Çeşitlilik, Eşitlik ve Kapsayıcılık Üzerine Kurulu Bir Organizasyon Nasıl Oluşturulur (Social Construct Consulting’den Katie Zink ile)

 

Metni okuyun:

Sesli yayınlarımızı bir yazılım programı kullanarak yazıya dökmeyi deniyoruz. Bot her zaman yüzde 100 doğru çalışmadığı için lütfen olası yazım hatalarını mazur görün.

Tim Reitsma
Kuruluşlar çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılığın öncelikli konular arasında yer almasını sağlamaları gerektiğini biliyor.

Bu yalnızca yapılması doğru olan şey değildir.

Bu, ara sıra konuşulacak bir konu değildir. Gerçekten değişimin katalizörü olmak isteyen bir şirket için bu, odaklanılması gereken bir alandır. Bugün Katie Zink ve ben, nereden başlanacağı, çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık ya da DEI etrafında bir kültürün nasıl oluşturulacağı ve DEI’nin kuruluşunuzun DNA’sına nasıl işleneceği hakkında konuşacağız. Katie, Social Construct Consulting’in kurucusu ve baş danışmanıdır ve kuruluşların ortak başarı için gereken kültürel değişimi kolaylaştırmasına yardımcı olma misyonunu taşıyor.

Bizi dinlediğiniz için teşekkürler. Ben People Managing People’ın yerleşik sunucusu Tim Reitsma. Sesli yayına hoş geldiniz. Biz People Managing People’ız ve daha iyi liderlik etmek ve yönetmek istiyoruz. Biz şirket sahipleri, kurucular, girişimciler, orta düzey yöneticiler ve ekip liderleriyiz.

İnsanları yönetiyoruz. Evet, insan kaynakları işleri yapıyoruz ancak en azından geleneksel anlamda İK değiliz. İnsanların ekiplerini ve kuruluşlarını daha etkili biçimde yönetmelerine ve onlara liderlik etmelerine yardımcı olma misyonunu taşıyoruz. Dolayısıyla daha iyi liderlik etmek ve yönetmek, daha iyi bir kuruluş lideri ve daha etkili bir insan yöneticisi olmak istiyorsanız bize katılın. İnsanlarınızı kuruluş içinde daha etkili biçimde işe almak, elde tutmak, yönetmek ve onlara liderlik etmek için ihtiyaç duyduğunuz ipuçlarını, püf noktalarını ve araçları bulmak üzere sesli yayını dinlemeye devam edin. Programı dinlerken lütfen abone olun ve olup bitenlerden haberdar olmak için peoplemanagingpeople.com adresindeki posta listemize katılın.

Sesli yayına hoş geldin Katie.

Katie Zink

Evet, burada olmak harika.

Tim ReitsmaSeni programa konuk etmek için birkaç aydır gidip geliyoruz. Bu nedenle bugünkü sohbetimiz için gerçekten heyecanlıyım. Zaman ayırdığın için teşekkürler.

Katie Zink

Kesinlikle. Bazen zamanın, ortaya çıkmak istediği zamanda ortaya çıkması gerekiyor. Bunun bugün gerçekleşmesinden heyecan duyuyorum çünkü bu alanda ele alınacak çok ama çok şey var. Şirketlerin her zamankinden daha dikkatli dinlediğini hissediyorum. Bu nedenle benim için iyi bir zaman.

Tim ReitsmaKesinlikle. Başlamadan önce dinleyicilerimize biraz kendinden ve şirketinden bahseder misin?

Katie ZinkElbette. Bahsettiğin gibi, bu ilkbaharın başlarında kurulan Social Contract Consulting’in kurucusu ve baş danışmanıyım. Birkaç yıldır böyle bir danışmanlık şirketi kurma hayalim vardı. Dolayısıyla benim için uzun süredir hazırlanan bir plandı ve 2020 bunun yılı olacaktı. Öyle de oldu; söylemekten mutluluk duyuyorum ki iyi bir yıl geçirdik. Hepimizin kişisel ve profesyonel yaşamlarımızda her gün karşılaştığı zorluklara rağmen bu alana girmek için çok güzel bir yıl oldu. Müşterilerime esas olarak kültürel değişim stratejisi ve bu değişimin kolaylaştırılması konularında destek veriyorum. DEI, DNI ve ERD gibi çeşitli kısaltmalarla ilgili pek çok şey duyuyoruz. Öncelikle biraz yavaşlamak ve bunları tanımlamak faydalı oluyor. Birlikte çalışmayı en çok sevdiğim müşterilerin, DEI veya kültürel değişim için ilk değişimlerini ve ilk planlarını oluşturma yolculuğunun başında olanlar olduğunu gördüm. DEI’yi, yani çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılığı kültürel değişimle ilişkilendirmeyi seviyorum. Bir şirket yeni bir kültürel girişim başlatmaya veya kültürünü belirli bir yönde geliştirmeye hazır olduğunda, süreç ilk DEI girişimini başlatma sürecine çok benzer. Benim yaptığım, en başta devreye girerek oldukça basit ve aslında stratejik bir planlama süreci başlatmak. Ardından yaklaşık üç aylık bir programla onlara rehberlik ediyorum. Bunu çeşitli şekillerde yapıyorum; kanıtlanmış yöntemim olduğunu düşündüğüm şey, koalisyon veya komite biçimidir. Çalışmayı yürütmenin pek çok yolu var.

