İşe Alım Yanılgısı: Şirketler Neden Mükemmel Adayı Bulamıyor?

Deşifre Metnini Okuyun:

Podcast’lerimizi bir yazılım programı kullanarak yazıya dökmeyi deniyoruz. Bot her zaman yüzde 100 doğru çalışmadığı için lütfen olası yazım hatalarını mazur görün.

Jessica Smith: Şu anda işe alım yöneticileriyle ilgili ortaya çıkan ortak temalar var. Temelde yetenek konusunda sınırsız bir açık büfe olduğunu ve giderek daha fazla yetenek bulabileceklerini düşünüyorlar. Bir de Goldilocks sendromu var; işe alım yöneticileri, tam olarak doğru olmadığı için adayları art arda reddediyor.

Sonra gereksiz darboğazlar oluşturuluyor ve sürece daha fazla gereksiz ayrıntı ekleniyor. Yaptığınız şey, aday piyasasına karar verme konusunda kendinize güvenmediğinizi göstermek. İşverenlerin “Aday burada olmak istiyorsa sürecimizden geçer” demek istediğini anlıyorum.

Ama aynı zamanda buna adayın gözünden de bakmanız gerekiyor. Bu adaya kötü bir mesaj gönderiyorsunuz. O da bunu görüp “Aman Tanrım, burada çok fazla tehlike işareti var. Kaçmalıyım” diyecek.

David Rice: People Managing People podcast’ine hoş geldiniz. Daha iyi bir çalışma dünyası kurmak ve mutlu, sağlıklı, üretken iş yerleri oluşturmanıza yardımcı olmak için çalışıyoruz. Her zamanki gibi sunucunuz benim, David Rice.

Bugünkü konuğum Jessica Smith. Kendisi Savant Recruitment’ın kurucusu ve genel müdürü. İşe alımın durumunu, işverenlerin taleplerini ve piyasanın şu anda neden biraz sorunlu olduğunu konuşacağız.

Jessica, hoş geldin.

Jessica Smith: Beni davet ettiğiniz için çok teşekkür ederim. Kesinlikle çok ilgi çekici bir sohbet olacak gibi görünüyor. Bu yüzden konuya girmek için sabırsızlanıyorum.

David Rice: Harika. Dinleyicilerimiz için bağlamı açıklayalım: Bu podcast’i Jessica Kanada’dayken, ben de Amerika Birleşik Devletleri’ndeyken yapıyoruz. Her iki hükümetimiz de bu noktada tamamen kontrolden çıkmış görünüyor ve birbirleriyle sorun çıkarmak istiyorlar. Biz de Amerikalı ve Kanadalı olarak barış içinde konuşmak ve akılcı düşünmenin nasıl göründüğünü göstermek için buradayız.

Jessica Smith: Şu anda dünyada neler olduğunu bile bilmiyorum. Kanada tarafında gerçekten çılgınca bir dönemden geçiyoruz. Ancak Amerikan halkının yanında olduğumuzu ve Amerikalıları sevdiğimizi belirtmek istiyorum.

Amerikalılarla barış içinde geliyoruz. Siz bizim müttefiklerimiz ve dostlarımız oldunuz; burada hiçbir kötü niyet yok.

David Rice: Tanıdığım Amerikalıların çoğu, Kanada’yla sözde yaşanan bu anlaşmazlık ve Kanada’yla sorun çıkarma isteği karşısında en az benim kadar şaşkın. Anlamıyorum. Bozuk değildi ki; neden yeni bir durum yaratmaya çalışıyoruz? Her şey gayet iyi çalışıyordu.

Jessica Smith: Evet, kesinlikle. Şu anda olayları nasıl gördüğüme göre, bu durum hükümetimizle ilgili bazı sorunları açıkça ortaya çıkardı. Kışkırtıcı bir hükümetimiz var ve bence en kısa sürede geri çağrılması gerekiyor.

