Dürüstlük ve İşe Alım Sürecinde Neden Önemli Olduğu

Deşifreyi Okuyun:

Podcast’lerimizin deşifresini bir yazılım programı kullanarak hazırlamayı deniyoruz. Bot her zaman %100 doğru çalışmadığı için lütfen olası yazım hatalarını bağışlayın.

AJ Vaughan: Lider olmak için, lider olmanın ne anlama geldiğine dair kendi çerçevenizi oluşturduğunuz başlangıç aşamalarında aslında biraz bencillik gerekir. Bununla ne demek istediğimi açıklayayım. Başlangıç aşamalarında, ister koca, baba, eş, anne, kişisel bir ilişki içinde olan bir insan, çalışma arkadaşı, arkadaş, kurucu, lider ya da yönetici olun; mutlu ve iyi olmak için neye ihtiyacınız olduğunu kendiniz için anlamanız gerekir.

Tim Reitsma: People Managing People podcast’ine hoş geldiniz. Daha iyi bir çalışma dünyası kurmak ve mutlu, sağlıklı ve üretken iş yerleri oluşturmanıza yardımcı olmak için bir görev üstlendik. Ben sunucunuz Tim Reitsma. Bir adayın mülakat sürecinde size bir soru sorduğu ve sizin dürüst bir yanıt vermek yerine ideal bir tablo, hatta bir hayal dünyası çizdiğiniz oldu mu?

Örneğin biri size ekibinizin kültürünü nasıl tanımlayacağınızı soruyor. Siz de içinizden, kültürün aslında berbat olduğunu veya hiç iyi olmadığını düşündüğünüz hâlde, “Ah, biz birbirine çok bağlı, harika bir grubuz!” diyorsunuz.

Bu bölümde, üç kez kuruculuk yapmış olan ve şu anda en iyi yeteneklere kurum kültürünü tanıtmasına yardımcı olan beyondbrandstudio.com üzerinde çalışan AJ Vaughan, işe alım sürecine farklı bir yaklaşımdan bahsediyor. Bence bunu değerlendirmelisiniz: İşe alım sürecinde son derece dürüst olmak.

Kolay gibi görünüyor ve bunu zaten yaptığınızı düşünebilirsiniz; ancak şunu düşünün: İdeal bir iş olarak tanıtılan ama gerçekte rolü tamamen farklı olan kaç kişiyi işe aldınız? Ya da işe alım yöneticisi kritik soruları yanıtlayacak donanıma sahip değildi?

Bu bölümde AJ’nin işe alım sürecine yaklaşımını ve açıkçası sizin de denemenizi teşvik edeceğim bir şeyi duyacaksınız.

AJ, People Managing People podcast’ine hoş geldin. Bu konuşma için uzun zamandır bekliyorduk ve yeniden bağlantı kurup bu sohbeti başlatacağımız için gerçekten heyecanlıyım. Neler yaptığını duymak ve bugünkü konuşmamıza dalmak için sabırsızlanıyorum; çünkü bunun çok ilgili bir konu olduğunu düşünüyorum.

İşe alım anlarından, bu anlarda ne zaman ve nasıl dürüst olunacağından bahsedeceğiz. Programa hoş geldin.

AJ Vaughan: Çok teşekkür ederim. Heyecanlıyım. Evet, uzun zamandır bekliyorduk ama sonunda bunu gerçekleştirdik.

Tim Reitsma: Gerçekleştirdik. Buradayız.

Konumuza geçmeden önce şu anda neler yaptığını biraz anlatır mısın? Bu günlerde seni neler heyecanlandırıyor? Kendini tanıtır mısın?

AJ Vaughan: Neler yaptığıma gelince, çok şey var ve her zaman yapılacak çok şey oluyor.

Bence ilk olarak, hâlâ sona erdiğini düşünmediğim büyük istifayla karşı karşıya kaldık. Ardından ekonominin ilginç bir dönemden geçtiğini görüyoruz. Konu dışı olacak ama normal boyutta bir şişe ketçap için 12 dolar ödedim.

Bu insanın aklını kaçırmasına neden olur, değil mi? Ketçap neden 12 dolar? Annemi ve dokuz farklı arkadaşımı ve çalışma arkadaşımı arayıp bunu anlatmak zorunda kaldım. Bir şişe ketçap 5 dolardan fazla olmamalı.

Tim Reitsma: Evet, şu anda gerçekten çılgın bir dönemden geçiyoruz.

