Organizasyonel Değerlerinizi Nasıl Hayata Geçirirsiniz? (HTI Institute’tan Tanya Schecter ile)

Transkripti okuyun:

Podcast’lerimizin transkripsiyonunu bir yazılım programı kullanarak deniyoruz. Bot her zaman yüzde 100 doğru çalışmadığı için lütfen yazım hatalarını hoş görün.

Timothy Reitsma

Değerler. İşletmelerimizde veya kişisel hayatımızda bu kelimeyi her zaman duyuyoruz. Bir organizasyonun kurucusu olarak, yolculuğun bir parçası olarak bunlara ihtiyacınız olduğunu biri söylediği için bazı değerler belirlemiş olabilirsiniz. Bu nedenle kendi başınıza bazı şeyler yazmış olabilirsiniz. Bunları bir çalışan el kitabına koymuş ya da duvara asılmış bir postere yazmış olabilirsiniz. Ancak bunların gerçekte ne olduğunu bilmiyor olabilirsiniz.

Ne anlama geldiklerini bilmiyorsunuz. Onları her gün nasıl hayata geçireceğinizi bilmiyorsunuz. Size ilginç bir hikâye anlatayım. Oldukça büyük bir yardım kuruluşunun birkaç çalışanıyla konuşuyordum. Değerlerin her gün yaşandığını ve solunduğunu söylediler. Organizasyondaki herkes başka bir çalışanın yanına gidip ona “Bugün hangi değer senin için öne çıkıyor?” diye sorabiliyordu. Sonra da bu değerleri ezbere sıraladılar. Bir organizasyonun değerleri gerçekten benimsemesini ve bunların günlük kararları yönlendirmesini duymak harikaydı.

Keşke bunun organizasyonlarda normal olduğunu söyleyebilseydim ama ne yazık ki öyle değil. Değerler yalnızca moda bir kelime gibi görünüyor. Peki onları nasıl kalıcı hâle getiririz? Günlük hayatımızda nasıl görünür olmalarını sağlarız? Bugünkü podcast’te değerlerin neden önemli olduğunu ve iş yerinizde gerçekten görünür olmalarını nasıl sağlayacağınızı ele alacağız.

Bizi dinlediğiniz için teşekkürler. Ben People Managing People’ın program sunucusu Tim Reitsma. İnsanların insanları yönettiği ve daha iyi liderlik edip yönetmek istediğimiz podcast’e hoş geldiniz. Sahipleriz, kurucularız, girişimcileriz. Orta kademe yöneticileriz. Ekip liderleriyiz. İnsanları yönetiyoruz. Evet, insan kaynakları da yapıyoruz ama en azından geleneksel anlamda İK değiliz.

İnsanların ekiplerini ve organizasyonlarını daha etkili biçimde yönetip yönlendirmelerine yardımcı olma misyonuyla çalışıyoruz. Daha iyi liderlik etmek ve yönetmek istiyorsanız, daha iyi bir organizasyon lideri ve daha etkili bir insan yöneticisi olmak istiyorsanız bize katılın. İnsanlarınızı organizasyon içinde daha etkili biçimde işe almak, elde tutmak, yönetmek ve yönlendirmek için ihtiyacınız olan ipuçlarını, yöntemleri ve araçları bulmak üzere podcast’i dinlemeye devam edin. Programı dinlerken lütfen abone olun ve olup bitenlerden haberdar olmak için peoplemanagingpeople.com adresindeki e-posta listemize katılın. Bugün bize katıldığın için teşekkürler Tanya. Seni yeniden ağırlamak bir zevk.

Tanya Schecter

Geri dönmekten çok mutluyum Tim.

Timothy Reitsma

Evet, sanırım bu HTI Institute’la ya da seninle yaptığım üçüncü podcast. Önce seninle, sonra sen ve kurucu ortağınla bir bölüm yaptık. Şimdi de tekrar buradasın. Matthew’a da söylediğim gibi, sen ve Matthew People Managing People’ın devamlı konuklarısınız. Tüm desteğiniz için teşekkürler.

Tanya Schecter

Biz de bundan çok keyif alıyoruz. Bu sohbetleri yapmak her zaman eğlenceli. Sanırım ben de izleyicileriniz kadar, hatta belki onlardan daha fazla şey öğreniyorum.

Timothy Reitsma

Harika. Bugünkü sohbetimiz değerler hakkında. Değerlerle ilgili binlerce podcast olduğunu tahmin ediyorum; aslında Google’da arama yapmadım ama eminim vardır. Ancak bu bölüm biraz farklı olacak çünkü değerler hakkında yalnızca felsefi açıdan konuşmayacağız; onları her gün nasıl görünür hâle getireceğimizi ele alacağız. Fakat bu sohbete geçmeden önce yeni bir kitabın çıktı. Bizi biraz bilgilendirir misin? Kitabın adı ne, konusu ne ve nereden bulabiliriz?