Koalisyon ya da komite biçimini seviyorum çünkü çalışanların liderliğindedir ve çalışanlar ile liderlerin birlikte çalışması için bir mekanizma görevi görür. Bu, son iki yıldır şekillenen bir vizyondu. Şirket bünyesinde çalıştığım son tam zamanlı işim Portland, Oregon merkezli bir teknoloji şirketindeydi. Satış ve pazarlama tarafında çeşitli görevlerde çalıştım. Ayrıca yaklaşık iki yıl boyunca komite başkanlarıydım ve komitenin kurucusuyla, CEO’muzla, insanlardan sorumlu başkan yardımcımızla, İK liderlerimizle ve değişim öncüleri olarak adlandırdığım kişilerle yakından çalıştım. Yani unvanları olmasa bile vizyon sahibi liderler hep birlikte bir araya geldik ve komitede bulunduğumuz süre boyunca çok şey başardık. Bu dönem, Social Contract Consulting’e ilham veren imza programıma gerçekten ilham verdi. Çok şey öğrendim. Dünyanın çeşitli yerlerinde gördüğümüz toplumsal ayaklanmalar nedeniyle bu çalışma için çok önemli bir yıl olduğunu hissediyorum. Portland’da yaşadığım için bunları doğrudan ve ilk elden gördüm ve bunun bir parçası oldum. Ardından sanal çalışmaya geçiş, şu anda bir salgınla yaşamak ve her gün işimizde kendimize bakmak da müşterileri destekleme konusundaki ilhamımı artırdı. Bu yüzden hiç sıkılmıyorum.

Tim ReitsmaKuruluşlara gerçek ve anlamlı bir hizmet sunduğun anlaşılıyor. 2020’nin değişim için nasıl bir katalizör olduğuna biraz değindin. Dünyada tüm bunlar yaşanırken neden şimdi DNI hakkında konuşmanın doğru zamanı? Bir kuruluş DNI’yi ve ne yapması gerektiğini düşünüyor ya da yalnızca bir stratejiden fazlası olan bir strateji oluşturuyorsa, neden doğru zaman şimdi?

Katie ZinkBu soruyu seviyorum. Benimle iletişime geçip yardım isteyen kişilere sorduğum soru da tam olarak bu. Bunun kendi ifadeleriyle ne anlama geldiğini bilmek istiyorum. Tahmin edebileceğin gibi her türden yanıt duyuyorum. Yaz boyunca müşterilerimden biriyle bu konu hakkında konuştum; başarı öykülerini blogumda ayrıntılı biçimde anlattım. Ona da bu soruyu sordum. Bir akımın peşinden gidiyormuş gibi görünmek istemediklerine karşı duyarlıydılar; bu çalışma için gerçekten hazır olan kişiler bunu çekici bulmuyor. Tarafsız kalmanın artık kabul edilemez olduğu bir noktaya geldiğimiz ve müşterilerle tüketicilerin şirketlerin bu konularda tavır almasını beklediği kesin. Ancak doğru zaman şimdi çünkü doğru zaman her zaman şimdi olmuştur. Sonunda yetişmek zorunda kalacağınız bu aralığı daha ne kadar genişletmek istiyorsunuz? Çünkü bunun önemi azalmayacak. İnsanların zihnindeki önemi hiçbir zaman ortadan kalkmayacak. Bizim için çalışmasını istediğimiz yetenekler, şirketimiz, hizmetimiz veya ürünümüz ne olursa olsun, vizyon sahibi insanlardır. Bir vizyona sahip, toplumsal iyiliği ve toplumsal etkiyi önemseyen, şirketlerimizden çıkan anlatılarda temsiliyet görmek isteyen insanlar isteriz. Ürünlerimizin birden fazla demografik gruba gerçekten yardımcı olmasını isteriz. Pazarlama kampanyalarımızın mevcut durumu bizim için değiştirmesini isteriz. Sadece incelemeye başlamazsak yerimizde sayarız ve bunu daha sonra ortadan kaldırmak ya da parçalamak çok daha zor olur. Bu nedenle zaman şimdi; çünkü zaman dündü, geçen yıldı. Bu konularda aciliyet duymak önemli, çünkü yapılacak çok iş var ve sonunda buna ancak şimdi ulaştığımız için kutlama yapamayız. Pek çok açıdan doğru yoldayız. Bu soruyu seviyorum çünkü insanların şimdi neden bu konuda tutkulu olduklarını bilmek istiyorum. Onların vereceği yanıt, birlikte yaptığımız çalışmada bizim yol göstericimiz olacak.