AJ Vaughan: Evet. Bunun bazı kuruluşları nasıl etkilediğini izliyorum. İşten çıkarmalar olabilir ya da harcamalar konusunda son derece stratejik ve dikkatli davranmaya çalışıyor olabilirler. Bunun girişim sermayesi dünyasını, yatırımları ve diğer konuları nasıl etkileyeceğini merak ediyorum. Bu nedenle gözümü bunlardan ayırmıyorum.

Ayrıca bugün konuşacağımız konuya, yani benim dünyamda çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık ile yetenek stratejisinin kesişimine de odaklanıyorum. İşe alım çalışmalarını hızlandırırken kurum içi iletişim ve işe alım sürecine dâhil olan liderlerin ve yöneticilerin mümkün olduğunca şeffaf olabilmek için doğru şeyleri söyleyip yaptığından kimin sorumlu olması gerektiği de bunun bir parçası.

Son olarak, son zamanlarda beni heyecanlandıran bir başka şey de yeniden konuşma etkinliklerine dönmem. Yeniden canlı insanlarla konuşmak eğlenceli. Kısa süre önce Nashville’de oldukça büyük bir konferanstaydım. Bu her zaman ilginç oluyor; çünkü etkinlik sonrasında, bir içki eşliğinde kuruluşta neler olup bittiğine dair uzaktan çalışırken fark edemeyeceğiniz bazı bağlamsal ayrıntıları duyabiliyorsunuz.

Ayrıca büyük istifanın bazı şirketleri nasıl etkilediğine, şirketlerin yetenekleri ve kurum içindeki çalışan deneyimini nasıl ele aldığına dair daha rahat bakış açılarını da duyabildim.

Çalışan deneyimi, kariyer haritalama ve kurum içi iletişim gibi konularda söyleyecek çok şeyim var. Bunun yanı sıra, bazı satın almalar ve iş dünyasında yaşanan diğer ilginç gelişmeler hakkında da çevrim dışı konuştuk. Meşgul kalmaya çalışıyorum.

Tim Reitsma: Görünüşe göre çok şey yapıyorsun ve bunu seviyorum. Bu işe kattığın enerjiyi seviyorum. Dinleyenler için AJ’nin bir podcast’i de var; program notlarına bağlantısını ekleyeceğiz.

Konuşmaya başlamadan önce her zaman iki soru sorarım. İnsanlar bana “Tim, bu soruları neden soruyorsun?” diye soruyor. Bunun nedeni gerçekten merak etmem. İnsanların bu iki soru hakkında ne söyleyeceğini merak ediyorum.

İlk soru şu: Lider olmak ne anlama gelir?

AJ Vaughan: Bu soruyu seviyorum. Bence benim için bu sorunun yanıtı çok değişti.

Bu soruya birkaç farklı yanıt verebilirim. Aklıma ilk gelen şey, lider olmanın şu anlama geldiğiydi… Aslında yanıtımı değiştireceğim. Çünkü bu yanıtı etkileyen bazı kişisel durumlardan geçiyorum.

Lider olmak için, lider olmanın ne anlama geldiğine dair kendi çerçevenizi oluşturduğunuz başlangıç aşamalarında biraz bencillik gerekir. Başlangıçta ister koca, baba, eş, anne, kişisel bir ilişki içinde olan bir insan, çalışma arkadaşı, arkadaş, kurucu, lider ya da yönetici olun; mutlu ve iyi olmak için neye ihtiyacınız olduğunu kendiniz için anlamanız gerekir.

Bunun iş bağlamındaki anlamı şu: İletişimle ilgili ayrıntıların neler olduğunu, iş akışlarının nasıl olduğunu, hangi çalışan türleriyle iyi çalıştığınızı, savunmasız, dürüst, şeffaf, akışkan ve farklı kişiliklere uyum sağlayabilen biri olmak için kendinizi nasıl geliştirebileceğinizi anlamanız gerekir.

Profesyonel olarak mümkün olan en iyi insan olmanızı sağlayacağını düşündüğünüz şeylerin kişisel alanında kendinizi nasıl bencilce geliştirebilirsiniz? Daha sonra ve ancak o zaman profesyonel dünyaya çıkıp “Bu şirketin içinde lider ve insanlara liderlik etmeye hazırım” diyebileceğinize inanıyorum. Eski bir deyiş vardı ama tam olarak hatırlayamıyorum: Siz kendinize yardım edemiyorsanız bu kadar çok kişiye nasıl yardım edebilirsiniz?

