Deşifreyi Okuyun:
Podcast’lerimizin deşifresini bir yazılım programı kullanarak oluşturmayı deniyoruz. Bot her zaman yüzde 100 doğru sonuç vermediği için lütfen olası yazım hatalarını hoş görün.
Timothy Reitsma Bugünkü konuğum Enrique Rubio, kariyerine insan kaynakları alanında başlamadı. İlk uzmanlık alanı mühendislikti. Şimdi günlerini, dünyanın dört bir yanında yerel toplulukları ve devasa bir çevrim içi topluluğu bulunan Hacking HR adlı küresel hareketin kurucusu olarak geçiriyor. Hacking HR’ın arkasındaki hikâyeyi ve bu topluluğun dünyanın her şehrinde İK’yı her anlamda nasıl desteklediğini herkesin duymasını gerçekten çok istiyorum.
Bizi dinlediğiniz için teşekkürler. Ben People Managing People’ın yerleşik sunucusu Timothy Reitsma. İnsan yöneten insanların yer aldığı podcast’e hoş geldiniz. Daha iyi liderlik etmek ve yönetmek istiyoruz. Bizler sahipler, kurucular, girişimciler, orta kademe yöneticileriyiz. Ekip liderleriyiz. İnsanları yönetiyoruz. Evet, insan kaynakları alanında çalışıyoruz; ancak en azından geleneksel anlamda İK değiliz. İnsanların ekiplerine ve kuruluşlarına daha etkili biçimde liderlik etmelerine ve onları yönetmelerine yardımcı olma misyonuyla ilerliyoruz. Daha iyi liderlik etmek ve yönetmek istiyorsanız, daha iyi bir kuruluş lideri ve daha etkili bir insan yöneticisi olmak istiyorsanız bize katılın. İnsanlarınızı ve kuruluşunuzu işe alma, elde tutma, yönetme ve onlara daha etkili biçimde liderlik etme konusunda ihtiyaç duyduğunuz ipuçlarını, yöntemleri ve araçları bulmak için podcast’i dinlemeye devam edin. Programı dinlerken lütfen abone olun ve olup bitenlerden haberdar olmak için peoplemanagingpeople.com adresindeki e-posta listemize katılın. Enrique, katıldığın için teşekkürler.
Enrique Rubio Beni davet ettiğiniz ve İK, Hacking HR ve dünya çapında yürüttüğümüz çalışmalar hakkında bu sohbeti yapma fırsatı verdiğiniz için çok teşekkür ederim.
Timothy Reitsma Evet, başlamadan önce Hacking HR ve senin yolculuğun hakkında araştırma yaptım. Ancak önce bize Hacking HR’dan bahsederek başlayalım. Hacking HR nedir?
Enrique Rubio Hacking HR, İK liderlerini ve uygulayıcılarını bir araya getirerek iş, teknoloji, kuruluşlar, insanlar ve inovasyonun kesişimindeki her şeyi; bunların dünyayı, işi ve İK’nın çalışma alanını nasıl etkilediğini öğrenmelerini, tartışmalarını, iş birliği yapmalarını ve paylaşmalarını sağlayan küresel bir öğrenme topluluğudur. Hacking HR olarak adlandırılsak da yalnızca İK alanında çalışan insanları bir araya getirmiyoruz. İK’nın çalışmalarını bir şekilde etkileyen ancak mutlaka bu fonksiyonun içinde yer almayan teknoloji uzmanlarını, danışmanları, çeşitli iş liderlerini ve benzer kişileri de topluluğumuza dahil ediyoruz. Yani temel olarak İK profesyonellerinden oluşan, ancak herkese açık ve tüm bu konuları öğrenmek için insanları bir araya getirmek isteyen çok açık bir topluluğuz.
Timothy Reitsma Sanırım aklımdaki sorulardan biri de buydu. Geçmişim, İK anlamında insan kaynakları alanında değil. Kariyerim boyunca insanlara liderlik etme, insanları işe alma ve onlara mentorluk yapma fırsatım oldu. Bu topluluğa uyum sağlayabilir miyim? Topluluk özellikle insan kaynakları profesyonellerine mi yönelik, yoksa herkesin katılımına açık mı?
