talent.io ve Otta gibi platformlar, bir topluluk modeli ile pazar yeri modeli arasında bir yerde bu şekilde çalışır.
9. Etkinlikler
Kariyer fuarlarına katılmak, aday bulmak ve işveren markanızı oluşturmak için iyi bir yoldur.
Ayrıca bilgi paylaşabileceğiniz ve bunu ağ kurma fırsatı olarak kullanabileceğiniz bir etkinliğe ev sahipliği yaparak ekibinizin uzmanlığını öne çıkarabilirsiniz. Bunlar yüz yüze veya sanal olabilir.
10. Topluluklar
Reddit ve diğer topluluklar, uzmanlık alanlarıyla ilgilenen kişileri bulmak için harikadır; ancak bu kişiler genellikle en pasif adaylardır. Geliştiriciler ve teknoloji uzmanları için GitHub veya Stack Overflow da benzer topluluklardır.
Slack/Discord toplulukları, alandaki uzmanlarla bağlantı kurmak ve pozisyonları duyurmak için özellikle iyidir. Birçoğunda iş arayanlara özel kanallar da bulunur.
11. Dış kaynak kullanımı
Birçok işletme, yüksek nitelikli adayları verimli bir şekilde bulmak için işe alım süreci dış kaynak kullanımı ajanslarına güvenir. RPO ajansları genellikle yararlanabileceğiniz, önceden oluşturulmuş ve kullanıma hazır bir aday veri tabanına sahiptir. Ayrıca, daha önce bahsettiğim tüm alanlarda bağlantılar kurma konusunda uzmandırlar.
Aday bulmak için RPO hizmetlerini kullanmak, daha geniş bir yetenek havuzuna erişim sağlayarak genel işe alım başarı oranını artırabilir.
Ek: harici işe alım uzmanları
Kaynak bulma, özellikle bu uygulamada yeniyseniz, çok zaman alabileceğinden bazı kuruluşlar işe alımı, özellikle de kaynak bulma faaliyetini, harici işe alım uzmanlarına dış kaynak olarak vermeyi tercih eder.
Bu uzmanlar genellikle işe alınan adayın maaşının yaklaşık %20'si kadar sabit bir ücret talep eder. Mülakat sürecinde ve aday geri bildirimlerini toplama konusunda da yardımcı olabilirler.
Aday Bulma: 3 Adımlı Süreç
1. Arama kriterlerinizi belirleyin
Nitelikli adayların kaynaklarını düşünmeden önce, gerekli beceriler ve deneyim konusunda net olmak önemlidir.
Bunun için role ve becerilere ilişkin bir dökümle başlamak faydalıdır.
Tüm kaynak bulma bilgilerinin yer aldığı bir tabloyu Excel, Sheets veya Notion üzerinde oluşturmak ve bu tabloyu rolün diğer bilgileriyle birlikte saklamak iyi bir fikirdir.
Şunun gibi:
Böyle bir çerçeve oluşturmak, birini uzun listenize ekleyip eklememeye hızlıca karar vermenize yardımcı olur.
Kuruluşa bağlı olarak, aday kaynak bulma uzmanları işe alım uzmanlarından ayrı olabilir ve yalnızca iletişime geçme ve belki de ön eleme süreçlerini yürütebilir.
Durum buysa, yalnızca işe alım yöneticisiyle değil, işe alım uzmanıyla da tamamen uyumlu olduklarından emin olmaları gerekir.
Adaya tutarlı ve harika bir deneyim sunabilmek ve işe alım uzmanının adayı sonunda işe kazandırmak için ihtiyaç duyduğu tüm bilgilere sahip olmasını sağlamak üzere tamamen eş güdüm içinde olmaları gerekir.
Bunu sağlamanın en iyi yolu, yetenek piyasasını, aday havuzunu ve her adayın durumunu ve motivasyonlarını düzenli olarak görüşmektir.
Bence aday kaynak bulma uzmanı, ekibin ihtiyaçlarını ve yöneticinin, işe alım uzmanının aktardıklarının ötesinde ne aradığını anlamak için işe alım yöneticisiyle yapılan her görüşmede de yer almalıdır.
2. Adayları bulun
Artık ideal adayınızı belirlediğinize göre, yukarıda ana hatlarıyla açıklanan yöntemlerin bir bileşimini kullanarak onları bulma zamanı.
İlerledikçe, hangi kaynakların en iyi sonuçları verdiğini not edin ve iletişime geçtiğiniz herkesi aday veritabanı yazılımınıza eklemeye çalışın. Böylece birden fazla kişi aday arıyorsa, insanlara birden fazla mesaj göndererek onları spam'lemiş olmazsınız.
3. Etkileşim kurun
Yaklaşmak istediğiniz adayları bulduktan sonra, onlara nasıl mesaj göndereceğinizi düşünmenin zamanı geldi.
Adaylara yaklaşırken dikkat edilmesi gereken bir nokta var: Her zaman dengeyi gözetmek iyidir. Takipçiye dönüşmek istemezsiniz!
