Bir Göçmenin Kapsayıcı Liderlik Bakış Açısı

Deşifreyi okuyun:

Podcast’lerimizin deşifresini bir yazılım programı kullanarak hazırlamayı deniyoruz. Bot her zaman %100 doğru olmadığı için lütfen yazım hatalarını mazur görün.

David Rice: Kapsayıcı iş yerlerini düşündüğümüzde; farklı ırklara, etnik kökenlere, yeteneklere ve kimliklere sahip insanlara yönelik kapsayıcılığı düşünürüz; bunlar cinsiyet, din, cinsellik veya ebeveynlik gibi deneyimler olabilir. Ancak bu grupların içinde, benzersiz bir deneyim yaşayan ve Çeşitlilik, Eşitlik ve Kapsayıcılık çalışmalarımızda veya iş yeri kültürü stratejilerimizde çoğu zaman hesaba katmadığımız başka bir grup daha var.

İş yerindeki göçmenlerden söz ediyorum. Yetenekli çalışan arayışı sınırların, eyalet sınırlarının ve saat dilimlerinin ötesine geçtiği için göçmenler modern iş dünyasında önemli bir rol oynuyor. İş yerlerinde de önemli bir rol oynamaya devam edecekler. Özellikle Kanada’da, ülkenin iş gücü ihtiyaçlarını karşılamasına ve işletmeleri için yeni büyüme fırsatları yaratmasına yardımcı olmak amacıyla göçmen çalışanların sayısının önümüzdeki yıllarda büyük ölçüde artması bekleniyor.

Ancak çalışanlar, yetenekli olsun ya da olmasın, başka ülkelerden geldiklerinde ne buluyor? Çoğu durumda, kapsayıcılık çabalarında onları dikkate almaya hazır olmayan bir iş yeriyle karşılaşıyorlar. Şunu bilmek istedik: Çalışmak için Kanada’ya gelen göçmenlerin deneyimi nasıl? Ve herkesin işte başarılı olmak için gerçek benliğini ortaya koyabilmesi adına bunu iyileştirmek için ne yapılabilir?

People Managing People podcast’ine hoş geldiniz. Daha iyi bir çalışma dünyası inşa etmek ve mutlu, sağlıklı ve üretken iş yerleri oluşturmanıza yardımcı olmak için çalışıyoruz. Ben sunucunuz David Rice.

Bugünkü konuğum Ayo Owodunni. Kendisi yeni kitabı Kapsayıcı Liderlik – Göçmenin Bakış Açısı kitabının yazarı. Birçok göçmenin yeni şirketlere katıldıklarında yaşadığı deneyime ve iş yerlerinin bu insanların başarılı olmasına yardımcı olmak için nasıl daha kapsayıcı bir ortam yaratabileceğine bakacağız.

Ayo, hoş geldin!

Ayo Owodunni: Burada olmak bir zevk David. Beni davet ettiğin için teşekkür ederim.

David Rice: Öncelikle sanırım kitap hakkında biraz konuşmalıyız. Kitabı yazmanız için size ilham veren neydi ve kapsayıcılığın göçmen çalışanları da kapsaması konusunda insanların düşüncelerinde nasıl bir değişiklik yaratmasını umuyorsunuz?

Ayo Owodunni: Hayal kırıklığıyla başladı. Bunu ifade etmenin iyi bir yolu bu olur. Katar’da bir inşaat şirketinde işletme müdürü olarak çalışmış ve şu anda burada, Kanada’da Uber sürücülüğü yapan biriyle konuşuyordum. Bu kişi Kanada’ya yalnızca çocukları burada üniversiteye gitmek istediği ve o da çocuklarına yakın kalmak istediği için taşınmıştı.

Aklımdan şu geçiyordu: “Katar yeteneklerini mi kaybetti?” Kanada da yeteneklerini kaybetti. Başka bir kişi dünyanın en büyük içecek şirketlerinden birinin eski bilgi işlem direktörüydü. Sorumluluğu yalnızca bir ülkeyle sınırlı değildi; Batı Afrika gibi koca bir bölgeden sorumluydu. İş bulması uzun zaman aldı. Bunca deneyime ve bilgiye sahip biri, özellikle pandemi sırasında muhteşem işler yapabilirdi. O dönemde satışları tersine çevirebilirlerdi, ancak burada, Kanada’da iş bulamadı.

