Üzerimize gelmekte olan yapay zekâ çağı, beceri değerlendirmelerinde ve kuruluşlardaki beceri açıklarını anlamada yeni ufuklar açacak. Gelişmekte olan insan analitiği modelleri, hangi işlere çok uygun olacağınızı çıkarsamaya başlayacak ve yetenek ekipleri kimin gerçekten terfiye veya kurum içi hareketliliğe hazır olduğunu görecek.
Burada, mevcut beceri değerlendirme yöntemlerimizin neden yetersiz olduğunu düşündüğümü ve becerilerin modern kuruluşlar için ne kadar önemli olduğunu bilerek, gelecekte yukarıda açıkladığım türden yenilikleri neden göreceğimizi ana hatlarıyla açıklayacağım.
Çalışan Becerisi Değerlendirmeleri Nedir?
Çalışan becerisi değerlendirmeleri, çalışanların yetkinliklerini, bilgilerini ve becerilerini değerlendirmek için kullanılan araç ve yöntemlerdir. Bu değerlendirmeler, resmî testler ve değerlendirmelerden akran incelemeleri ve öz değerlendirmeler gibi daha öznel yöntemlere kadar çeşitlilik gösterebilir.
Kuruluşlar, bir çalışanın becerilerini sistematik olarak ölçerek eğitim, terfi ve yedekleme planlaması hakkında bilinçli kararlar alabilir.
Beceri ve Yetkinlik Değerlendirmesinin Faydaları
Kuruluşlar, bir şirketin işe alım süreci veya eğitim yöntemleri gibi insan odaklı uygulamaları becerilerin önceliklendirildiği bir yaklaşım etrafında yeniden oluşturmak için yarışıyor.
İfade edildiği üzere, beceriler “geleceğin para birimidir”. Önemli olduklarını ve önemini koruyacaklarını biliyoruz.
Kısacası beceriler, insani yeteneklerimizin ve dolayısıyla profesyonel dünyadaki yerimizin yapı taşlarından biridir.
Rakamlar da bunu kanıtlıyor. Yalnızca sosyal beceriler eğitim pazarının $47 milyardan fazla olduğu tahmin ediliyor ve becerilerin önümüzdeki yıllarda dinamik biçimde değişeceği öngörüldüğünden bu pazar yalnızca büyüyecek.
Beceri değerlendirmeleri, eğitimlerin etkililiğini değerlendirmede ve becerilerini geliştirmeye yatırım yaparak kilit personelin kendini değerli hissetmesine yardımcı olmada çok sayıda avantaj sağlar.
Aşağıda çalışanlar açısından başlıca faydalardan bazıları yer alıyor:
Öğrenme ve gelişim programlarının iyileştirilmesi
Öğrenme ve gelişim profesyonellerinin yaklaşık %77'si, çalışan bağlılığını sürdürmede kişiselleştirilmiş öğrenmenin kritik olduğuna inanıyor. Bunun haklı bir nedeni var; LinkedIn Learning'in son raporunda, Z Kuşağı çalışanlarının %53'ünün öğrenmeyi kariyer ilerlemelerinin anahtarı olarak gördüğü bildiriliyor.
Çalışanlarınızın becerilerini değerlendirmek, öğrenme ve gelişim programlarını onların özel ihtiyaçlarına göre uyarlamanıza ve iş hedeflerini destekleyecek doğru becerileri geliştirmelerine yardımcı olmanıza olanak tanır.
Çalışanlarınızın becerilerini değerlendirin
Düzenli değerlendirmeler, iş gücünüzün yetkinliklerini sürekli takip etmenize yardımcı olur.
Örneğin, yeni bir yazılım uygulamaya konduktan sonra beceri değerlendirmesi, hangi çalışanların iyi uyum sağladığını ve kimlerin ek desteğe ihtiyaç duyabileceğini belirleyerek herkesin aynı anlayışta olmasını sağlayabilir.
Beceri açıklarını kapatın
Beceri açıklarını belirlemek ve kapatmak, üretkenliği ve yenilikçiliği korumak açısından kritik öneme sahiptir.
Kuruluşlar, çalışanların geliştirilmesi gereken alanları belirleyerek iş gücü genelindeki en büyük ihtiyaçlardan birini gidermek üzere hedefli eğitimler sunabilir. Dünya Ekonomik Forumu tarafından yapılan bir araştırma, değişen iş taleplerini karşılamak için 2025 yılına kadar çalışanların %54'ünün önemli ölçüde yeniden beceri kazanması gerekeceğini ortaya koydu.