Tanya Schecter

Bahsettiğin için teşekkürler. Kitabımızın adı İlişki Temelli Liderlik Sanatı ve ana başlığı Kalbinizden Liderlik Edin. Kitabın temel odağı, nasıl liderler olarak ortaya çıkabileceğimiz ve kalbimizden liderlik edebileceğimiz. Çünkü ilişkilerin her şeyin temelini oluşturduğuna inanıyoruz.

Tanya Schecter

Önce kendimizle, ardından başkalarıyla kurduğumuz ilişkilerde doğru bir bağ kurmadan başkalarına liderlik edemeyiz ve bilinçli bir yön belirleyemeyiz.

Ayrıca bu bağ olmadan ulaşmak istediğimiz hedeflere ulaşamayız ve başkalarının bu hedefleri benimsemesini sağlayamayız. Kitap Amazon’da basılı olarak mevcut. Geleneksel kanalların tamamı üzerinden e-kitap olarak da alınabilir: Amazon, Chapters, Indigo ve diğerleri.

Timothy Reitsma

Harika ve tebrik ederim. Kitabı yayımlamak için uzun bir yolculuk olduğunu biliyorum. Birkaç bölümünü okudum ve gerçekten harika. Dinleyen herkes için HTI Institute’a küçük bir övgü de yapalım. Kitaba göz atın, HTI Institute’ın internet sitesine de bakın. Orada çok değerli bilgiler bulacağınızı düşünüyorum. Bu sohbeti değerlere bağlarken, değerler olmadan içten bir ilişki kuramayacağımızı veya bir ilişkiden yola çıkarak liderlik edemeyeceğimizi düşünüyorum. Katılıyor musun?

Tanya Schecter

Kesinlikle. Bu yüzden Kalbinizden Liderlik Edin: İlişki Temelli Liderlik Sanatı kitabımızın üçüncü bölümü tamamen değerlere odaklanıyor. Değerler her ilişkinin ayrılmaz bir parçasıdır ve kim olduğumuzu, kim olmadığımızı tanımlamaya yardımcı olan sınırları oluştururlar.

Timothy Reitsma

Seni zor durumda bırakacağım. Temel değerlerinden biri nedir?

Tanya Schecter

Temel değerlerimden biri dürüstlük ve bütünlük. Bu benim için çok önemli. Muhtemelen bir numaralı değerim.

Timothy Reitsma

Peki sana nasıl yol gösteriyor?

Tanya Schecter

Basitçe uyguluyorum. Bir şeylerin doğru olmadığını anlıyorum. İçimde rahatsız edici bir his oluştuğunda veya bir şeyler uyumsuz göründüğünde bunu fark ediyorum. Benim için bütünlük böyle bir şey. Bu değer ister benim tarafımdan ister etkileşimde bulunduğum başka biri tarafından ihlal edildiğinde, durum samimi gelmiyor.

Bütünlük benim için; elimden gelenin en iyisini yapmak, şeffaflık, dürüstlük, yapacağımı söylediğim şeyi yapmak ve başkalarına ellerinden gelenin en iyisini yapmaları için ilham vermek gibi pek çok şeyi kapsayan bir kelime. Başka birçok şeyi içine alan bir üst kavram. Ancak bütünlük kelimesini düşündüğümde, bunun bütün bu anlamları kapsadığını biliyorum.

Timothy Reitsma

Değerlerin daha üst düzey, birçok şeyi kapsayan kavramlar olduğunu mu söylersin, yoksa çok daha spesifik olabilirler mi?

Tanya Schecter

Bence spesifiktirler ama tek bir kelimenin arkasında neredeyse bir hikâye olması gerekir. O kelimenin açılması gerekir. Kelime, sana “Bu ne anlama geliyor?” sorusunun yanıtını veren anahtar kelimedir. Çünkü çoğu zaman birçok farklı değeri bir araya getirip gruplayabiliriz.

Bunlar birbirine çok benzediği için bir değer kümesi hâline gelirler. Sonra içlerinden biri öne çıkar ve diğer her şeyi kapsayan ana değer olur. Bu yüzden spesifiktirler ama içinde onları açıklayan bir hikâye ve arka plan vardır. Yalnızca birkaç kelimeden, bir cümleden veya birkaç cümlelik bir tanımdan ibaret değildir.

