Rolleriniz için doğru kişileri işe almak istiyorsanız harika bir aday deneyimi oluşturmak çok önemlidir. İşe alım süreci bir kuruluş için heyecan verici bir dönem olsa da zorlukları yok değildir ve kötü aday deneyimlerinin sürece sızma ihtimali vardır.
Yeni çalışanları hızlı bir şekilde işe almakla görevlendirilen çoğu kişi otomasyondan ve geniş ölçekli aday pazarlamasından bahsetmeye başlayacaktır. Ancak bunun sonucunda aday geri bildirim puanlarınızın gerek anketlerinizde gerekse Glassdoor üzerinde düştüğünü fark edebilirsiniz.
Bunun nedeni, iyi bir aday deneyimi ile ölçekli olarak hızlı işe alım yapmanın birbirini dışladığı yönündeki yanlış kanıdır. Ancak bir FAANG şirketinde çalıştığım dönemde, EMEA çalışan sayısını iki katına çıkarırken aday geri bildirim puanımızı da aynı anda iki katına çıkardım.
Aday Deneyimi Nedir?
Aday deneyimi, adayların işe alım sürecinizden geçerken yaşadığı deneyimdir.
Bu deneyim; iletişim, sürecin uzunluğu, zorluğu, mülakatların kalitesi ve genel olarak sürecin verimliliği gibi faktörlerden etkilenir.
Aday Deneyimi Neden Önemlidir?
Olumlu bir aday deneyimi oluşturmak için emek vermenin aşağıdakiler de dahil olmak üzere birçok faydası vardır:
- Daha fazla işe alımı başarıyla tamamlamak
- Daha nitelikli adaylar elde etmek
- Daha iyi işe alım kararları vermek
- Şirket içinde zaman ve kaynak tasarrufu sağlamak
- Daha güçlü bir işveren markası oluşturmak.
Çalışanlarınız adaylara nasıl davrandığınıza muhtemelen dikkat edeceğinden, bu durum çalışan bağlılığını ve çalışanları elde tutmayı bile etkileyebilir—adayların bazıları kendi çalışanlarınızın yönlendirdiği kişiler olabilir!
Harika Bir Aday Deneyimi Nasıl Oluşturulur?
İşte şirketinizin adaylara bir piyango çekiliş makinesindeki numaralar gibi davrandığı yönünde bir itibar edinmemesi için ölçek büyütme ile aday deneyimini dengelemeye yönelik stratejilerim.
Aşağıdakileri değerlendirirken, sahip olacağınız tüm temas noktalarını ve şirketinizin adaylarla ilişkilerini geliştirmek için bunları en iyi şekilde nasıl kullanabileceğinizi düşünmeniz önemlidir.
Net bir yetenek planı oluşturun
Temel ve belki de konuyla doğrudan daha az ilgili görünebilir, ancak ister çeyreğin, ister yılın başında, hatta bir finansman turunun ardından iyi bir yetenek planıyla başlamak hayati önem taşır.
Tüm iş liderlerinizle görüşün ve ekiplerinin durumunu ve iş hedeflerinin hangi kaynaklara ihtiyaç duyulacağını nasıl etkileyeceğini konuşmak için bir zaman planladığınızdan emin olun.
Toplantılarımda her zaman aşağıdaki noktalara değinirim:
Mevcut yetkinlik kaynağı
- Neleri kolay buluyorlar ve mevcut ekibin güçlü yönü nedir?
- Yıldız çalışanlar kimler, terfi etme yolunda olan potansiyel bir aday var mı ve yerlerine yeni birini almamız gerekiyor mu?
Have an account? Log In
Yetkinlik eksiklikleri
- Ekip hangi konularda zorlanıyor?
- Neleri işe alarak karşılamaları, neleri ise ekip içinde geliştirmeleri gerekiyor (gerekirse burada öğrenme ve gelişim ekibiyle birlikte çalışarak)?
- Düşük performans gösterenler kimler ve onların yerine birilerini almayı düşünmeye başlamamız gerekiyor mu?
