Çalışan Takdiri Doğru Şekilde Nasıl Yapılır? (Kudos’tan Tom Short ile)

Deşifreyi okuyun:

Podcast’lerimizin deşifresini bir yazılım programı kullanarak oluşturmayı deniyoruz. Bot her zaman yüzde 100 doğru çalışmadığı için lütfen olası yazım hatalarını mazur görün.

Tom Short

Takdir, her gün yaşamanız gereken ve bir takdir kültürü oluşturmanız gereken bir şeydir. Çünkü insanların gerçekten bilmek istediği şey şudur: Görülüyorlar mı? Çalışmaları değerli bulunuyor mu? Ve ait hissediyorlar mı? Daha kapsayıcı bir ortam oluşturabilir ve ekip üyelerinizle gerçekten ilgilendiğinizi gösterebilirseniz çok daha fazla katılım elde edersiniz.

Tim Reitsma

People Managing People podcast’ine hoş geldiniz. Daha iyi bir çalışma dünyası oluşturmak ve mutlu, üretken iş yerleri kurmanıza yardımcı olmak için çalışıyoruz. Ben sunucunuz Tim Reitsma. Bugün Kudos’un kurucusu ve genel müdürü, önde gelen çalışan takdiri ve bağlılığı platformunun lideri Tom Short ile birlikteyim.

Size bir soru sorayım: En son ne zaman birini takdir ettiniz? Hayır, bu yalnızca herkese “teşekkür ederim” demek değil. Takdir, kendimizi değerli, minnet duyulan, görülmüş ve dinlenmiş hissetmemize yardımcı olmakla ilgilidir. Bu bölümü dinleyin ve takdiri doğru şekilde nasıl yapacağınızı öğrenmeye hazır olun.

Tom, podcast’e hoş geldin. Burada olman harika. Kudos’ta yaptıklarını takip ediyorum ve yürüttüğünüz çalışmalardan gerçekten ilham alıyorum. Bu konu, bugün çalışan takdiri hakkında yapacağımız konuşmayla da çok iyi örtüşüyor.

Tekrar hoş geldin.

Tom Short

Beni programa davet ettiğiniz için gerçekten minnettarım.

Tim Reitsma

Evet. Konuya girmeden önce konuklarıma birkaç standart, önceden hazırlanmış soru sormayı seviyorum. Bize biraz neler yaptığını anlatır mısın?

Tom Short

Kudos’ta, performansı artırmanın yanı sıra morali yükseltmeye ve gönüllü çalışan devir oranı gibi unsurları azaltmaya yardımcı olan bir çalışan bağlılığı çözümü geliştirdik.

Bunu basit bir teşekkürün gücüyle yapıyoruz. Çok açık görünüyor ama bazen en basit ve açık şeyler birçok kişi için o kadar da açık olmayabiliyor. Kudos, herkesin kuruluşunda olup biten tüm güzel şeyleri bağlantı kurarak, iletişim kurarak ve kutlayarak paylaşabildiği bir platformdur. Temel değerleri güçlendirir ve herkesin akranlar arası takdir çözümümüz aracılığıyla takdir göndermesine olanak tanıyarak ekip üyelerinin bağlılığını artırır.

Şöyle demeyi seviyoruz: Her seferinde bir “teşekkür” ile dünyayı değiştiriyoruz. Şu anda dünya genelinde 80 ülkede ve 11 dilde faaliyet gösteriyoruz ve hedeflerimize ulaşma yolunda ilerlediğimizi düşünüyorum.

Tim Reitsma

Harika. Söylediğin gibi, o basit “teşekkür”. Takdirin bazen bundan daha fazlası olduğunu biliyorum ama basit ve samimi bir “teşekkür”ün gücü gerçekten büyük.

Sadece göz ucuyla söylenen hızlı bir “sağ ol” değil.

Tom Short

Mesele bir an ayırıp biraz daha içten ve samimi bir şey yazmak ya da yapmaktır. Elbette çoğu insan bunu yapacaktır. Teşekkür etmek, lütfen demek ve takdirinizi herhangi bir şekilde göstermek her zaman iyidir.

Ancak insanlar biraz daha ileri gidip şunu söylediğinde: “Hey Tim, beni podcast’ine davet ettiğin için çok teşekkür ederim. Gerçekten ufuk açıcıydı, çok şey öğrendim ve mesajımı herkesle paylaşmaktan büyük mutluluk duydum. Bunu gerçekten takdir ediyorum.” İşte o zaman fark yaratılır.