Timothy Reitsma

Kişisel değerlerden kurumsal veya organizasyonel değerlere geçmek istiyorum. Değerlerini yeniden tanımlama yolculuğunda olan organizasyonlara danışmanlık yapma fırsatım oldu. Üst düzey liderlere “Değerleriniz neler ve sizin için ne ifade ediyor?” diye sorduğumda genellikle boş bakışlarla karşılaşır veya göz temasından kaçınırlardı. “Bana bunu sorma” der gibi. Peki bu neden bu kadar önemli? Daha farklı ifade edersek, neden birçok organizasyon değerlerin önemini yanlış anlıyor?

Tanya Schecter

Bunu sormana sevindim. Dün tam olarak bu konuya değinen bir makale yazıyordum. İnsanlar değerlerin gereksiz ve soyut olduğunu düşünüyorlar. Onları yumuşak becerilerden veya yumuşak şeylerden biri olarak görüyor ve “Bunlara gerçekten neden ihtiyacımız var?” diye soruyorlar. Benim gerçekten inandığım şey şu: Değerler operasyonel hâle getirildiğinde bir organizasyonun en büyük güç kaynağı olabilir.

Bir anlamda organizasyonun stratejik avantajı hâline gelirler. Sen bana diğer şeylerin ne olduğunu sorduğunda, bunun yalnızca bir şeyler listesi olmadığını söylememin nedeni de bu. Arka plan, değerleri operasyonel hâle getirmektir.

Bunu gerçekten eyleme geçirmek ne demek? Örneğin, bir numaralı değerimin bütünlük olduğunu ve bunun içinde şeffaflığın bulunduğunu söyledim. Bu, ne söylediğim konusunda net olmak ve danışanlarımla, arkadaşlarımla veya ailemle ilişki kurarken tüm etkileşimlerimde gerçekten şeffaf davranmak, bir şeyleri gizlememek veya geçiştirmemek anlamına gelir.

Şirketler de değerlerini operasyonel hâle getirip bu arka planı eklediklerinde ve ne anlama geldiklerini anladıklarında, onları günlük düzeyde hayata geçirip uygulayabilirler.

Timothy Reitsma

Bir sonraki sorumu tahmin edebilirsin. Eminim dinleyicilerimiz de bunu soruyordur: Değerleri nasıl operasyonel hâle getirirsiniz? Elimizde bütünlük veya şeffaflık gibi bir kelime var. Bunu nasıl operasyonel hâle getirir, pratikte nasıl uygularız? Buna gerçekten ihtiyacımız var mı?

Tanya Schecter

Bence bunun iki bölümlü bir yanıtı var. Öncelikle kim olmak istediğimizi yansıtan kelimeleri bulmak için önceden bazı çalışmalar yapılması gerekir.

Bu arka planın bir kısmı orada ortaya çıkar. İnsanlarla görüşmeler yaparak, konuşarak ve nasıl görünmek istediğimizi gerçekten düşünerek bunu keşfederiz. İnsanların “Bunu yaptığımızda kendimi çalışan veya müşteri olarak gerçekten iyi hissediyorum” dediği hikâyeler vardır. Aldığımız olumlu geri bildirimler, iyi olduğumuz şeyleri gösterir. Değer de bütün bunları kapsayan kelimedir.

Timothy Reitsma

Yani bu süreç mutlaka tepeden aşağı doğru ilerleyip “İşte kelime listesi, hangileri size uyuyor?” demek değil. Operasyonlarınıza bakıp “Şu anda gurur duyduğumuz ne yapıyoruz, nasıl karar alıyoruz, kararlarımıza ne yön veriyor?” diye sormak mı?

Tanya Schecter

Kesinlikle. Ayrıca “Daha fazla nasıl biri olmak istiyoruz? Nerede yetersiz kalıyoruz? Neyi kaçırıyoruz?” soruları da sorulabilir. Hikâyenin iki bölümü var.

Timothy Reitsma

Yani yalnızca “Harikayız, harika olmamızın nedeni bu, bu kelimeleri yazalım” demek değil; aynı zamanda geleceğe yönelik bir yön de var. Kesinlikle. Her zaman yüzde 100 kusursuz olsaydık, bütünlük içinde yaşamak kolay olurdu. Bununla ilgili bir sorun yaşamazdık. Ancak her zaman kusursuz olmadığımızı söylemeye gerek yok. Bir karar verdiğimizde ve bu karar doğru gelmediğinde, değerlerimizi geriye dönüp incelemek için kullanabiliriz. “Neden böyle hissediyorum? Kendi değerlerimden birini ihlal etmiş olabilir miyim?” diye sorabiliriz.

