Nereye gittiğini bilmiyorsan, başka bir yerde bulursun
Yogi Berra
Asana'nın İş Anatomisi Endeksi'ne göre, “Katılımcıların yalnızca %43'ü kuruluşlarının yıl içindeki hedefleri konusunda net ve yalnızca %46'sı yaptıkları işin şirkete nasıl değer kattığı konusunda net.”
Bunu bir dakika düşünün ve kendinize şunu sorun: Ekibinizdeki herkes şunları biliyor mu:
- Şirketin nereye doğru ilerlediğini
- Neden oraya doğru ilerlediğinizi
- Kendilerinin nasıl katkıda bulunduğunu
- Başarıyı nasıl ölçtüğünüzü?
Bu soruları kendimize sormak yerine, yukarıdaki soruların yer aldığı bir anket göndersek nasıl olur? Gerekirse anketi anonim hâle getirin; öncesinde insanlara bir “taht konuşması” yapmayın, anketi gönderin ve sonuçların ne olduğunu görün.
İşte biraz uç ama gerçek bir örnek. Danışman bir arkadaşım, amacını, stratejisini ve yönünü tanımlamak için bir müşteriyle çalışıyor. Müşterinin şirketi beş yılı aşkın süredir faaliyet gösteriyor, ancak yönetici ekip hâlâ şirketin amacı ve ilerlediği yön konusunda ortak bir anlayışa sahip değil.
Şimdi, orada çalışan 120'den fazla çalışandan biri olduğunuzu düşünün. Yönetici ekibin şirketin amacı, stratejisi ve yönü konusunda emin olmadığını bilseydiniz nasıl hissederdiniz? Ben netlik, sorumluluklarım ve hesap vermekle yükümlü olduğum konular için büyük bir ihtiyaç hissederdim.
Şirketlerimizde, rollerimizde ve ekiplerimizde bir amaca ihtiyacımız var. İleride bizi neyin beklediğine dair net bir vizyon olmadığında ne olduğunu görmek için Yahoo! gibi şirketlere bakmanız yeterli.
İnsanlar, liderlerin Netlik, Sorumluluk ve Hesap Verebilirlik. sağladığı şirketlerde çalışmaya ilgi duyar.
Netlik
Netlik olmadan nereye gittiğimiz hakkında hiçbir fikrimiz olmaz. Bize verilen iş yüküne, görevlere ve hedeflere neden sahip olduğumuza dair bir amacımız ve gerekçemiz olmaz.
Netlik; işletmenizin ve ekibinizin vizyonunu, yönünü, ortak amacını, stratejisini ve hedeflerini ortaya koyar. Netlik yalnızca “daha fazla ürün satmak” değildir. Netlik, kuruluşları ve ekipleri daha büyük bir amaca bağlar.
Netliğin Unsurları:
- Amaç : Bu şirket neden var?
- Vizyon : Geleceğe yönelik hedefler
- Değerler : Davranışlara ve kararlara yön veren ilkeler
- Stratejiler : Şirketin nereye gittiği ve oraya nasıl ulaşacağı
- Hedefler: Kuruluşu vizyonuna ulaşma yolunda ilerletecek odak alanları
(Yukarıdakilerden alınan ilham: Rob Cooke)
Liderler olarak, bunları tanımlamak bizim sorumluluğumuzdur. CEO, yönetici ekip üyesi, orta düzey yönetici veya bireysel katkı sağlayan biri olmanız fark etmez; hepimiz netlik için çaba göstermeliyiz.
Netlik ve amaç olmadan, iyi olduğu için bir şeyin peşinden gitmek yüksek düzeyde katkı sağlamak için yeterli değildir.
Greg McKeown
Have an account? Log In
Nasıl—ilham veren eylemler:
- Şirketin vizyonunu, amacını, değerlerini, hedeflerini ve stratejik planını ekibinizle paylaşın
- Her ekip üyesine ekibin bunlara nasıl katkıda bulunacağını sorun ve bunu yazılı hâle getirin
- Sonuçları damıtın; işte ekibinizin vizyonu ve amacı burada ortaya çıkar
- Ekip uyumunu sağladıktan sonra başarının nasıl görüneceğini tanımlayın. Ekip hedefleri şirket hedeflerini nasıl destekleyecek?
Ekibinizdeki herkes artık şirketin nereye gittiği ve ekibin işletmenin genel başarısına nasıl katkıda bulunacağı konusunda net olmalıdır.
Sorumluluk
Sorumluluk, şirketin amacını, stratejisini ve hedeflerini alıp bunları her pozisyonun ve kişinin üstleneceği sorumluluklara dönüştürmektir.
Çalıştığım şirketlerden birinde her pozisyon için beş sorumluluk belirlenmişti. Ofisi düzenli tutmaktan sorumluysanız bunu belirtin. Yeni işlerin %X'ini kazandırmaktan sorumluysanız bunu belirtin. Şirketin yönünü belirlemekten sorumluysanız bunu belirtin.
Açıkça belirlenmiş sorumluluklar olmadan, kaç kez orada oturup birbirimize bakarak “Senin hallettiğini sanıyordum”? dedik?