İş tanımlarının ve yapılandırılmış mülakatların doğru olması buna bağlıdır.
Eski iş tanımlarını, ilanları ve mülakat sorularını yeniden kullanma eğilimi sıkça görülebilir; ancak bunları gözden geçirmenizi ve bu işe alımlar için gerçekten faydalı olup olmadıklarını değerlendirmenizi öneririm.
İş tanımını sürekli olarak yeniden düzenlemek zorunda kalmazsanız ilerleyen dönemde çok zaman kazanırsınız.
Büyümeye yanıt vermek için mi, yoksa büyüme yaratmak için mi işe alım yapıyoruz?
Aslında bu son derece önemli bir ayrımdır. Genellikle ürün, mühendislik veya destek gibi ekiplerde işe alım, büyümeye yanıt vermek amacıyla yapılırken ticari ekipler büyüme yaratmak için vardır.
İki işe alım türü arasında denge olduğundan emin olmak için liderlik ekibiyle görüşün (gelir getiren roller neredeyse her zaman öncelikli olmalıdır!).
İşe alım yapmazsak ne olur?
Bu, hem Yetenek Ekibinin hem de işletmenin etkisinin ne olacağını anlaması ve aklında tutması için herkes açısından harika bir temel oluşturur. Yetenek Ekibinin doğru kişileri aramaya devam etmesini, işletme liderinin ise karar alma konusunda duyarlı olmasını sağlar.
Roller arasında önceliklendirme
Birden fazla rol varsa ve birçok işletme ortağıyla çalışıyorsanız, tüm rolleri aynı anda dolduramazsınız—özellikle de her biri yoğun bir aday araştırması gerektiren 30'dan fazla role çıkmaya başladığınızda.
İşletme liderinin başlangıçta önceliklendirme hakkında düşünmesini sağlamak, ilerleyen aşamalarda hem kendiniz hem de Yetenek Ekibi için önceliklendirme yapmanıza yardımcı olur.
Bu, bir rolü yayınlamaya hazır olduğunuzda adaylarla iletişime geçip ardından rolü aniden askıya alarak veya süreç boyunca rolün kapsamını sürekli yeniden düzenlemek zorunda kalarak adayların zamanını boşa harcamaktan kaçınmanız gerektiği anlamına gelir.
Zamanı boşa harcamak, kötü aday deneyiminin başlıca nedenlerinden biridir; bunu, adayları hayal kırıklığına uğratan mülakat süreçleri yakından takip eder.
Bu konuya daha derinlemesine bakmak için sürdürülebilir bir işe alım planı oluşturma hakkındaki makalemi okuyun.
Bunu iş birliğine dayalı bir girişim hâline getirin
Amazon şirketlerinden birinde çalıştıysanız bunu duymaktan yorulmuş olabilirsiniz; bu nedenle şöyle yeniden ifade edelim: "Oraya ulaşmamız için ne gerekir?".
Kapanış oranları gibi sayılar hakkında kabaca bir fikriniz olmalı; örneğin işletmeniz için her 5 tekliften 4'ünün kabul edilmesi söz konusu olabilir. İşletmeniz için kesin sayıya sahipseniz geriye doğru çalışmaya başlarsınız—bir huni yerine piramit kullanırsınız.
Bu, işin kapsamı hakkında kabaca bir fikir verir. Ardından bunu, örneğin genel bir bakış için Kanban'ı veya daha kısa süreli yoğun bir işe alım dönemi söz konusuysa Gantt'ı kullanarak en sevdiğiniz proje yönetimi aracınıza uygulamaya başlayabilirsiniz.
Aşağıda, ulaşmayı hedeflemek için en azından yaklaşık sayıları içeren kendi Kanban panomdan bir örnek yer alıyor.
Bir sonraki adım son derece önemli—proje haritasını işe alım yöneticisiyle ve işe alım ekibiyle paylaşın!