Kendimin kim olduğunu ve taktiksel, stratejik, kişilik ve duygusal açıdan olabileceğim en iyi lider olmak için neye ihtiyacım olduğunu anlayamıyorsam, ekibimdeki herhangi birinin kendi öz farkındalık düzeyim yokken benim tarafımdan yönetilmek konusunda rahat hissetmesini nasıl bekleyebilirim?

Tim Reitsma: Öz farkındalık demeni seviyorum. Lider olmanın en önemli unsurlarından biri, nasıl göründüğünüzün ve rolünüze kattığınız enerjinin farkında olmaktır.

AJ Vaughan: Kesinlikle. Kişi olarak kendisiyle barışık değilse, bir grup insandan söylediklerini takip etmelerini ve onlara inanmalarını istemesinin hiçbir yolu yoktur. Öz farkındalığınız dengelendiğinde, spektrumun diğer ucuna geçmeniz gerekir: Tamamen özverili olmalı ve her çalışanın bireysel düzeyde ne istediğini anlayabilmelisiniz.

Tim Reitsma: Bir lider olarak öz farkındalık, özveri ve anlayışın önemli olduğunu düşünüyorum. Hepimiz benzersiz ve farklı ihtiyaçlara, arzulara ve kariyer hedeflerine sahibiz. Bu nedenle tek boyutlu bir liderlik anlayışıyla hareket edemeyiz.

“Daha iyi bir çalışma dünyası kurmak” ifadesini duyduğunuzda aklınıza ne geliyor?

AJ Vaughan: Çalışanları önceliğe koyan bir dünya. Bu, iş modelime dayanan biraz klişe bir yanıt olabilir ama buna gerçekten inanıyorum. Çalışanları bireysel bağlamları içinde anlamalı ve bunu mümkün kılacak sistemler oluşturmalısınız.

İşe alım, işten çıkarma ve iş yerindeki çalışma biçimleri de dâhil olmak üzere, çalışanların en iyi çıkarlarını bireysel düzeyde gerçekten gözeten kuruluşlar bulmaya çalışıyorum.

Tim Reitsma: Bu, teknoloji geliştirmekten önce çalışanları önceliğe koymakla ilgili. İnsanlara ihtiyacımız var ve çalışanlara her zamankinden daha fazla ihtiyacımız var. Büyük istifadan söz ettin; bence şu anda büyük işten çıkarma dönemine giriyoruz.

AJ Vaughan: Dinleyen liderlere yardımcı olabilecek kısa bir şey söyleyeyim. İş sahipleri ve liderler olarak hepimiz çalışanlarımızdan zaman zaman iyilik isteyeceğimizi ve yüksek üretkenlik bekleyeceğimizi biliyoruz.

Çalışanlara deneyim açısından istediklerini verebilirseniz, karar alma modellerinde, kariyer haritalamasında, kurum içi iletişimde, öğrenme ve gelişimde, kurabilecekleri ilişkilerde ve bilgiye erişimde onları destekleyebilirseniz, liderlik tarzınızı onların ihtiyaçlarına göre uyarlayabilirseniz, ihtiyaç duyduğunuzda size karşılık vereceklerdir.

Hayatımda, ihtiyaç duyduğum bir şeyi yapmak için elinden geleni ardına koymayan bir çalışanım olmadı; çünkü onları ilk sıraya koydum ve benimle çalıştıkları ilk altı ay boyunca deneyimlerinin tam olarak istedikleri şekilde oluşması için ben de defalarca büyük çaba gösterdim.

Tim Reitsma: Bu, bugün konuştuğumuz dürüstlük konusuyla da bağlantılı. İşe alım anlarında dürüst olmak, şeffaf davranmak ve insanlara insan oldukları için değer vermek gerekiyor.

AJ Vaughan: Kesinlikle.

Tim Reitsma: Dürüstlükten söz etmişken, işe alım sürecinde lider olarak dürüst olmanın uygun olduğunu konuşacağız. Bu konu hakkında sizi bu kadar etkileyen şey nedir?

AJ Vaughan: Hayatımda çalışan olduğum dönemler ve lider olarak kariyerimin ilk aşamaları beni etkiliyor. Rolün gerçekte ne olacağı konusunda dürüst tabloyu vermeyi başaramadım. İnsanların ilk altı ay içinde hayal kırıklığına uğradığını gördüm; çünkü işe bir şey sanarak girdiler, ancak tamamen başka bir şeyle karşılaştılar.