Özellikle üzerimize uygulanmış olan ve daha da artabilecek gümrük vergileri ihtimali varken bunun uygun bir yaklaşım olduğunu düşünmüyorum. Ancak yaşananların bizi harekete geçirdiğini ve hükümetimizin işleri nasıl yürüttüğünü daha yakından incelememizi sağladığını düşünüyorum.

David Rice: İşe alım alanındasın ve saçma talepler konusunda bir iki şey bildiğinden eminim. Peki, en sevdiğin tek boynuzlu at türü hangisi?

Jessica Smith: İnsanların bu terimi kullanmasından nefret ediyorum. On yıl önce teknoloji işe alımı yaparken bunu duyardım. 2025’te hâlâ bu terimi kullanıyorsanız, bir adaydan “tek boynuzlu at” diye bahsetmeniz gerçekten rahatsız edici geliyor.

Öncelikle böyle bir şey yok. Üzgünüm, dışarıda tek boynuzlu atlar yok. Bu mümkün değil. Hoşça kalın. Kariyerim boyunca karşılaştığım birkaç örnek vereyim. Teknoloji alanında olduğum için, örneğin işe alım yöneticileri yıllarca deneyimli, tam kapsamlı bir geliştirici arıyor.

Sonra yalnızca beş yıldır var olan bir platform veya çerçeve konusunda en az on yıllık deneyime sahip birini istiyorlar. “Bana bu tek boynuzlu atı bulun” dediklerinde “Bu sizin için nasıl bir şey? Bu teknolojinin ne kadar süredir var olduğunu biliyor musunuz?” diye soruyorum.

Bir başka favorim de kıdemli mühendis olmasının yanı sıra ürün yöneticisi, kullanıcı deneyimi tasarımcısı ve DevOps uzmanı olan birini istemeleri. Bütün mühendislik ekibini tek bir kişide istiyorlar ve yalnızca 80 bin ödeme yapmak istiyorlar. Bu, Ferrari bayisine gidip tüm modelleri denemek ve “Benim bütçem yalnızca Kia almaya yetiyor” demeye benziyor.

Bazı şirketler dilek listeleri hazırlayıp sihirli birinin karşılarına çıkmasını umuyor. Gerçek şu ki, tek boynuzlu atlar yok. En azından bu şirketlerin ödemek istediği ücret seviyesinde yok.

David Rice: Tamam. Açık konuşayım, böyle düşüneceğini tahmin etmiştim. Bu yüzden sordum. Konuşmadan önce işverenlerin şu anda işe alım konusunda ciddi olmadıklarından bahsetmiştik. Bunun işaretlerinden biri de bazı işe alım süreçlerinin ne kadar saçma hâle geldiği. İnsanlar altı, bazen yedi aşamalı mülakatlara giriyor. Bu ne kadar yaygınlaştı ve şirketlere bundan uzaklaşmaları konusunda nasıl tavsiyelerde bulunuyorsun?

Jessica Smith: O kadar yaygın ki canımı acıtıyor. Zihnim patlıyor çünkü kurucularla sürekli konuşuyorum ve süreçlerini bu şekilde yürütüyorlar.

Şunu sormak istiyorum: Birinci çalışandan belki 20-30 çalışana kadar sizi ne getirdi? Şimdi bana gelip 20-30 kişi daha ölçeklemek istediğinizi söylüyorsunuz. Bir kişiden 20 ya da 30 kişiye kadar işe yarayan şey, 30’dan 50 kişiye çıkarken işe yaramayacak.

Süreçleri geliştirmeniz gerekiyor. Altı veya yedi aşamalı bir mülakat sürecimiz olacak diyemezsiniz. Ne yazık ki bu çok yaygın. İşe alım yöneticileri bilmediklerini bilmiyor. Bu nedenle benim görevim eğitim vermek.