Bunu iş birliğine dayalı bir girişim hâline getirin ve onları katılmaya davet edin. Böylece daha fazla sahiplenme duymalarına yardımcı olabilirsiniz.
Herkes takvimde sırada ne olduğunu bilmeli ve işletmenin ihtiyacı büyümekse herkes işe alıma kesinlikle öncelik vermelidir; bu da işe alım sürecine ne kadar zaman ayırmaları gerekeceğini bilmeleri anlamına gelir.
İşe alım süreciniz ne kadar düzenli olursa olsun, bu süreç yoğun zaman gerektirir. İşe alımı daha iş birlikçi hâle getirmek yükü paylaşmaya ve herkesin deneyimini iyileştirmeye yardımcı olur.
Mülakatların verimli ve ilgi çekici olmasını sağlayın
Verimli derken, mülakat sürecinin hemen aceleye getirilmesi gerektiğini düşünmeyin—kesinlikle hayır!
Ancak hızlı bir şekilde büyüyorsanız çok sayıda mülakatı programa sığdırmanız gerekebilir; bu nedenle sahip olduğunuz zamanı en iyi şekilde değerlendirmek çok önemlidir.
Adaylarınızın olumlu bir deneyim yaşamasını sağlamak için göz atmanız gerekenleri anlatan basit bir kılavuzu burada bulabilirsiniz.
1. Adım: Mülakat sürecini standartlaştırın.
Bu, adayları birbirleriyle hızlı bir şekilde karşılaştırmanıza ve bazı önyargıların ortaya çıkmasını en aza indirmenize yardımcı olur.
2. Adım: Sorduğunuz mülakat sorularını ve bunları ne zaman sorduğunuzu gözden geçirin.
Bu rol için gerekli olduğunu düşündüğünüz beceriler hakkında size içgörü sağlayacak sorularla başlayın, ardından daha arzu edilen becerilere geçin. Böylece nitelikli adaylardan en iyi adaylara doğru ilerlersiniz.
Deneyimin özünü anlamayı amaçlayan, iyi tasarlanmış sorular olduklarından emin olun. Şüpheniz varsa her zaman Ne, Nasıl ve Neden sorularını sorun.
Özellikle zor bir müşteriyi kapattığınız bir zamanı anlatın. Onları zor kılan neydi? Durumu nasıl tersine çevirdiniz? Neden başka bir yol/bilgi/strateji yerine özellikle bu yolu/bilgiyi/stratejiyi kullandınız?
3. Adım: Değerlendirmeleri gözden geçirin
Herhangi bir değerlendirmenin amaca ve sahip olduğunuz role uygun olduğundan emin olun. Değerlendirme zorlayıcı olmalı, ancak adayın tamamlaması veya sizin gözden geçirmeniz için fazla zaman almamalıdır. vampir işe alımı alanına sürüklenmek istemezsiniz.
Odaklanmış ve ilgi çekici mülakatlar hakkında daha fazla bilgi için birisiyle nasıl mülakat yapılacağı hakkındaki yazıma göz atın.
Temel noktaları unutmayın
Verimli mülakatlarla ilgili tüm bu konuşmaların arasında, aday deneyimi söz konusu olduğunda mülakatın gerçekten işi başarıya ulaştırabileceğini veya başarısızlığa sürükleyebileceğini unutmayın.
Adaylar sizinle en çok zamanı burada geçirir ve her yerde etkileşim bulunan son derece gösterişli bir kariyer sayfası oluşturacak zamanınız olmamış olsa bile, iyi bir mülakat deneyimi yaratmak bunu telafi edebilir.
Bu, mülakatın kolay olması gerektiği anlamına gelmez! Çoğu aday aslında kendilerini zorlayan ve uzmanlık alanları hakkında düşünmelerini sağlayan mülakatları tercih eder; dolayısıyla verimli mülakatlar için yukarıdaki tavsiyeler hâlâ geçerlidir.
Ancak dikkatinizi çekmek istediğim nokta, doğru yaptığınızda muhtemelen coşkulu övgüler almayacağınız, fakat yanlış yaptığınızda hak ettiğiniz eleştirileri alacağınız temel unsurlardır.