Buna biraz daha fazla düşünce katmak, birinin gününü güzelleştirmek ve performansını geliştirmesine yardımcı olmak açısından dünyalar kadar fark yaratabilir. Çünkü insanların yaptığı küçük ve güzel şeyleri ya da sergiledikleri olumlu davranışları takdir etmek, bu davranışların ve özelliklerin daha fazla görülmesini sağlar.

Bu, insanları bu davranışlar için takdir ederek yapılan koşullu bir davranış biçimlendirmesi gibidir. Sonra bir bakarsınız, insanlar bunu daha fazla yapmaya başlar ve herkes daha mutlu olur.

Tim Reitsma

Amaç da mutlu, sağlıklı ve üretken iş yerleri oluşturmak. Bu, bir sonraki soruma iyi bir geçiş: Lider olmak ne anlama gelir?

Tom Short

Bence her liderin görevi, çevresindeki herkesi daha iyi hale getirmektir. Liderlerin pozitif enerji getirmek ve herkesi yaptıkları iş hakkında heyecanlandırmak için yapabilecekleri küçük şeyler vardır.

İnsanlara hedeflerine ulaşmaları için yön ve destek vermek de önemlidir; çünkü onlar hedeflerine ulaştığında siz de hedeflerinize ulaşırsınız. Gerçekten mesele, çevrenizdeki insanları daha iyi hale getirmek, katkılarına değer verdiğinizi göstermek ve onlara zaman ayırmaktır.

İyi bir lideri oluşturan şey budur. Birlikte çalışmak isteyeceğim kişi böyle biri olurdu.

Tim Reitsma

Buradaki birkaç önemli çıkarım şu: Herkesi daha iyi hale getirmek. Kulağa kolay da zor da gelebilir ama mesele zaman ayırmak, değil mi? Sadece “Yapılacaklar listen burada, git yap” demek değil.

Zaman ayırmak, koçluk yapmak, öğretmek ve ardından takdir göstermek.

Tom Short

Kesinlikle. Tüm zamanların en iyi basketbol koçlarından biri olan Mike Krzyzewski’nin Kalpten Liderlik gibi eski ve harika kitaplara baktığınızda da aynı şeyi görürsünüz. Mesele önemsediğinizi göstermektir. Şu basit söz gibi:

İnsanlar ne kadar bildiğinizi, ne kadar önemsediğinizi anlayana kadar önemsemez.

Tim Reitsma

Özen kültürü. Aslında özen kültürünün nasıl oluşturulacağı üzerine okumalar yapıyorum. Liderlik ekibinize gidip “Artık bir özen kültürümüz olması gerekiyor, haydi” demek kolay değil.

Bundan çok daha fazlası ve çok daha derin bir konu.

Tom Short

Bu, kişisel temel değerlerinize geri dönüyor. Birçok kişi senaryolar oluşturup “Benim bu hedeflediğim değerlerim var, kendimi geliştirmek ya da böyle biri olmak istiyorum” der. Bu iyi bir şeydir ama gerçekten işe bugün sahip olduğunuz temel değerleri kendinizi inceleyerek başlamalısınız.

Beni ben yapan şey nedir? Güçlü yönlerinizi kullanmak ve temel değerlerinize göre yaşamak, lider olmayı çok daha kolay hale getirir; çünkü bunun samimi olması gerekir.

Tim Reitsma

Bu temel değerlerin ne olduğunu gerçekten belirlemek için zaman ayırmak. Hepimizin temel değerleri var.

Tom Short

Evet, herkesin var. Bunları daha iyi anlamanızı sağlayabilecek pek çok program ve değerlendirme bulunuyor. Biz Cloverleaf adında bir ürün kullanıyoruz ve sonuçları inanılmaz. Sisteme girdiğiniz bilgilere ve sorulara verdiğiniz yanıtlara göre size ipuçları gönderiyor. Tim’le nasıl çalışmanız gerektiğine ilişkin bir koçluk ipucu verdiğinde ne kadar doğru olduğunu görmek şaşırtıcı.

Tim’in nelerden hoşlandığını ya da liderliğinize nasıl olumlu yanıt vereceğini söylüyor. Sanki biri omzunuzun üzerinden bakıyor ve “Beni biri mi izliyor? Bu fazla doğru” diye düşünüyorsunuz.

Tim Reitsma

Vay canına. Bunu kayıttan hemen sonra incelemem gerekecek.

Dinleyenler için Tom Cloverleaf’ten bahsetti. Ben kullanmadım ama aracı ve yazılımı son derece merak ediyorum. Pek çok farklı değerlendirme ve sizi kendinizi tanımaya yönlendirecek koç var. Bence temel mesele bu.