Enrique Rubio Herkesin katılımına açık. Yeni bir yerel topluluk oluşturduğumuzda ilk belirttiğim ilkelerden biri, bu toplulukların herkese açık olduğudur. Bunun anlamı, herkesin bir topluluğa katılabilmesidir. Herkesin katılımını memnuniyetle karşılıyoruz. İK’da olup olmamanız önemli değil; aslında İK’dan gelmiyorsanız daha da iyi olabilir. Çünkü o zaman burada yapmaya çalıştığımız şeyin temelini, yani fikirleri desteklemeyi gerçekleştiriyoruz. Teknoloji, satış, pazarlama, danışmanlık, strateji veya inovasyon alanından geliyor olabilirsiniz; nereden geldiğiniz önemli değil. Sohbetlerimize kattığınız her şeyin, İK’nın daha iyi işler yapmaya devam edebilmesi için anlaması gereken konuların bir parçası olarak çok değerli bulunacağına eminim. Dolayısıyla İK alanında çalışmanız gerekmiyor. Bu topluluğa herkes katılabilir.
Timothy Reitsma Bunu ve fikirlerin farklı alanlar arasında karşılıklı olarak beslenmesiyle ilgili söylediklerini beğendim. Mühendislik geçmişine sahip insanların, satış ya da üretim alanında çalışanların, kuruluşun hangi bölümünde olduğunuz fark etmeksizin bu topluluğa katılıp fikirlerini paylaşabilmesi ve bu fikirleri geliştirebilmesi gerçekten önemli. Dünyanın dört bir yanında yerel topluluklar ve yalnızca LinkedIn’de seksen binden fazla takipçisi bulunan devasa bir çevrim içi topluluk var. Birisi bu topluluklardan birine katılırsa ya da çevrim içi topluluğa veya çevrim içi etkinliklere dahil olursa, bir etkinlikten ne elde eder?
Enrique Rubio Bence birkaç şey elde eder. İlki, ilginç insanlarla bir araya gelmek, aynı konular hakkında öğrenmek, paylaşmak ve iş birliği yapmaktır. Bu topluluktaki rolüm sorulduğunda elbette kurucu olduğumu söylüyorum; ancak kendimi her zaman bir inşa edici olarak tanımlıyorum. İnşa ettiğim şey köprüler. Bu köprüleri inşa ederken insanların üzerinden geçip başkalarıyla bağlantı kurabilmeleri için fırsatlar sunmayı umuyorum. Örneğin Londra, Singapur, Mumbai, Glasgow, Güney Afrika ve Buenos Aires’te etkinlikler düzenliyoruz. Amerika’da ya da başka bir ülkede bulunan birinin Buenos Aires’te Hacking HR topluluğunda bir etkinlik düzenlendiğini görmesi, inşa ettiğimiz köprülerden biridir. İlk kazanım, artık bir köprünüzün olmasıdır. Bu köprüden geçerek sizinle aynı alanda çalışan insanların neler yaptığını anlayabilir, onlardan öğrenebilir ve sizin de onların sizden öğrenebilmesi için onlarla paylaşımda bulunabilirsiniz. Bence bu deneyimin en önemli öğrenimi budur. İnsanlar Hacking HR’a katılırken bir topluluk oluşturabilir. İkinci kazanım ise bilgidir. Çok farklı alanları ele aldığımız için bir etkinlikte kültür hakkında konuşurken, başka bir etkinlikte yapay zekâdan, bir diğerinde ise dijital dönüşümden söz edebiliriz. Tüm topluluklarımızda İK’nın temel alanlarıyla ilgili hemen her şeyi ele alıyoruz. İnsanların katıldığı etkinliğe bağlı olarak her zaman harika içerikler ve bilgiler edineceklerdir. Dolayısıyla iki temel şey var: Birincisi topluluk temelli bir kuruluşun parçası olmak, ikincisi ise katıldıkları etkinlikte paylaşılan ilginç fikirleri ve bilgileri öğrenmek. Konular, etkinliğe ve yerel topluluğun hazırladığı programa göre değişiyor.
Timothy Reitsma Bunu, özellikle farklı bir ülkede bulunan bir ekibi yönetiyorsanız veya yeni bir ekibin sorumluluğunu aldıysanız, o yerde işlerin nasıl yürüdüğünü gerçekten anlamanız gerekiyorsa hiç düşünmemiştim. Kariyerim boyunca Japonya’da bir ekip kurmaya ve yönetmeye yardımcı olma fırsatım oldu. İnsan yönetiminin Kuzey Amerika’dan Japonya gibi bir yere ne kadar farklı olduğunu anlamak için senden destek alabilseydim, muhtemelen çok fazla deneme yanılmadan kurtulabilirdim. İş yapış biçimleri gerçekten çok farklı.