Çoğu zaman, aday kaynak bulma toplantılarında ve aday kaynak bulma uzmanlarının bir araya geldiği etkinliklerde, adayları keşfetmenin yeni ve yaratıcı yollarını bulma hevesi, aşırı ısrarcı bir yaklaşıma yol açabilir.
Örneğin, bir keresinde birinin adaylarla 8 kez iletişime geçmeyi ve onları Facebook veya Instagram'da bulmayı önerdiğini duydum. Bu fazlasıyla müdahaleci!
LinkedIn ve diğer işe alım platformları gibi daha resmî kanalları tercih etmek her zaman güvenli bir yaklaşımdır. İnsanlar, bu yöntemlerle meşru bir iş fırsatı için kendilerine ulaşılmasını bekler.
Instagram veya TikTok'taki iş ilanları giderek yaygınlaşsa da orada birine doğrudan yaklaşmak hâlâ güvensizlikle karşılanabilir.
İletişim mesajı oluşturma
İletişim tamamen mesajla ilgilidir!
Mevcut tüm tavsiyeler, mesajı kişiselleştirmenin anahtar olduğunu söyler; ancak buna geçmeden önce bilgilendirici mesajın önemini açıklamak istiyorum.
Bilgilendirici iletişim mesajı
Basit bir şey gibi görünebilir, ancak mesajınızın yalnızca fırsatı “satmadığından”, aynı zamanda fırsat hakkında bilgi verdiğinden de emin olun. Mesaj, insanlara şirketiniz ve bu pozisyonun neden önemli olduğu hakkında daha fazla bilgi edinme fırsatı sunmalıdır.
Bunu sağlamanın harika bir yolu, iş tanımına, kariyer sayfalarına veya şirketinizle ilgili bir videoya ya da makaleye bağlantılar eklemektir.
“Sohbet etmek için bir zaman ayarlayın” gibi bir eylem çağrısı satıştan alınmış harika bir teknik olsa da tüm mesajı yalnızca bunun üzerine kurmayın. İnsanların bilgileri kendi başlarına keşfetmelerine de izin verin.
Bundan sonra kişiselleştirme hakkında konuşabiliriz.
2. Kişiselleştirilmiş iletişim mesajı
İnsanlara geniş ölçekte mesaj gönderiyorsanız (ör. doldurmanız gereken birden fazla pozisyon varsa), onları daha küçük gruplara ayırabilir veya mesaj göndermek istediğiniz kişilerden gruplar oluşturabilirsiniz.
İyi bir uygulama, her kişiye hangi mesajı göndermek istediğinizi LinkedIn'de veya aday takip sisteminizde takip etmek için bir etiketleme/not sistemi oluşturmaktır.
Örneğin, benzer deneyimlere sahip birkaç kişi varsa, bu deneyimi kabul eden aynı türden bir mesajı onlara gönderin.
Çalışmaya açık olduklarını belirten birkaç kişi varsa, onları birlikte gruplandırın ve bu duruma göre mesaj gönderin.
Açılma ve etkileşim oranı ölçümlerinizi izleyin ve ilerledikçe optimizasyon yapın.
Bulduğum yeni ve daha ilgi çekici yöntemlerden biri, sizin veya işe alım yöneticisinin pozisyon ya da şirket hakkında kaydettiği bir Loom/video bağlantısını mesaja eklemektir.
Daha da özel bir yaklaşım olarak, belirli bir kişiyle gerçekten etkileşim kurmak istiyorsanız ona kişiselleştirilmiş bir video gönderin!
Özgün olun
Özgünlük çok önemlidir—işveren markanızı öne çıkarın!
Birçok aday, iş fırsatları için her gün çok sayıda işe alım uzmanından mesaj alır; bu nedenle bazıları için bunun bunaltıcı olması anlaşılabilir. Yanlış nedenlerle öne çıkmak istemezsiniz.
Sıra dışı olmak harika olabilir, ancak ters tepebilir veya oldukça dışlayıcı olabilir; örneğin kültüre özgü bir şaka ya da kelime oyunuyla başlarsanız. Sizi ve şirketinizin kişiliğini, bunu anlamayabilecek veya buna katılamayabilecek kişileri dışlamadan göstermenin yolları vardır.
Ekibiniz ve şirketinizle ilgili tüm harika şeyleri sergilediğinizden emin olun; ancak aynı zamanda karşınızdaki kişiyi ve şimdiye kadarki başarılarını merak ettiğinizi de vurgulayın.
Takip mesajları
Bir takip mesajı yapısı oluşturmak isteyebilirsiniz. Şunlardan emin olun:
- Takip mesajlarınıza yalnızca “Merhaba, beni görmezden mi geliyorsunuz?” demek yerine yeni bir şey ekliyorsunuz.
- Başlangıçta mesajlar arasında en az 3 gün bırakıyorsunuz ve üçüncü bir mesaj gönderirseniz bunu ikincisinden bir hafta sonra gönderiyorsunuz.
