İK’nın Gücünü En Üst Düzeye Çıkarma (Marcus Buckingham ile)

 

Transkripti Okuyun:

Sesli yayınlarımızı bir yazılım programı kullanarak yazıya dökmeyi deniyoruz. Bot her zaman yüzde 100 doğru olmadığı için lütfen olası yazım hatalarını mazur görün.

Tim Reitsmaİnsanları Yöneten İnsanlar sesli yayınına hoş geldiniz. Bu yayının amacı daha iyi bir çalışma dünyası oluşturmak.

Bugünkü konuğum Marcus Buckingham; güçlü yönleri ortaya çıkarmaya, performansı artırmaya ve insanların çalışma biçiminin geleceğine öncülük etmeye odaklanan küresel bir araştırmacı ve New York Times çok satan yazarıdır. Tüm zamanların en çok satan iki iş kitabının yazarıdır ve Harvard Business Review’un en çok okunan, sektörü değiştiren kapak makalelerinden ikisine imza atmıştır. Güçlü yönler değerlendirmesi dünya çapında 10 milyondan fazla kişi tarafından uygulanmıştır. Şu anda ADP Araştırma Enstitüsü’nde İnsan ve Performans Araştırmaları’na liderlik etmekte ve dayanıklılık ile bağlılık gibi konularda çığır açan araştırmalara öncülük etmektedir.

Bugün bu araştırmalardan biri hakkında konuşacağız. Bu, çalışan deneyimi perspektifinden İK’nın gücünü nasıl en üst düzeye çıkaracağınızı ele alan yeni bir araştırma.

Biz İnsanları Yöneten İnsanlar’ız ve amacımız daha iyi bir çalışma dünyası oluşturmak. Biz şirket sahipleri, kurucular, girişimciler, orta kademe yöneticiler ve ekip liderleriyiz. Bir kuruluştaki her işlevi temsil ediyoruz ve insanların ekiplerini ve kuruluşlarını daha etkili biçimde yönetmelerine yardımcı olma misyonuyla hareket ediyoruz.

Daha iyi liderlik etmek ve yönetmek, daha iyi bir kuruluş lideri ve daha etkili bir insan yöneticisi olmak istiyorsanız bize katılın.

Ben sunucunuz Tim Reitsma. İnsanlarınızı ve kuruluşlarınızı daha etkili şekilde işe almak, elde tutmak, yönetmek ve yönlendirmek için ihtiyaç duyduğunuz ilhamı, uygulanabilir içgörüleri ve araçları bulmak üzere dinlemeye devam edin.

Programı dinlerken lütfen peoplemanagingpeople.com adresinden abone olun ve posta listemize katılın.

Liderler topluluğumuza katılın ve gündemdeki gelişmelerden haberdar olmak için bizi sosyal medyada takip edin.

Merhaba Marcus, İnsanları Yöneten İnsanlar sesli yayınına hoş geldin. Seni ağırlamak büyük bir mutluluk. Bugün nasılsın?

Marcus BuckinghamHarikayım, teşekkür ederim. Gerçekten çok iyiyim! Sen nasılsın?

Tim ReitsmaBen de çok iyiyim. Seni podcast’te ağırlayacağım için gerçekten heyecanlıyım. Uzun zamandır seni takip ediyorum ve bugün burada olman benim için bir onur. Bugün yeni araştırmandan söz edeceğiz: İK Deneyimi Puanı.

Araştırmanın ne hakkında olduğunu gerçekten merak ediyorum. Dinleyicilerimiz için bu araştırmanın adı “İK Deneyimi Puanı: Çalışan Deneyimi Perspektifinden İK’nın Performansı ve Etkisi Nasıl Ölçülür?”

Öyleyse başlayalım. Bu araştırmaya odaklanmana ne yol açtı? Sana gerçekten ilham veren neydi?