Her zaman şunlardan emin olun:
- Kendinizi ve şirkette ne yaptığınızı tanıtın
- İlk mülakatsa şirketi de tanıtın
- Bu mülakatta neleri ele almak istediğinize dair bağlam sağlayın
- Çevrim içi veya yüz yüze fark etmeksizin, adayın su almak ya da tuvalete gitmek için ara vermesi gerekirse bunu yapabileceği konusunda onu rahatlatın. Hepimiz insanız
- Öncesinde özgeçmişlerini gözden geçirdiğinizden ve onlarla ilgili sorularla hazırlıklı olduğunuzdan emin olun
- Zamanında geldiğinizden emin olun (ev sahibi olarak biraz daha erken gelmeniz bile iyi olur)
- Zamanı takip edin ve adayın soru sormak için zamanı olduğundan emin olun
- Gülümseyin ve karşınızdaki kişi hakkında meraklı olun!
Basit görünüyor ama insanların bu unsurlardan herhangi birini unuttuğu durumları hâlâ görüyorum ve bu her zaman belli oluyor.
Yukarıdakileri yapmak size hiçbir maliyet getirmez, ancak bunları atlayan ve gösterişli kariyer siteleriyle telafi etmeye çalışan işverenler denizinde aday deneyimi açısından size çok sayıda puan kazandırabilir.
Verimliliğe yardımcı olmak için bazı otomasyonlar kurun
"bazı" kelimesinin kullanımına lütfen dikkat edin!
Genel kural, bir iş arayan işe alım uzmanıyla mülakat yapmaya ne kadar fazla zaman harcadıysa, ona geri bildirim, rehberlik ve ilgi sunmaya da o kadar fazla zaman ayırmanız gerektiğidir.
Bu karşılıklı bir ilişkidir; harika aday geri bildirimi sağlamak onların ve ekibinizin gelişmesine yardımcı olur.
Bu kadar çok aday arasından bundan yararlanacak 1-2 kişi olacak mı?
Evet, ancak bazen çok stresli hissettirebilen bir iş arama sürecini insancıllaştırarak fark yarattığınız diğer herkes de olacak.
Modern aday takip sistemleri (ATS) ve işe alım yazılımları her türden otomasyona sahiptir ve bunlardan yararlanabileceğiniz birkaç tanesi şunlardır:
- Toplu/zamanlanmış e-postalar—retler, bildirimler veya adaylarla sonraki adımların düzenlenmesi için kullanılabilir
- Harika bir ilk izlenim için kariyer sayfası yönetimi
- İş başvurusu soruları—kolay “işaretleme” sorularından bazılarını sürecin başına almak, iş başvurusu sürecini kolaylaştırmaya yardımcı olabilir
- Adayların sık sorulan bazı sorularını yanıtlayabilen sohbet robotları
- Aday deneyimi anketleri—mülakat sürecinin belirli aşamalarında otomatik olarak gönderilir (benim önerim sürecin sonunda gönderilmesidir).
Örneğin, özgeçmiş incelemesinde yaygın ret nedenlerini otomatikleştirebilirsiniz—belki yetenek çıtasını karşılamıyorlar veya yanlış saat diliminde yaşıyorlar. Bu daha yaygın nedenlere uygun birkaç şablon oluşturabilirsiniz.
Doğru nedeni bulmak belki 2 saniye daha alır ve adayların savunmaya geçebileceği ya da sözde olumsuz aday deneyimleri hakkında tepki gösterip söylenebileceği korkusu olsa da, reddedilen adayların çoğu zaman koşullarını gözden geçirip buna uygun şekilde yanıt verdiğinizi takdir edecektir.
Bu, şirket kültürünüzün bir yansımasıdır ve adaylar bir sonraki pozisyonlarınıza başvurup başvurmamaları gerektiğini de bileceklerdir!