Tim ReitsmaBu bana tam zamanlı çalıştığım şirketin kurucusunun anlattığı bir hikâyeyi hatırlattı. Çalıştığım şirkette kapsayıcılık değerlerinden biri. İnsanlar sık sık kuruluşumuz için kapsayıcılığın neden bu kadar önemli olduğunu soruyor. Kurucumuz, içinde bulunduğumuz sektörde yıllar önce, bu kuruluşu kurmadan önce katıldığı bir konferansta etrafına baktığını anlatıyor. Birkaç şey fark etmiş; bunlardan biri herkesin tek bir cinsiyetten olması ya da öyle görünmesi, diğeri ise odanın yaklaşık yüzde 90’ının, onun ifadesiyle, yaşlı anlamına gelen gri saçlı kişilerden oluşması. “Bu sektörü değiştirmek istiyorsak değişimin katalizörü olmalıyız. Ön saflarda yer almalıyız. Bunu yalnızca bir duvara ya da bir kılavuza yazamayız. Süreçlerimizi kapsayıcılık temelinden yönetmeliyiz ve bu konu öncelikli olmalı. Her gün kendimize meydan okuyarak farklı düşünmeli ve daha kapsayıcı olmalıyız,” demiş. Bunu seviyorum çünkü liderden, tepeden geliyor. Evet, DEI’yi çalışan komitesi perspektifinden ele alan pek çok kuruluş var ve bunu seviyorum. Dinleyen kurucular için büyük bir çağrı yapmak istiyorum: Buna dikkat etmelisiniz. Bu da beni bir sonraki soruya getiriyor. Kuruluşlarda insanların DEI’ye gerçekten inanarak mı yöneldiğini, yoksa “Diğer kuruluşlar buna gerçekten odaklanıyor, biz de bir DEI politikası aratıp web sitemize koyalım,” yaklaşımıyla mı hareket ettiğini görüyor musun? Piyasada ne gözlemliyorsun?

Katie ZinkKesinlikle. Özgünlük, alandaki diğer uygulayıcıların çalışmalarını ve düşünce liderlerini dinlediğimde sayısız kez gündeme geliyor. Bazı uygulayıcılar, bu işi doğru nedenlerle yapmayan müşterilerle çalışmayı açıkça reddediyor. Önemli olmasının nedenini gerçekten anladığını göremiyorsam, yalnızca başkalarını takip etmek için yapıyorsan ya da işin arka planına inmeye ve bazen gerçekten acı verici unsurları ele almaya istekli değilsen, ben de bu uygulayıcılardan biri olduğumu kesinlikle söyleyebilirim. Bu çalışma kalıcı olmaz. Hatta yol boyunca sahte görünen şirketler için daha fazla zarar doğabileceğini düşünüyorum. Bu, çeşitlilik sonucuna ulaşmayacak; aksine çalıştığınız yerde mutlu olabilecek çeşitli yetenekleri uzaklaştıracak. Çünkü bunu anlayacaklar. Özgünlük hakkında konuşmayı seviyorum. Müşterilerimin ölçmesine yardımcı olduğum kolektif başarıyı tanımlayan ölçütlerden biri algılanan başarı göstergeleridir. Beş başarı göstergem var; tamamını web sitemden indirebileceğiniz rehberde bulabilirsiniz. İlki algısaldır ve bence özgünlükle çok yakından ilişkilidir, çünkü taklit edilemez. DEI girişiminizin başarısı algısaldır ve tamamen çalışanların deneyimlerinin nasıl algılandığıyla ilgilidir. Mesele ifade edilen kültür değil, yaşanan kültür ve gerçek deneyimdir. Çok parlak ve ayrıntılı bir Glassdoor profili oluşturmak kolaydır. Glassdoor, çalışan markası için harika bir araçtır ve iş arayan pek çok kişiye yardımcı olur. Ancak profilinizi iyi göstermek ve “İşte Çeşitlilik Misyon Bildirimiz, ekibimizin fotoğrafları ve çeşitlilik hedeflerimiz,” demek kolaydır. Bazı şirketlerin bunları eklediğini bile gördüm. Bunların hepsi iyi olabilir ama mutlaka özgün değildir. Doğru olabilir, ancak özgünlük orada çalışma deneyiminden gelir.