Birçok şirketin ve çalışanın, rolün beklentileri karşılamadığını fark ettikten sonra sıkışıp kaldığını gördüm. Çünkü insanların o işe ihtiyacı var. Yeni bir eve taşındılar, daha yüksek bir mortgage üstlendiler, yeni bir araba aldılar ya da çocuklarına özel okula gideceklerini söylediler. Sonra mutsuz ve hayal kırıklığına uğramış hâlde başka iş aramaya başladılar.

Verimlilikleri düşüyor, şirket hakkındaki görüşleri kötüleşiyor, şirket de mülakat sırasında kâğıt üzerinde göründükleri kadar iyi olmadıklarını düşünüyor. Herkes öfkeleniyor ve panikliyor. Oysa başlangıçta iki tarafın da dürüst ve şeffaf olması yeterliydi.

Tim Reitsma: Bu bana da tanıdık geliyor. Kariyerim boyunca iş tanımını okuyup “Tam olarak yapmak istediğim şey bu” dediğim roller aldım. Sonra işe başladığımda bunun beklediğim veya kabul ettiğim şey olmadığını gördüm.

Bunu nasıl düzeltebiliriz? Liderler olarak rollere insanlarla mülakat yapıyoruz. Adaylar açısından da bunu dinleyen biri iş arıyor olabilir. Süreci nasıl en iyi hâle getirebiliriz?

AJ Vaughan: İlk adım, şirket ve liderler olarak hepimizin bir araya gelip adaylarımıza gerçekte neye dâhil olacaklarını ve neye katılmaya hazırlandıklarını yeterince dürüst ve açık anlatmadığımızı kabul etmek.

Bunu sahiplenmemiz gerekir. Sürecin parçası olan tüm pozisyonlar bu sorumluluğu paylaşır. Şirketin gerçek durumunu ortaya çıkarmaktan sorumlu olacak bir kişi atanmalıdır. Ben bunun insan ve kültürden sorumlu başkan olması gerektiğini düşünüyorum.

İşe alım yöneticisiyle karar alma çerçeveleri, değişim yönetimi, günlük departman operasyonları, sıkı teslim tarihleri altında liderlik, uzaktan ve hibrit ekiplerle iletişim, liderin güçlü ve zayıf yönleri ve yeni çalışanın ilk 90 gününde alacağı destek hakkında ayrıntılı bir görüşme yapılmalıdır.

İşe alım yöneticisine doğrudan ve açıkça şu söylenmelidir: “İçgüdüsel düzeyde dürüst olmanı istiyorum. İyi, kötü veya arada ne varsa açıkça söyleyelim. Olmasını istediğimiz şeyi değil, gerçekte olanı anlatacağız.”

Tim Reitsma: İşe alım anlarında son derece dürüst olmanın birçok farklı yönü olabilir. Bence önemli olan, bir lider olarak gerçek ve özgün hâlinizle ortaya çıkmanız. Sadece olmak istediğiniz lider kimliğini sergilememeli; kim olduğunuzu, üzerinde çalıştığınız noktaları, güçlü ve zayıf yanlarınızı da paylaşmalısınız.

AJ Vaughan: Bunu tamamen doğru anladın. Kuruluşların çoğu adayların idealize edilmiş içerikler ve idealize edilmiş mülakat süreçleri istediğini düşünüyor. Oysa istemiyorlar.

Yetenekler aslında neye dâhil olduklarını bilmek istiyor. Böylece burada başarılı olup olamayacakları konusunda dürüst bir karar verebilirler. Rahatsız edici bir deneyim yaşamak, verimliliklerinin düşmesi ve işten çıkarılmak ya da işlerinden nefret edip istifa etmek istemiyorlar.

Bu görüşmeler yapıldıktan sonra, konuşmalar bir iletişim platformuna aktarılmalı ve ilk değerlendirmeden veya ilk turdan sonra adaylara sunulmalıdır. Adaylar sonraki yöneticilerinden ve amirlerinden gelecek videoları kendi zamanlarında izleyebilir, ayrıntıları anlayabilir ve daha kapsamlı sorular hazırlayabilir.