Enrique Rubio İş farklı. Bazı ortak noktalarımız olsa da İK sorunları ve iş yeri sorunları her yerde farklı. İnsanlar farklı; farklı kültürler var. Sorunlarla başa çıkmanın, iş birliği yapmanın ve inovasyonu teşvik etmenin farklı yolları bulunuyor. Çeşitlilik ve kapsayıcılık hakkında düşünme biçimleri de farklı. Küreselleşmiş bir dünyada bütün bunlar önemli. LinkedIn’e gidip biriyle iletişime geçebilir ve ‘Merhaba, Flagstaff, Arizona’ya geleceğinizi gördüm. Şu konu hakkında konuşmak için zamanınız var mı?’ diyebilirsiniz. Karşınızdaki kişi ‘Bu insan kim, nerede olduğunu bile bilmiyorum’ diye düşünebilir. Ancak Hacking HR olan köprü mevcutsa, ‘Flagstaff’ta Hacking HR’ın içindeyim. Şu ya da bu konu hakkında konuşmak için zamanınız var mı?’ diyebilirsiniz. Bu da bağlantı kurmak için daha iyi bir gerekçe oluşturur.
Timothy Reitsma Bence bu harika. LinkedIn ya da başka bir ağ üzerinden rastgele bir telefon veya soğuk e-posta göndermekten çok daha iyi. Biraz geriye dönmek istiyorum. Bu soruyu önceden sormadım; belki seni biraz hazırlıksız yakalayacağım. İnsan kaynakları senin için ne ifade ediyor?
Enrique Rubio Harika bir soru. İnsan kaynaklarını, bir kuruluşta insanlarla ilgili her şeyi yürütmekten sorumlu fonksiyon olarak görüyorum. İnsanlar derken kuruluşun içindeki insanları kastediyorum. Bu, kuruluşun dışındaki insanları mutlaka kapsamaz; elbette onlarla ilişkili olabilir, ancak asıl odak kuruluş içindeki insanlardır.
İK fonksiyonu, herhangi bir kuruluşta insanlara liderlik etmek ve insanlarla ilgili süreçleri yönetmek de dahil olmak üzere insanlarla ilgili her şeyden sorumludur. Buna işe alma, işten çıkarma, yetenek çekme, belirli düzeyde uyumu sağlama gibi geleneksel İK faaliyetleri dahildir. Ancak tasarım odaklı düşünme, çeviklik, çalışan deneyimi, koçluk, liderlik koçluğu, mentorluk, dijital dönüşüm ve inovasyon gibi geleneksel olarak İK’nın temel işlevleri arasında sayılmayan pek çok başka alanı da kapsar. İnsanların yaptığı işi ve insanların çalışmasını etkileyen her alanda İK’nın bulunması gerekir.
Bunun temelinde elbette insan unsuru vardır. İK kavramı yaklaşık yüz yirmi yıl önce, sanayi çağının ve özellikle 1800’lerin sonundaki ikinci sanayi devriminin ortaya çıkmasıyla oluştu. Şirketler süreçlerini standartlaştırıyor ve insanların her gün, gün boyunca aynı işi yapmasını istiyordu. İK kavramı; insanların işe alınmasını, işten çıkarılmasını, ücretlerinin ödenmesini ve mevcut süreçlere uymalarının sağlanmasını güvence altına almak için ortaya çıktı. Bu kavram zaman içinde köklü biçimde gelişti; ancak İK çoğu zaman hâlâ insanların potansiyelini gerçekten ortaya çıkarmak, insanlık, sevgi, empati, özen ve anlayış temelinde bir kuruluş inşa etmek yerine süreçleri yöneten işlemsel ve idari bir fonksiyon olmayı sürdürüyor. Bana göre İK, insanlarla ilgili her şeyle ilgilenen bir fonksiyondur. Ancak bunu kişiden, empatiden ve insan zihninden başlayarak yapmalıdır. Henüz bu noktaya ulaşamadık.
Timothy Reitsma Bu ilginç. Sana katılıyorum. Geleneksel olarak insan kaynakları işlemsel bir fikirden ve süreçten doğdu. Henüz o noktaya ulaşamadığımızı söylediğinde bizi geride tutan şey nedir?