Özgün ve kapsayıcı bir yaşanmış deneyimin olup olmadığını gösteren bazı işaretler var. Erişim ve katılım bunlardan biri. Ekibinizdeki birine ya da iş arkadaşınıza “Kuruluşta ihtiyaç duyabileceğiniz herkese erişebildiğinizi gerçekten hissediyor musunuz? Liderliğe, kaynaklara erişebiliyor musunuz? Gruplar arasında rahatça iletişim kurabiliyor musunuz? Endişelerinizi dile getirebileceğiniz ya da yaşadığınız sorunlar hakkında konuşabileceğiniz çalışan kaynak grupları var mı?” diye sorsanız, bunlar mevcut mu? Eğer öyleyse insanların kültürü seslerinin duyulacağı erişilebilir bir yer olarak algılayabildiğinin güçlü bir göstergesidir. Buna ek olarak, çalışanların yönetim ekibi hakkında genel olarak ne söyleyeceğini de düşünebilirsiniz. Yalnızca kendi yöneticileri değil, yönetim algısının tamamı nasıl? Kime sorduğunuza bağlı olarak çok şey öğrenirsiniz. Herkes “Yönetimden gelen kararların çoğu zaman adaletsiz olduğunu hissediyorum,” diyorsa, renkli çalışanlar bu endişeyi dile getiriyor ve hâkim kültürdeki çalışanlar bunu görmüyorsa, bu bir sorundur. Glassdoor profilinizin nasıl göründüğü önemli değildir. Çünkü yaşanmış deneyime sahip kişiler, renkli çalışanlarınız ya da kimlikleri hâkim kültürün parçası olmayan kadınlar her gün işe gelirken baskı veya acı hissediyorsa, bunun bir sorun olduğunu bilirsiniz. Özgün olmadığını böyle anlarsınız.

Liderler sürece dahil olduğu sürece ulaşılabilir olduğunu düşündüğüm bir gösterge daha var: kendi katılımlarını göstermeleri. Liderler kültürdeki ilerlemeyi aktif olarak takip ediyor mu? Kültürü açıkça dile getiriyor mu? Bu bir kişinin işi mi, yoksa aslında herkesin işi mi? Herkesin buna inanmasına yardımcı olmak için açıkça destek veriyorlar mı? Yıllık raporlarına bunu dahil ediyorlar mı? Herkesin katıldığı bir toplantıda kültür raporda yer alıyor mu? Özgünlük söz konusu olduğunda mesele, herkesin gerçek benliğinin gelişebileceği bir ortam yaratmaktır. “İşe bütün benliğinle gelmek” ifadesini çok duyarsınız. Bunu herhangi bir gün hepimiz için söylemek yapmaktan çok daha kolaydır; özellikle de bu yıl. Ama…

Tim ReitsmaEvet, özellikle bu yıl. Bütün benliğinle işe gelmek bazı durumlarda kesinlikle zor.

Katie ZinkEvet.

Tim ReitsmaDaha önce söylediğin ve tam olarak hatırlamaya çalıştığım bir şeyi seviyorum: sergilenen kültür. Yani bu yalnızca bir kılavuzda ya da web sitesinde yazılı olan bir şey değil; yaşanmış bir deneyim, yaşanan bir kültür. Bunu söylemeni seviyorum çünkü geçmişte, bir şey olduklarını söyleyen ve web sitelerinde belli bir konudan bahseden fakat bunu yaşamayan kuruluşlar gördüm. Bunun yalnızca özgünlükle ilgili olmadığını düşünüyorum. Yeni bir iş yeri ararken bir şirketi incelemeye ve kuruluşun ne olduğunu araştırmaya başlayan oldukça dirençli ve kararlı insanlarız. Bu nedenle hikâyeleri arıyoruz. Bunu gündeme getirmeni gerçekten sevdim.

Katie ZinkEvet, insanların hikâyelerini paylaşmasından çok şey öğrenebilirsiniz. Veri toplamanın daha anekdot niteliğinde bir yolu olsa da şu anda bunu hatırlamak çok önemli. Bu hikâyeler, şirketinizdeki yalnızca birkaç kişiden gelmiş olsa bile, gerçekten dinlenmeye değer. Dikkat edersek çok şey öğrenebiliriz. Üyelik programımda, birazdan daha fazla bahsedebilirim, Portland merkezli Partners in Diversity adlı bir kuruluşun yaptığı bir araştırmayı inceliyorduk. Harika bir kuruluş ve ona bakmanızı şiddetle tavsiye ederim. Dinleyiciler nerede bulunuyorsa, renkli profesyonellerin başka bir yere taşınırken veya mevcut bir toplulukta yaşarken orayı kendilerine ait hissetmelerine yardımcı olan benzer kuruluşlar varsa onları da incelemelerini öneririm. Bir iş yerinde ya da yaşadığınız yerde kendinizi evinizde hissetmenin ne anlama geldiği hakkında çok yazıyorum. Bir topluluğun parçası olmak ne demek?