Bu nedenle, ülkeye girmek için bu kadar zorlu bir süreçten geçen ve bunca yeteneğe sahip insanların nasıl olup da aklımı başımdan aldığını düşündüm. Tüm bu yüksek standartlar var, fakat günün sonunda ya kuruluşlarımız için yeterince iyi olmadıklarını söylüyoruz ya da kuruluşlarımıza geldiklerinde onları iyi yönetemiyoruz.

Bu insanların masaya getirdiği potansiyeli ortaya çıkaramıyoruz. Beni kaleme sarılmaya ve bu insanların sesi olmaya iten şey gerçekten bu hayal kırıklığıydı.

David Rice: Siz de biri ABD’de, diğeri Kanada’da olmak üzere iki farklı göç deneyimi yaşadınız. Her birinin zorluklarından biraz söz eder misiniz? Bunu yaşamış biri olarak, sizin bakış açınıza göre bu iki yer arasındaki benzerlikler ve farklılıklar neler?

Ayo Owodunni: Çok ilginç. ABD’deki göç deneyiminin daha zor olduğunu söyleyebilirim. ABD’ye girmek daha zor ve orada süreç çok daha uzun sürüyor. İki ülkeyi kıyasladığımızda, göreceli olarak Kanada’ya girmek daha kolay.

ABD’ye kıyasla girmek daha kolay. Ancak fark ettiğim şey şu: ABD sistemine girdikten sonra iş bulmak ve sisteme dahil olmak çok daha kolaydı. Kanada ise benim deneyimime ve birçok kişinin deneyimine göre çok daha zordu. Bana hiç kimse “ABD deneyimin var mı?” demedi.

Ama burada, Kanada’da bunu tekrar tekrar duyarsınız: Kanada deneyimin var mı? Benim cevabım her zaman şu: Çalışamıyorsam Kanada deneyimini nasıl elde edeceğim? Hiç mantıklı değil. Hadi ama. Ayrıca ABD’deki insanların, genelleme yaptığımı ve herkesin aynı olmadığını belirteyim, yaklaşımlarında daha açık sözlü olma eğiliminde olduklarını hissediyorum; doğrudan konuya giriyorlar.

Birinin sizden hoşlanıp hoşlanmadığını daha çabuk anlarsınız. Kanada’da bunu anlamak zor. Hatta göçmenlere eğitimler veriyoruz ve üzerinde zaman harcadığımız bir ifade var: Kanadalılar dost canlısıdır ama arkadaşınız değildir. İnsanlar her zaman şaşırıyor ve bunun ne anlama geldiğini merak ediyor. Birinin size telefon numarasını vermesi, onu aramanızı istediği anlamına gelmez.

Akşam 5’ten sonra birden fazla kez ararsanız, muhtemelen, tabii ki Kanada’ya özgü nezaketle sarılmış bir şekilde, “Aa, evet, evet. Beni neden tekrar aradınız?” gibi şeyler duyarsınız. Karşınızdaki kişi o kadar dostça söyler ki hiçbir şey anlamazsınız. Bu yüzden göçmenler olarak mesajı alamadığımız zamanlar oluyor; çünkü kültürlerden geliyoruz ve yine genelleme yapıyorum, ancak çoğumuz mesajların daha güçlü ve çok daha doğrudan olduğu kültürlerden geliyoruz.

Nijerya’da kokuyorsanız patronunuz size koktuğunuzu söyler. Bencilseniz patronunuz bencil olduğunuzu söyler. Kanada’da ise “Daha özverili olmalısın” derler. Böylece konuşmadan, “Aa, tamam. Daha özverili olmalıyım” diyerek ayrılabilirsiniz. Ama kişinin söylediği şey aslında bencil olduğunuzdur.

Bunu paylaşarak, özellikle birlikte çalıştığınız göçmenleri biraz daha açık konuşmaya teşvik etmek istiyorum. Çünkü bazı şeyleri söylüyor ve bunun bizim için apaçık olduğunu düşünüyor olabilirsiniz. Birbirimizle İngilizce konuşuyor olabiliriz, ancak konuştuğunuz İngilizce türleri tamamen farklı olabilir.