Bir dijital yayın ekibine liderlik ediyorum ve her ekip üyesinin sorumluluklarını tanımlamasaydık ortalık kaosa dönerdi! İnsanların iyi niyetli olacağından eminim, ancak iyi niyet, aradığımız sonuçları doğurur mu?
Effectory tarafından yürütülen bir araştırmada, rol netliği yüksek olan çalışanların %75'i, diğer çalışanlara kıyasla işlerine karşı anlamlı ölçüde daha tutkulu olduklarını ve daha yüksek iş memnuniyeti düzeyleri bildirdiler.
Son derece etkili ekiplerin, açıkça ifade edilmiş rol ve sorumlulukları vardır
Ekip Yaklaşımı
Nasıl—ilham veren eylemler
- Ekipteki her pozisyonu listeleyin ve bu pozisyonun sorumlu olduğu en fazla beş alanı yazın
- Ekibinizdeki örtüşen sorumlulukları arayın. Herhangi bir örtüşme bulursanız, ilgili alandan nihai olarak hangi pozisyonun sorumlu olduğunu netleştirin
- Ekibinizi bir araya getirin; rol sorumlulukları hakkında konuşun, tartışın ve geri bildirimde bulunun
- Rol sorumluluklarını her ekip üyesine sunun ve bunları performansın, hedef belirlemenin ve başarının ölçülmesinin temeli olarak kullanın.
Sorumluluklarımız net olduğunda iş akışı sağlanır. Sorumluluklarımız net olduğu hâlde bunları sürekli değiştirirsek kafa karışıklığı ortaya çıkar, işler tamamlanamaz ve tükenmişlik kaçınılmaz olur.
İlgili Okuma: Değişimin Peşinden Gitmek, Olasılıkların İzini Sürmek
Hesap verebilirlik
Bu bağlamda hesap verebilirlik, bir kişinin sorumlu olduğu başarının ölçüsü olarak tanımlanır. Başarılı olup olmadığımızı bu şekilde anlarız. Hesap verebilirlik aynı zamanda insanları üzerinde anlaşmaya vardıkları konulardan sorumlu tutmaktır.
Yakın zamanda ekibime bir içerik çalışmasını tamamlamak üzere bir teslim tarihi taahhüt ettim. Tamamlanması için bir tarih belirledim ancak işi zamanında bitiremedim. Bu daha önce birkaç kez olmuştu, fakat üzerinde fazla durmamıştım. Ancak ekibim, gecikmelerimin üretim takvimimizi nasıl etkilediği konusunda bana geri bildirimde bulundu.
Birbirimizi sorumlu tutmak kritik öneme sahiptir, ancak başarı ölçütlerini de tanımlamamız gerekir. Yukarıdaki örnekte başarı, teslim tarihine uymaktı. Bu gerçekleşmeseydi iş tamamlanamaz ve hiç kimse beni bundan sorumlu tutamazdı.
Nasıl ölçüleceğimizi, başarının neye benzediğini ve bu ölçütlerin işletmeye nasıl yardımcı olacağını bildiğimizde, sonuçlarını işletme ve kişisel gelişimde görürüz.
Ölçemediğiniz şeyi geliştiremezsiniz
Peter Drucker
Nasıl—ilham veren eylemler
- Şirket hedeflerini ekip hedeflerine, ardından bireysel hedeflere dönüştürün.
- Bu, herkesin kuruluşun başarısına nasıl katkıda bulunduğunu gösterecektir (hayır, her hedefin aynı doğrultuda olması gerekmez; ancak çoğu hedef aynı doğrultuda olmalıdır).
- Her ekip üyesinin hedeflerini gözden geçirin ve bunların net ölçütlerle belirlendiğinden emin olun.
- İster SMART hedefi çerçevesi ister OKR'ler kullanılsın, başarı tanımlanmalıdır. “Kuzey Amerika'daki satışları artır” şeklinde bir hedef düşünün. Buna bakar ve başarının gerçekte ne anlama geldiği hakkında hiçbir fikrim olmazdı. Satışları %10 mu, yoksa %100 mü artırmak? Satışları 2 ay içinde mi, yoksa 2 yıl içinde mi artırmak?
- Pozisyonun sorumluluklarına dayanan ve genel şirket yönüyle bağlantılı net hedefler belirlemek, daha yüksek motivasyon sağlar!
- Açık ve dürüst geri bildirim kültürü.
- Her tür geri bildirimi normalleştirin. Matthew Gould'un söylediği gibi, “Geri bildirim bir hediyedir”.
More Articles
Sonuç
Liderlik ettiğimizde, çevremizdeki, bizimle birlikte çalışan ve müşterilerimiz olan kişiler için büyük bir sorumluluk taşırız. Bu basit ancak etkili çerçeve—Netlik, Sorumluluk, Hesap Verebilirlik—yalnızca daha etkili bir şekilde liderlik etmenize değil, aynı zamanda amaç, yön ve motivasyon duygusuyla liderlik etmenize yardımcı olacaktır.
Sizin ve ekibinizin daha etkili ve uyumlu bir şekilde çalışmasına yardımcı olması için aşağıdaki çalışma sayfasını kullanın.
