Şeffaf Ücret Sistemleri Oluşturarak Cinsiyete Dayalı Ücret Farkıyla Nasıl Mücadele Edilir?

Deşifreyi Okuyun:

Podkastlarımızı bir yazılım programı kullanarak yazıya dökmeyi deniyoruz. Bot her zaman yüzde 100 doğru çalışmadığı için lütfen olası yazım hatalarını mazur görün.

Tim Reitsma

Bir şirketi veya ekibi yönetiyor ya da çalışan alacağınız bir girişime başlıyor olabilirsiniz; ücretlendirme genellikle en çok önem verilen konulardan biridir. En düşük ücreti teklif edip kabul edip etmeyeceklerini mi görmeliyim? Deneyimli birine diğerlerinden daha yüksek ücret mi teklif etmeliyim, yoksa her şeyi şeffaf mı yapmalıyım? Ücret eşitliği ve şeffaflık sağlıklı bir kültürü ve gelişen bir iş yerini destekler. Bugünkü bölümde bu konuda bir uzmanın görüşlerini dinleyeceğiz.

Bizi dinlediğiniz için teşekkürler. Ben People Managing People’ın yerleşik sunucusu Tim Reitsma. Podkasta hoş geldiniz. Biz insanları yöneten insanlarız ve daha iyi liderlik etmek ve yönetmek istiyoruz. Şirket sahipleri, kurucular ve girişimcileriz. Orta kademe yöneticileriyiz. Ekip liderleriyiz. İnsanları yönetiyoruz. Evet, insan kaynakları işi yapıyoruz ama geleneksel anlamda insan kaynakları departmanı değiliz.

İnsanların ekiplerine ve kuruluşlarına daha etkili biçimde liderlik etmelerine ve onları yönetmelerine yardımcı olma misyonundayız. Daha iyi liderlik etmek ve yönetmek, daha iyi bir kuruluş lideri ve daha etkili bir insan yöneticisi olmak istiyorsanız bize katılın. İnsanlarınızı kuruluşta daha etkili biçimde işe almak, elde tutmak, yönetmek ve onlara liderlik etmek için ihtiyaç duyduğunuz ipuçlarını, püf noktalarını ve araçları bulmak üzere podkastı dinlemeye devam edin. Programı dinlerken, olup bitenlerden haberdar olmak için lütfen peoplemanagingpeople.com’a abone olun ve posta listemize katılın.

Konuk konuğum Robin Turnill, Vancouver, B.C.’deki Pivot HR Services şirketinin kurucusu ve bence insan kaynaklarıyla ilgili her konuda uzman. Hoş geldin Robin.

Robin Turnill

Günaydın Tim. Bu nazik tanıtımın için çok teşekkür ederim.

Tim Reitsma

Evet, seni bir süredir tanıyorum. Yıllar önce bir kursa, hatta bir koçluk kursuna katılmıştık; orada tanıştık ve iletişimimizi sürdürdük. Seni, görüşlerini ve arkadaşlığını her zaman gerçekten takdir ettim. Bugünkü bölümde ücret eşitliği ve şeffaflık hakkında, ayrıca cinsiyete dayalı ücret farkı hakkında konuşacağımız için çok heyecanlıyım. Fakat konuya girmeden önce, şu anda aklında en çok ne var? Nasılsın?

Robin Turnill

Sorduğun için teşekkürler. Bugün burada olmaktan gerçekten heyecanlıyım Tim. O kursa birlikte katılmamız komik bir şeydi.

Yalnızca bir gün ya da üç gün değildi. Birkaç gün sürdü tabii ama üzerinden birkaç yıl geçti. Yine de birlikte salsa yaptığımıza dair çok net bir görüntü aklımda.

Aklımda en çok ne var? Seninle her konuştuğumda aklıma gelen ilk görüntü, ikimizin neredeyse hiç tanımadığımız bir grup insanın ortasında salsa yaptığı oluyor.

Tim Reitsma

Evet, şu anda yüzüm kızarıyor. İyi ki konu ben değilim; garip, robotik salsa dansımın görüntüsü. İşe buradan başlayalım.

Robin Turnill

Bence bugün yaşanan bazı şeyler karşısında hepimizin biraz gülmeye ihtiyacı var.

Diğer kuruluşları destekleyen küçük bir işletme sahibi olarak, COVID sonucunda yaşanan büyük değişimleri görmek zorundayım.