David Rice: Lehçe ve davranışsal farklılıklar büyük fark yaratabilir. Başta, büyük bir içecek şirketinde çalışmış ve iş bulamamış kişiden, yani insanların yetenekleri kaçırmasından söz ettiniz. Göçmenlerin iş yerinde kabul edilmek için deneyimlerini veya uzmanlıklarını çoğu zaman küçümsemek zorunda kaldıklarını söylediğinizi duydum.

Bu, parlak insanların ehlileştirilmesi fikri gibi. Sizce bunu değiştirmenin önündeki en büyük engel nedir ve bu durum, insanların yalnızca kendilerini nasıl gördükleri açısından değil, buraya gelme kararları açısından da onları nasıl etkiliyor?

Ayo Owodunni: Patronlarımdan birinin bana kelimesi kelimesine, “Burada ne yaptığımızı bilmediğimizi düşünmene ne sebep oluyor?” dediği bir deneyim yaşadım.

Ben de, “Kafam karıştı. Burada ne yaptığınızı bilmediğinizi hiç söylemedim” dedim. Ancak benden, gelirlerimizi belirli bir miktardan başka bir miktara taşımak için bir strateji oluşturmamı istediniz. Ben de bir strateji oluşturuyorum ve bunu sizinle paylaşıyorum. Sonra hayal kırıklığıyla bu sözle bana karşı çıkıyorsunuz.

Neden olduğunu bilmiyorum. İnsanların bizi tehdit olarak mı gördüğünü, gözdağı verici bulup bulmadığını kendilerine sormaları için bir fırsat olduğunu düşünüyorum. Bir yandan insanlarla ne paylaşacağımı bilemiyorum. Paylaşmak istediğim şey şu: Onları geri tuttuğunuzda potansiyeli kaçırıyorsunuz. Departmanımda çok zeki biri çalışıyorsa, evet, son kararı ben veriyorum ama onun tüm fikirlerini ve düşüncelerini almak istiyorum. Pazar payını, geliri veya kârlılığı artırabilecek neleri kaçırıyoruz?

Rekabet avantajı elde etmek için ne yapabiliriz? Buna ihtiyacım var. Ancak bazen göçmenlerle konuşup kendilerini dizginlemelerini, sakin olmalarını, tüm kartlarını masaya koymamalarını tavsiye etmek zorunda kalıyoruz; çünkü insanlara gözdağı veriyor olabilirler. Bu da işe alınmalarını veya sadece can sıkıcı biri olarak görülmelerini engelleyebilir.

Patronlarım ve birlikte çalıştığım insanlar için birçok kez o can sıkıcı kişi konumunda oldum. İnsanlara verebileceğim en iyi tavsiye, sahip oldukları potansiyele bakmalarıdır. Evet, kişinin koçluğa ihtiyacı olabilir; bazı konularda ham olabilir. Ancak masaya getirdiği şeye bakın; böylece aralarından seçim yapabileceğiniz çok daha fazla seçenek olur.

Bunu gözdağı verici olarak görmeyin. “Bu kişi kültürümüze uymuyor” diye düşünmeyin. Yalnızca kültüre uyumdan çok kültüre katkıyı düşünün; aksi hâlde günün sonunda bu yeteneği çekmezseniz çok şey kaybedebilirsiniz.

David Rice: Günümüzde yapay zekâ ve teknolojinin işe alım ve yetenek yönetimi süreçlerinde önyargıyı nasıl azaltabileceğini çok duyuyoruz.

Sizin bakış açınızdan, bunun gerçekten yardımcı olduğunu düşünüyor musunuz, yoksa herhangi bir teknolojinin, karar vericinin insan olduğu durumlarda doğası gereği insani olan önyargılar veya ön yargılar üzerinde yaratabileceği etki biraz abartılıyor mu?

Ayo Owodunni: Yapay zekânın onu geliştirenleri yansıttığına inanıyorum; geliştiriciler ne koyarsa sistem onu yansıtır.

Hatta YouTube’da, banyodaki ellerinizi kurutmaya yarayan cihazlardan birine yaklaşan siyah bir adamın cihazı çalıştıramadığı, beyaz biri yaptığında ise hemen çalıştığına dair çok ilginç bir şaka var. Bunun ırkçılık olduğunu düşünmüyorum.

