İnsan yöneticileri olarak ekiplerimiz hakkında çoğu zaman çok olumlu düşünürüz ve bunda haklıyızdır. Sonuçta yetenekleri özenle seçme ve en yüksek performans gösteren kişileri ekiplerimize katma fırsatına sahibiz.
Çalışanlarımızın tamamını yüksek potansiyelli olarak görmemiz doğaldır, ancak gerçekten öyleler mi? Talent Management Institute'a göre, “Çoğu şirket, çalışanlarının en üst %3-5'lik bölümünün yüksek potansiyelli çalışanlardan oluştuğunu bildiriyor.” Ayrıca, bu küçük ve seçkin çalışma arkadaşları grubunun, yüksek potansiyelli olmayan çalışma arkadaşlarına kıyasla kuruluşunuza %91 daha fazla değer sağladığı tahmin ediliyor!
Bu durum, 1) yüksek potansiyelli kabul edilme ölçütünün bazen düşündüğümüzden daha yüksek olabileceğini ve 2) liderler olarak yüksek potansiyelli yeteneklerimizi belirlemek, geliştirmek ve elde tutmak için gücümüz dahilindeki her şeyi yapmamız gerektiğini gösteriyor.
Yüksek potansiyelli yetenek nedir?
En basit anlamıyla yüksek potansiyelli yetenek, rolünün gerektirdiğinden sürekli olarak önemli ölçüde daha yüksek değer ve çıktı sağlayan, daha fazlasını yapma becerisine ve arzusuna sahip kişiler anlamına gelir. Bunlar, bugün sonuçlar elde ettiğini kanıtlamış ve yarının iş zorluklarıyla başa çıkmak üzere kuruluşun daha üst kademelerine yükselme potansiyeline sahip kişilerdir.
Unutmayın: Yüksek potansiyelli çalışanları elde tutmak için etkili performans yönetimi stratejileri uygulamak, gelişimlerini desteklemenin anahtarıdır.
Kuruluşunuzda geleceğin yüksek potansiyelli lideri olmanın ne anlama geldiği konusunda ortak bir anlayış oluşturabilir ve oluşturmalısınız. Bununla birlikte, yüksek potansiyelli çalışanların özelliklerini belirlemek için yararlanabileceğiniz kapsamlı araştırmalar da bulunmaktadır.
Favorilerimden biri, Aon Human Capital Solutions tarafından yaygınlaştırılan A3 Modeli'dir. Bu model, yüksek potansiyelli çalışanların üç temel özelliğine odaklanır: beceri, çeviklik ve istek.
Aon'a göre,
“Beceri, bir çalışanın bilişsel ve duygusal yeteneklerinin yanı sıra beceri setlerine de ışık tutar.
Çeviklik , günümüzde teknolojiyle şekillenen ve hızla değişen iş ortamında kritik bir faktör olan kişinin uyum sağlama becerisini ve değişime hazır olma ve esneklik düzeyini analiz eder.
İstek ise belki de en çok göz ardı edilen faktördür ve kişinin giderek daha üst düzey ve sorumluluk gerektiren rolleri üstlenme motivasyonunu ve arzusunu değerlendirir.”
Bu basit ancak son derece etkili model, kuruluşların yüksek potansiyelli olmanın ne anlama geldiği konusunda ortak bir dil oluşturmasına yardımcı olur.
Yüksek potansiyelli yeteneklerimizin bu modeldeki tüm kriterleri, yalnızca bir veya iki unsuru değil, karşıladığını hatırlamak da önemlidir. Beceri, Çeviklik ve İstek'in benzersiz birleşimi, çalışanlarınızın seçkin %3-5'lik bölümünü diğerlerinden ayırır.
Yüksek potansiyelli yetenekleri belirlemek ve geliştirmek neden önemlidir?
Yüksek potansiyelli yetenekleri belirlemek, genel yetenek stratejinizin kritik bir parçasıdır. İnsan yöneticileri olarak temel sorumluluklarımızdan biri, yetenek stratejilerimizin bir işletme olarak gerçekleştirmemiz gerekenlerle doğrudan uyumlu olmasını sağlamaktır.