Marcus BuckinghamArka planım gereği bir psikometri uzmanıyım. Gallup’taki yıllarım boyunca ve şimdi ADP Araştırma Enstitüsü’nü yönetirken hep aynı konuya odaklandım: Çalışma dünyasında gerçekten önemli olan ancak sayılması zor şeyleri nasıl ölçebiliriz?

Bağlılığı nasıl ölçersiniz? Güçlü yönleri, dayanıklılığı veya insanların kapsanmış hissetmesini nasıl ölçersiniz? Hepimiz küçük anketler hazırlayabiliriz; ancak insan davranışını gerçekten öngören sorulara sahip ölçüm araçlarını nasıl tasarlarsınız? Asıl mesele budur.

Bu bağlamda ADP’nin İK yöneticisi bana geldi ve “İK’da yaptıklarımızın işe yarayıp yaramadığını bilmek istiyorum” dedi. Şirketin 60.000 çalışanı var. Soru şuydu: Yaptıklarımızın işe yarayıp yaramadığını görmenin doğru yolu nedir? İK’nın çalışan deneyimi için güvenilir bir termometre aramaya başladığınızda böyle bir ölçümümüz olmadığını görüyorsunuz.

İK’yı kaybedilen iş günleri, iş kazaları veya bir pozisyonu doldurma süresiyle ölçmenin başka yolları var. Ancak yöneticinizden, ekibinizden veya çalışma deneyiminizin diğer unsurlarından bağımsız olarak İK’nın yarattığı duyguyu nasıl ölçersiniz? Terfi almak, medeni durumunu değiştirmek, adres güncellemek, çalışan ilişkileriyle veya aile izniyle ilgili bir konuyu ele almak gibi İK’nın sorumluluk alanına giren tüm deneyimleri nasıl ayrı ayrı ölçersiniz?

Bunu ölçmenin bir yolunu bulabilirsek yalnızca İK deneyiminin neyi tetiklediğini görebilir miyiz? Performansı artırıyor mu? Bir şirkette kalma olasılığını etkiliyor mu? İnsanların şirketi savunmasını sağlıyor mu? Peki bu deneyimleri ne yönlendiriyor?

İK’nın kaliteli bir deneyim yaratmak için sahip olduğu en güçlü kaldıraçlar neler? Araştırmanın çıkış noktası buydu: “Bir termometre oluşturalım.” Büyükbabam da babam da İK’daydı; yani Buckingham ailesinde İK alanında yaklaşık yüz yıllık bir geçmiş var. Buna rağmen insanların İK deneyimini ölçmek için hâlâ güvenilir bir termometremiz yoktu.

Bu nedenle İK’nın, üst yönetim masasına götürebileceği ve insanlarımız için ne yaptığımızı konuşurken kullanabileceği gerçekten güvenilir ölçütler geliştirmesine yardımcı olmak istedik.

Tim ReitsmaEvet. İlginç çünkü ben de tesadüfen İK kariyerine girdim. Planlı değildi; adeta ilahi bir müdahaleydi.

İK’ya nasıl geldiğimden emin değilim. Her zaman gündeme gelen konulardan biri de İK’daki bir kişinin etkisini nasıl ölçeceğimizdir. İK hizmetlerinden yararlanan biri oldum, insan ve kültür direktörü olarak görev yaptım. Masada sürekli şu konu vardı: İK’nın etkisini çalışan devir oranı veya çalışanları elde tutma oranıyla ölçmek. Oysa İK’nın bunlar üzerinde yalnızca dolaylı bir etkisi var.

Araştırmanın İK memnuniyetinin beş farklı deneyimine ayrılmış olmasını gerçekten beğendim. Bu bana biraz Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisini hatırlattı: İhtiyacım olanı ver, kendimi güvende hissetmemi sağla, beni anla ve değer ver, gelişmemi istiyorsun ve sana güveniyorum.

Araştırmayı yürütürken özellikle öne çıkan bir alan oldu mu?