Belki buna biraz değindik ama beni her zaman düşündüren bir soru var: Daha iyi bir çalışma dünyasını nasıl oluşturabiliriz? Daha iyi bir çalışma dünyası oluşturmak için ne yapmalıyız?

Tom Short

Odaklanmanız gereken pek çok farklı şey var. Ancak yalnızca bireysel temel değerlerinize değil, şirketinizin temel değerlerine de dönmek isterim. Yakın zamanda okuduğum ve tavsiye ettiğim harika bir başka kitap da Temel Değer Denklemi. Kitap, kararları temel değerlerinize göre almanın; insanları işe alırken, terfi ettirirken ve şirket içinde ilerlerken temel değerlerinizi kullanmanın yolda kalmanıza ve kendinize karşı daha dürüst olmanıza yardımcı olacağını vurguluyor.

Bu noktadan başlayan kuruluşlar, Simon Sinek ve diğerlerinin anlattığı gibi, önce neden ile başlar, sonra nasıl sorusuna ve en son ne sorusuna geçer.

Birçok kişi ne yaptıklarıyla başlar: “Bilgisayar satıyoruz.” Ama neden bilgisayar satıyorsunuz? Mesele bu misyondur. Kudos’a dönecek olursak, dünyayı her seferinde bir “teşekkür” ile değiştirme misyonumuz, pazarlama ve tanıtım açısından ekibimizde karşılık buluyor. İç misyonumuz ise takdir ve tanımanın gücüyle insanların daha mutlu ve anlamlı bir yaşam sürmesine yardımcı olmak.

Çünkü işte daha mutluysanız evde de, hayatınızda da daha mutlu olursunuz. İnsanların basit bir teşekkürle tam potansiyellerine ulaşmasına yardımcı olabilir miyiz? Misyonumuz bu olduğunda ve temel değerlerimizle örtüştüğünde, ekibimiz bu misyona gerçekten bağlanabilir.

Harika bir şirket oluşturmanın başlangıcı budur. Ne sattığınız önemli değildir. Bir hukuk bürosu, mühendislik firması, şaraphane veya Kudos gibi bir yazılım ürünü olabilirsiniz. Ancak kendinize dürüstçe bakmalı, neyle ilgili olduğunuzu ve insanların neden önemsemesi gerektiğini anlamalısınız.

Sonra kendinize sadık kalmalı ve yoldan ayrılmamalısınız. İnsanların bir şey söyleyip tamamen farklı davranması, yani söz ve eylem arasındaki uyumsuzluk, kuruluşun sınırlarının yıpranmasına ve gerçek potansiyeline ulaşamamasına neden olur.

Tim Reitsma

Temelden başlamak gerekiyor. Daha iyi bir çalışma dünyasını nasıl oluştururuz sorusunun yanıtı, neden var olduğumuza, ne yaptığımıza ve bunu nasıl yapacağımıza bakmaktır. Bunu yalnızca Hakkımızda sayfanıza yazmak değil, her toplantıda gündemde tutmak, değerlerden bahsetmek, değerleri yaşayan ve katkı sunan insanları takdir etmek gerekir.

Bu da bizi çalışan takdiri konusuna getiriyor. Bu bölüme hazırlanırken takdirin ödüllendirmeyle aynı şey olduğuna dair konuşmalar okudum. Birini takdir etmenin, ona en sevdiği kahve dükkânında kullanması için 10 dolarlık hediye kartı vermek olduğu söyleniyor.

Takdir ile ödül arasındaki fark nedir? Yoksa aslında aynı şey mi?

Tom Short

Güzel soru. Birbirlerinden daha farklı olamazlar. İnsanlar ödülleri sever ve ödülleri takdir eder; bir şey almak güzeldir. Ancak ödül geçicidir. Genellikle kısa sürede unutulur. Bir yarışma veya terfi düzenleyip belirli bir hedefe ulaşmak için motivasyon sağlamaya çalışıyorsanız etkisi çok kısa sürer.

Hatta ters tepebilir. Çünkü herkesin ödülü kazanmak için eşit erişimi yoksa ya da insanlar ödülü kazanabileceklerine inanmıyorsa pes ederler. Bir ekibi motive etmek veya belirli bir hedefe ulaşmak istediğinizde hemen bir havuç sunmak ya da ödül vermek kolay bir tepkidir.

Ancak ödüller zamanla hak edilmiş ayrıcalıklar gibi algılanmaya başlar. Aynı çıktıyı veya sonucu elde etmek için bu tür bir mekanizmayı kullanmanın maliyeti de giderek artar. Saf takdire döndüğünüzde, takdir daha samimi ve daha kalıcı olur. Ayrıca herkesin katılabileceği bir şeydir; kimseyi dışarıda bırakmazsınız.