Bunun yalnızca onu geliştirenlerin bir yansıması olduğunu düşünüyorum. Test uzmanlarınızın ve beta sürümünden geçen tüm insanların belirli bir ırktan ve renkten olması durumunda, yalnızca o insanların düşünce biçimi devreye girer. Göçmen ağları adlı bir kuruluşun yönetim kurulundayım.

Göçmenlerle her hafta buluşuyor, onlara koçluk, mentorluk ve eğitim veriyor, birlikte çalışıyoruz. Geçen hafta onlarla bir görüşmedeydik ve hâlâ başvuru takip sisteminden geçmekte, iş görüşmesi çağrıları ve iş fırsatları elde etmekte zorlanan insanlar olduğunu gördük.

David, bu hikâyeyi anlatırsam insanların abarttığımı düşüneceğini biliyorum. Bunu biliyorum çünkü olayın yaşandığı sırada işe alım yöneticisiydim. Bir kuruluşta bir pozisyon için 64 kişi başvurdu. İşe alım yöneticisi olarak tüm özgeçmişleri gördüm. “Vay canına, bu ilginç” dedim.

Doktora sahibi insanlarla ve diğer harika adaylarla karşılaştım. İkinci tura kalan kişilerle tanışmak için sabırsızlanıyordum; elbette ilk turu işe alım uzmanları yürütüyordu. Bana geldiğinde seçilen sekiz kişinin tamamı sarışın ve beyazdı; üstelik içlerinden birinin aradığım alanla hiçbir ilgisi yoktu.

Aradığım alanda doktora yapmış ve yıllarca deneyim kazanmış kişilerin özgeçmişleri elenmişti. Ne oldu? Bu nasıl gerçekleşti? Kimse bilmiyor. Ben itiraz edip doğrudan kuruluşun insan kaynakları başkan yardımcısına gidene kadar kimse bilmiyordu. Bu arada David, bundan iki ay sonra şirketten çıkarıldım ama bu başka bir hikâye.

Bunu gündeme getirip itiraz ettiğimde, “Burada bir sorun var ve bunu düzeltmemiz gerekiyor” dedim. Günün sonunda, teknolojimizi geliştiren ve bu sistemleri oluşturan kişilerin ekiplerinde farklı geçmişlerden gelen birden fazla insan bulunduğundan emin olmaları gerektiğini düşünüyorum.

Çünkü bu insanlar kendi düşüncelerini, fikirlerini ve kültürel yaşam deneyimlerini masaya getirebilir. Örneğin, bir Nijeryalının kendi ülkesinde çok fazla gönüllülük deneyimi olmayabilir; çünkü bu, kültürümüzün bir parçası değildir. Ancak aynı kişinin bir dinî grup içinde kilise liderliği ve gönüllülük deneyimi olabilir.

Fakat bunu özgeçmişine yazmayabilir. Kuruluştaki biri de onu “kilise üyesi” olduğu için eleyebilir. Bu yüzden oraya yazmaz. Ardından başvuru takip sistemi onu eler ve “gönüllülük deneyimi yok” diye puan vermez; oysa bu deneyime sahiptir.

Bu nedenle o geçmişe sahip insanların, “Hey, bu demografik gruptaki insanlar açısından düşünmeniz gereken bir konu var” demesi gerekir. Bunun bir yansıma olduğunu ve bu alanda hâlâ pek çok sorun bulunduğunu düşünüyorum. Daha iyi kararlar alınabilmesi için daha fazla insanı sürece katmamız gerekiyor.

David Rice: Daha önce göç etmiş kişilerin tüm kartlarını masaya koymamaları veya bazı şeyleri değiştirmeleri gerektiğinden söz ettiniz. Kanada’ya göç eden insanlara, bu konuşmaları yaptığınızda iş bulma ve iş yerinde başarılı olma konusunda ne gibi tavsiyeler veriyorsunuz?