Bir müşteriyle çalışırken işe alım süreçlerini öğreniyorum ve anlaşmayı imzalamadan önce ideal sürecin nasıl olması gerektiğini anlatıyorum. Rolün ne kadar acil olduğunu soruyorum. “Bu rolün ne zamana kadar doldurulması gerekiyor?” diye soruyorum. “30 gün içinde tamamlamalıyız” derlerse, “30 gün sonra bu rol hâlâ doldurulmamış olursa ne olacak?” diye soruyorum.

Gerçek bir aciliyet yoksa onları müşteri olarak almayı düşünmüyorum. Birçok kişi bunun acil olduğunu söylüyor, ancak süreç boyunca giderek daha fazla talep ortaya çıkıyor. Bu nedenle görev emrini almadan önce işe alım yöneticisiyle oturup olmazsa olmazları ve tercih edilen nitelikleri belirliyorum.

Ciddi bir işe alım yöneticisiyseniz, kendinizi temel performans göstergelerinden sorumlu tutmalısınız ve sürüncemede kalan bir sürece izin vermemelisiniz. İşe alım yöneticileriyle konuştuğumda yüzde 70-80 uyum aradığımızı söylüyorum. Yüzde 100 uyum aramıyoruz. Yüzde 100 uyum çok nadirdir.

Böyle birini bulursam ve pasif bir adaysa hızlı hareket etmeliyiz. Onu altı veya yedi aşamalı bir mülakat sürecinden geçiremeyiz. Teknik aşamaları geçmiş, kültürünüze uyum sağlayan ve işi yapabilecek kadar yakın birini bulduysak hareket etmeyi öğrenmeliyiz.

Süreci gereksiz ayrıntılardan arındırmaya çalışıyorum. Bunu 30 gün içinde tamamlamaya çalışacağımızı söylüyorum. 30 gün içinde en fazla üç aday göndereceğim. İlk adayı kalibrasyon aracı olarak kullanacağım. İhtiyaçlarınıza, tercih edilen ve zorunlu niteliklere ve kültürel ortama mümkün olduğunca yaklaşmaya çalışacağım.

İlk aday uygun olmazsa nedenini iyi bir geri bildirimle anlamam gerekir. Sonra piyasaya dönüp ikinci adayı bulurum. İkinci adayla da başarılı olamazsak üçüncüyü deneriz. Üçüncü adayla da sonuç alamazsak ortada bir sorun vardır ve gerçekten ne aradığımızı ciddi biçimde konuşmamız gerekir.

Şirketler aday piyasasına karar verme konusunda kendilerine güvenmedikleri mesajını veriyor. Adayın bu süreci nasıl gördüğüne bakmıyor, yalnızca kendileri açısından değerlendiriyorlar. “Aday burada olmak istiyorsa sürecimizden geçer” diyorlar.

Ancak mülakat süreciniz şirket olarak nasıl davrandığınızın bir göstergesidir. Aday bunu görüp “Burada çok fazla tehlike işareti var, kaçmalıyım” diyecektir.

David Rice: Bunun büyük bölümünün bir yanılgıya dayandığını düşünüyorum. Özellikle teknoloji alanında herkes bir sonraki büyük şeyi arıyor. Facebook’un işe alım süreciyle ilgili bir blog yazısı okuyor ve aynı şeyi yapabileceklerini sanıyorlar. Ancak bunu yapacaksanız Facebook’un sunduğu şeyleri de sunmanız gerekir.

Jessica Smith: On yıl önce işe alım yaptığım dönem ile bugün arasında çok farklı bir ortam var. Eskiden müşterilerle iki veya üç mülakat turunda sonuç alabiliyorduk. Gerçekten yapılması gereken de bu.

Facebook örneğine gelirsek, bir şirketle çalışıyordum ve şirket yeni satın alınmıştı. Benden Facebook’tan bir aday bulmam istendi. “Biz Facebook değiliz. Öncelikle Facebook gibi nasıl olacağız ve ikincisi, Facebook’un ödediği parayı ödeyebilir miyiz?” dedim. “Hayır” dediler. O zaman Facebook’ta çalışan birini ilgisini çekecek bir şey sunmadan nasıl ikna edebilirim?