Tanya Schecter

Kesinlikle. Kalbinizden Liderlik Edin kitabımızda sıkça söylediğimiz gibi değerler çok iyi göstergelerdir. Değerlerimizin ne olduğunu bildiğimizde, senin de söylediğin gibi, bunlar geleceğe yönelik hedeflerdir. Her zaman onlara yaklaşmaya çalışırız. Ayrıca bir şey değerlerimizle ciddi biçimde uyumsuz olduğunda ve kendimizi iyi hissetmediğimizde bunu anlamamıza yardımcı olurlar.

Organizasyonlarda da bu durum bireylerde olduğu gibi yaşanabilir. Müşterilerden, hizmet sağlayıcılardan ve diğer paydaşlardan gelen geri bildirimler bize bunu gösterebilir. Sonuçta gelir ve kâr gibi göstergeler de “Biz bunu savunduğumuzu söylüyoruz ama bir şeyler çalışmıyor; çünkü geri bildirimler farklı bir şey söylüyor” dememize neden olabilir.

Değerler uyumsuz olduğumuz noktayı gösterir ve bize ilerlememiz gereken yön için bir hedef noktası sunar.

Timothy Reitsma

Katılıyorum. Değerler statik değildir veya yalnızca bugün nasıl çalıştığımızı göstermez. İleriye gitmek, o hedef noktasına ulaşmak, misyonumuzu ve vizyonumuzu takip etmek isteriz. Peki bir organizasyon olarak değerleri nasıl belirleriz? Kurucu ofisinde veya masasının başında oturup birkaç kelime mi yazar, yoksa değerleri belirlemenin ya da yeniden belirlemenin bir süreci var mı?

Tanya Schecter

Bence bunun tek bir doğru yöntemi yok. Nasıl gelişeceği duruma bağlıdır. Birileri bunun önemli olduğuna karar verebilir. Küçük bir şirket değerleri olmadan büyümüş olabilir; kimse bunlar hakkında düşünmemiştir. Şirket göreceli olarak iyi durumdadır ama büyüdükçe biri “Aslında değerleri düşünmeye başlamamız gerekiyor. Bizi bir sonraki seviyeye taşımaları gerekiyor” der. Bu noktada herkesin görüşünü almak harika olur.

Buna iyi bir örnek Amgen şirketidir. Onları biliyor musun?

Timothy Reitsma

Hayır, bilmiyorum.

Tanya Schecter

Amerika Birleşik Devletleri’nde çok büyük bir şirket. Bir biyoteknoloji şirketi ve yıllar boyunca son derece başarılı oldular. Başlangıçta da çok iyi gidiyorlardı. Bir noktada bir çalışan “Bizim değerlerimiz yok” diye fark etti.

Bu kişi projeyi masasının kenarında kendi başına başlattı. “Kim olduğumuzu düşünelim ve bir şeyler yazalım” dedi. Sanırım üst düzey bir yönetici, belki bir başkan yardımcısı veya başkan, “Aslında bu konu çok önemli. Bunu öylesine hazırlayamayız” dedi. Böylece her çalışanla görüşme yapmaya ve her birinden geri bildirim toplamaya başladılar.

Kim oldukları, onları farklı kılan şeyler ve başarılı olmalarını sağlayan unsurlar hakkında pek çok hikâye topladılar. Sonra bunları azaltarak birkaç temel değere indirdiler. Süreç iki yıl sürdü. Yani uzun da sürebilir, çok daha kısa da sürebilir. Bir şirket çok küçükken kurucu ekip “Bunlar bizim değerlerimiz; çünkü kim olmak ve nasıl büyümek istediğimizi yansıtıyorlar” diyebilir. Daha sonra şirket büyüyüp değiştikçe bu değerler yeniden gözden geçirilebilir.

Timothy Reitsma

Katılıyorum. Tek bir yöntem yok. Bunu dinleyen bir kurucuysan ve bu yolculukta seninle birlikte olan birkaç kişiden oluşan küçük bir ekibin varsa, onlarla oturup organizasyonunuzu benzersiz kılan şeyin ne olduğunu konuş. Neyi savunuyorsunuz? Kararlara ne yön veriyor? Çok kısa sürede değerleri bulacaksınız. Birebir aynı kelimeler olmayabilir ama farklı kişilerin kullandığı kelimeleri bir araya getirebilirsiniz.