Aday bu şirketin kendisi için uygun olmadığını düşünürse erken aşamada süreçten çekilebilir. Böylece hem şirketin hem de adayın zamanı, enerjisi ve parası korunur. Mülakata devam ederse görüşme daha kapsayıcı, ayrıntılı ve derinlikli bir hâle gelir.

Tim Reitsma: Bu gerçekten ilgi çekici. Lider olarak kendinizi, liderlik tarzınızı, nasıl karar verdiğinizi ve ekibin işleyişini anlatan videolar hazırlamak çok basit görünüyor. Böylece aday, aradığı liderlik tarzının bu olup olmadığını önceden değerlendirebilir.

AJ Vaughan: Doğrudan ve içgüdüsel düzeyde dürüst olun. Üretkenliğe ulaşmanın ne kadar sürdüğünü, sizinle ne kadar iletişim kuracaklarını, zor konuşmaları nasıl yaptığınızı ve yeni çalışanların ilk 90 gününde yaşanan zor konuşmalara örnekleri anlatın.

Departmanın kapsayıcılığı, ilk 90 günde nasıl değerlendirilecekleri ve işin gerçekte ne gerektirdiği konusunda da açık olun. Aksi hâlde yeni çalışanlar işe başlayıp stratejinin ve iş akışının sürekli değiştiğini fark edebilir. Bazı insanlar yüksek değişim ortamında çalışmak ister; bazıları ise daha istikrarlı bir düzen arar. Bunların hepsini başlangıçta dürüstçe anlatmalısınız.

Tim Reitsma: İşe alım sürecinde liderlerin ekiplerine şu soruyu sorması iyi bir başlangıç olabilir: “Buraya ilk katıldığınızda, karar alma biçimim, kurum içi iletişimim ve ilk 90 veya 120 gündeki erişilebilirliğim açısından deneyiminizi daha iyi, daha üretken ve daha hızlı hâle getirmek için neyi farklı yapabilirdim?”

AJ Vaughan: Evet. Bu bilgileri toplayın, bir Google dokümanına yazın, inceleyin, anlayın ve öğrenin. Sonra kendinize dürüstçe şu soruyu sorun: “Bu noktaların herhangi biri şu anda farklı mı?” Yanıt hayırsa üzülmeyin; öğrenmek ve gelişmek için zamanınız var.

İşe alım yapıyorsanız, bu dokümanda yer alan ayrıntıları adaylarınıza hızlıca aktarın. En basit yöntem budur. Psikolojik güvenliği yeterince oluşturduysanız, ekibinizden dürüst geri bildirim alırsınız.

Tim Reitsma: Bunu şöyle özetleyebiliriz: İşe alım yapıyorsanız, ekibinize kattığınız insanlara neyin iyi çalıştığını ve neyin daha iyi olabileceğini sorun. Güvene dayalı bir ortam oluşturduysanız, alacağınız yanıt ne olursa olsun savunmaya geçmeden dinleyin.

AJ, şeffaflık, dürüstlük ve işe alım anları hakkında büyüleyici bir konuşma için teşekkürler. İnsanları kuruluşlarımıza ve ekiplerimize uyum sağlayacak, kültürümüze katkıda bulunacak şekilde dâhil ettiğimizden emin olmamız gerekiyor. İnsanlar sana nasıl ulaşabilir?

AJ Vaughan: Bana LinkedIn üzerinden ulaşabilirsiniz. LinkedIn’de AJ Vaughan olarak bulunuyorum. Anthony Vaughan HR ifadesini Google’da aramanızı öneririm; birçok bağlantı ve bilgi karşınıza çıkacaktır. Bana doğrudan AnthonyVaughan2015@gmail.com. adresinden e-posta da gönderebilirsiniz.

Tim Reitsma: Harika. Bağlantıları program notlarına da ekleyeceğiz. Katıldığın için tekrar teşekkürler.

Bu bölümü dinleyenlerden geri bildirimlerini bekliyoruz. AJ, işe alım sürecinde yaygın olmayan bir yaklaşım sundu; görüşlerinizi duymak isteriz.

Bana tim@peoplemanagingpeople.com adresinden e-posta gönderebilir veya LinkedIn üzerinden ulaşabilirsiniz. Podcast’i yeni dinlemeye başladıysanız hoş geldiniz. Bugün duyduklarınızı beğendiyseniz lütfen podcast’i beğenin ve abone olun.

AJ Vaughan: Sana minnettarım. Teşekkür ederim.