Marcus BuckinghamYaklaşık 70 farklı soruyla başladık ve dünya çapında yaklaşık 33.000 kişiyle görüştük. 25 farklı ülke ve dört ya da beş farklı örneklem kullandık. Çünkü bir örneklemde istatistiksel bir ilişki görürseniz bu yalnızca tesadüf olabilir. Bu yüzden ölçüm aracınızı giderek daha fazla örnekleme uygulayıp gördüğünüz kalıpların gerçekten sağlam olup olmadığını test edersiniz.

İşe yaramayan soruları elersiniz. Burada “işe yaramamak”, açıklayıcı güce sahip olmamak, benzersiz ve farklı bir şeyi yakalamamak veya başka bir soruyla gereksiz biçimde örtüşmek anlamına gelir.

Sonunda beş farklı deneyimi ölçen 15 soruya ulaştık. Her deneyim için üç soru var. Bu 15 soru İK’yı ölçmek için ihtiyaç duyacağınız en iyi sorular. 33.000 kişi üzerinde yapılan tekrar tekrar testlerin ardından bu 15 soru beş farklı deneyimi çok iyi ölçüyor.

Maslow’un hiyerarşisi teorik bir hiyerarşiydi ve verilere dayanmıyordu. Bu ise istatistiksel bir hiyerarşi. İkinci aşamaya geçmeden önce ilk aşamayı, üçüncü aşamaya geçmeden önce de ikinci aşamayı karşılamanız gerekiyor. Temel deneyim şudur: “İhtiyacım olanı ver.”

İK olarak bana ihtiyacım olan şeyleri veriyor musunuz? İkinci deneyim “Kendimi güvende hissetmemi sağla.” Bir sorunum, meselem veya gizli tutmam gereken bir konu varsa İK ile paylaşırken psikolojik olarak güvende hissetmek isterim.

İlk iki deneyim kaçınılmaz gibi görünüyor. Üçüncü deneyim ise benim için en şaşırtıcı olanıydı: “İK beni tanıyor mu? Beni anlıyor mu?” İşe giderken benzersiz bir insan olarak görülmek istiyoruz. İK’nın bunda nasıl bir rolü var?

İK’nın bu rolde yer alacağından emin değildim. Çünkü çoğu zaman yöneticimiz veya çalışma arkadaşlarımız tarafından görülürüz. Bunun daha çok ekiplerle ilgili olduğunu düşünüyordum. Ancak üç soru açıkça ortaya çıktı: “İK beni bir insan olarak anlıyor ve bana değer veriyor mu?”

Bu nedenle İK’nın insanların kendilerini görülmüş hissetmesine yardımcı olması en şaşırtıcı ve en önemli bulgulardan biriydi. İK’nın rolü burada çok büyük.

Tim ReitsmaBu, İK’nın geleneksel tanımının çok ötesine geçiyor. Yalnızca ihtiyacım olanı vermek ve kendimi güvende hissetmemi sağlamak değil; beni anlamak, görmek ve bana değer vermek de söz konusu.

Marcus BuckinghamBu araştırmanın önemli yanı şu: İK’nın ne kadar değer yarattığını görebiliyoruz. 15 soruya verilen yanıtlara dayanarak insanların İK’yı değer artırıcı, yalnızca işini yapan veya değer azaltıcı olarak görüp görmediğini ölçebiliyoruz.

En büyük keşiflerden biri, İK’yı değer artırıcı olarak gören kişilerin şirketi arkadaşlarına ve ailelerine çalışılacak bir yer olarak önerme olasılığının çok daha yüksek olmasıydı. İK deneyimi şirketinizin yetenek markasının güçlü bir yönlendiricisidir.

Ayrıca İK deneyiminizin yüzde 51’inin ekibiniz ve ekip lideriniz hakkında ne hissettiğinizle açıklanabildiğini gördük. Bu, deneyimin yüzde 49’unun yöneticinizden bağımsız, ayrı ve özgün bir İK deneyimi olduğu anlamına geliyor.