Enrique Rubio Zihniyetimiz. Cevap aslında bu kadar basit. İK’da daha iyi bir noktaya ulaşmak fiziksel olarak daha iyi bir forma girmeye benzer. İyi bir fiziksel forma girmek için egzersiz yapmanız ve iyi beslenmeniz gerekir. Bunlar herkesin ulaşabileceği şeylerdir; zengin olmanız, çok fazla kaynağa ya da ekipmana sahip olmanız gerekmez. İK’da da aynı şey geçerli. İnsanların daha iyi bir noktaya gelmesi zihniyetle ilgilidir. Gereğinden fazla çikolata yemeye karar verdiğinizde bu sizin zihniyetinizdir. Koşuya çıkamayacağınızı düşündüğünüzde yine zihniyetiniz devrededir.
Araçlara, bilgiye, altyapıya ve ağa sahibiz. Bunu gerçekleştirmek için ihtiyacımız olan her şey var. Ancak insanlar uzun zamandır yaptıkları şeyleri aynı biçimde yaparken kendilerini daha rahat hissediyorlar. Farklı davranmanın, değer verdikleri süreçleri geride bırakmak anlamına geldiğini düşünüyorlar. Daha da önemlisi, farklı bir dünyada kendilerine ne olacağını bilmedikleri için farklı davranmak korkutucu geliyor. İK, en yenilikçi veya risk almaya en yatkın fonksiyon olarak bilinmiyor. Bizi geride tutan şeylerin bir parçası da bu.
Timothy Reitsma Seni dinlerken tamamen bağ kurabiliyorum. Hem çok geleneksel kuruluşlarda hem de İK konusunda ilerici kuruluşlarda çalıştım. İK bazen yalnızca bir işlem olarak görülüyor: maaş bordromla ilgili bir şeyi düzeltmek, yan haklarımı öğrenmek ya da teknoloji ödeneğimi takip etmek için bir kaynağa ulaşmak gibi. Oysa bundan çok daha fazlası. Çevrim içi topluluğunuzda yalnızca LinkedIn’de 80.000’den fazla kişi var. İnsanların bununla ilgilendiğini ve bir anlamda İK’yı yeniden tasarlamanın yollarını aradığını düşünüyorum. Sence bu nereye gidiyor? Dünyanın her yerinde topluluklar büyüyor ve insanlar iş yerlerinde yalnızca işlemsel bir fonksiyon olarak algılanmaktan daha fazlası olmamız gerektiğini anlıyor. İK’yı nereye giderken görüyorsun?
Enrique Rubio İK’nın nereye gittiği harika bir soru. İK için yeni değer önerisi adını verdiğim bir şeyden söz etmeye yaklaşık üç yıl önce başladım. Bu yeni değer önerisinde önemli olduğunu düşündüğüm dört unsur var. Birinci unsur insanlardır. Süreç odaklı düşünceden insan odaklı düşünceye geçmeliyiz. Bunun bir örneği adayların iş piyasasında nasıl ele alındığıdır. Bir görüşmeye çağrılırsınız; size harika olduğunuz söylenir, birinci, ikinci ve üçüncü görüşmeye girersiniz ve ardından sessizlik başlar. Geri ararsınız, e-posta gönderirsiniz ama yanıt alamazsınız. Bir insana böyle mi davranılır? Hayır. Bana böyle davranan bir şirkette çalışmak ister miyim? Hayır.
Süreç açısından bakıldığında şirket adayı arar, aday uygun değilse onu eler ve bir daha aramaz. Ancak süreç yerine sürecin arkasındaki insanı düşündüğünüzde, bir görüşme fırsatı sunduğunuzda beklenti yarattığınızı ve karşı tarafın da sizden beklentileri olduğunu görürsünüz. O zaman çalışma biçiminiz değişir. Mesele yalnızca bir sonucu elde etmek için bir süreç yürütmek değil, ilişkiler kurmaktır. İnsanları nasıl merkeze koyabilirim? Yeni değer önerisinin ilk unsuru budur.