Ekibinizi de insanları teşvik etme mekanizmasının bir parçası haline getirebilirsiniz. Ödüllerin teşvikler, oyunlaştırma ve yarışmalar gibi belirli alanlarda yeri vardır. Ancak adil, eşit ve insanlardan beklediğiniz çabayla orantılı olduklarından emin olmalısınız.

Ödüller hafif ve doğru durumlarda kullanılmalıdır. Takdir ise her gün yaşamanız gereken, bir takdir kültürü oluşturmanız gereken bir şeydir. Çünkü insanların gerçekten bilmek istediği şey şudur: Görülüyorlar mı? Çalışmalarım değerli mi? Ait miyim?

Daha kapsayıcı bir ortam oluşturabilir ve ekip üyelerinizle gerçekten ilgilendiğinizi gösterebilirseniz çok daha fazla katılım elde edersiniz. İnsanların para için ayrıldığını düşünmek ilginçtir; oysa insanlar genellikle yöneticileri, çalışma ortamı veya başka nedenlerle şirketlerden ayrılır.

Bazen kariyer gelişimi ve diğer fırsatlar için ayrılırlar. Bu yüzden birçok kişi insanların neden ayrıldığına fazla odaklanıyor. Asıl odaklanılması gereken, birinin neden kalacağıdır. Öğrenme ve gelişim, kariyer ilerleme fırsatı, çalışma ortamı ve takdir edilip edilmediğim soruları burada önem kazanır.

Yöneticim benimle ilgileniyor ve kariyerimi geliştirmeme yardımcı oluyor mu? Bunların hepsi aynı anda yerine oturduğunda ve bir takdir anında güçlü biçimde yer aldığında, daha güçlü ve dayanıklı bir ekibiniz olur. Bu ekip, yalnızca birinin daha fazla para teklif etmesiyle sizden uzaklaşmaz.

Tim Reitsma

İnsanların görülmek, değerli hissetmek ve ait olmak istediğini söylemen çok hoşuma gitti. Basit bir takdirin, basit bir “teşekkür ederim”in, “Seni görüyorum, seni duyuyorum, seni takdir ediyorum” demenin kuruluşlarımızda çok büyük bir gücü var. Böyle bir takdir kültürümüz yoksa kültürel değişimi nasıl yönlendirebiliriz?

Çalışan takdirini doğru şekilde yapmaya nasıl geçebiliriz?

Tom Short

Her şey tepeden başlar ve nedeninizle başlar. Üst düzey liderlik kültürümüzü geliştirmemiz gerektiğini benimsediğinde, yapabileceğiniz en kolay şey temel değerlerinizi düzenli olarak güçlendirmektir. Daha fazla şeffaflık ve güven bulunan sosyal bir sistem aracılığıyla diyaloğu ve iletişimi artırabilirsiniz.

Tüm ekibin kültürünüze bağlanmasına, birbirini takdir etmesine ve temel değerleri her gün yaşamasına olanak tanıyabilirsiniz. Bunu kutlamanız gerekir. Doğru yönde ilerlemenizi sağlayacak ritüeller ve küçük alışkanlıklar oluşturabilirsiniz.

Bunların hepsini bir gecede yapamazsınız. Karar vermeniz ve büyük sonuçlara götürecek küçük şeyleri yapmaya başlamanız gerekir. Örneğin birine ve ekibinize takdir notları yazmak için zaman ayırmak, toplantılara bir mükemmellik anını kutlayarak ya da birinin neyi çok iyi yaptığını vurgulayarak başlamak ve Kudos gibi herkesin görebileceği, şeffaf ve erişilebilir bir sistem kullanmak.

Sizi yalnızca ben takdir ediyorsam bundan sadece siz ve ben haberdar oluruz. Ancak bunu güçlendirecek bir sisteminiz varsa, bu bir çarpan etkisi yaratır ve herkes sürece katılır. Kültürünüzü sistematik ve tutarlı hale getirmek için küçük uygulamaları bu şekilde hayata geçirebilirsiniz.

Tim Reitsma

Hızla ilerleyen şirket kültürlerinin içinde bulundum. Yıl sonunda çok şey yaptığınızı görürsünüz ama bitkin olabilirsiniz. Çok çaba harcadığınızı hissedersiniz. Kendi adıma, iyi iş çıkardığımın söylenmesini ve takdir edilmeyi duymak bana iyi geliyor. Ekibim de bunu istiyor.