Yüksek potansiyelli yetenekleri belirlemek, iş önceliklerimizi hayata geçirmek için ihtiyaç duyacağımız bir sonraki yetenek dalgasını proaktif biçimde geliştirmemize olanak tanır. Bu, kuruluşların şu anda karşı karşıya olduğu yetenek piyasasında özellikle kritik öneme sahiptir. Dışarıdan yetenek kazanma mücadelesi son derece acımasız!
Yetenekleri dışarıdan aramak yerine kurum içinde geliştirme beceriniz; çalışma arkadaşlarını elde tutmayı, çalışan bağlılığını ve katılımını artırabilir, sonuçları hızlandırabilir ve maliyetleri azaltabilir. Tüm bunları yaparken işletmenizin mevcut ve gelecekteki ihtiyaçları için gereken yeteneğin hem niceliğine hem de niteliğine sahip olmanızı sağlar.
Bunun ötesinde, yüksek potansiyelli yetenek bulaşıcıdır. Yüksek potansiyelli çalışanlar kuruluş için çıtayı belirler. Yüksek potansiyelli performans beklentileri, çalışanlarınızın iş birliği yapıp öğrenebileceği ve giderek daha karmaşık ve yenilikçi çalışmalara odaklanarak kârlılığınıza katkı sağlamayı sürdürebileceği bir kültür yaratır.
Yüksek potansiyelli yetenekler nasıl belirlenir?
Yüksek potansiyelli yetenekleri belirlemek için kullanılabilecek çok sayıda yaklaşım vardır. Yüksek potansiyelli yetenek stratejinizi oluştururken popüler yaklaşımlardan birkaçını ve kaçınmanız gereken bazı tuzakları inceleyelim.
Have an account? Log In
Kurumsal Yetenek Değerlendirmesi
Yüksek potansiyelli yetenekleri belirlemenin en yaygın ve erişilebilir yollarından biri, resmi bir kurumsal yetenek değerlendirme süreci yürütmektir. Bu süreç genellikle İnsan Kaynakları/Yetenek Geliştirme ekibiniz ile iş liderleriniz arasındaki iş birliğiyle yönetilir.
Birçok kuruluş, kurumsal yetenek değerlendirmesini yıllık olarak gerçekleştirir. Şirketiniz için en uygun yöntemi belirlemeniz gerekir; ancak benim önerim, yıllık sürecinizi desteklemek için düzenli yetenek görüşmeleri—en azından üç ayda bir—gerçekleştirmenizdir.
İyi tasarlanmış bir yetenek değerlendirme süreci, beceri açığı analizinin tamamlanmasını içerir ve kuruluşunuzun birkaç temel soruyu yanıtlamasına yardımcı olmayı amaçlar:
- Kuruluşunuzun yetenek ihtiyaçları nelerdir: Hangi kritik işleri tamamlamamız gerekiyor? Çalışanlarımız bu işler için gerekli yetkinlik ve becerilere sahip mi? Yetenek açığını kapatmak için hangi alanlarda dışarıdan yetenek ‘satın almamız’ veya iş arkadaşlarımızın becerilerini geliştirmemiz gerekiyor?
- Yüksek performans gösteren çalışanlarımız kimler? Kuruluşumuz içinde daha fazlasını yapma potansiyeline sahip liderler kimler? Yeni fırsatları üstlenmeye ne kadar sürede hazır olacaklar?
- Mevcut görev sahibinin görevinden ayrılması durumunda, kritik roller—tüm liderlik pozisyonları dâhil—için mevcut görev sahibinin yerine geçip bu rolü başarıyla üstlenebilecek kişi kimdir? Bu role geçmeye ne kadar sürede hazır olurlar?
- Kritik yeteneklerin kuruluştan ayrılma riski ne düzeydedir?
- Son olarak, rollerimizde doğru yeteneklere sahip miyiz? Sahip değilsek, yüksek potansiyelli çalışanları kuruluşumuza en fazla değeri sağlayacak şekilde nasıl yeniden konumlandırabiliriz?