Partners in Diversity, 2019 yılının büyük bölümünü araştırmaya ayırdı. Portland Eyalet Üniversitesi’nden bir araştırmacı, örgüt psikoloğuydu ve kendini ilerici olarak tanımlayan şehirlerdeki renkli profesyonellerin söylediklerini derinlemesine inceledi. Amerika Birleşik Devletleri’ndeki Portland, New York, Los Angeles ve belki Denver gibi, dışarıdan bakıldığında oldukça ilerici ve kültürün teknoloji ya da başka bir sektör için gerçekten iyi göründüğü şehirlerden söz ediyorum. Portland’a taşınan renkli profesyonellerle görüştü. Sonuçlar oldukça göz açıcıydı. Makalenin tamamını blogumda okuyabilirsiniz. Konu, elde tutma ve bu elde tutma sorunlarının şirketlere şu anda neden bu kadar pahalıya mal olduğu hakkında. Bu profesyonellerin paylaştığı hikâyelerde, dışarıdan bakıldığında bu şirketler ya da şehirler gelişebilecekleri yerler gibi görünüyordu. Oraya taşınmak istediler çünkü orada başarılı olabileceklerini düşündüler. Ancak gittiklerinde ırkçılığın ve bağnazlığın düzeyi karşısında şok oldular. Bazıları, bekledikleri deneyim ile gerçekte yaşadıkları arasındaki fark karşısında kendilerini kandırılmış hissettiklerini söyledi. Ben aslında Güney’de, Atlanta’da doğup büyüdüm ve yaklaşık yedi yıldır Portland’da yaşıyorum. Bu verilerin ortaya çıkışını gören ve bu şehirlerden gelen insanlar için üzülüyorum. Çünkü duydukları bilgiler, şehrin ve buradaki şirketlerin çeşitliliğe büyük önem verdiği, yoğun işe alım çabaları yürüttüğü yönünde. Fakat iş burada bitmiyor. Bu, çalışmanın son noktası değil. Bu durum, daha önce bahsettiğin kapsayıcılık unsurunun iş yerinizde veya topluluğunuzda temel bir değer olması gerektiğini gerçekten gösteriyor; aksi hâlde bunun eksikliği ortaya çıkacaktır.

Tim ReitsmaÖyle olacak. Kuruluşunuzun içinde ya da dışında olsun, insanlar bunun yalnızca yaşanmayan bir sözcük olduğunu fark eder. DEI hakkında bir politikanız, değerlerinizin, vizyonunuzun veya misyonunuzun parçası olan bir ifade olabilir; ancak bunu yaşamıyor ve herhangi bir şekilde göstermiyorsanız insanlar bunu fark eder.

Yine söylüyorum, DEI yalnızca ara sıra düşünmemiz gereken bir şey değil.

Zihnimizin en üst sıralarında yer almalı. Senin bakış açını merak ediyorum. Bir kuruluşla çalışıyorsan ya da bir kuruluş sana gelip “Bunun gerçekten önemli olduğunu biliyoruz, bizim için önemli ve değişmemiz gerektiğini biliyoruz. Ancak nereden başlayacağımızı bilmiyoruz,” diyorsa, bir kuruluş bu DEI yolculuğuna nasıl çıkar?

Katie ZinkHarika soru. Benimle çalışmak istiyorlarsa veya kültürel değişim kolaylaştırıcısı, kültür stratejisti ya da getirmeyi düşündükleri herhangi bir unvana sahip dışarıdan birini işe alma sürecini anlamak istiyorlarsa, bu süreç için dışarıdan bir kaynak getirmelerini şiddetle tavsiye ederim. Gün boyu bunun liderlikten gelmesi, çalışanların öncülük etmesi ve herkesin işi olması gerektiğinden bahsedebilirim. Ancak bu, kendi başına bir proje ve kapsamlı bir girişimdir. Kuruluş içindeki diğer girişimler gibi ele alınmalıdır.

Dışarıdan bir kaynak getirmeye hazır olduklarını varsayalım. Benimle çalışacaklarsa bir keşif sürecinden geçeriz. Kültürlerini şu anda nasıl tanımladıklarını, hangi girişimlerin hâlihazırda yürürlükte olduğunu ve geçmişte ne denediklerini öğrenmek isterim. Mevcut durumu anlamak için tüm bu soruları sorarız ve ön değerlendirme bölümünü nasıl yapacağımızı düşünmeye başlarız. Programım Kolektif Kültür Modeli olarak adlandırılıyor. Daha önce konuşmamızda bundan biraz bahsettim; hiç de karmaşık olmayan sekiz aşamalı bir süreç. Bir araya geliriz ve çalışmanın kuruluş genelinden paydaşlar olduğunda en iyi şekilde yürüdüğünü anlatırım. Kendi işimi de şekillendiriyorum ve hedef kitlemin kim olduğunu, kimlerle bağlantı kurmaya çalıştığımı düşünüyorum. Hep aynı sonuca varıyorum: Liderlik unvanı olsun ya da olmasın, vizyon sahibi kişiler ve değişim öncüleri bunu gerçekleştirebilir. Pek çok kuruluşta değişimin gerçekleştiğini gördüm. Güçlü bir değişim isteğine sahip olmaları gerekir. İK ekiplerine veya yönetici ekiplerine bir gerekçe sunabileceklerini hissetmelidirler.