Farklı zaman dilimlerine dağılmış durumdayız ve bir ekip oluşturma etkinliği hakkında konuşuyorduk. Birisi, “Neden ekibimiz arasında bir takdir töreni yapmıyoruz? Herkes çevrim içi toplantıya katılsın, sırayla birbirimizi neden takdir ettiğimizi anlatalım” dedi. Bu sadece “Çok çalıştığın için teşekkürler” demekten daha derin bir şey olmalı.

Tom Short

Bu harika bir uygulama. Her zaman yapılması gerekmeyebilir ama ekip buluşmalarında veya üç aylık planlama toplantılarında şirkette neye değer verdiğinize ya da ekipten kimin hedeflerinize ulaşmanıza yardımcı olan veya burada çalışmayı daha iyi hale getiren bir şey yaptığına zaman ayırabilirsiniz.

İnsanlar bu tür şeyleri paylaşmaya başladığında oldukça güçlü olur. Çünkü bunlar bir ekibi bir arada tutan ve insanların kalmak istemesini sağlayan bağlardır. Bu şekilde ortam biraz daha aile gibi hissettirebilir.

Tim Reitsma

Bence bu, en azından benim görüşüme göre, çalışan deneyimiyle çok yakından bağlantılı.

Çalışan deneyimi açısından baktığımızda, “Ben bir liderim ve bu hafta herkesi takdir ettim, şimdi beni alkışlayın” demek yerine, çalışan deneyimi merceğinden değerlendirdiğimizde liderler olarak nelere dikkat etmeliyiz?

Tom Short

Aktif dinleme yapmanız, insanların size ne söylediğini ve ne yaptığını anlamaya çalışmanız gerekir. Bunu hem sözlü hem sözsüz iletişimde yapmalısınız. Ardından insanları sorumlu tutmalısınız. Rollerini anlamalarına yardımcı olmalı, başarılı olmaları için ihtiyaç duydukları araçları sağlamalı ve doğru yönde ilerlemeleri için ihtiyaç duyduğumuz desteği vermelisiniz.

Aynı zamanda insanların kendileri için belirledikleri veya ekip olarak ortaya koyduğunuz hedeflerden sorumlu olmalarını sağlamalısınız. Her şeyi insanlar için kolaylaştırmak ve yumuşatmak yeterli değildir. Aşırı gevşek kuruluşlarda da insanlar bağlılık hissetmez ve ayrılır.

Sizi sürekli daha iyi olmaya teşvik eden, ilerlemelerinizi ve başarılarınızı basit bir “Harika iş çıkardın” ifadesiyle kutlayan kuruluşlar günün sonunda başarılı olur ve kendi kategorilerinde daha kârlı liderlere dönüşür.

Tim Reitsma

Podcast’i dinleyen biri bunun fazla yumuşak olduğunu düşünebilir. Takdir yapmam gerekiyorsa ofisimde, sanal ofisimde veya Slack’te sürekli herkese teşekkür etmem mi gerekiyor? Bu, ters bir kültür oluşturur mu yoksa kültüre katkıda mı bulunur?

Bunu yalnızca listemdeki bir kutucuğu işaretlemek için yapıyorsam ne olur?

Tom Short

Yine de dürüst olması gerekir. İnsanlar samimiyetsiz olduğunuzu hemen anlar ve bu ters teper. Ancak dürüst ve içten olursanız söyledikleriniz karşılık bulur ve sizi doğru yönde ilerletir.

Düşünceli olmalısınız ve fırsatları fark etmeye çalışmalısınız; çünkü çoğumuz yaptığımız işle o kadar meşgulüz ki gün geçer ve birine teşekkür etmeyi ya da yapmak istediğimiz bir şeyi takdir etmeyi unuturuz. Bu yüzden zaman ayırmak gibi küçük alışkanlıklar önemlidir.

Bir toplantıya hazırlanırken konuşulacak maddeler arasına şunu da ekleyebilirsiniz: Tim son zamanlarda takdiri hak eden ne yaptı? Katkılarından temel değeri yaşatmasına, iyi bir ekip oyuncusu olmasına kadar pek çok şey olabilir.

Herkes her zaman bir şeyler yapıyor. İnsanlara takdir verdiğinizde bu, aynı zamanda diğer herkes için öğretici bir ana dönüşür.

Bir takdir kültürü oluşturmak istiyorsanız insanları takdir edin ve bunu görünür hale getirin. Başkalarının da kısa süre içinde bunu takip etmeye başladığını görürsünüz. Herkesin temel değeri yaşamaya başladığını gördüğünüzde bu bir kartopu etkisine dönüşür.