Yetenek değerlendirme sürecinizi oluşturmak için kullanabileceğiniz birçok yaklaşım vardır; ancak kuruluşların kullandığı en yaygın araçlardan biri 9 kutulu yetenek değerlendirme yaklaşımıdır.
Bu yaklaşım, İK ve liderlik ekiplerinin iş arkadaşlarını performans ve potansiyellerine göre değerlendirmesine olanak tanır. Yüksek performans gösteren, yüksek potansiyelli kişiler; geliştirmek, rehberlik etmek ve desteklemek üzere yedekleme planlaması çalışmalarımıza dâhil ettiğimiz kritik yetenekleri oluşturur.
Kritik beceri değerlendirmeleri
Yüksek potansiyelli yetenekleri değerlendirmenin bir diğer yaygın yolu, kritik beceri değerlendirmeleridir. Bu değerlendirmeler, kuruluşunuzda bugün hangi becerilerin bulunduğunu, gelecekte başarılı olmak için hangi becerilere ihtiyaç duyduğunuzu ve yetenek açısından hangi açıkların mevcut olduğunu anlamanızı sağlamak üzere tasarlanmıştır.
Genel yetenek havuzunuzu daha derinlemesine anlamak, kuruluşunuzu geleceğe taşımanız için gereken becerilere sahip yüksek potansiyelli liderlik yeteneklerini belirlemenize yardımcı olur.
Bir değerlendirme gerçekleştirmek için yararlanabileceğiniz birçok yöntem vardır.
- Basit bir yaklaşım, çalışanlarınızın konu uzmanlığının şirketinizin gelecekteki kritik beceri ihtiyaçlarıyla (veya yetkinlikleriyle) ne ölçüde örtüştüğüne ilişkin çalışan ve yönetici değerlendirmelerini toplamak için bir anket aracı kullanmaktır.
- Yetenek pazarları gibi araçlar, çalışanların kişisel güçlü yönlerini değerlendirmesine ve gelişim fırsatlarını belirlemesine olanak tanır.
- Çalışmayı kurum içinde gerçekleştirecek kapasiteniz yoksa Deloitte gibi danışmanlık hizmetleri, yeteneklerinizi değerlendirmenize ve iş stratejinizin yönünü belirlemenize yardımcı olacak içgörüler edinmenize olanak tanıyan iş gücü değerlendirme yaklaşımları sunar.
İdeal olarak, bir kişi işe alınmadan önce işe alım testlerini tamamlamış ve kritik beceri değerlendirmelerini zaman içinde yinelemeli olarak gerçekleştirmiş olmanız gerekir. Çalışanlarınızın yetkinlikleri ve becerileri hiçbir zaman sabit değildir; devam eden değerlendirmeler, mevcut yetenek havuzunuzun doğru bir şekilde yıpranma oranını belirlemenize yardımcı olur.
Yaygın hatalardan kaçının
HiPo yetenekleri belirlemek, insan yöneticilerinin karşılaştığı en zor, ancak aynı zamanda en önemli görevlerden biri olabilir.
Liderler olarak, yönetme ayrıcalığına sahip olduğumuz kişilere doğal olarak hem büyük bir bağlılık duyar hem de onları büyük ölçüde koruruz. Ancak yüksek potansiyelli yetenekleri belirlemek, önyargılarımızı bir kenara bırakmamızı ve yeteneklerimize eleştirel bir gözle nesnel olarak bakmamızı gerektirir.
HiPo yeteneklerinizi gerçekten belirlediğinizden emin olmanın en iyi yollarından biri, liderlerin potansiyeli belirlerken karşılaştığı yaygın hatalar üzerine düşünmektir.
Yüksek potansiyelin net bir tanımının olmaması
Kuruluşunuzda yüksek potansiyelli olmanın ne anlama geldiğine dair üzerinde uzlaşılmış ve doğru şekilde iletilmiş bir tanımınız yoksa, HiPo alanında ilerleme kaydetmek çok zordur.