Performans yönetimi de buna örnektir. Yıllık puanlamaya dayalı performans yönetiminden nefret ediyorum. Bu, keyfi bir hoşlanmama meselesi değil; işe yaramıyor. Araştırmalar ve kanıtlar, yıllık puanlamaya dayalı performans yönetiminin performansı artırmadığını, bağlılığı ve motivasyonu yükseltmediğini, çalışan deneyimini iyileştirmediğini gösteriyor. Buna rağmen birçok şirket, ellerindeki süreç bu olduğu için bu yaklaşıma bağlı kalıyor. Süreçten insana geçseler, insanların daha sık geri bildirim almak istediğini anlayacaklardı. İnsanlar elbette ücret artışı istiyor; ancak performans değerlendirmesinin yalnızca ücret artışı veya prim bütçesiyle sınırlı olmasını istemiyorlar. Gerçek geri bildirimin ne olduğunu duymak istiyorlar.
İkinci unsur işle uyumlanmaktır. İK çalışanlarına kuruluşlarının ne yaptığını, yönünü, stratejisini, amacını ve uzun vadeli vizyonunu sorsanız, yüzde 90’ının bunları bilmediğini iddia edebilirim. Bu bir sorun yaratır. İşletmenin piyasada başarılı olmasına, sürdürülebilir ve gelişen bir yapı olmasına nasıl yardımcı olabilirsiniz? Kuruluşun yönünü bilmiyorsanız süreçlerinizin hedeflere yardımcı mı olduğunu, yoksa onları engellediğini nasıl bilebilirsiniz?
Üçüncü unsur daha yenilikçi ve çevik olmaktır. İK süreçlerimiz gerçekten kötü. Daha iyi bir fiziksel forma girmek için önce iyi durumda olmadığınızı kabul etmeniz gerekir. Ben 20-25 yıl önce yaklaşık sekiz yıl boyunca rekabetçi bir koşucuydum. Koşmayı bıraktım ama koşmaya devam ediyormuşum gibi yemeyi sürdürdüm ve yaklaşık 70 kilo aldım. Bir noktada kendimi iyi hissetmediğimi fark ettim. Değişmem gerektiğine karar verdim ve şimdi yeniden, 18 yaşımdayken olduğumdan bile daha iyi bir formdayım. Çevik ve yenilikçi olmak için süreçlerimizin istediğimiz sonucu vermediğini anlamamız gerekir. Ardından onları nasıl daha esnek, daha iyi, daha akıcı, daha etkili, daha verimli ve işle daha uyumlu hâle getirebileceğimizi düşünmeye başlayabiliriz.
Dördüncü unsur teknolojidir. Teknolojiyi en sona bırakıyorum; çünkü birçok şirket teknolojiyle başlamanın hatasını yapıyor. Oysa teknoloji, İK fonksiyonunun olanaklarını güçlendiren ve genişleten bir araç olmalıdır. Geleceğin İK’sını insanların önceliklendirildiği, işle gerçekten uyumlu, daha çevik ve yenilikçi, teknolojiyi de daha etkili işler yapmak için kullanan bir fonksiyon olarak görüyorum.
Timothy Reitsma Uzun bir yanıttı; ancak bunu gerçekten takdir ediyorum. Düşünürken, bu dört unsurun her biriyle ilgili ayrı bir podcast serisi yapabileceğimizi fark ettim. Belki bunu daha sonra ele almalıyız. İnsan odaklı olmak, işe alımda insanlara iyi davranmak ve işle uyumlanmak gerçekten önemli. İK’nın yönetim masasında oturması, stratejiyi planlaması, işletmenin nereye gittiğini anlaması, yenilikçi ve çevik olabilmesi gerekiyor. Teknolojiye gelince, birçok kuruluşun önce süreci değiştirmeden yeni bir teknoloji satın aldığını görüyorum. Önce ne yapmaya çalıştığımızı anlamalı, sonra teknolojiye yönelmeliyiz.
Enrique Rubio Burada söylediğin çok önemli bir noktaya ekleme yapmak istiyorum. İnsanlarla ve süreçlerle başlamalı, teknolojiye en son geçmeliyiz. Amazon’un geçen yıl yapay zekâ temelli bir işe alım platformu geliştirdiğini hatırlıyor musun? Ne yazık ki bu platform çeşitlilikten uzak, çoğunluğu erkeklerden oluşan bir ekip tarafından tasarlandı. İnsanlar tarafından tasarlanan algoritmalar, onları tasarlayan insanların önyargılarını taşıyabilir. Bu algoritma kadınlara, özellikle de beyaz olmayan kadınlara karşı ayrımcılık yapıyordu. Sorun teknoloji miydi? Hayır. Sorun, teknolojinin tasarımının arkasındaki süreçti. Teknoloji sürecin son adımıdır. Süreçlerinizi hazır hâle getirdikten, onları sadeleştirip iyileştirdikten sonra teknolojiyi daha etkili olmanıza yardımcı olması için kullanmalısınız.