Fakat şirketlerin değişip karşılık verme biçiminden de gerçekten etkilendim. Mümkün olan her yerde uzaktan çalışmayı hayata geçirmeleri ve karşılık verebilmek için iş modellerinin bazılarını gerçekten değiştirebilmeleri çok etkileyiciydi. Son birkaç haftada hem müşterileri desteklerken hem de haberlerde duyduğumuz pek çok hikâyeyi izleyip gözlemlerken aklımda en çok bu vardı.

Tim Reitsma

Bence belki ilkbaharın sonlarında ya da yazın, iş dünyasının görünümü hakkında bir takip konuşması yapabiliriz. British Columbia’da bunun çarpıcı biçimde değiştiğini biliyorum; dünya genelinde de değişti. Mart 2020’de kayıt yaptığımız için bu yılın ilerleyen dönemlerinde işin nasıl görüneceğini gerçekten merak ediyorum. Artık uzaktan çalışma kültürü mü olacak, yoksa herkes ofise mi dönecek? Bu salgının çalışma önceliklerimizi nasıl değiştirdiğini görmeyi gerçekten merak ediyorum. Bunun için bizi dinlemeye devam edin. Bu podkast fikri az önce aklıma geldi. Teşekkürler Robin.

Robin Turnill

Kesinlikle.

Tim Reitsma

Bugünkü bölümde ücretlendirme ve tazminat hakkında konuşmak istiyoruz. Bir kuruluşta çalıştım; aslında birkaç kuruluşta çalıştım ama bunlardan biri ücret konusunda gerçekten gizliydi. “Bunu kimseyle paylaşamazsın. Bu çok gizli” derlerdi. Sanki ticari sırmış ya da ücret bilgisini paylaşınca hapse girecekmişim gibi. O kuruluşta lider olduğumda, insanların ne kadar kazandığını, özellikle de rollere göre, paylaşamayacağımız düşüncesi içime işlemişti. Bu nedenle ücret eşitliğini, şeffaflığı ya da gerçekten cinsiyete dayalı bir ücret farkı olup olmadığını düşünmedim. People Talk adlı çevrim içi dergide ücret eşitliği hakkında bir makale yazdın; bağlantıyı program notlarında paylaşacağız. Seni bunu yazmaya ne teşvik etti?

Robin Turnill

O dönemde Ontario, açıklamak üzere olduğu ücret şeffaflığı yasasını duyurmuştu. Bu yasa sayesinde British Columbia’nın cinsiyete dayalı ücret farkını ele almaya yönelik özel bir mevzuatı bulunmayan dört eyaletten biri olduğu açıkça ortaya çıktı. Ontario’nun oldukça çığır açıcı bir mevzuatla ortaya çıkması, temel ilkelerinin neler olduğunu belirlemek için konuya daha yakından bakmamı sağladı. Şunu da belirtmek isterim: Yeni Ontario başbakanı göreve geldiğinde mevzuatı askıya aldılar. Dolayısıyla yürürlüğe girip girmeyeceğini bilmiyorum ancak o dönemde oluşturulan yaklaşımın çok anlamlı olduğunu düşünüyorum.

Tim Reitsma

British Columbia ve Ontario’dan, yani Kanada’dan söz ediyoruz. Fakat dünyanın her yerinden dinleyicilerimiz var. Bence bu konu, ücret eşitliğini değerlendiren her eyalet, bölge ve ülke için son derece önemli. Makalede, özellikle cinsiyete dayalı ücret farkını kapatmaya yardımcı olmak için açık ve şeffaf bir ücret sistemi oluşturulmasından söz ediyorsun. Açık ve şeffaf bir ücret sistemi nedir?

Robin Turnill

İnsanlar genellikle her çalışanın adının, hemen yanında da herkesin maaşının bulunduğu devasa bir Excel tablosu düşünür. Sonra bu tablo geniş biçimde dağıtılır ve yemekhaneye asılır.

Buradaki durum tam olarak böyle değil.

Şöyle görünebilir. Bunun böyle olması gerekip gerekmediği konusunda henüz yorum yapmayacağım, ama böyle olabilir. Açık ve şeffaf bir ücret sisteminden söz ettiğimizde genellikle kastettiğimiz şey, bir kuruluştaki her rolün kendisine bağlı bir ücret aralığı ya da sabit bir ücrete sahip olmasıdır. Örneğin bir kuruluşta satış elemanıysanız ücret aralığınızın kırk bin ile kırk altı bin arasında olmasını bekleyebilirsiniz.