Ayo Owodunni: Genellikle ilk söylediğim şey şu: İçeri girin. Önce içeri girin, sonra deneyiminizi ve sahip olduklarınızı ortaya koyun. İlk 90 gün adını verdiğimiz bir oturum düzenliyoruz. Bu dönemde patronunuzla bağ kurmaya, departmanınızın ve kendi hedeflerinizin ne olduğunu, temel performans göstergelerini anlamaya çalışırsınız. Kuruluş içinde başka insanlarla tanışmaya, çalıştığınız değer zincirini ve işinizin diğer insanları nasıl etkilediğini anlamaya başlayın. Patronunuzla ilişkinizin derin ve bağlantılı olduğundan emin olun.

Çok mütevazı ve akıllı olun. Alçakgönüllülük bunun çok önemli bir parçası; çünkü fazla özgüven kibir olarak görülebilir ve birçok şekilde yanlış anlaşılabilir. Açık olun, dinlemeye istekli olun ve geri bildirimlere çok dikkat edin. Çünkü o özverili yorumunu hatırlayın. Oradan iyi hissederek, “Bana daha özverili olmam gerektiğini söylediler” diyerek ayrılabilirim.

Böylece, “Tamam, iyi gidiyorum, yalnızca daha iyi olmam gerekiyor” dersiniz. Hayır, bunun anlamı bu değil. Anlamı bencil olduğunuzdur. Bu yazılı hâle getirilmiş, belgelendirilmiş olabilir. Bunun gibi iki konuşma daha yaşanırsa kuruluştan ayrılabilirsiniz. Bunu ciddiye alın; kişinin doğrudan konuşmaması bunun ciddi ve önemli olmadığı anlamına gelmez.

Bunlar, yeni gelen göçmenlerle konuştuğumuz konulardan bazıları. Size yol gösterecek bir koç bulun. Kanada’daki kültürel bağlamı anlamanıza ve bu bağlamda yol almanıza yardımcı olacak bir koç ve mentor edinin. Çoğu zaman göçmenlerin iş yerinde karşılaştığı bir numaralı sorun, yaptıkları iş olmayabilir.

Daha çok kültürü, yani iş yeri kültürünü, Kanada’nın kültürel bağlamını ve birlikte çalıştıkları insanları anlamakla ilgilidir. Genellikle uyum sağlamak zorunda oldukları en zor kısımlar bunlardır.

David Rice: Göçmenler işletmelerin önemli bir parçası ve gelecekte de öyle olmaya devam edecekler. Özellikle Kanada’da göçün geleceği hakkında bazı istatistikler paylaştığınızı duydum. Bazı konferanslarda, çevrim içi izlediğim bir etkinlikte, “Bu geleceğe hazır mısınız?” diye sorulduğunu gördüm. Bu soruyu en sık sorduğunuzda yanıt nedir ve gerçeklikle örtüşüyor mu?

Ayo Owodunni: İnsanların hazır olduğunu düşünmüyorum. Hazır olduğumuzu kibarca söylüyoruz ama kuruluşların hazır olduğunu düşünmüyorum. Kuruluşları düşündüğümde, kuruluşların içindeki liderleri kastediyorum. Bunun önemini gördüğümüzü düşünmüyorum. Hatta David, bu sabah veya dün sabah radyo dinliyordum ve insanlar göçmenlerden şikâyet ederek arıyordu.

Kullanılan ifade “o insanlar”dı. “Aman Tanrım, ben Kitchener şehrinde meclis üyesiyim. İnsanlar beni ve muhtemelen bana benzeyen ya da benim gibi konuşan birçok kişiyi o insanlar olarak görüyor” diye düşündüm. Radyo sunucusuna teşekkür ediyorum; insanları dinledi, sonra da karşı çıkarak, ülkenin ekonomisini sürdürmek için yeterli insanımız olmadığını bildiklerini umduğunu söyledi.

Yeterli çalışan bulamadıkları için yavaş yavaş yok olacak işletmeler ve hatta sektörler bulunduğunu bildiklerini umduğunu söyledi. Emekli olduğumuzda teknik olarak hükümetten gelen ödemeleri yapan insanların olacağını düşündüğümüzü, ancak hükümetin bunun için kenara koyduğu bir para olmadığını ve bu parayı onlarca yıldır kullandığını bilip bilmediklerini sordu.

Gelecekte emeklilik ödemelerimizi karşılayacak vergileri yeni bir çalışan kuşağının ödemesi gerekiyor. Aslında 500.000 sayısının zaman içinde artırılacağını duydum. Hükümet, ekonomimiz açısından uzun vadede ciddi bir durumla, hatta olası bir krizle karşı karşıya olduğumuzu biliyor.