Timothy Reitsma Mühendislik geçmişinin İK hakkında düşünme biçimini etkilediğini düşünüyor musun?
Enrique Rubio Kesinlikle. Mühendislikte öğrendiğiniz temel ilkeleri İK ve genel olarak iş yeri uygulamalarına taşıyorum: süreç odaklı olmak, proje yönetimi yapmak, bilgiyi sistemleştirmek, karmaşık sorunları daha küçük parçalara ayırmak ve her parçayı sırayla ele alarak bütünü oluşturmak. İK’da bir sorun olduğunda çoğu zaman tek seferde tam kapsamlı bir çözüm üretmeye çalışıyoruz. Oysa mühendislikte karmaşık bir sorunu küçük parçalara böler, bir parçayı çözer, sonra diğerine geçeriz. Böylece farklı ekipler farklı alanları ele alabilir ve sonunda her şeyi birleştirebiliriz.
İK ise çoğu zaman uçtan uca bir çözüm üretmeye çalışıyor. Bu yaklaşım değerli zamanı ve süreç içindeki değerli geri bildirimleri kaybetmemize neden oluyor. Mühendislikten topluluğun ve İK uygulamalarının dünyasına getirdiğim şeylerden biri bu süreç odaklı düşüncedir. Bunun yanında sanatsal bir tarafım da var; yalnızca analitik düşünmüyorum. Analitik düşünceyi duygusal ve insani düşünceyle birleştirmek iş yerinde başarılı olmak için kritik. İK yalnızca süreçlere odaklanırsa, mühendisler de yalnızca sistemlere ve teknolojiye odaklanıp insan tarafını göz ardı ederse başarılı olamaz. İkisinin birleşimine ihtiyacımız var.
Timothy Reitsma Bu süreci açıklaman çok faydalı oldu. Benim zihnim de süreç odaklı; aynı zamanda insanlara liderlik etme konusunda tutkuluyum. Diyelim ki bunu dinleyen bir İK profesyoneli ya da kuruluş kurucusu var ve yapılacaklar listesinde 100 madde bulunuyor. Performans yönetimi, kontrol ve geri bildirim süreçleri, koçluk veya insanlara daha fazla odaklanma gibi konuların önemli olduğunu biliyor, ancak zamanı yok. Zamanımız olmadığını söyleyerek aynı şeyleri yapmaya devam ediyoruz. Zihniyetimizi insanlara daha fazla odaklanacak şekilde değiştirmek için pratik bir yol var mı?
Enrique Rubio İnsan doğası gereği sahip olduğumuz beceriler var: merak, inovasyon, sevgi, özen, hoşgörü, anlayış, hayal gücü ve iş birliği. Ancak zaman içinde bunları uygulamayı bıraktık. Örneğin formal eğitim sistemi bizi yaratıcı, asi veya meraklı olmaya değil, öğretmeni takip etmeye yönlendiriyor. Dünyanın birçok yerinde eğitim insanların yaratıcılığını, inovasyonunu, merakını ve hayal gücünü azaltıyor; bunların yerine itaat ve mevcut kuralları takip etmeyi koyuyor.
İK’nın daha iyi işler yapabilmesi için temellere dönmeliyiz. İnsan olmanın gerçekten ne anlama geldiğine dönmeliyiz. Meraklı, yenilikçi ve yaratıcı olmalı, hayal gücümüzü kullanmalı ve başkalarıyla iş birliği yapmalıyız. İK genellikle bir sorun olduğunda çözüm sunar; ancak bu çözüm çoğu zaman yalnızca İK tarafından tasarlanır ve liderlik tarafından onaylanır. Çok nadiren şirketin tamamına gidip öneri, geri bildirim veya fikir ister. İnsanlara ne yapacaklarını ve nasıl yapacaklarını söylemek yerine ‘Bir sorunumuz var. Bunu çözmek için bir fikri olan var mı?’ diye sorsak ne olur? Bu yaklaşım süreci değiştirir. İnsanların bilgisini toplar, onları güçlendirir ve çözümün oluşturulmasına dahil edersiniz. Böylece ortaya çıkan çözüm, her şeyi tek başınıza yaptığınızdan çok daha güçlü olur. Her şeyi bildiğinizi varsayan bir yerden değil, her şeyi sormaya hazır olduğunuz bir yerden başlamalısınız.