Senin şeffaflığı bütünlüğün altında görmen buna iyi bir örnek. Başka biri şeffaflığın başlı başına bir değer olduğunu söyleyebilir. Herkese uyan tek bir reçete yok. Yine de insanların her gün belirli bir nedenle işe geldiği bir organizasyonda çalışanlara sormak mantıklı. Seni buraya getiren ne? Her gün çalışmaya devam etmeni sağlayan ne? Nerede başarılıyız? İşimizde veya büyümemizde nerede yardıma ihtiyacımız var? Değerlerle ilgili bazı eğilimleri keşfedersiniz ama uyumsuzlukları da fark edebilirsiniz. Peki uyumsuzluk varsa ne olur?

Tanya Schecter

Bence bu harika bir soru. Değerler birine zorla kabul ettirebileceğiniz şeyler değildir. Birey tarafından benimsenmeleri gerekir. Burada iki konu var. Birincisi, bir şirketin değerleri olduğunu ve bazı çalışanlarıyla uyumsuzluk yaşadığını düşünelim.

Bu durumda çalışanların kişisel değerlerine bakmak, kişisel değerleriyle şirketin değerleri arasında bir örtüşme olup olmadığını araştırmak ve bunun üzerine çalışmak gerekir. Yani konuşmalar yapmak, biraz daha derine inmek, eğitim vermek ve uyumun nerede bulunabileceğini görmek.

Bazen de yalnızca iyi bir uyum olmadığı anlaşılır. Bunu bilmek aslında iyidir. Çalışan, kendi değerlerini yansıtan bir şirkette çalışmak ister. Şirket de değerlerini benimseyebilen, onları yansıtan ve hayata geçiren çalışanlar ister.

Timothy Reitsma

Burada şeytanın avukatlığını yapacağım. Bu çok fazla iş gibi görünüyor. Bireylerin değerlerini ve olası uyumsuzlukları incelemek için çok emek harcamak gerekiyor. “Çok meşgulüz, bunun için zamanımız yok” denebilir. Bu gerekçeyi veya bahaneyi kullanan insanlarla karşılaşıyor musun? Bu engeli nasıl aşıyorsun? Eminim bazı dinleyiciler “Kâğıt üzerinde harika görünüyor ama bunu gerçekte nasıl yapacağız?” diye düşünüyor.

Tanya Schecter

Kesinlikle. Bu iş emek ve zaman gerektiriyor, ayrıca para da harcamak gerekiyor. Pek çok kişi ve şirket bunun soyut olduğunu düşünüyor. “Bu kadar derin bir çalışmanın gerçek avantajı ne?” diye soruyorlar. Burada tekrar Amgen’e dönmek istiyorum.

Değerlerini geliştirdikçe ve seviyelerini yükselttikçe daha da başarılı oldular. Bu çalışma, kültürlerine, misyonlarına ve vizyonlarına gerçekten uyan ve bu değerleri yaşamak isteyen kişileri işe almalarını sağladı. Bunu yaptıkça daha kârlı hâle geldiler.

Aynı zamanda kararlarına da yön verdi. Örneğin, potansiyel çalışanlarla görüşürken onları tüm ekiple birlikte öğle yemeğine çıkarıyorlar. Burada aradıkları şey yalnızca yetkinlik değil. O seviyeye geldiklerine göre zaten belirli bir teknik uzmanlığa ve yetkinliğe sahipler.

Aradıkları şey değer uyumu. Çünkü bir kişi değerlerle uyum sağlayabiliyorsa yeniden eğitim maliyetini azaltacağını, daha üretken olacağını, ekibe daha sorunsuz katılacağını ve şirketin genel hedefleri doğrultusunda doğru kararlar vereceğini biliyorlar.

Timothy Reitsma

Bu bana 1-800-GOT-JUNK’ın da içinde bulunduğu O2E Brands adlı bir organizasyonu hatırlattı. Herkes bu şirketi bilmiyor olabilir. Şirketin kurucusu Brian Scudamore, kitaplarında ve sosyal medyada işe alım sürecinde sık sık şu soruyu sorduklarını anlatıyor: Birini işe almadan önce mangal ve bira testi yapıyorlar. Bu kişiyle oturup bira içer miydiniz veya onu mangalınıza burger yemeye davet eder miydiniz? Yanıt hayırsa, “Burada ne oluyor?” diye daha derin inceleme yapıyorlar.

Çünkü bir yerde uyumsuzluk olduğuna dair bir neden vardır. Yanıt evetse ve kişi potansiyel olarak iyi bir uyum gösteriyorsa, değerlerle örtüşüyor demektir. Organizasyonun değerlerinden biri samimiyetse ve kişi gerçekten samimi görünüyorsa, uyum vardır.