Ayrıca, potansiyel bir adayı aşamalar arasında ilerletirken ve takip süreçlerinde bazı e-postaları otomatikleştirebilirsiniz; örneğin, ilk aşamaları planlamak için gönderilen e-postada, iş başvurusu yolculuklarındaki bir sonraki adımın neleri kapsayacağını anlatan önceden kaydedilmiş bir video/Loom (veya başka bir video mülakat aracı) ekleyebilirsiniz.
İşe alım sürecinin onlar için nasıl görüneceğine dair görsel bir temsil, yani bir harita, oluşturmanın faydalı olduğunu gördüm!
Ne zaman otomatikleştirilmemeli?
Yukarıda belirtildiği gibi, iş başvurusunda bulunan kişi mülakat için ne kadar çok zaman harcarsa o kadar az otomatik iletişim almalıdır.
Daha ileri aşamalara geçmeye başladıkları anda, onları telefonla aramaya ve iletişim kurmaya başlayın (bu kişi siz veya işe alım yöneticisi olabilir).
Yeni çalışanın pozisyon konusunda hevesli olup olmadığını anlamaya başlamanız gerekir. Heves herkes için aynı düzeyde olmayacağından, motivasyonlarını daha derinlemesine incelemeye özen gösterin!
İnsanları ve aday beklentilerini merak edin; yakında çalışma arkadaşınız olabilirler! Bu, daha sonra iş teklifi aşamasında da yardımcı olacaktır.
Yürüttüğüm bir sürece örnek:
Bazılarınız şimdiden “Bu çok fazla iş!” diyor olabilir. Evet, öyle; ancak ölçeklendirme çok fazla emek gerektirir ve insan ilişkilerinin tamamını otomatikleştiremezsiniz.
İnsanları şirketler, algoritmalar veya Zapier değil, insanlar işe alır.
Otomatik olmayan retleri unutmayın
Ön elemeden geçirdiğiniz veya mülakat sürecinin X aşamasını tamamladığı hâlde başarılı olamayan bazı iş adaylarınız olacaktır.
Yine, şirketinizle ne kadar çok zaman geçirdilerse ret bildirimleri de o kadar fazla özen gerektirir.
More Articles
Adaylara uygun geri bildirim verin
Geri bildirim iki nedenden dolayı son derece önemlidir:
- Adaylara üzerinde çalışabilecekleri bir şey sunar
- İşe alım yöneticilerini ve işe alım ekiplerini adayları reddetme nedenleri konusunda sorumlu tutar. Bu, nedenini açıklamadan artık “kültüre uyum sağlamıyor” denilemeyeceği anlamına gelir. Bazen “neden” sorusuna verilen yanıtlar yeterince iyi değildir; bu nedenle yetenek kazanımı ekibinin konuyu daha derinlemesine incelemesi gerekir. Umarım kötü bir şey ortaya çıkarmazsınız, ancak bu tamamen mümkündür!
EMEA'da, GDPR kaynaklı DSAR'ların artmasıyla birlikte geri bildirim artık reddedilemez; bu nedenle adaylar formları ve puan kartları da dahil olmak üzere tüm bilgilerini talep edebilir.
İşe alım ekiplerinin bunun farkında olduğundan emin olun; böylece birini ilerletme veya reddetme nedenlerini gerçekten düşünürler. Bunu bir iş gerekçesi olarak sunmalarını sağlayın.
Amazon bile artık geri bildirim vermediğini söyleyemez—bunu bilmem gerekir, çünkü DSAR'ları işleyen ekipteydim!
Aday geri bildirimlerini ve puan kartlarını düzenli olarak inceleyin
Standartları karşılayıp karşılamadıklarını kontrol etmek için mülakat panelinin puan kartlarını düzenli olarak inceleyin!
Sorulabilecek bazı sorular:
- Uygun bir iş gerekçesi sunuyorlar mı?
- Sorulan soruların ve verilen yanıtların açık bir kaydı var mı?
- Yeterli ayrıntı var mı?