Tim Reitsma

Bence bu öğretici anı görünür hale getirmek ve sergilemek gerçekten önemli. Teknoloji kullanmadığımız bir şirkette çalışmıştım. Temel değerlerimizin yazılı olduğu kâğıtlar vardı. Birinin adını yazar, değerin yanına küçük bir kutu koyar ve o kişinin bu değeri yaşatmak için ne yaptığını yazardık.

Bu, en basit haliyle bir takdir yöntemiydi. Bazen biri kâğıdı okuduğunda şaşırırdı; çünkü kendisini kimin takdir ettiğini bilmezdi.

Bu bir yöntem. Ancak bunu bir üst seviyeye taşımak için Slack üzerinden yazabilir, telefon açabilir veya kısa bir görüşme yapabilirsiniz. Sonrasında bunu kamuya açık şekilde paylaşmanın büyük etkisi olur.

Tom Short

Bu çok önemli. Hepimizin yapabileceği basit şeylerden biri ama çoğu zaman yapmayı unutuyoruz. Bunu normal çalışma rutininizin bir parçası haline getirmenin yolunu bulmalısınız.

Bir sistem kullanmak tutarlılık, erişim ve şeffaflık sağlar. Sistem olmadan bir yönetici bunu diğerinden tamamen farklı yapabilir ve farklı çalışanlar kuruluş içinde birbirinden tamamen farklı deneyimler yaşayabilir.

Sistem olmadan ortada bir kaos olur.

Tim Reitsma

Takdirin bir kuruluşta iyi yapıldığını gördün mü? Ya da tam tersine, iyi yapılmadığını gördüğün oldu mu? Kudos’taki deneyimlerinden veya takdir konusunda yaptığın okumalardan aklına gelen örnekler var mı?

Tom Short

Birlikte çalıştığımız ve bunu çok iyi yapan pek çok kuruluş var. Her zaman kusursuz değiller ama buna bağlılar ve bu her şeyden daha önemli. Kendileri örnek olarak güven, şeffaflık ve takdir ortamı oluşturuyorlar.

Büyük katkılar sunan kişiler için toplantılar ve daha geniş kapsamlı takdirler düzenliyor, aynı zamanda her gün küçük ve değerli katkılar sunan kişileri de düzenli olarak takdir ediyorlar.

Son birkaç yıldır birlikte çalıştığımız büyük gruplardan biri Afrika merkezli MTN. Afrika’nın büyük telekomünikasyon şirketlerinden biri ve sistemde 20.000’den fazla kişi bulunuyor. Çalışan devir oranı ve düşük moral sorunları vardı. Değişim yapmaya kararlı hale geldiler ve herkesin parlamasını istedikleri için programlarına Shine adını verdiler.

Son beş yılda, çalışanların gönüllü ayrılma oranlarının yıldan yıla azaldığını, net tavsiye skorlarının ise yükseldiğini gördüler. Üst düzey liderlik bu sisteme katılıyor. Ayrıca iyi iş çıkaran kişileri kutlamak için çeşitli etkinlikler ve ödül törenleri düzenliyorlar.

Kültürlerinin her alanına bunu dahil edecek kadar ileri gittiler. Kurumsal renkleri sarı ve telefonu her açtıklarında “sarı” diyorlar. Bu tür şeyler takdiri kültürün dokusuna yerleştiriyor.

Daha küçük kuruluşlar da aynı şeyi görüyor. Örneğin Utah merkezli Telarus, Kudos gibi bir program kullandı ve performans ile satışlarda, verilen takdir miktarıyla doğrudan ilişkili bir artış gördü.

İletişim, ekip etkinlikleri ve Kudos gibi ürünlerle kültürel unsurları farklı kanallara yaydılar. Bu da büyüme, çalışanları elde tutma ve net tavsiye skorlarını iyileştirme hedeflerine ulaşmalarına yardımcı oldu.

Ayrıca Inc. Magazine tarafından kategorilerinde çalışılacak en iyi yerlerden biri olarak gösterildiler. Buna gerçekten bağlandığınızda işe yarıyor.

Kötü örnekler de var. Çok zehirli ortamlar görebilirsiniz; Uber akla gelen örneklerden biri. Liderlik kontrolsüz davrandığında ve kötü bir ton belirlediğinde kültür oldukça zehirli hale gelir.

İnsanlar kendilerini değerli veya takdir edilmiş hissetmez. Kuruluşun başarısını sağlayacak küçük şeylere dikkat etmiyorsanız işler çok hızlı şekilde kötüye gidebilir.