Bu gerçekleştiğinde koalisyonlarını oluşturmaya başlarız. Şunu sık sık duyuyorum: “Neden tek bir kültür ekibi veya komite olsun? Söz hakkına sahip olanlar yalnızca onlar mı?” Kesinlikle hayır. Kuruluşta bazı konulara tutkuyla bağlı kişiler olabilir. Yalnızca işini yapıp sonra evine gitmek isteyen kişiler de olabilir. Bu da tamamen normaldir. Ancak daha fazla önemseyen ve bu konuyu her gün yanında taşıyan insanlar vardır. Bence bizi ileriye taşıyacak kişiler onlardır.

İlk koalisyonu oluşturduktan sonra toplantıları ben kolaylaştırırım, stratejiye rehberlik ederim ve başka şirketlerde işe yaradığını gördüğüm kanıtlanmış önerileri ve teknikleri sunarım. Ancak bunu deneyimleyen pek çok kişinin bildiği gibi, özellikle başlangıçta bu çalışma bağlama özgüdür. Ürününüze, hizmetinize, sektörünüze ve müşterilerinizi nasıl desteklediğinize bağlıdır. Müşterilerinizle ilişkiniz, CEO’nuzun ve diğer yöneticilerin desteğini nasıl alacağınızı büyük ölçüde belirler. Çünkü bu kişiler doğal olarak pazarlarını, müşterilerini ve gelirlerini düşünür. Bu nedenle DEI girişiminiz müşterinizi nasıl desteklediğinizi mutlaka içermelidir.

Bu, bir araya gelip ölçeklenebilecek programlar oluşturmaya, görevleri dağıtmaya ve sorumlulukları belirlemeye başladığınız sürecin bir örneğidir. Bölümlerinden birini dinleme fırsatı bulmuştum. Konuğunuzun kültürel değişim için çalışanların öncülük ettiği programlardan bahsettiğine inanıyorum. Bu yaklaşıma tamamen katılıyorum. Hedefiniz program yönetimi ve sürdürülebilir işler oluşturmaksa, tavsiyem her zaman ilk yılla başlamaktır.

Önce amacımızı ve kuruluşun kültürel açıdan ihtiyaçlarını, sahip olduğu hedefleri tanımlarız. Ardından benim kolektif kültür anketi adını verdiğim şeyi oluştururuz. İlk verileri elde etmek ve bu hedefleri şekillendirmeye yardımcı olmak için anketi hazırlayıp kullanıma sunarım. Daha sonra bir davranış kuralları oluştururuz. Komitenin veya koalisyonun nasıl çalışacağını belirler, birbirimiz için anlaşmalar ve beklentiler oluştururuz. Çünkü sonuçta bunlar çoğu zaman tam zamanlı görevlerin üzerine yapılan işlerdir. Bu çok fazla yük demektir. Herkesin üstlenebileceği açık ve özlü eylemler olmasını sağlamam çok önemli. Araştırma ve ilgili belgeler konusunda yükün büyük bölümünü ben de üstlenirim ve ilerlemeyi takip ederim. Ancak bunun, ekiplerine bağlı olarak, tam zamanlı işlere ek bir sorumluluk olması gerektiğine inanıyorum.

Bir diğer ayırt edici özelliğim iletişim ve uygulama iletişim planları oluşturmaya verdiğim önemdir. Amaç; farkındalık oluşturmak, işlerin bölümlere ayrılmış şekilde yürütülmesini önlemek ve ilerlemeyi sürekli paylaşmaktır. Bu, kuruluş genelinde ihtiyaç duyduğumuz desteği kazanmak için ivme yaratır. Yönetici düzeyindeki destek bu noktada zaten alınmış olur ancak desteği sürdürmemiz gerekir. İnsanların ortaya çıkan programlardan haberdar olması ve bunlara katılmak istemesi gerekir. Örneğin bir öğrenme ve gelişim programı kapsamında çeşitli eşitlik konuları hakkında öğle yemeği sırasında bir öğrenme oturumu düzenliyorsanız, insanlar katılırsa başarılı olur. Bu nedenle önce farkındalık unsuruna odaklanmalıyız.