Ancak hükümetin bunun gerçekten kötü bir durum olduğunu ve bu insanlara şimdi ihtiyacımız bulunduğunu anlatma konusunda da iyi bir iş çıkardığını düşünmüyorum. Hepimiz bunu ne kadar iyi anlarsak birlikte çalışmayı o kadar iyi öğrenebiliriz. Sorunları ele almamamız gerektiğini söylemiyorum.

Ele alınması gereken sorunlar var. Yeterli konutumuz yok. Bu nedenle daha fazla insan geldikçe konut fiyatları yükseliyor. İnsanlar kendi çocukları için endişeleniyor; onların yaşayacak bir yeri olsun istiyorlar. İnsanları getiriyoruz ama yeterli konutumuz yok.

Ancak bu bir göçmen sorunu değil. Bu, uzun süredir devam eden bir hükümet sorunu. Hükümet 90’lı yıllara kadar geriye giden bir dönemde uygun fiyatlı konut inşa etmeyi bıraktı. Şimdi bu konularda 30-40 yıl gerideyiz. Geliştiricilere şeytan diyor, onlardan nefret ediyor ve onları sevmiyoruz; ama onlar inşaat yapıyor, hükümet ise her zaman inşa etmiyor.

Onların da inşaata katkıda bulunması gerekiyordu. Bütün bunları şunu söylemek için anlatıyorum: Ülke olarak makro düzeyde, kuruluş olarak mikro düzeyde daha iyi konuşmalar yapmamız gerekiyor. Bu hikâyeyi sizinle paylaşıp paylaşmadığımdan emin değilim. Birkaç yıl önce ülkeyi terk etmeye hazır olan ve şimdi bir finansal teknoloji şirketinin sahibi olan bir arkadaşıma bir kitap göndermiştim; bu arada David, şirketini Google finanse etti.

Ne oldu? Taşındıktan birkaç ay veya birkaç yıl sonra patronuna istifa mektubunu verdi. Patronu ne olduğunu sorduğunda, “Patates püresi yemekten bıktım. Burada yediğim tek şey bu. Kendi yerel Afrika yemeklerimi yemek istiyorum ama burada bulamıyorum” dedi.

“Bu yüzden eve dönüyorum. Ailemi ve evimi özledim. Depresyona giriyorum. Kendi yemeğimi bile bulamıyorum.” Patates püresinin büyük bir hayranıysanız özür dilerim David. Ancak bu kişi patates püresi ve sostan bıkmıştı; farklı bir şey istiyordu. Patronu gülümsedi ve onu başka bir departmanda çalışan, daha önce tanışmadığı Afrikalı bir meslektaşıyla tanıştırdı.

Bu kişi ona Afrika mağazaları ve Afrika restoranlarından oluşan yepyeni bir dünyanın kapılarını açtı. Onu Afrika topluluğuyla tanıştırdı. Adam birden, “Aman Tanrım, bunların hepsinin var olduğunu bilmiyordum” dedi. İstifa mektubunu geri aldı, şirkette ve ülkede mutlu oldu, bağlılığı arttı.

Şimdi bir finansal teknoloji şirketi sahibi. Şirketi son derece iyi gidiyor ve ülkeye büyük değer katıyor; onun için çalışan personeli var. Benim sorum şu: Yönetici basit bir soru sormadığı için, ülke olarak o büyük yeteneği neredeyse kaybediyorduk. “Seni daha iyi nasıl destekleyebilirim? Seni biraz daha iyi tanımama izin ver” diye sormadı.

“Ne yemeyi seversin? İşte patates püresi.” Sonra, “Patates püresini sevmediğini görüyorum. Ne yemeyi seversin? Gel, birlikte Google’da arama yapalım” diyebilirdi. Birinin topluma daha iyi entegre olmasını sağlamak için gösterilecek bu küçük ek özen, kuruluş ve ülke için harikalar yaratabilir. Hepimizin insanlara bu konuda daha iyi yardımcı olmak için daha fazla çaba göstermesi gerekiyor.