Tim Reitsma

Buradan çıkardığım harika küçük ders şu: İnsanları takdir ettiğimizde kendilerini değerli ve takdir edilmiş hissediyorlar.

Şu anda iki çocuk büyütüyorum ve ikisi de küçük. Bütün gün onlara emir verir, odalarının ne kadar dağınık olduğunu ve yeterince iyi iş çıkarmadıklarını söylersem bunun üzerlerinde bir etkisi olduğunu görüyorum. Kendime sürekli hatırlatmam gerekiyor.

Tom Short

Muhtemelen senden kaçmaya çalışırlar.

Tim Reitsma

Kesinlikle. “Babam eve geliyor, odamı temizlemeliyim” derler. Ancak zaman ayırıp gözlerinin içine bakmak ve yaptıkları şey için teşekkür etmek önemli. “Şunu yaptığın için teşekkür ederim. Bunu gerçekten takdir ediyorum” demek.

Yakın zamanda akşam yemeğinden sonra yürüyüşe çıkmak istemediler. Ben yürüyüş yapmak istiyordum ve onları dışarı çıkardım. Sonra çok eğlendik. Onlara baktım ve “Teşekkür ederim. Buna ihtiyacım vardı. Benimle geldiğiniz için çok teşekkürler” dedim. Küçük şeyler bunlar. Büyük olmak zorunda değil.

Tom Short

Bu harika bir örnek. Çocuklarınıza çöpü çıkarmalarını veya odalarını temizlemelerini söyleyebilirsiniz. Sonra bunu yapmadıklarında harçlık vermemek gibi olumsuz bir sonuç olabilir ya da sadece sürekli bir şey yapmalarını istemeye devam edersiniz.

Bu, dırdır etmeye dönüşür. Ama yaptıklarında “Odanı temiz tuttuğun için çok teşekkür ederim, gerçekten takdir ediyorum; misafirler geldiğinde evin güzel görünmesini sağlayacak” derseniz, davranışlarının neden önemli olduğunu anlamalarına yardımcı olursunuz.

Bunu her yaptıklarında teşekkür ederseniz, dırdır edilmesi gereken bir şey olmaktan çıkar ve alışkanlığa dönüşür.

Tim Reitsma

İş ve yaşamda yalnızca olumsuzluklara odaklanırsak korku kültürü yaratırız. Güvensizlik ve korku kültürü oluştururuz. Tek söylediğimiz “Yeterince iyi iş çıkarmıyorsun” olursa bu kaçınılmazdır.

Bazı durumlarda insanlar iyi iş çıkarmıyor olabilir ve takdiri hak etmiyor olabilir. Bu başka bir bölümün konusu. Ancak insanları kuruluşumuza yaptıkları katkılar için takdir eden bir kültür oluşturursak, çalışanlarımız olmadan kâr, etki veya dünyada bir fark yaratamayacağımızı kabul etmiş oluruz.

Çalışanlarımıza elektronik tablodaki bir sayı gibi davranıyorsak daha iyi bir çalışma dünyası kuramayız. Bunun ötesine geçmeliyiz.

Tom Short

Büyük istifa döneminde insanların ne kadarının işten koptuğunu ve yaşam kalitesiyle elde ettiklerini yeniden değerlendirdiğini görüyoruz. Şirketler insanlarına nasıl davrandıklarına daha fazla dikkat etmeli; çünkü insanların o işletmeye ihtiyacı olmayabilir ama işletmenin insanlara ihtiyacı var.

En iyileri elde tutmak ve en iyileri kendinize çekmek istiyorsanız insanlara iyi davranmalısınız.

Tim Reitsma

Konuşmamızı kapatırken dinleyen herkes için, işe giderken veya işten eve dönerken toplu taşıma kullanan ya da bizi herhangi bir yerden dinleyenler için şunu sormak istiyorum:

Bugün birinin yapabileceği tek şey nedir? İK’da çalışan veya bir ekibe liderlik eden bir lider, iş yerinde anlamlı bir takdir platformu oluşturma yolunda bugün ne yapabilir?

Tom Short

Şu anda ne yaptığınızı değerlendirin. Çok az kişiye ulaşan ve çok az kişinin elde edebildiği, ödül merkezli, modası geçmiş programlara fazla mı güveniyorsunuz? İnsanları dışarıda mı bırakıyorsunuz?

Bunun doğru çözüm olup olmadığını değerlendirin. Zamanınızı ve paranızı buraya yatırmanız gerekip gerekmediğine bakın. Ardından her gün yaptığınız küçük uygulamaları ve ritüelleri inceleyin. Takdir unsurlarını bunların içine yerleştirmeye başlayıp başlayamayacağınıza bakın.