Bunun ötesinde, çalışma arkadaşları terfi edebilirlik ve potansiyel konusunda liderliğin ne aradığını anlamıyorsa kurum içinde ilerlemeleri zordur.
Tüm çalışma arkadaşlarının ve liderlerin potansiyeli nasıl tanımladığınızı anlamasını sağlamak, yetenek hareketliliğinin önünü açabilir ve en yetenekli çalışanlarınızın bir sonraki fırsatlarına hemen hazır hâle gelmeleri için doğru şekilde gelişmelerini sağlayabilir.
A3 modeli ya da şirketinizin tercih ettiği farklı bir model olsun, çalışanlarınıza ve liderlerinize kuruluşunuzun geleceğin liderlerinde neye değer verdiği ve ne beklediği konusunda kapsamlı şekilde iletilmiş bir tanım ve şeffaflık sağlamanız çok önemlidir.
Yüksek performansı yüksek potansiyelle karıştırmak
Performans ve potansiyel arasındaki bağlantı daha yakından incelenmeye değerdir. Yüksek potansiyelli olmak ile yüksek performans göstermek arasında pozitif bir korelasyon olsa da bunun tersi doğru değildir: yüksek performans göstermek, otomatik olarak yüksek potansiyelli olmakla ilişkili değildir.
Liderlerin potansiyeli belirlerken karşılaştığı en yaygın sorunlardan biri, mevcut görevdeki performansın daha fazlasını yapma ve daha üst düzey yönetim rollerinde başarılı olma potansiyeline eşit olduğunu yanlışlıkla varsaymaktır.
Bu nedenle çalışma arkadaşlarınızın HiPo olmanın ne anlama geldiğini oluşturan tüm bileşenleri (yetenek, çeviklik, istek vb.) sergilemesini sağlamak çok önemlidir.
İstekleri göz ardı etmek
Liderler olarak çoğu zaman başkalarındaki potansiyeli görürüz. Ancak bu potansiyel, kişinin istekleriyle örtüşmüyorsa gerçekleştirilemez.
Bunun basit bir örneği yöneticilik pozisyonlarıdır. Birinin potansiyeli ne olursa olsun, bazı çalışanlar insan yöneticiliği rolüne geçmekle hiç ilgilenmez.
Bunu teknoloji alanlarında, liderlerin en iyi teknisyenlerini liderlik pozisyonuna yönlendirdiği durumlarda sıkça görüyorum. Çalışanın böyle bir isteği yoksa, yüksek performans gösteren bir teknisyen olmak hiçbir zaman harika bir lider olmaya eşdeğer değildir.
Öyleyse birinin isteklerinin ne olduğunu nasıl anlarsınız? Basit tutun—ona sorun. Bunu öğrendikten sonra, isteklerini gerçekleştirmelerine yardımcı olmak için aşağıdaki araçları kullanabilirsiniz.
Yüksek potansiyelli yetenek nasıl geliştirilir?
Bireysel Gelişim Planları (IDP'ler)
Genellikle IDP olarak adlandırılan Bireysel Gelişim Planları, bir ekip üyesi ile yöneticisi arasında iş birliği içinde oluşturulan ve ekip üyesinin kısa ve uzun vadeli kariyer hedeflerine ulaşması için bir yol haritası sunan belgelerdir.
IDP'ler, yüksek potansiyelli çalışanlarınızın bilgi, beceri ve yeteneklerini hızla geliştirmek için uygulanacak yaklaşımı resmîleştirmek üzere liderleriyle iş birliği yapmalarını sağlayan araçlardır.
İdeal olarak, kuruluşunuzda belirlenen tüm HiPo çalışanlarının gelişim fırsatı alanları üzerinde çalışmalarına ve güçlü yönlerini yeni seviyelere taşımalarına yardımcı olacak bir eylem IDP'si olmalıdır.
Mentorluk
Mentorluk, koçluk ve ağ oluşturma gibi sosyal öğrenme yöntemleri, yüksek potansiyelli çalışanların gelişiminde önemli bir rol oynar.