Timothy Reitsma Buna bayıldım.
Enrique Rubio Her şeyi sorma fikri temellere dönmekle başlıyor. İK’nın şu anda yapması gereken şey basitçe ifade edilebilir, ancak uygulaması zor olabilir: Temellere dönün ve insanların insan olmasına izin verin. İnsanların soru sormasına, yenilik yapmasına, risk almasına ve denemeler yapmasına izin verin. Şu anda koronavirüs olarak bilinen trajediden geçiyoruz. Birçok şirket aynı başlangıç noktasında: Ne yapacağımızı, yarın ne olacağını veya bu sorunu nasıl çözeceğimizi bilmiyoruz. İK’nın herkesin masaya gelmesini sağlamak için hayatının en büyük fırsatı burada. ‘Ne yapacağımızı biz de bilmiyoruz. Karşı karşıya olduğumuz sorunlar bunlar. Gelin, bunları birlikte nasıl çözebileceğimizi düşünelim’ diyebilirsiniz. Böylece güçlü bir güçlendirme deneyimi yaratırsınız. İnsanları düşünmek, işle uyumlanmak, çevik olmak, inovasyon yapmak ve bilgiyi kullanmak için atılabilecek en önemli adımlardan biri budur.
Timothy Reitsma Daha fazla sorum var; saatlerce devam edebiliriz. Ancak dinleyicilerimiz için büyük çıkarımın şu olduğunu düşünüyorum: İK’da, satışta, kuruluşun kurucusu olarak veya organizasyonun herhangi bir yerinde çalışıyor olmanız fark etmez; merak edin ve sorular sorun. İnsanlar doğaları gereği meraklıdır. Bazı görevlerde merakımızı bir kenara bırakıp yalnızca işi yapmamız söyleniyor. Oysa kuruluşlarımızdaki insanların harika fikirleri var ve bu fikirlerin duyulabileceği platformlar oluşturmalıyız. Bu, senin dört unsurunun tamamına dokunuyor: inovasyon, teknoloji, işle uyumlanma ve insani anlar yaratma. Yeniden konuk olmanı kesinlikle isteriz. Hacking HR ile ilgilenenler sana nereden ulaşabilir ve ne beklemeliler?
Enrique Rubio LinkedIn üzerinden bana ulaşabilirler. Arama kutusuna Enrique Rubio yazdıklarında sanırım ilk sırada ben çıkarım.
Timothy Reitsma Tamam.
Enrique Rubio Bana e-posta yoluyla da ulaşabilirler. Enrique@Hackinghr.io Mümkün olduğunca hızlı yanıt vermeye çalışıyorum. Dinleyicilerinizle bağlantı kurmaktan, sohbeti sürdürmekten ve daha fazla fikir paylaşmaktan memnuniyet duyarım.
Timothy Reitsma Kesinlikle. Yeni bir İK pozisyonuna başladığım ve soru sorabileceğim bir topluluk aradığım için web sitenizi birkaç kez ziyaret ettim. Hacking HR sitesine gidip şehrinizi arayabilirsiniz. Dünyanın dört bir yanında yerel topluluklar var. Bölgenizde bir topluluk yoksa Ricky’ye ulaşarak yeni bir topluluk başlatabilirsiniz. Bölgenizde bundan yararlanabilecek başka insanlar da olabilir.
Bununla birlikte, bize katıldığın ve son yarım saati bizimle geçirdiğin için tekrar teşekkür etmek istiyorum. Çalışmanın geleceğine bakmaya devam ederken çok faydalı bilgiler ve harika çıkarımlar paylaştın. Geleceğin nasıl görüneceğini bilmiyoruz. 2020’deyiz ve geleceğin birkaç saat içinde değişebildiği tuhaf bir dönemden geçiyoruz.
Enrique Rubio Evet.
Timothy Reitsma O hâlde programı bitirelim. Dinleyicilerimiz peoplemanagingpeople.com adresini ziyaret edebilir. Bu podcast ve web sitemiz hakkındaki geri bildirimlerinizi duymak isteriz. Ele almamızı istediğiniz başka konular varsa bize bildirin. Herkese iyi günler. Kendinize iyi bakın.