İK’dan kötü bir deneyim yaşıyorsanız yöneticinizden bağımsız olarak şirketi çalışılacak bir yer olarak savunma olasılığınız çok daha düşüktür. Bu, İK için son derece önemlidir. Çünkü İK işlevi, şirketin en önemli ölçütlerinden biri olan yetenek markasını etkiler ve şirketin en iyi yetenekleri çekme gücünü belirler.

Tim ReitsmaBu, kuruluşlar için inanılmaz bir fırsat. Araştırmayı okuduktan sonra İK ekibinin bağlılığını ve çalışan bağlılığını ölçmek için nereden başlamalılar?

Marcus Buckinghamİlk olarak bu ölçümü düzenli biçimde uygulamak gerekir. Bir İK yöneticisi olsaydım bunu üç ayda bir yapardım. Ardından beş farklı deneyime bakardım: İhtiyacım olanı veriyor musunuz? Kendimi güvende hissediyor muyum? Beni tanıyor, anlıyor ve bana değer veriyor musunuz? Gelişim fırsatları ve teşvik sağlıyor musunuz? Son olarak size derinden güveniyor muyum?

İK’nın yaptığı her şey bu deneyimlerden birini veya birkaçını güçlendirmeyi hedeflemeli.

İkinci önemli nokta, İK’nın kendisini yalnızca bir maliyet ve sürtüşme kaynağı olarak görmemesi gerektiğidir. Elbette sürtüşmeyi azaltmalı ve maliyetleri kontrol etmeliyiz. Ancak İK ile her temas noktası potansiyel bir değer kaynağıdır.

Araştırma, çalışanların tek bir iletişim noktası olmasını istediklerini gösteriyor. Çalışanlar parçalara ayrılmış değildir; sigorta, ücret, izin veya öğrenme parçalarından oluşmazlar. Onlar birer bütündür. Bu nedenle kendilerini tanıyan bir İK çalışanına ulaşmak isterler.

Sağlık hizmetlerinde olduğu gibi bir koordinatöre ihtiyaç var. Uzmanlar farklı olabilir; ancak çalışan, kendisini bütünüyle tanıyan ve doğru uzmana yönlendiren bir İK kişisine sahip olmalıdır. İnsanlar işe tam bir insan olarak gelir. İK’nın da onları tam bir insan olarak görmesi gerekir.

Tim ReitsmaBu, kişinin bütün benliğiyle işe gelmesi ve ihtiyaç duyduğunda başvurabileceği bir iletişim noktasının olması demek. Yöneticimle anlaşamıyorsam veya kötü bir gün geçiriyorsam rastgele bir numarayı arayıp kimin çıkacağını bilmek istemem.

Marcus BuckinghamİK’nın diğer işlevlerden farklı olarak şirketin değerini dramatik biçimde artırmasının bir yolu var. Her çalışanın ilk arayabileceği, kendisini tanıyan bir İK kişisi olmasını sağlamak bunun bir örneği.

İlk görüşmeden sonra çalışanı aile izni gibi belirli bir konuda uzman olan kişilere yönlendirebilirsiniz. Ancak çalışan iş yerinde yalnız, görülmemiş veya bağlantısız hissetmemeli. İK, tüm bunları bir araya getiren bir yer olabilir.

Bunu yaptığınızda insanlar şirket hakkında “Evet, kesinlikle burada çalışmalısın” demeye başlar. Bu yalnızca çalışan bağlılığı değildir; İK deneyimi aracılığıyla şirketin yetenek markasının savunulmasıdır.

Önümüzdeki beş yılda yetenek piyasaları son derece sıkı olacak. Bu nedenle her İK yöneticisi CEO’suna gidip yetenek markası sorununa yardımcı olabileceğini söyleyebilir. İK deneyimi bu sorunu çözmek için önemli bir kaldıraçtır.