Sonrasında fikirler üretme, eylem planları oluşturma ve ölçeklendirme aşamalarını içeren proje yönetimine geçilir. Böylece yaklaşık 12 ay sonra planınızın ilk 12 ayı belirlenmiş olur. Ardından süreç devam eder ve döngüsel olarak gelişir. Herkes rolünü ve beklentilerini bilir ve katkıda bulunur. Komiteye katılan ve ayrılan kişiler olabilir. Biri “Bu çeyrekte katılamam ama yılın ilerleyen döneminde döneceğim,” diyebilir. Yeni kişiler geldiğinde ise katkıda bulunmaya başlamaları için zaten oluşturulmuş bir sürecimiz olur. Bunu insanların iş sorumluluklarına ek bir görev ve tam zamanlı işlerinin üzerinde bir yük olarak görüyorum. Çünkü sözleri önemli olan ve özgün kültürü yaratacak kişiler onlardır. Bundan bahsediyoruz.

Tim ReitsmaÇalışanların öncülük ettiği program fikrini seviyorum. Önceki konuğumuz da bundan bahsetmişti; yakın zamanda çalışma hakkında bir sohbet yaptık. Başlamamız gereken yer burası. Değişimin katalizörü olmak için üst düzey liderlere bakabiliriz. Ancak bu konu zihnimizin en üstündeyse, bizi değişimin katalizörü olmaktan alıkoyan nedir? Bazen birinin radarında değildir, oysa olmalıdır. Belki başka bir konu önceliklidir. Dinleyen herkes için bir çağrı yapmak istiyorum: Kuruluşun neresinde olursanız olun değişimin katalizörü olun. Sohbeti başlatın, bu konuşmayı yapın ve kuruluşunuzda çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık hakkında iyi sorular sorun. Bu konuyu öncelik hâline getirecek şeyin ne olduğunu, önünde neyin durduğunu sorun. Yöneticilerinize veya liderlerinize bu soruları sorduğunuzda biraz bocalayabilir ve rahatsız olabilirler. Ancak bu sorun değil. Biraz rahatsız olmak normaldir ve kendimize meydan okumalıyız. Deneyimlerine göre yönetici ekibinin veya liderlik ekibinin desteği olmadan başarı mümkün mü?

Katie ZinkHarika soru. İlk aşamalarda mümkün olduğunu söylemeliyim. Koalisyonu oluşturmak, onayınız olduğu ve bunu yapabildiğiniz sürece mümkündür. Bireysel yöneticinizin de bu konuda onayı varsa sorun yoktur. İnsanların bir araya gelip toplantı yapmasında hiçbir sakınca yok. Portland’da bulunan bir spor giyim şirketinde ürün tasarımcısı olan yakın bir arkadaşım var. Liderlik unvanına sahip olmadıkları için değişim yaratamayacaklarını düşünen bu tutkulu kişileri görmek benim için zor. Bu insanlara destek olmak istiyorum. Eğer siz de böyle hisseden biriyseniz lütfen benimle iletişime geçin. Değişim öncüsü olmak, koalisyonu oluşturmak ve bu konuşmaları başlatmak için size sunabileceğim fikirlerim var.

Bu çalışmanın özü, konuşmayı başlatmak, insanların algısını yükseltmek ve kuruluşta ele alınabilecek alanları öne çıkarmaktır. Bu konuşmaları başlatmak mümkündür. Ancak bunun sürdürülebilir olması ve kuruluşun dokusuna gerçekten işlemesi için liderliğin katılımı şarttır.

Birkaç yıl önce tam zamanlı çalışırken komitemizi yönettiğim dönemde yönetici ekibimizin desteğine ve onayına kesinlikle sahiptik. Ortaya çıkardıklarımızı görmekten hoşlanıyorlardı. Programlarımıza ve etkinliklerimize katılıyor, güncellemeler için bültenimizi okuyorlardı. Tamamen destekliyor ve heyecan duyuyorlardı. Kamuya açık makaleler yayımlamaya ve farklı platformlarda ne kadar iyi işler yaptığımızı paylaşmaya başladığımda da bundan memnun oldular. Bu elbette ivme yaratabilir ve insanların devam etmek için ilham almasını sağlayabilir.

Ancak günün sonunda görünür CEO desteğine ve katılımına sahip olmalısınız. Çünkü DEI çalışmasının ve eşitliğin özü, yapısal değişikliklerin gerçekleşmesini sağlamaktır. Yalnızca belirli ekiplerin dokunduğu bazı süreçlerin değişmesi gerekir. Yaşanmış deneyime katkıda bulunan şey budur. Şirkette kariyer yolları veya gelişim kültürü varsa, CEO buna gerçekten tutkuyla bağlı değilse ve herkesin öğrenme ve gelişim fırsatlarının peşinden gitme konusunda güçlenmiş hissetmesini sağlamıyorsa bu durağan bir kültürdür. Bu, DEI’nin dinamik ve kapsayıcı kültüründe istediğimiz şeyin tam tersidir.