Yalnızca harika bir kültüre sahip olduğunuzu söyleyerek onları çekemezsiniz. Bu gerçekçi değil. Bu aynı zamanda egoyla da ilgili. En iyilerin en iyisinden gelen insanları istiyoruz. Belirli bir üniversiteden belirli bir dereceye sahip değilse veya bilgisayar bilimleri lisansı yoksa bizim için yeterince iyi değil diyorlar.

Bu şekilde düşünmek büyük bir hata. Kendinizi piyasada çok fazla kısıtlıyorsunuz. Mümkün olduğunca çok seçeneğiniz olmalı. Aksi hâlde rolü acil olduğu hâlde istediğiniz hızda dolduramazsınız.

David Rice: Yapay zekâ konusunda da aynı şey yaşanıyor. Herkes bunun oyunu değiştireceğini veya çalışan sayısını azaltabileceğini düşünüyor. Ancak beklentilerin en yüksek olduğu dönemden hayal kırıklığı çukuruna doğru ilerliyoruz. Şirketlerin bu konuya aşırı yatırım yapıp başarısız olması piyasayı nasıl etkiler?

Jessica Smith: Şu anda kesinlikle bir beklenti döngüsündeyiz. Yapay zekâ bir araç olarak görülmeli; her şeyi çözecek nihai cevap olarak değil. Kuruluşlarda süreçleri yürütmenin hâlâ birçok insani unsuru var.

Yapay zekâ gelip her şeyi düzeltemez. Yazılım mühendisliği bölümünde yine kod yazmayı bilen, yapay zekâyla çalışmayı ve yapay zekâ kodlamayı bilen insanlara ihtiyacınız olacak. Kurum içinde bir yapay zekâ sistemi geliştiriyorsanız bunu yapmayı bilen kişilere ihtiyaç duyarsınız.

Şirketler şu anda deneme aşamasında ve bu normal. Ancak yapay zekânın, kurumsal hedeflerimizin cevabı olacak olgunluk seviyesine henüz ulaşmadığını düşünüyorum. Önce çözmemiz gereken bazı kurumsal sorunlar var. Yapay zekâ şu anda gerçekten yalnızca bir araç olarak görülmeli. İnsanların yerini tamamen almayacak; yalnızca daha verimli çalışmanıza yardımcı olacak.

David Rice: Kanada’nın teknoloji ekosisteminin bir dönüm noktasında olduğundan bahsettiğin bir yazını okudum. Yetenek açısından Kanada’nın teknoloji sektörü nerede zorlanıyor?

Jessica Smith: 2021 ve 2022 çok başarılı yıllardı. Kanada her yönden yatırım alıyordu ve teknoloji ekosistemimizde büyük potansiyele sahip birçok insan var. Ancak şu anda gördüğüm en büyük sorun, riskten aşırı kaçınma.

Kanadalı şirketler işe alım söz konusu olduğunda gereğinden fazla temkinli davranıyor. Çok fazla nitelik istemek, ücret konusunda tereddüt etmek veya karar vermek için sonsuza kadar beklemek bunun örnekleri.

Küresel ölçekte rekabet etmek istiyorsak, şirketlerin yüksek potansiyelli yeteneklere daha fazla şans vermesi gerekiyor. Yalnızca kutucukları işaretlemek yerine potansiyele göre işe alım yapmalılar. Ayrıca üst düzey mühendisler ve ürün liderleri için ödeme yapmaya istekli olmalılar.

Waterloo koridorunun hemen dışında yaşıyorum. Waterloo teknoloji yetenekleri açısından çok tanınmış bir bölge. Ancak birçok yetenek Waterloo’dan Silikon Vadisi’ne gidiyor. Yatırım eksikliği nedeniyle burada durumun giderek kötüleştiğini görüyorum.