Tim ReitsmaKesinlikle. Bu araştırmanın yalnızca bir yönüne değindik ve çalışan deneyimine İK perspektifinden odaklanmanın faydaları hakkında saatlerce konuşabiliriz.

İK ekiplerini yöneten liderler için bu araştırma, çalışan deneyimini geliştirmek ve insanları şirkete kazandıracak savunuculara dönüştürmek için güçlü bir araç sunuyor.

Marcus BuckinghamBu araştırma, yetenek sorununu bir gecede çözemeyeceğimizi; ancak şirkete gelen herkesin şirketimizin elçisi olmasını sağlamak için bilinçli adımlar atmamız gerektiğini gösteriyor.

İK ile ne kadar sık etkileşim kurarsanız şirketi arkadaşlarınıza ve ailenize önerme olasılığınızın da o kadar arttığını gördük. Bu, İK’daki bazı eğilimlerin tam tersini gösteriyor. İK’yı denklemden çıkarmak yerine çalışanlar daha sık etkileşim istiyor.

Her etkileşim noktası, şirketi savunma isteğini artırmak için küçük bir fırsattır. Teknoloji sürtüşmeyi azaltabilir, yanıtların doğruluğunu ve hızını artırabilir. Ancak insanları denklemden çıkarmamalıyız. İnsanların insanlar tarafından görülmeye, dinlenmeye ve anlaşılmaya ihtiyacı vardır. Sonuçta buna insan kaynakları denmesinin bir nedeni var.

Tim ReitsmaEvet.

Marcus BuckinghamİK’nın yapıp yaptıklarının şirketimizin yetenek markası hakkındaki algıyı artırıp artırmadığı konusunda daha fazla hesap verebilirliğe ihtiyacımız var. Bu araştırmanın amacı İK işlevini şu soruyu yanıtlayabilecek şekilde donatmak: “Yaptığımız şey işe yarıyor mu ve bunu nasıl kanıtlayabiliriz?”

Tim ReitsmaEvet. Bu gerçekten zamanında yapılmış bir araştırma. Büyük istifa dönemini, yeteneği elde tutmak için büyük bir fırsat olarak yeniden çerçeveleyebiliriz.

Programı kapatırken herkesi bu araştırmaya göz atmaya teşvik etmek istiyorum. Kuruluşunuzda lider olmanız için İK lideri olmanız gerekmiyor. CEO, kurucu veya CFO olabilirsiniz. Araştırmaya bakın; program notlarımızda ve İnsanları Yöneten İnsanlar web sitesinde bağlantıyı paylaşacağız.

Marcus BuckinghamBenim için bir zevkti Tim. Beni davet ettiğin için teşekkürler.

Tim ReitsmaBen de teşekkür ederim. İK’nın yalnızca bir maliyet merkezi olmaktan çıkıp değer yaratan bir işleve dönüşmesini nasıl etkileyeceğini görmek için heyecanlıyım.

Marcus BuckinghamBenim için de bir zevkti.

Tim Reitsma
ADP Araştırma Enstitüsü’nün bu çalışmayı başlatmış olmasından gerçekten heyecan duyuyorum. “İK Deneyimi Puanı: Çalışan Deneyimi Perspektifinden İK’nın Performansı ve Etkisi Nasıl Ölçülür?” başlıklı bu çalışma son derece güncel ve önemli.

ADP Araştırma web sitesine giderek raporu indirmenizi öneririm. Bağlantıyı program notlarımıza da ekleyeceğiz. Her zaman olduğu gibi geri bildirimlerinizi duymak isteriz. peoplemanagingpeople.com adresindeki web sitemize giderek düşüncelerinizi bizimle paylaşın.

Lütfen bültenimize ve sesli yayınımıza abone olun. Harika liderlerle dolu topluluğumuza da katılmanızı isteriz.

Umarım harika bir gün geçirirsiniz!