David Rice: Evet. Bazen gününüzü veya hayatınızın gidişatını değiştirebilecek şey en küçük etkileşimdir. Bunu asla bilemezsiniz, değil mi?

Şimdi liderlik konusunu konuşuyorduk. Liderlere, getirdikleri yeteneklerden en iyi şekilde yararlanabilecekleri ve bu insanların etki yaratabileceklerini hissedecekleri ortamlar oluşturabilecekleri kültürler yaratmaları için ne tavsiye edersiniz?

Ayo Owodunni: Bir numara: Kitabı satın alın, tüm liderleriniz için alın ve kuruluşlarınızdaki insanların neler yaşadığını daha iyi anlayın. Kuruluşlar için denetimler yaptım; orada çalışan insanların %97’sinin çalışmaktan son derece memnun olduğunu duyarsınız. Çalışan bağlılığı puanı tavan yapmıştır. Ancak filtreleyip marjinalleştirilmiş topluluklara baktığınızda bu puanın önemli ölçüde düştüğünü fark edersiniz. İnsanların mutlu olmadığını, endişeler ve sorunlar bulunduğunu görürsünüz.

Bu nedenle bu konuşmaları yapmaya istekli olmalıyız. İkinci olarak, kuruluşlarımızda bilinçsizce hangi engelleri oluşturduğumuzu ve bunların insanları geri tutup tutmadığını kendimize sormalıyız. Örneğin, yıllar önce çalıştığım şirketin, ödemeleri kredi kartınızla yapmanızı ve şirketin size geri ödeme yapmasını gerektiren bir politikası vardı.

Ülkeye yeni gelmiş biri olarak kredi geçmişim olmadığı için yalnızca 500 dolarlık kredi limitim vardı. David’in 5.000 veya 10.000 dolarlık kredi limiti varsa ikimizin de maliyeti 3.000 dolar olan bir eğitime katılması gerekiyor. David kredi kartını kolayca kullanabilir. Ben kullanamam; banka kartı kullanmam gerekir ve bu da birikimlerimden, kira ve gıda ödemelerimden para çekmem anlamına gelir.

Bazen insan kaynakları, “Hayır, banka kartı değil, kredi kartı olmalı” diyordu. Böylece David, kuruluş içinde başarılı olma fırsatı elde ederken ben kuruluş içinde geri tutuluyordum; çünkü onun, insan kaynaklarının farkında bile olmadığı bu küçük avantajları vardı.

Bu bir ırkçılık sorunu değil. Bu, yalnızca bilmediğimiz ve farkında olmadığımız bir sorun; bunu ele almamız gerekiyor. İş yerindeki insanlara politikalarımızın veya işlerimizi yapma biçimimizin hangi bölümünün onları geri tuttuğunu sormamız gereken zamanlar var. Duyduklarınız karşısında şaşırabilirsiniz. Bir kredi birliğinin genel müdürü yeni çalışanlarla haftada bir toplantı yapıyor. Aynı soruyu soruyor: “Burada yaptığımız ve size çılgınca, can sıkıcı veya tuhaf gelen şey nedir?”

İlk başta bunun tuhaf bir soru olduğunu düşündüm, ancak zamanla neden sorduğunu anlamaya başladım. Aslında, “Sizi geri tutabilecek ne yapıyoruz? Şirket olarak bizi geri tutan ne yapıyoruz?” diye soruyordu. Bu yüzden kuruluşların öz değerlendirme yapması, yöneticilerinizin düşünmesini sağlamanız, düşünce ve davranışlarımızda ne kadar kapsayıcı olduğumuzu değerlendirmemiz ve açıkların nerede olduğunu anlamak için bu tür denetimler yapmamız gerektiğini düşünüyorum. Böylece daha iyi bir iş çıkarabilir, insanların ait olduklarını hissettikleri bir kültür yaratabilir ve potansiyellerini ortaya çıkarmalarına yardımcı olabilirsiniz.

David Rice: Burada meclis üyesi olduğunuzu ve siyasi görev için aday olduğunuzu söylediniz. Kurumsal deneyimleriniz siyasette bir hayata hazırlanmanıza ne ölçüde yardımcı oldu?