- Yaklaşımınızı çeşitlendiriyorsunuz. E-postanıza yanıt vermedilerse LinkedIn üzerinden davet gönderin. Bu, ikinci yaklaşımınız sayılmalıdır.
Aday Bulma Metrikleri
Nelerin işe yaradığını ve nelerin yaramadığını takip etmek önemlidir. Yanıt oranı önemli olsa da bunu iki kategoriye ayırmayı tercih ediyorum: kaynak ve içerik.
Kaynak
Günümüzde adaylara ulaşmak için kullanabileceğimiz birçok platform var, ancak her platform her rol için işe yaramayacaktır.
Dikkat edilmesi gereken noktalar şunlardır:
- Adayların hacmi (kaç yeni aday olduğunu ve bir değişim olup olmadığını görmek için ideal olarak 3-4 haftalık bir dönem boyunca).
- Adayların etkileşimi: Yanıt alıyor musunuz, yoksa bunlar uzun zaman önce kayıt olmuş ve o platforma bir daha giriş yapmamış adaylar mı?
Bir platformdan iyi adaylar alıyorsanız, bu platforma daha fazla odaklanıp odaklanamayacağınızı kontrol edin ve şirketinizin öne çıkarılıp çıkarılamayacağını görmek için belki de platformla iş ortaklığı yapın.
En iyi aday takip sistemleri, nelerin işe yaradığını ve nelerin yaramadığını görmenize yardımcı olacak bir işe alım paneline sahip olur.
İçerik
Gönderdiğim her mesaj için sürüm kontrolünü her zaman takip ederim. Yanıt alamıyorsanız, seçtiğiniz platformdan vazgeçmeden önce mesajınızı yeniden yazmayı ve daha ilgi çekici hâle getirmeyi deneyin. Her aday hakkında belirli bir şeyden bahsetmeyi unutmayın.
Yazdığınız mesajı ChatGPT'ye yapıştırıp değiştirebileceğiniz başka şeyler hakkında fikir verip vermediğini görmek yardımcı olabilir.
Bazen doğru mesajın doğru kişilere doğru şekilde ulaşması biraz zaman alır; bu nedenle A/B testlerine devam edin. Uzman ipucu: Ben her zaman [Pozisyon] V1, [Pozisyon] V2 vb. şeklinde yazarım.
Bazı platformlar, kendi platformlarında nelerin iyi sonuç verdiğine ilişkin rehberlik sunar. Örneğin LinkedIn'de bu oran role bağlı olarak %20 kadar düşük olabilir.
Bu orandan düşükse yeni bir şey deneyin.
Aday Bulmayı Nasıl Kolaylaştırabilirsiniz?
Aday bulmak kolay olmayacaktır. Hem doğru kişileri bulmak hem de onların yanıt vermesini sağlamak zor olacaktır; bu nedenle her ikisini de kolaylaştırmak için bazı tavsiyeler:
Doğru kişileri bulmak
- Diğer şirketlerle başlayın. Bazen hedeflemek istediğiniz şirketlerle başlamak ve ekiplerini incelemek faydalı olabilir; özellikle de ekipler çalışanlarını sizin aklınıza gelmemiş olabilecek özgün unvanlarla adlandırıyorsa.
- İnsanların geçmiş unvanlarına bakın. İnsanların geçmiş unvanlarına bakmayı unutmayın; mevcut unvanları özgün olsa bile kariyerlerinde nasıl ilerlediklerini görmenize yardımcı olabilir.
- Platformları çeşitlendirin. Yalnızca tek bir platforma bağlı kalmayın. Role bağlı olarak parçası olmak isteyebileceğiniz özel gruplar, web siteleri veya bültenler olabilir.
Yanıt oranını artırmak
- Güçlü bir işveren markası oluşturmaya yatırım yapın. Sizi iyi bir işveren olarak tanıyan kişi sayısı arttıkça yanıt verme olasılıkları da artar.
- İyi aday materyallerine yatırım yapın. Bunlar bir kariyer sayfasını, dışarıya açık bir Wiki'yi veya harika bir iş tanımını içerebilir—adayların sizin hakkınızda daha fazla bilgi edinmesine ve mutlaka sizinle konuşmadan öğrenmesine yardımcı olabilecek her şey.
Aday Bulma, İvme ve Özgünlükle İlgilidir
Aday bulma, temel bir işe alım uzmanı becerisidir ve oldukça eğlenceli olabilir. Çoğu zaman kendinizi daha fazla aday bulmak için saatler harcarken bulabilirsiniz; bir aday, bir başka adaya, o da üçüncü bir adaya yönlendirir.
Etkileşimi takipçilikten, özgün bir yaklaşımı ise agresif satışçılıktan ayırmak önemlidir.
Bunu göz önünde bulundurarak aday bulma, özellikle stratejik işe alım pazarlaması faaliyetleri ve küçük işletmeler için doğru işe alım platformu ile birleştirildiğinde yeni çalışanlar bulmanın etkili bir parçası olabilir.