- Nihai sonuç genel geri bildirimle örtüşüyor mu, yoksa bir noktada önyargılı mı davranıyorlar?
Tüm bunlar, adaylara eşit sorular yöneltmeyen veya kötü bir deneyim sunan mülakatçıların sürece müdahale etmeniz ve düzeltme yapmanız gereken noktaları belirlemenize yardımcı olur.
45 dakikalık bir mülakattan üç cümlelik bir puan kartı çıkması, birinin mülakat sırasında dikkat edip etmediğini sorgulamama neden olur!
Süreçle ilgili pek çok şeyi kontrol edebilirsiniz; ancak mülakat sırasındaki etkileşimler aday deneyiminin büyük bölümünü oluşturur. Süreci yakından takip etmeli ve standartları karşılamadığını gördüğünüz noktaları açıkça belirtmelisiniz.
Mülakatlardan sonra veya son aşamada adayla konuşurken, şimdiye kadarki mülakat deneyimini nasıl bulduğunu sorun.
Ek ipuçları
İnsanların olumlu bir değerlendirme bırakmaktansa olumsuz bir değerlendirme bırakma olasılığının daha yüksek olduğunu unutmayın. Gerçekten olumsuz bir deneyim yaşayan kişi sayısını azaltın ve geri bildirimleri yakından takip edin.
Bir veya iki aday süreç boyunca elenecek mi?
Belki—hiçbir süreç kusursuz değildir—ancak insanlara asla geri dönüş yapmayan, yalnızca süreci tamamlayan adaylara öncelik veren ve diğerlerini yanıtsız bırakan şirket olarak tanınmak istemezsiniz.
Bazı ek ipuçları:
- Daha az toplantı yapın: Yukarıdakileri uyguladıysanız ve yetenek ekibi, işe alım yöneticisi ve işe alım ekibi aynı noktadaysa daha az toplantı yapın. Aynı işe alım yöneticisiyle 4'ten fazla pozisyonunuz varsa haftada 2 toplantı gerekebilir; ancak aksi durumda bunu bir toplantıyla sınırlayın.
- Planlamadan kısmayın. Planlamaya ihtiyacınız olduğunu düşündüğünüzden %10 daha fazla zaman ayırın.
- Telefonu elinize alın ve kişiyi arayın. Çok meşgul olduğunuzu ve vaktiniz olmadığını düşündüğünüzü biliyorum, ancak bir arama 3 dakika sürüyorsa (örneğin bir ret bildirimi veya benzeri bir konu)—bunu yapın. İşin özüne indiğinizde yarım saatte ne kadar çok arama yapabileceğinizi göreceksiniz!
- İşe alım metriklerini ve verileri takip edin. Kilometre taşlarına zamanında ulaşıp ulaşmadığınızı gösteren doğru bilgi kaynağı olarak tek bir proje yönetimi panosu, örneğin Kanban, kullanın. Ulaşamıyorsanız alarmı daha erken verin ve ekibinizden veya işe alım yöneticilerinden destek istemeye hazırlanın (onları da aday arama sürecine dahil edin!).
Unutmayın, hızla büyürken bile daha iyi bir aday deneyimi oluşturmak, aceleyle karar vermeniz veya kolay mülakatlar yapmanız anlamına gelmez. Bu, sorunsuz bir işe alım sürecinizin olması ve amaca yönelik mülakatlar gerçekleştirmeniz anlamına gelir.
Sohbete katılın
Büyüme çalışmalarınızda başarılar dileriz. Bu konuda yardıma ihtiyacınız varsa bazı işe alım otomasyonu araçlarını kullanmayı değerlendirin.
Paylaşmak istediğiniz sorularınız veya görüşleriniz varsa beni, kariyerinizde ilerlemenize ve kuruluşunuzda daha büyük bir etki yaratmanıza yardımcı olmak için bilgi ve fikirlerini paylaşan İK ve iş dünyası liderlerinden oluşan destekleyici bir topluluk olan People Managing People Topluluğu'nda bulabilirsiniz.