Performans değerlendirmelerini iyileştirin
Performans değerlendirmeleri, beceri değerlendirmelerinden elde edilen somut verilerle desteklendiğinde daha anlamlı hâle gelir. Bu durum yalnızca çalışanlara değil, beceri değerlendirmelerinin doğrudan kendilerine bağlı çalışanları doğru yönde yönlendirmelerine yardımcı olmadaki etkililiğinden tarihsel olarak rahatsızlık duyan yöneticilerine de fayda sağlar.
Bu yaklaşım, geri bildirimlerin yalnızca öznel görüşlere değil, ölçülebilir becerilere dayanmasını sağlayarak daha nesnel ve yapıcı performans görüşmelerine yol açar.
Have an account? Log In
Daha iyi yedekleme planlaması
Kuruluşunuzdaki becerileri net bir şekilde anladığınızda yedekleme planlaması daha etkili hâle gelir. Değerlendirmelerinizi iyileştirmek, potansiyel liderleri yalnızca mevcut performanslarını değil, gelecekteki rollere hazır olup olmadıklarını da değerlendirerek belirlemenize yardımcı olur.
Çalışan Becerilerini Değerlendirme Stratejisinin Mevcut Durumu
Yukarıda ortaya koyduğum vizyona ulaşmamıza birkaç yıl olduğunu düşünüyorum; bu nedenle bugün nerede olduğumuza bakmakta fayda var.
Birçok kuruluş yetkinlik modelleri oluşturma, beceri açığı analizi yürütme ve öğrenme yönetim sistemlerinde geleceğin becerilerini geliştirmek için bir temel oluşturma konusunda harika işler yaptı.
En iyi kuruluşlar bunu geriye doğru çalışarak başarıyor. Öncelikle, çalışanları arasında hangi becerileri oluşturmak veya geliştirmek istedikleri fikriyle yola çıkıyorlar.
Bir beceri değerlendirme stratejisine geriye doğru çalışarak başlamak çok önemli. Ancak bu aşamada çok uzun süre oyalanmayın. Şirketlerin, yetkinlik haritalarını ve modellerini geliştirmek ve ince ayar yapmak için yıllar harcadığını, ancak değerlendirme araçlarını gerçekten test etme veya değerlendirme konusunda yetersiz kaldığını gördüm.
SAP Baş Öğrenme Sorumlusu Maxwell Wessel şöyle diyor:
"Gerçekte, kuruluşlarımızın çoğu, ölçekli olarak gerçekten geliştirmemiz gereken 5-10 beceriye dikkatle yaklaşmamızı gerektiren büyük değişimlerle karşı karşıya. Bu düşünce sürecini tamamlamak ve ardından gerçek iş gücü değişimine geçmek, beceri tanımını mükemmelleştirmekten çok daha önemli."
Bugün itibarıyla kuruluşlar çeşitli beceri değerlendirme yaklaşımları kullanıyor. Bunları burada sıralayacak ve her birine ilişkin eleştirilerimi paylaşacağım; böylece gerçek yeteneklerimizin gerçeğini ortaya çıkarmak için neden daha yenilikçi olmamız gerektiğini göstereceğim.
Beceri Değerlendirme Yöntemleri
Pekâlâ, becerilerin genellikle nasıl değerlendirildiğine daha yakından bakalım ve bunu nasıl daha iyi yapabileceğimizi düşünelim.
Teknik beceri sınavları
Tüm değerlendirme türleri arasında belki de en kolay olan bu sınavlar, soruların belirli ve net çözümlere sahip olduğu becerileri test ederken kullanılır.
Teknik beceri sınavları, bir kişinin istatistik veya yasalar hakkında ne kadar bilgi sahibi olduğunu net bir şekilde gösterir; ancak bunu gerçekten ortaya çıkarmak için erken ve sık değerlendirme yapmanız gerekir. Ayrıca bu sınavlar uyarlanabilir değilse, zaten uzman olabilecek kişilerden kendilerini değerlendirmek için zaman harcamalarını istemiş olursunuz.
Bu süreç işe alım öncesi testlerle başlar ve çalışanlar kariyerlerinde ilerlemek ve rollerini değiştirmek istedikçe çalışan yaşam döngüsü boyunca devam eder. Modern işe alım yazılımlarının faydalarından biri, bu konuda yardımcı olabilecek çeşitli araçlar sunmasıdır; ancak çalışanlar işe alındıktan sonra performans yönetimi araçlarınızın devreye girmesi gerekir.