Basit bir teşekkürle başlayabilirsiniz. Bireysel bir İK profesyoneli, genel müdür veya lider bunu kolayca yapabilir ve yarın başlayabilir. Ekip arkadaşlarınızdan ya da takım arkadaşlarınızdan birine teşekkür edin ve yaptığı katkıyı gerçekten takdir ettiğinizi belirtin.

Bu kişiden alacağınız tepki sizi şaşırtacaktır. Bir keresinde satış gezisi için Londra’daydık ve akşam yemeği için durduk. Yanımda küçük bir Kudos kartı vardı. Harika iş çıkaran garsona kartı verip “Teşekkür ederim, bu olağanüstüydü” dedim.

Kartın içinde küçük bir hediye kartı da vardı. Yani ödüller bazen fark yaratır. Bahşişe ek olarak bunu vermek ve harika bir iş çıkardığını söylemek istediğimi belirttim. Sonra ona bir kart daha uzattım.

“Bu ne için?” diye sordu. “Bunu senin için güzel bir şey yapan birine vermeni istiyorum” dedim.

Büyük bir şaşkınlık yaşadı ve bunu gerçekten düşündü. Sonra bana bakıp “Bunu karıma verebilir miyim?” dedi.

“Elbette, karına ver. Harika olur” dedim. Böyle küçük şeyler büyük fark yaratabilir. Bu adam üzerinde büyük bir etki bıraktı; çünkü bahşiş vermek dışında kimse durup ona harika bir iş çıkardığını söylememişti. Ayrıca kendisine fırsat verilse kimi takdir edeceğini düşünmesini sağlayan da olmamıştı. Bu onun üzerinde çok olumlu bir etki yarattı.

Tim Reitsma

Bu küçük hikâyeyi çok sevdim; gerçekten tüylerim diken diken oldu. Çok basit ama çoğu zaman unutuyoruz. Yine de büyük bir etkisi var. Konuşmamızı kapatırken, bunun insanların değerli ve takdir edilmiş hissetmelerine, görülmelerine ve duyulmalarına yardımcı olduğunu bir kez daha vurgulamak istiyorum.

Asenkron ve hibrit, uzaktan bir dünyadayız. Ben ev ofisimde, sen ev ofisindesin. Çoğu zaman, en azından benim hissettiğim kadarıyla, görülmüyor ve duyulmuyoruz.

Liderlerin Slack kanallarına gidip her çalışana kopyala-yapıştır yöntemiyle yalnızca “teşekkürler” yazmasını önermiyorum. Etkiyi gerçekten yaratın. Teşekkür edecekseniz, birini kuruluşunuza ve ekibinize kattığı değer için takdir edin. Sizi ve işinizi etkileyen yaptığı belirli bir şeyi belirtin.

Bu, kuruluşun her yerine yayılır. Ancak senin de söylediğin gibi Tom, en tepeden başlamalı ve kültürel değişim oradan ilerlemeli.

Tom Short

Kesinlikle.

Tim Reitsma

Bu vesileyle sana teşekkür etmek ve seni, içgörülerini takdir ettiğimi söylemek istiyorum. People Managing People podcast’ine katıldığın için teşekkürler. Konuşmamızdan gerçekten keyif aldım. Kültürlerimizde buna daha fazla yer vermemiz gerektiğine kesinlikle katılıyorum.

Tom Short

Rica ederim. Bu podcast’i dinleyen tek bir kişi bile söylediklerimizi ciddiye alır ve kuruluşunda takdir kültürü oluşturmaya odaklanarak fark yaratmaya çalışırsa görevimizi yapmış oluruz. Ardından işlerinin geliştiğini görecekler.

Tim Reitsma

Kesinlikle. Dinleyenler için Tom’un LinkedIn profilini ve Kudos bağlantısını program notlarına ekleyeceğiz.

Her zaman olduğu gibi bu bölüm hakkındaki geri bildirimlerinizi duymak isteriz. Düşünceleriniz ve içgörüleriniz varsa lütfen bana bildirin. LinkedIn üzerinden veya tim@peoplemanagingpeople.com adresinden bana ulaşabilirsiniz. Her zaman gelişmenin yollarını arıyoruz. Dinlemek istediğiniz konular varsa bize bildirin.

Bununla birlikte Tom, programa katıldığın için tekrar teşekkürler. Gününün geri kalanının harika geçmesini dilerim.

Tom Short

Senin de öyle Tim. Teşekkür ederim. Minnettarım.