Bu çok fazla iş gibi görünebilir. Ancak değer odaklı organizasyonların borsadan ve rakiplerinden nasıl daha iyi performans gösterdiğine dair çevrim içi basit bir araştırma bile bunun ne kadar önemli olduğunu gösterir. Yapılması gereken bir iştir. “Organizasyonel büyümemizin beşinci yılında buna bakarız” denemez. Şimdi yapılması gerekir.

Tanya Schecter

Kesinlikle. Değerler konusunda en sevdiğim iki şirket Starbucks ve Patagonia.

Değerlerini tekrar tekrar yaşadıklarını görüyorsunuz. Bunu yapmak kolay olmadığında ve onlar için doğrudan bir maliyet oluşturduğunda bile değerlerinden vazgeçmiyorlar.

Uzun vadede, değerleri yaşamanın maliyet açısından verimli olmadığı ve kısa vadede bazı acılar yaşattığı noktalar olmasına rağmen son derece başarılı oldular.

Timothy Reitsma

İkisi de harika örnekler. Patagonia’yı ve savunduğu şeyleri, kararlarının nasıl yönlendirildiğini seviyorum. Bu durum finansal büyümelerini sınırlayabilir ama karar alma ve işe alım süreçlerine yön verir.

Değerlerin önemini, organizasyonunuzdaki değerleri nasıl belirleyeceğinizi, farklı insanlarla ve müşterilerle konuşmayı, müşterilerin sizin hakkınızda neyi sevdiğini sormayı ele aldık. Şimdi değerleriniz var; onları duvara mı yazarsınız? Çalışan el kitabına mı koyarsınız? İnsanları nasıl sorumlu tutarız? “Sorumlu tutmak” güçlü bir ifade ama insanların bu değerleri yaşamasını nasıl sağlarız?

Tanya Schecter

Bence bu harika bir soru. Esas mesele, değerlerin duvar kâğıdına dönüşmesine izin vermemek. İnsanları değerleri yaşarken fark etmek ve bunu başkalarının önünde dile getirmek, takdir etmek gibi yöntemler kullanılabilir.

Farklı düzeylerde çalışan takdiri yapılabilir. Değerler yıllık değerlendirmelerin bir parçası olabilir. Değerleri ne kadar iyi yaşıyorsun? Nerede yetersiz kalıyorsun? Hangi konularda çalışman gerekiyor? Bunlar terfi sürecinin bir parçası olabilir. Değerleri canlı ve aktif hâle getirmenin pek çok farklı yolu var.

Timothy Reitsma

Değerler etrafında bir takdir programı oluşturan bir organizasyonda çalışmıştım. Yıllar önce ayrıldım ama değerleri hâlâ biliyorum. İçime işlemişlerdi. Her yerde, tişörtlerde ve duvarlarda yazılıydılar. Organizasyonun CEO’su her hafta binlerce kişiye haftalık güncellemeler gönderirdi ve her hafta değerlerden birini seçerek onunla ilgili bir hikâye anlatırdı.

Haftanın sonunda tüm değerleri ele almış olurdu. Sonraki hafta aynı değerlerle ilgili başka hikâyeler anlatırdı. Bir ay sonra belki değerleri biraz fazla duymaktan sıkılmıştık ama onları anlamış ve bu değerler hakkında hikâyeler anlatabilir hâle gelmiştik. Bu çok önemliydi.

Ayrıca beni “Bu değerlerle uyumlu muyum?” diye düşünmeye yöneltti. Yanıt kesinlikle evetti. Değerler listelenmişti ve ekip üyelerinin veya organizasyondaki herhangi birinin bir değeri yaşadığını gördüğümüzde küçük bir kart dolduruyorduk. Kartlar aylık çekilişe katılıyor ve küçük bir ödül veriliyordu.

Bu, ekip ruhunu güçlendirdi ve kararlarımıza da yön verdi. Yönetici toplantılarında bir karar almaya çalışırken “Bu kararla değerlerden birinden ödün veriyor muyuz?” diye soruyorduk. Yanıt evetse bunu konuşuyor, belki yine de ilerlemeye karar veriyorduk.

Ancak en azından belgelenmiş bir konuşma yapmış oluyorduk. Bazı durumlarda ise bu düşünceden tamamen vazgeçiyorduk; çünkü bizi kötü bir noktaya götüreceğini bilerek devam edemezdik. Peki insanları nasıl sorumlu tutarsınız? Bütünlük değerine sahip olduğunu söyleyen ancak iyi olmayan şeyler yapan organizasyonlara dair pek çok hikâye var.