Mentorluk, özellikle en iyi ve en parlak geleceğin yeteneklerinin daha kıdemli liderler tarafından aktif olarak yetiştirilmesini sağlamaya yardımcı olabilir.
Bu, liderlerinizin kritik bilgi, beceri, geri bildirim ve tavsiyeleri bir sonraki yetenek kuşağına aktarmasını sağlamaya yardımcı olur.
More Articles
Gelişim Görevleri
Yetişkin öğrenenler olarak deneyimsel öğrenme, gelişme ve ilerleme biçimimiz açısından kritik öneme sahiptir. Gelişim görevleri, iş başında gözlem ve deneyime dayalı diğer öğrenme biçimleri HiPo çalışanlarınızın gelişimi için vazgeçilmezdir; ayrıca en iyi ve en parlak çalışanlarınızı parlayabilecekleri yerlere yerleştirmek istemez misiniz?
Gelişim görevleri, yüksek potansiyelli çalışanlarınıza aynı anda kuruluşunuzun başarısına katkıda bulunurken kendilerini geliştirme ve ilerletme fırsatı sunar.
Yüksek potansiyelliler için liderlik geliştirme programları
Son olarak, bu tür programları destekleyecek altyapıya sahipseniz HiPo “geleceğin lideri” veya “liderlik geliştirme” türündeki programlar son derece faydalı olabilir.
Kohort temelli programlar, HiPo çalışanlarınıza birlikte öğrenme ve kuruluşunuz genelindeki diğer geleceğin liderlerinden oluşan bir ağ oluşturma olanağı sağlar.
Doğru uygulandığında, bu tür deneyimler liderlik yetenek havuzunu hızla oluştururken aynı zamanda en yetenekli çalışanlarınızın bağlılığını ve elde tutulmasını da artırabilir.
İlgili okuma: Geleceğin Liderlerini Yetiştirmek İçin En İyi 10 Liderlik Geliştirme Programı
Son Düşünceler
Son olarak, yüksek potansiyelli çalışma arkadaşlarınıza onları nasıl gördüğünüz konusunda ne kadar şeffaf olmanız gerektiğini değerlendirmeniz gerekir.
Her iki görüşü destekleyen argümanlar olsa da benim tercihim mümkün olduğunca şeffaf olmaktır. Çalışanlara onları kritik yetenekler olarak gördüğünüzü bildirmek, takdir edildiklerini ve hem şu anda hem de gelecekte büyük başarılar elde edeceklerini düşündüğünüzü anlamalarına yardımcı olmanın harika bir yoludur.
Onlara verdiğiniz sözleri yerine getirmeye devam ettiğiniz ve kariyer yolları ile yeni rol fırsatları hakkında görünürlük sağladığınız sürece bu, çalışanları elde tutmayı destekleyebilir.
Son olarak, yüksek potansiyelli çalışanlarınızı herkesin önünde takdir etmek, başkalarının kuruluşunuzdaki yetenek standardının ne olduğunu görmesine de yardımcı olur.
Bu, çıtayı yükseltmeye ve tüm çalışanların daha üst seviyelere yükselmek için nelerin gerektiğini bildiği ve oraya ulaşmak için kendilerini geliştirme konusunda yetkilendirildiği bir şirket kültürü oluşturmaya yardımcı olur.
Yüksek potansiyelli yetenekleri nasıl geliştireceğiniz ve mutlu, üretken kuruluşlar oluşturacağınız hakkında daha fazla bilgi için People Managing People Bülteni'ne abone olun.
Daha fazla okuma:
- Yedekleme Planlaması Nedir? Bir Sonraki Harika Liderlerinizi Nasıl Yetiştirirsiniz?
- 7 Adımda Öğrenme ve Gelişim Stratejisi Nasıl Oluşturulur?
- 5 Adımda Yetenek Değerlendirmesi Nasıl Yapılır?
- Yüksek Potansiyellilerin Ötesinde: Yetenek Geliştirme Çabalarınızı Kuruluş Genelinde Daha Etkili Bir Şekilde Nasıl Yayabilirsiniz?