Workera, daha iyi testler uygulayarak ve çalışanlara aldıkları puanlara dayalı kişiselleştirilmiş bir öğrenme planı sunarak bu alanda dönüşüm yaratmayı amaçlayan bir şirkete iyi bir örnektir. Aşağıdaki ekran görüntüsünde, Workera'nın Kaynak Merkezi katkısıyla, bunun bir öğrenen için nasıl düzenlendiğini görebilirsiniz.
Yetkinlik düzeyi, öğrenenin bu beceriyle ilgili sahip olduğu yeteneklerle haritalandırılır. Örneğin bu ekran görüntüsünde, makine öğrenimi modellerinde ustalık göstermek isteyen bir kişinin gelişimini görüyorsunuz. Aşağıda ustalık seviyelerinin nasıl haritalandırılacağını bulabilirsiniz.
Bir kişinin yeteneklerinin bu şekilde incelenmesi, yalnızca ne öğrendiğini değil, bunu ne kadar derinlemesine öğrendiğini de ortaya çıkaran uyarlanabilir bir test yaklaşımına olanak tanır.
Sosyal beceri sınavları
Bazı yetenek ekipleri, yetenekleri kendi başlarına ölçmek için sosyal beceri sınavlarına yönelmeyi denedi; ancak önümüzdeki yıllarda bunu yapmak için işe alım yazılımınızdaki özellikleri kullanmak daha yaygın hale gelecek. Şu anki zorluk, bu becerileri ve test etmek istediğiniz içeriği tanımlamak.
İletişimi veya iş birliğini ölçmenin “doğru” yolu nedir? Şu anda bu tanıma sahip değiliz ve hiçbir zaman nesnel bir tanımımız olacağını da düşünmüyorum. Bunun yerine kuruluşlar; ürünlerine, değerlerine, stratejilerine vb. dayanarak bunlara ilişkin kendi yaklaşımlarını tasarlayabilir ve ardından bu yaklaşım üzerinden test yapabilir.
Şimdilik belki de ilerlemenin en iyi yolu, kişinin çeşitli kategorilerdeki (stres toleransı, yaratıcılık, azim vb.) kişiliği ve sosyal becerileri hakkındaki öz değerlendirmesini, eski çalışma arkadaşlarının ve işe alım ekibinin algısıyla birlikte gösteren sosyal beceri değerlendirmeleri sunan HiPeople gibi araçları kullanmaktır. Ardından, bu geri bildirimlere dayanarak her biri için bir puan verir. (Aşağıdaki ekran görüntüsü)
Vaka çalışmaları & uygulamalı deneyim
Bu yöntemler, insanları değerlendirme kültürüyle yük altına sokuyormuşsunuz gibi hissetmenize iyi bir alternatif sunar.
Sonuçta öğrenme eğlenceli ve etkileşimli olmalıdır (yetişkinler için bu genellikle gözden kaçar). Bu nedenle şirketler simülasyonlar ve vaka çalışmaları kullanarak insanların nasıl tepki verdiğini, yanıt verdiğini ve güçlü yönlerini nasıl gösterdiğini gözlemliyor.
Ancak bunlar her zaman çalışanların iş başında ihtiyaç duyduğu gerçek beceriler değildir ve bunların puanlama veya değerlendirme bölümleri çoğu zaman geniş kapsamlı olup bütün bir beceri setine uyacak şekilde değil, eldeki göreve özgü olabilir.
Ek Değerlendirme Yöntemleri
Etkili bir beceri değerlendirme süreci sağlamak için çeşitli yöntemlerden yararlanmak çok önemlidir. İşte değerli içgörüler sunabilecek bazı yöntemler:
Performans değerlendirmeleri
Muhtemelen çalışan değerlendirmelerinde en çok kullanılan yöntemdir; ancak bu değerlendirmeler ve bir beceri setini öznel olarak yargılama fikri, insanlar hakkında değerlendirme yapmak için zayıf bir temel sunar.
Bir çalışanın geçmiş performansını inceleyerek, becerilerini görevinde ne kadar iyi uyguladığını ölçmeye çalışırsınız; ancak yetenek geliştirme alanında çalışan herkesin bildiği gibi, süreç çoğu zaman önyargılar ve etkisiz veri uygulamaları nedeniyle sorunlu hâle gelir.