Belki ürünü satmamaları gereken kişilere sattılar. Ya da ekip çalışması değerine sahiptiler ama ekiplerini önemsemeyecek kadar bireysel katkı sağlayan kişiler hâline geldiler. Bu insanlarla nasıl konuşursunuz?

Tanya Schecter

Bence mesele çok net olmak. Daha önce söylediğin gibi değerler karar alma sürecinde kullanılmalı. “Değerler ne söylüyor?” sorusu çok önemli. İnsanlar değerlerden sorumlu tutulmayacaksa değerler anlamsız hâle gelir. Değerler düzenli geri bildirimlere, yıllık değerlendirmelere ve benzeri süreçlere dâhil edildiğinde kültürün bir parçası olur.

Değerlerin canlı ve sürekli yaşanması için gereken de budur. Yalnızca değerlendirme zamanında veya bir sorun ortaya çıktığında gündeme gelmemeli. Her gün “Bunu nasıl yapabiliriz?” diye düşünmeliyiz. Bir yönetici ekibiyle haftalık toplantılar yapabilir ve “Bu hafta hangi değeri gerçekten yaşatmaya çalışacağız?” diye sorabilir.

“Hangisini hayata geçireceğiz?” sorusu da sorulabilir. Ekipler de aynı şeyi yapabilir. Değerleri hayata geçirmenin ve eyleme dönüştürmenin pek çok farklı yolu vardır.

Timothy Reitsma

Benim kişisel temel değerlerim, senin kişisel temel değerlerin ve organizasyonumuzun temel değerleri var. Ekiplerimiz için de temel değerlere ihtiyacımız var mı? Ne kadar ayrıntıya inmeliyiz? Bir parçası olduğum bir organizasyonda bu soru gündeme gelmişti. Organizasyonun çok üst düzey değerleri vardı ama ekip düzeyinde ne yapacağımızı konuşmamıştık. Bunu birkaç dakika ele alalım.

Tanya Schecter

Ekiplerin kendileri için değerler oluşturmak istemesi bence harika. Ancak bireysel değerler ve organizasyonel değerlerde olduğu gibi, insanların bu değerleri yaşarken ve hayata geçirirken kendilerini iyi hissetmeleri için bir örtüşme olması gerekir. Aynı durum ekip ve üst düzey organizasyon değerleri için de geçerlidir. Ayrıca ekip değerleriyle ekip üyelerinin bireysel değerleri arasında da belli bir örtüşme olmalıdır.

Timothy Reitsma

Bir örnek vereyim. Tamamen uyduruyorum. Bir organizasyonun “bütünlük” değerine sahip olduğunu, ancak o şirket içindeki satış ekibinin “ne pahasına olursa olsun kazan” değerini benimsediğini düşünelim.

Tanya Schecter

Evet.

Timothy Reitsma

Hangisini takip edersiniz? Birbirleriyle çelişiyorlar; siyah ve beyaz gibi. Dinliyorsanız ve ekibiniz için bazı değerler belirlemeniz gerektiğini düşünüyorsanız, bunu kesinlikle yapmaya değer. Ancak bu değerlerin organizasyonel değerlerle uyumlu olduğundan da emin olmalısınız. Böylece sorun yaşamazsınız.

Tanya Schecter

Evet. Senin örneğine göre o ekip için işe yarayacak ifade “bütünlük merceğinden kazanmak” olabilir.

Timothy Reitsma

Evet. Veya müşteri öncelikli olmak gibi bir şey. Kurumsal değerin özünü koruyan bir ifade. Kişisel temel değerlerinizi veya şirket değerlerinizi yazılı hâle getirip getirmemeniz fark etmez; bunlar yine de görünür olur. Şirketinizin değerlerini ifade etmeniz gerekmediğini düşünüyorsanız, bir haberim var: Şirketinizin zaten değerleri var. İfade edilmiş olsun veya olmasın, oradalar. Ve yine de davranışlarınıza yansırlar. Bu nedenle neyin görünür olduğuna dikkatle bakmaya değer.

Tanya Schecter

Kesinlikle. Bu gerçekten önemli bir noktayı ortaya çıkarıyor. Değerlerimizin ne olduğu konusunda net olduğumuzda, görünür olmasını istediğimiz şeyin bu olup olmadığını da net biçimde görebiliriz.

Timothy Reitsma

Bunu sevdim. Bazen görünür olan ve hoşlanmadığımız şeyler olabilir. Bir organizasyona danışmanlık yapıyordum. Büyük bir yönetim danışmanlığı şirketinden gelen, kâğıt üzerinde yıldız gibi görünen birini işe almışlardı.