Teknoloji satış liderliğinde 20 yılı aşkın deneyime sahip yakın bir arkadaşımla röportaj yapıyordum. DEI girişimimizin ön saflarında birlikte yer alıyorduk. CEO’ya iş gerekçenizi sunmanız gereken noktaya geldiğinizde ne olacağı hakkında konuştuk. Bu durum aslında üzerinize bir ışık tutulmasına neden olabilir. CEO’nuzu ikna etmeniz gerekiyorsa şirketiniz hazır olmayabilir. CEO’nun herkesi bir araya getiren kişi olması, yöneticilerin de kuruluş genelinde herkesi harekete geçirmesi gerekir. Daha adil işe alım ve terfi yapmaları gerektiğine onları ikna etmeniz gerekiyorsa, bunun uzun vadeli bir başarı sağlayacağını düşünmüyorum.

Tim ReitsmaBir iş gerekçesi oluşturmanız gerekiyorsa, gerçekten çalışmanız gereken yerin orası olup olmadığını kontrol etmenin zamanı gelmiş olabilir. Bunu biraz açık sözlü söylüyorum ama dürüst olmak gerekirse bunun için iş gerekçesi sunmak zorunda bile kalmamalıyız. Liderler ve kuruluşlar olarak toplumumuzda liderlik etmeli, çeşitli kuruluşlar oluşturmak için çaba göstermeli, ücret eşitliği, adil performans yönetimi ve performansımızı ve yeteneklerimizi nasıl yönettiğimiz, eğitimimiz, gelişimimiz ve kapsayıcı bir kültür için çalışmalıyız. İlginç bir nokta ve soru. Bir kuruluşun lideri, sahibi veya kurucusu olarak dinliyorsanız, insanların söylediklerini dikkate almanız için size meydan okuyorum. Ancak bununla da kalmayıp kuruluşlarınızı DEI perspektifinden yönetip yönetmediğinizi içsel olarak değerlendirin. Çünkü bunu yaptığınızda yalnızca iyi şeyler olabilir.

Katie, programımıza katıldığın için büyük bir mutluluk. Son 30 dakikaya çok fazla içgörü sığdı. İnsanlar seni nerede bulabilir? Yaptıkların hakkında daha fazla bilgiye nereden ulaşabilirler? Hizmetinden, planından ve bahsettiğin plandan söz ettin. Planı indirip okudum ve gerçekten anlamlı. İnsanlar sana nereden ulaşabilir?

Katie ZinkHarika. Web sitem katiezink.co adresinde, katiezink.co. Tim’in bahsettiği gibi, bugün değindiğim kolektif başarı için beş ölçütü buradan indirebilirsiniz. Ayrıca bültenime kaydolabilir ve çalışmalarımı takip edebilirsiniz. LinkedIn’de de oldukça aktifiz; orada da beni bulabilirsiniz.

Web siteme gittiğinizde topluluğa da göz atın. Kurucular, küçük işletme sahipleri, her türden vizyon sahibi lider, girişimci ve tek başına çalışan girişimciler bunu mutlaka incelemeli. Bu, ağustos ayında oluşturduğum bir üyelik programı ve sürdürülebilir bir ırkçılık karşıtı eylem planı oluşturmaya hazır kişiler için. İK, pazarlama, eğitim ve iletişim gibi farklı sektörlerden liderler bir araya geliyor ve birlikte fikir üretiyor. Vizyon sahibi liderler için bir strateji merkezi gibi. İlginizi çekiyorsa daha fazla bilgi paylaşmayı çok isterim. Web sitemden bültenime kaydolabilir veya beni LinkedIn’de bulabilirsiniz.

Tim ReitsmaVay canına, bu çok ilgi çekici. Katie, seni tekrar konuk etmemiz ve yalnızca bu girişim hakkında konuşmamız gerekebilir. Üstlendiğin gerçekten büyüleyici bir girişim.

Katie ZinkMemnuniyetle. Çok güzel gidiyor. Harika üyelerimiz var. Sektörlerimizde gerçekten neler olduğunu ve çoğu zaman ortadan kaldırılması gereken bu sistemlerin içinde nasıl çalıştığımızı çok daha yakından inceleme fırsatı bulduk. Harika oldu.

Tim ReitsmaHarika. İnsanları bir araya getirip değişimin arkasına biraz beyin gücü koymaktan ve değişimin katalizörü olmaktan daha iyi ne olabilir?

Katie ZinkEvet, kesinlikle.

Tim ReitsmaTekrar teşekkürler. Bugün zaman ayırdığın için gerçekten minnettarım. Dinleyen herkese de teşekkürler.

Duyduklarınızı beğendiyseniz lütfen sesli yayınımıza abone olun ve People Managing People adresini ziyaret edin. Burada program notlarının yanı sıra Katie’nin web sitesine ve LinkedIn hesabına bağlantılar bulabilirsiniz. Ayrıca kaydolmayı ve harika, güncel içeriklerimize göz atmayı unutmayın. Dinlediğiniz için tekrar çok teşekkürler, kendinize iyi bakın.