Çalışanların becerilerini değerlendirirken kullandığınız performans yönetimi araçları, yaklaşımınızı geliştirmenize yardımcı olur. Ayrıca, 9 kutulu yetenek değerlendirmesi gibi, ekibinizdeki personeli haritalandırmak üzere yöneticilere veya diğer liderlere sunduğunuz her türlü görselleştirme aracı da bu konuda yardımcı olacaktır.
Akran değerlendirmeleri
Akran değerlendirmeleri, çalışanla yakın çalışan iş arkadaşlarından geri bildirim toplayarak çalışanın becerilerine dair benzersiz bir bakış açısı sunar.
Bu yöntem, kişinin ekip dinamikleri üzerindeki etkisini anlamaya ve resmî değerlendirmelerde fark edilmeyebilecek becerileri belirlemeye yardımcı olur.
Deel'in Engage platformu gibi araçlar, bunu gerçekleştirmek ve kişinin güçlü yönleriyle gelişim alanlarını, konuyu iş arkadaşlarıyla kişisel bir mesele hâline getirmeden belirlemek için iyi bir yol sunar.
Davranışsal mülakatlar
Davranışsal mülakatlar, çalışanların geçmişte belirli durumlarla nasıl başa çıktığını değerlendirmek ve yetkinlikleri hakkında içgörü edinmek amacıyla tasarlanır.
Örneğin, bir çalışandan bir çatışmayı yönettiği bir zamanı anlatmasını istemek, problem çözme ve iletişim becerileri hakkında nasıl konuştuğunu görme girişimidir.
Simülasyon çalışmaları
Simülasyon çalışmaları, çalışanların gerçek dünyadaki zorlukları taklit eden kontrollü bir ortamda becerilerini göstermelerine olanak tanır. Bu yöntem, özellikle karmaşık problem çözme yeteneklerini ve baskı altında karar verme becerisini değerlendirmek için yararlıdır.
Beceri Değerlendirmeleri İçin En İyi Uygulamalar
Çalışan becerisi değerlendirmelerinizin etkililiğini en üst düzeye çıkarmak için süreç boyunca size rehberlik edecek aşağıdaki en iyi uygulamaları göz önünde bulundurun.
İş gereklilikleriyle uyumlu hâle getirin
Bir müşteri hizmetleri pozisyonu, iletişim ve problem çözme becerilerine odaklanan değerlendirmeler gerektirebilir. Bir yönetici işe alacaksanız, kararınızı yönlendirecek kriterler tamamen farklı olacaktır.
Değerlendirmenizin, pozisyon için gereken beceri türlerini ve bu kişinin pozisyona ne kadar uygun olduğunu ölçmeye elverişli olduğundan emin olun.
Yetkinlik modelleri
Bir yetkinlik matrisi oluşturmak, iş gücünüzün güçlü ve zayıf yönlerini anlamanıza yardımcı olur.
Bu model, kuruluşun özel ihtiyaçlarına göre uyarlanmış değerlendirme araçlarının geliştirilmesine rehberlik edebilir ve bir sonraki işe alımınızda adayın sahip olması gereken veya mevcut çalışanlarınızın geliştirmesi gereken becerileri belirlemenize yardımcı olabilir.
Aşağıda çevrim içi kurs sağlayıcısı GetSmarter'ın yetkinlik matrisine ilişkin bir örneği görebilirsiniz.
Yetkinlik modelleri hakkında daha fazla bilgiyi yetkinlik bazlı performans yönetimi hakkındaki makalemizde bulabilirsiniz.
Birden fazla değerlendirme yöntemi
Değerlendirme yöntemlerinin bir arada kullanılması, çalışanın becerilerinin daha doğru değerlendirilmesini sağlar.
Bu yaklaşım, tek bir yöntemin sınırlılıklarını azaltır ve daha bütünsel bir bakışın yanı sıra çalışanın yeteneklerini sergilemesi için daha fazla fırsat sunar.
Gelişim planları
Kişiselleştirilmiş gelişim planlarının oluşturulması, çalışan becerileri değerlendirmenizden elde edilen içgörülere bağlıdır. Ancak bu, bir çalışanı geliştirmeye yönelik yaklaşımınızın tamamı değildir.
Her şey olup bittiğinde, beceri değerlendirmenizin kariyer ilerlemelerini desteklemesini sağlamak için çalışanların desteğini almanız gerekir. Gelişim planınız, onların kişisel hedeflerini karşılamayı ve sürekli öğrenme yoluyla şirketin destekleyebileceği, kendilerine uygun rollere giden bir yol bulmalarına yardımcı olmayı amaçlamalıdır.