Ancak değerlerle ilgili yapılan bir görüşmenin ardından bu kişiyle organizasyonun birbirine hiç uymadığı ortaya çıktı. Bu kişinin görünür olması gerektiğini düşündüğü şey, organizasyonun ihtiyaç duyduğu şey değildi. Yollarını ayırmak zorunda kaldılar. Talihsiz bir durumdu ama eminim ki hem kişi hem de organizasyon bu ayrılıktan sonra daha mutlu oldu. Zor kararlar vermek gerekir ama dikkatle değerlendirme yapmalısınız.

Tanya Schecter

Evet, bu gerçekten önemli bir noktaya getiriyor. Yine aynı örneğe dönersek, değerler yürürlüğe girdikten, sorumluluk ve iyi uyum konusu netleştikten sonra üst düzey başkan yardımcılarından biri bir çalışanı işe almış. Kısa süre sonra yönetici o çalışanı işten çıkarmış.

Başkan yardımcısı gelip “Ne yaptın? Bu kişiyi bizzat ben işe aldım” demiş. Yönetici de “Değerlerimizi tamamen ihlal ediyor” diye yanıtlamış. Bunun üzerine üst düzey başkan yardımcısı “Tamam, haklısın” demiş. Hesap verebilirlik ve değerleri, uygun olmadığında bile yaşamak işte budur.

Timothy Reitsma

Bunu sevdim. Podcast’i bitirmeye yaklaşırken bence bu harika bir nokta. Bir organizasyona liderlik ediyorsanız, kimlerin organizasyonunuzun parçası olduğunu değerlendirin. Bir şeylerden ödün veriliyor mu? Bazı şeylerin hiçbir şey söylemeden geçip gitmesine izin mi veriyorsunuz? Artık değerleri ifade etmenin ve hesap verebilirliği yönlendirmenin zamanı geldi.

Bunu eğlenceli bir şekilde de yapabilirsiniz. “Şu anda bu değeri yaşamıyorum, ne yapacağım?” gibi moral bozucu bir süreç olmak zorunda değil. Ekran koruyucuma bir değer koyup patronuma onu düşündüğümü gösterebilirim. Ancak değerleri belirlemek bile bütünlük ve samimiyet temelinden gelmeli.

Bence önemli olan nokta şu: Her şey yalnızca geleceğe yönelik olmamalı. Spektrumun bir ucundayız ve diğer ucunda olmak istiyoruz diye birkaç değer belirlemek güzel olabilir. Ancak bugün nasıl yaşadığımıza da bakmalıyız. Bugünkü yaşam biçiminizi beğenmiyorsanız bir şeylerin değişmesi gerekir.

Buna daha fazla katılamazdım. İşte dinleyiciler, değerlerin önemini konuştuk. Bir organizasyon olarak birkaç değeri hızlıca nasıl belirleyebileceğinizi ele aldık. Bu süreç birkaç saat de birkaç yıl da sürebilir. Kesin ve tek bir yöntem yok. Neden önemli olduklarını ve organizasyonunuza nasıl yön verebileceklerini de konuştuk. Son düşüncelerin var mı Tanya?

Tanya Schecter

Hayır, sanırım hepsi bu. Son bir düşünce olarak şunu söyleyebilirim: Dinleyicilerimiz kişisel değerlerinin ne olduğunu hiç düşünmediyse, bunun için iyi bir zaman. Kişisel değerlerimizi bilmek, kim olmak istediğimiz konusunda daha iyi kararlar vermemiz ve kendimizi bununla uyumlu hâle getirmemiz için zemin hazırlar.

Timothy Reitsma

Bunu sevdim. Kişisel temel değerler üzerine, onları nasıl belirleyeceğimizi ele alan ayrı bir podcast yapabiliriz. Dinleyicilerimizi şu soruyla baş başa bırakayım: Kendi kişisel temel değerlerinizi düşünürken, para veya zaman sorun olmasaydı hayatınızda ne yapardınız?

Bir başka soru da şu olabilir: Süper gücünüz nedir? Süper gücünüz ne olurdu? Merak, eğlence, etki, bütünlük veya şeffaflık gibi değer kelimelerini dinleyin. Her neyse, burada bitirelim. Dinlediğiniz için teşekkürler. Sana da tekrar teşekkürler Tanya. Yakında mutlaka yeniden konuşacağız.

Dinlediklerinden hoşlananlar varsa lütfen podcast’imize puan verin ve abone olun. Geri bildirimlerinizi de almak isteriz. Ele almamızı istediğiniz konular varsa bana mesaj gönderin; onları kesinlikle podcast’e dâhil ederiz.

Herkese iyi bakın, yakında yeniden görüşürüz.