Ayo Owodunni: Aday olduğumda siyaset konusunda hiçbir geçmişim yoktu. Kurumsal dünyadan bildiklerimizi kelimenin tam anlamıyla alıp siyasi dünyaya taşıdık ve bu çok ilginç, kusursuz bir uyum oldu.

Müşterileriniz hakkında daha fazla bilgi edinmek istediğinizde bir odak grubu oluşturur veya müşterilerinizle konuşursunuz; müşterilerinize takıntılı olursunuz. Biz de bunu yaptık. İnsanlara empati kurduğumuzdan emin olduk. Onları dinlemek ve onlarla bağlantı kurmak istedik. İletişim bilgilerime doğrudan sahip olmalarını istedik.

Bunların çoğunu yaptık. Göreve nasıl aday olunacağına dair bir kitap aldık ve kitapta yazan her şeyi harfiyen uyguladık. İki hafta önce biri bana, “Kampanya yöneticiniz kimdi?” diye sordu. Ben de, “Kampanya yöneticim Tanrı’ydı” dedim. Bilmiyorum. Sadece başımızı gökyüzüne kaldırdık.

“Tamam. Bugün rüzgâr bu yönden esiyor. Biz de oraya gidiyor ve bunu yapıyoruz.” İnsanlar bu enerjiyi takdir etti. Ne yaptığımızı bilmiyorduk ama bilmezliğimizin içinde çok fazla enerjimiz vardı. Sanırım insanlar bu zihniyeti takdir etti ve bizimle çalışmaya, bunu denemeye istekli oldular.

Bu nedenle Ward Five’daki tüm sakinlerin benim üzerimde şanslarını denemelerinden dolayı minnettarım. Amacım, bundan pişman olmamalarını sağlamak.

David Rice: Kapanışa geçmeden önce, insanların sizinle nasıl bağlantı kurabileceğini ve kitabı nerede bulabileceklerini söylemeniz için size fırsat vermek istiyorum.

Ayo Owodunni: Web siteme gidebilirler: ayoowo.com.

Ayrıca Amazon’a girip kitabın adı olan Kapsayıcı Liderlik – Göçmenin Bakış Açısı ifadesini veya kendi adımı yazabilirler; kitap Amazon’da karşınıza çıkacaktır. ABD’deyseniz amazon.com, Kanada’daysanız amazon.ca iyi bir yer. Her iki durumda da kitabı yaklaşık bir hafta içinde alabilmeniz gerekir.

David Rice: Gitmeden önce podcast’te yeni bir gelenek başlatmayı denemek istiyorum. Bu nedenle konuğumuz olarak size bana bir soru sorma fırsatı vermek istiyorum.

Ayo Owodunni: Evet, soracağım. Şu anda hangi kitabı okuyorsun?

David Rice: Scary Smart adlı bir kitabın bir kopyasını yeni aldım. Yapay zekâ hakkında çok fazla araştırma yapıyorum. Mo Gawdat adında biri var. Google’ın eski baş işletme yöneticisi ve bu kitabı yazmış. Kitap yapay zekâ konusunda oldukça gerçekçi, ancak aynı zamanda yapay zekâ ile dünyamızı nasıl etkileyebileceğimiz konusunda bazı açılardan umut verici. Şimdiye kadar ilginç bir okuma. Henüz çok ilerlemedim ama araştırmamın bir parçası; bu podcast’te yapay zekâ ve geleceğin çalışma dünyası hakkında çok konuşacağız.

Bu yüzden incelemem gereken bir şey olduğunu düşündüm.

Ayo Owodunni: İlginç. Paylaştığın için teşekkürler. Şu anda Amazon’dayım ve sepetime ekliyorum. David okuyorsa benim de kesinlikle okumam gerekir.

David Rice: Bugün bize katıldığın için teşekkür etmek istiyorum. Sohbetten gerçekten keyif aldım.

Ayo Owodunni: Beni davet ettiğin için çok teşekkür ederim. Seninle burada olmak büyük bir zevkti. Teşekkürler.

David Rice: Pekâlâ, herkes. İnsan kaynakları ve liderlik alanındaki tüm gelişmeleri takip etmek istiyorsanız peoplemanagingpeople.com/subscribe adresine gidip bültenimize kaydolun.

Bir sonraki sefere kadar bir yabancıya gülümseyin, bir müzeyi ziyaret edin. İyi günler!