Düzenli değerlendirmeler
Beceri değerlendirmeleri tek seferlik, hatta yılda bir kez gerçekleştirilen etkinlikler olmamalıdır. Düzenli değerlendirmeler, zaman içindeki ilerlemeyi takip etmeye ve işin gereklilikleri doğrultusunda iş gücünün gelişmesini sağlamaya yardımcı olur.
Ayrıca, çalışanlarınıza nasıl istikrarlı bir şekilde ilerlediklerini takip etmelerinde yardımcı olmayacaksanız, tüm bu yüksek teknoloji ürünü performans değerlendirme yazılımının ne anlamı var?
More Articles
Sonuçları paylaşma
Şeffaflık çok önemlidir. İş arayanların yaklaşık %87'sinin bir sonraki iş yerlerinde şeffaflık kültürü aradığı gösterilmiştir.
Değerlendirme sonuçlarını çalışanlarla paylaşmak yalnızca güven oluşturmakla kalmaz, aynı zamanda onları kendi gelişim süreçlerine dahil eder. Çalışanları gelişimlerinin sorumluluğunu üstlenmeye teşvik eder ve hedeflerini kuruluşun amaçlarıyla uyumlu hale getirir.
Performans değerlendirmeleri ve öznel beceri setleri
Tüm bunlar kulağa harika geliyor, ancak burada sözünü ettiğimiz tüm teknoloji ve tekniklere rağmen çoğu şirket, beceri ölçümüne yönelik girişimlerini hâlâ büyük ölçüde performans değerlendirmeleri etrafında şekillendirecek.
Bu, şirketlerde yerleşik bir uygulama olduğundan, birçok şirket bu fırsatı yöneticilerden, iş arkadaşlarından ve çalışanların kendilerinden kendi becerileri ve kariyer gelişimleri hakkında görüş almaları için kullanır.
Bu durum daha sonra terfi, primler ve ücretlendirme gibi konularla bağlantılı hale gelir ve kimin gelişimi hakkında en iyi hikâyeyi anlatabileceği üzerine bir tür rekabete dönüşür.
Burada bariz kusurlar vardır. Bunlardan biri, bunun genellikle yılda en fazla bir veya iki kez gerçekleşmesidir. İkincisi ise ekip beceri setlerini ölçmeye çalışmanın bariz öznelliğidir; buna yakın zamanda yaşanan olaylara aşırı ağırlık verme yanlılığından kaynaklanan öznellik de dahildir (ancak daha sürekli performans yönetimi bu sorunların bazılarını azaltmaya yardımcı olabilir).
Çoğu zaman performans değerlendirmeleri öz değerlendirmeyi de içerir ve son on yılın büyük bölümünde becerileri ve beceri gelişimini, insanlara bir şeyi yapma becerilerine ne kadar güvendiklerini sorarak ölçtük.
Elbette burada bir tehlike vardır; bunun nedeni yalnızca kendimizi ortalamanın üzerinde değerlendirdiğimiz Dunning-Kruger etkisi değil, aynı zamanda becerileri gerçek yetenekler yerine özgüven olarak görmeye başlamamızdır.
Şirketler, çalışan gelişimine ilişkin yatırım getirisi hikâyelerini bu özgüven fikri üzerine kurdu. Aşağıda Degreed'in bunu yapan sürümlerini görebilirsiniz—bu örnekteki puanlar kişi (veya bir yönetici) tarafından verilir ve kişinin kendi bildirimine dayanır.
Bu makalenin başında tanımladığım "iddialı" gelecekte, yalnızca çaba ve duygu durumu söz konusu olacak; becerilerin öz değerlendirmesine ihtiyaç kalmayacak.
Bir konuda ne kadar iyi olduğumuzu ölçmeye çalışma fikri hızla değişecek—tıpkı profesyonel bir bowling oyuncusu veya büyük lig oyuncusu olabileceğim konusunda ısrar etmemem gerektiği gibi. Nasıl hissettiğimden bağımsız olarak, bunun için gereken yeteneğe sahip değilim.
Yine de iyi haberler var. Uyarlanabilir değerlendirmeler yalnızca çalışan yolculuğunu olumlu yönde etkilemekle kalmayacak, aynı zamanda hazırlanması da giderek kolaylaşacak; bunun çalışanların güçlü yönlerini, üretkenliği ve işe alımı geliştirme üzerinde derin etkileri olacak.