İnsanlar şirket kurmak veya iş aramak istediğinde artık ilk düşündükleri yer Kanada değil, Amerika Birleşik Devletleri oluyor. Yenilikçilikten yana olduğumuzu ve işleri Kanada’da tutmak istediğimizi söylüyoruz, ancak insanların burada kalmasını kolaylaştırmıyoruz.

David Rice: ABD’deki girişimlerin iş ilanlarında ne istediklerini bilmediklerinden bahsetmiştin. Ne gibi hatalar yapıyorlar?

Jessica Smith: İş ilanlarını ChatGPT’ye verip işlerinin bittiğini düşünüyorlar. İlanları okuduğumda bazen “Aman Tanrım, bu bir kâbus” diyorum. Böyle bir iş tanımıyla ihtiyaç duyduğunuz yeteneği çekemezsiniz.

Örneğin “kıdemli yazılım mühendisi arıyoruz” diyorlar ama kaç yıllık deneyim gerektiğini belirtmiyorlar. Java bilmeli, peki başka ne bilmeli? İlan o kadar yüzeysel ki duvara spagetti fırlatıp hangisinin tutacağını görmeye çalışıyorlar.

Ücreti de belirtmiyorlar. Oysa bazı eyaletlerde ücreti belirtmemek yasa dışı. Sonra 250.000 veya 300.000 isteyen kıdemli bir mühendis başvuruyor ve işe alım yöneticisi bunun çok pahalı olduğunu söylüyor.

Ne istediğimiz konusunda daha gerçekçi ve ayrıntılı olmalıyız. İş ilanlarını aceleyle hazırlayıp yayımlamayı bırakmalıyız. Şirketiniz özel değil. Daha düzenli ve daha net olmamız gerekiyor.

David Rice: Bazı iş tanımlarında gerçekten öfke var. “Bunu kim yazdı?” diye düşünüyorsunuz.

Jessica Smith: Ben de onları gördüm. “Bu deneyime sahip olmamalı” veya “Burada çalışmış olmamalı” gibi ifadeler kullanıyorlar. Bu yasal değil. Kimin tavsiye verdiğini merak ediyorum.

David Rice: “Dinleyebilmeli ve geri bildirim alabilmelisiniz.” Bunu söylemenin daha iyi bir yolu var.

Jessica Smith: Gerçekten çok kötü. Her şey eğitime dayanıyor. Birçok girişim kurucusu ilk veya ikinci şirketini kuruyor. Belki daha önce bir yetenek kazanımı ekibiyle ya da insan kaynakları uzmanıyla hiç konuşmadılar.

Şirket yöneten herkese tavsiyem, kurum içinde yetenek kazanımı uzmanı olsun ya da olmasın, bir profesyonelle konuşmaları. Bir süreç nasıl yürütülür, bunu öğrenmeleri gerekiyor. Özellikle üç ila altı ay içinde 50 ila 100 kişi ölçeklemek istiyorlarsa, altı veya yedi aşamalı mülakat süreçleriyle bunu başaramazlar.

David Rice: Şirketlerin işe alım süreçlerine dâhil olacak birini içeride bulundurmaları gereken kritik büyüme noktası nedir?

Jessica Smith: Buna üç açıdan bakıyorum. Birincisi, gelir açısından çok güçlü bir yıl geçirdiyseniz ve işe alım yapmanız gerekiyorsa. İkincisi, yatırımcınız gelip ekibinizi ölçeklemeniz için size dört veya beş milyon dolar sağladıysa. Üçüncüsü, hızlı büyümeyi planlıyorsanız.

Erken aşamadaki girişimler işe alım desteğine yatırım yapmak için genellikle çok uzun süre bekliyor. Hızlı büyümeyi planlıyorsanız yaklaşık 20 ila 50 çalışan civarında özel olarak bu işle ilgilenecek bir kişiye ihtiyacınız olabilir.