Yeni Yol Olarak Uyarlanabilir Değerlendirmeler
Çalışanlar görevleri ve kariyerleri için gerekli becerilerde gerçekten daha iyi hâle gelirse ve kendi ilerlemelerini görüp işverenlerini gelişim ve ilerlemelerinin gerçek bir kolaylaştırıcısı olarak tanırlarsa, bunun bir kuruluşun kültürünü nasıl değiştirebileceğini henüz tam olarak değerlendirmiş değiliz.
İşe alıştırma sürecinden işten ayrılma sürecine kadar herkes, belirli bir ya da iki becerideki gelişimini yaklaşık olarak ölçebilmeli.
Geçmişteki işlere dönüp baktığımızda onları yalnızca sahip olduğumuz unvanlar veya roller olarak değil, sağladıkları beceri ivmeleri ya da sıçramaları açısından görebilmeliyiz.
İşe alım yöneticilerinin gerçek beceri ölçütlerini bilmeden işe alım sürecinde en iyi adayları nasıl seçebildiğini merak ederek geçmişe bakacağımızı düşünüyorum. Bir kişinin belirli becerilere sahip olduğunu, bunu hiç kanıtlamamış olmasına rağmen kesin bir dille ifade ettiği özgeçmişlerin hazırlanmasına nasıl izin verdik?
Şirketler de bu verileri bilmek istemeli. Öğrenme ve gelişim ekiplerinin veriye daha fazla odaklanmaya başlaması gerekiyor; önümüzdeki birkaç yıl içinde bu ekiplerden, becerilerin departman bazında ve gruplar ya da şirket genelinde toplu olarak nasıl geliştiğine ilişkin verileri liderlik ekiplerine sunmaları beklenmeli.
Bugün bunu yapanlar (bunu nasıl yapabileceğinizi burada gösteriyorum), değişen iş gücünün taleplerini karşılamaya ve iş üzerindeki ve üretkenlikteki etkileri göstererek Ö&G programları için daha fazla bütçe almaya daha hazırlıklıdır.
Değerlendirmeler, yeni bir öğrenme çağının (kişiselleştirilmiş öğrenme planları ve özel ders desteği sunma becerisi sayesinde yapay zekâ destekli yetenek değerlendirmesi olacak) ve herkesin gerçek beceri düzeyini ortaya çıkarma yaklaşımımızın katalizörüdür.
İyi haber şu: değerlendirmeler hazırlamak hiç bu kadar kolay olmamıştı. Yapay zekâ, ihtiyaç duyulan türde içerikleri (sorular, testler, sınavlar, uygulamalı çalışmalar vb.) oluşturmayı her zamankinden daha kolay hâle getirecek.
Yeni çalışan değerlendirme teknolojisi ve hatta işe alım öncesi test yazılımları, bundan sonra test deneyiminin büyük bölümünü şekillendirecek.
Test edilecek her beceri için binlerce sorumuz olacak ve bunlar alışık olduğunuz aynı çoktan seçmeli ya da doğru/yanlış sorulardan ibaret olmayacak. Yanıtlarınıza gerçek zamanlı olarak uyum sağlayan bir vaka çalışması yaptığınızı hayal edin; yapay zekânın yapabileceği şey tam olarak bu.
Çalışan eğitimi, daha iyi değerlendirmeler ve daha iyi analiz sayesinde bir devrim yaşayacak ve yapay zekânın vaat edebileceği üretkenlik artışının bir parçası olacak.
Beceriler Konusunu Özetlersek
Beceriler şu anda herkesin dilindeki konu. Kuruluşlar, her rolde başarılı olmak için hangi becerilerin gerekli olduğunu anlamak amacıyla beceri temelli çerçeveler oluşturuyor ve şirketler belirli becerileri geliştirmeye odaklanan eğitimler satıyor.
Özellikle 2030 yılına kadar iş yerinde nelerin değiştirilmesi gerekeceğini düşündüğünüzde, bu şimdilik doğru altyapının tamamı gibi görünüyor.
Sırada, becerilerin ölçülmesinde ve bunun beraberinde getireceği kişiselleştirilmiş öğrenmede bir devrim var.
Peşinden gittiğiniz beceriler ne olursa olsun, ölçümleriniz ve derecelendirmelerinizin yer aldığı bir beyzbol kartına benzer bir şeye sahip olacaksınız. Şirketler bundan yararlanarak yeni yetenekler işe alabilir ve alacak. Kuruluşlar, daha iyi hâle gelmek için neler yapmanız gerektiğini size sunacak. Kulağa biraz tuhaf gelebilir ama insanlık tarihindeki en etkili beceri geliştirme çağını başlatabilir.