Birçok şirket işe alımı gelişigüzel yürütmeye çalışıyor. Ancak yapıyı kurmayı ne kadar geciktirirseniz iş o kadar zorlaşır. İşe alım sonradan düşünülecek bir konu değil, büyüme stratejisidir.

İşe alım süresi, pozisyonu doldurma süresi, yeteneğin kalitesi, geçmişte neyin işe yarayıp neyin yaramadığı gibi ölçütleri değerlendirmemiz gerekiyor.

David Rice: Bu harika bir sohbetti. Programa katıldığın için çok teşekkür ederim. İnsanların sana nereden ulaşabileceğini ve çalışmalarını nasıl takip edebileceğini anlatır mısın?

Jessica Smith: LinkedIn’de ve savantrecruitment.io adresinde bulunabilirim. LinkedIn’de haftalık veya aylık olarak bülten yayımlıyorum. Yetenek kazanımı alanında gördüklerimiz bazen oldukça tartışmalı olabiliyor. Piyasada, özellikle teknoloji alanında neler olup bittiğini takip etmek istiyorsanız bültenimi takip edebilirsiniz.

David Rice: Podcast’te küçük bir geleneğimiz var. Konuğumuza bana bir soru sorma fırsatı veriyoruz. Bana istediğin herhangi bir soruyu sorabilirsin.

Jessica Smith: Son zamanlarda karşılaştığın en sıra dışı veya en sinir bozucu işe alım uygulaması neydi?

David Rice: Bu testlerde veya değerlendirmelerde istenen iş miktarı. Bazıları “Bu görevi tamamlamak iki veya üç saat sürer” diyor, ancak baktığınızda bunun üç günlük bir iş olduğunu görüyorsunuz.

İnsanlardan ücretsiz emek veya sahip olduğunuz gerçek sorunlara ilişkin fikir almaya çalışıyorsunuz. Bu çok fazla. Bunu en azından bir günde tamamlanabilecek bir seviyeye indirmeniz gerekir. Aday bir öğleden sonra içinde yapıp size görmeniz gereken şeyi gösterebilmeli.

Adayların başka mülakatları da olduğunu anlamalısınız. Bir işleri varsa onları rahat bırakın ve süreci onlar için kolaylaştırın. Değerlendirme düzeyi, bir kişiden gerçekçi veya makul olarak bekleyebileceğiniz şeylerle uyumsuz.

Jessica Smith: Adaylar değerlendirmelerin sürecin bir parçası olduğunu anlıyor. Ancak bir şirketin onları en az dirençli yoldan geçireceğini ve temel bir yıldırma sürecine sokmayacağını düşünüyorlarsa o şirkete yönelmeleri daha olası.

Şirketlerin değerlendirme yapmak istemesini anlıyorum. Yeteneğin yeterli olup olmadığını görmek istiyorlar. Ancak bu giderek aşırıya kaçıyor. Daha iyi bir yol var.

David Rice: Değerlendirme yapmak geçerli; insanları bir şekilde değerlendirmeniz gerekiyor. Ancak bunu makul bir sınırda tutmalısınız.

Jessica Smith: Belki bir değerlendirme yeterlidir. Beş veya altı değerlendirme yapmamıza gerek yok.

David Rice: Bir yönetici işe almıyorsanız, orta düzey bir pozisyon için bütün bunlardan geçmem gerekmiyor.

Jessica Smith: Kesinlikle hayır.

David Rice: Bu harika bir sohbetti. Katıldığın için tekrar teşekkür ederim.

Jessica Smith: Beni davet ettiğiniz için teşekkür ederim. Bir sonraki bölüme kadar.

David Rice: Bir sonraki bölüme kadar.

Dinleyiciler, People Managing People bültenine henüz kaydolmadıysanız mutlaka kaydolun: peoplemanagingpeople.com/subscribe.

Tekrar buluşana kadar: Uyum sağlamak için yüzde 80 yeterlidir. Bir tek boynuzlu at görmek istiyorsanız Cadılar Bayramı’nda dışarı çıkın.