Bir kuruluştaki her rolün kendisine bağlı bir sayısı olur. Böylece herhangi bir pozisyona başvuran herkes başvurduğu pozisyonla ilişkili ücret aralığının ne olduğunu bilir.

En gerçek anlamıyla bu, bireyle değil rolle ve o rolün kuruluşa kattığı değerle ilgilidir.

Tim Reitsma

Herkesin maaşının yemekhanede asılı olduğu bir tablo fikrini seviyorum. Tepkileri izlemek de eğlenceli olabilir. Fakat anladığım kadarıyla mesele maaşları sistemleştirmek ve belirli roller için aralıklar oluşturmak. Diyelim ki John ve Jane işe başvurdu; deneyimleri eşit olmasına rağmen Jane’e bir rakam, John’a başka bir rakam teklif etmek yerine ücret sisteminin arkasında düşünülmüş bir yapı oluşturmak söz konusu. Doğru mu?

Robin Turnill

Kesinlikle. Her pozisyon için bu aralıkları oluşturmanız gerektiğini bildiğinizde süreç bir disiplin getirir. Kuruluşlar; temel becerilerin, eğitim düzeyinin ve belirli sertifikaların kendi kuruluşları için ne değer taşıdığını dikkatle düşünür.

Bunu, iş sınıflandırması adı verilen yöntemle yapmanın çeşitli yolları vardır. Her role puan verebilirsiniz. Diyelim ki bir iş yüksek lisans derecesi gerektiriyor ve bu pozisyon için yüksek lisans derecesi 20 puan değerinde. Lisans derecesi ise 10 puan olabilir. Yüksek lisans gerektiren rolleri derecelendirdiğinizde puanları doğal olarak daha yüksek olur. Ya da beş yıllık yöneticilik deneyimi isteyebilirsiniz; bu da belirli bir puan değerine sahip olur. Yöneticilik deneyimi gerektirmeyen bir rol ise daha az puan alır. Belirli bir rolün tüm puanlarını toplarsınız. Sonunda yöneticilik rollerinizin, örneğin 500 puan; kıdemli danışman rollerinin ise yaklaşık 400 puan değerinde olduğunu görebilirsiniz. Böylece bir hiyerarşi oluşur.

Robin Turnill

Her hiyerarşi düzeyi için de buna bağlı bir ücret aralığı belirlersiniz.

Her kuruluş puan sistemi uygulayamayabilir ancak bunu yapmanın çok daha kolay yolları vardır. Eşleştirme yöntemi kullanılabilir.

Rollerimizi alır ve birbirleriyle eşleştiririz. Bu iki pozisyondan hangisinin kuruluşumuz için daha değerli olduğunu sorarız. Hangisine daha çok ihtiyacımız var? Eşleştirilmiş iki pozisyonda A pozisyonunun bizim için B pozisyonundan daha önemli olduğuna karar verebilirsiniz. A üste, B alta yerleşir. Daha sonra B’yi başka bir pozisyonla eşleştirirsiniz ve böyle devam edersiniz. Rolleri, giriş düzeyindeki pozisyonlardan kıdemli liderlik pozisyonlarına kadar uzanan bir hiyerarşiye yerleştirirsiniz. Bu hiyerarşiyi oluşturmak çok kısa sürebilir. Hiyerarşi hazır olduğunda, bu aralıklardaki ücretlerin nasıl olması gerektiğine odaklanabilirsiniz. Piyasayı kontrol etmek isterseniz kullanabileceğiniz pek çok araç var.

Robin Turnill

PayScale ve Glassdoor’a hızlıca bakabilir ya da Indeed’de yayınlanan rollerle karşılaştırma yapabilirsiniz. Bir ücret danışmanlığı şirketine ödeme yapacak kaynaklara sahip değilseniz piyasayı kontrol etmenin hızlı yolları bunlardır. Böylece rollerin kuruluş için değerini ve ne kadar ücret ödenmesi gerektiğini netleştirebilirsiniz.

Bu sistemi çalışanlara şeffaf biçimde açıklamanız gerektiğini bilmek, liderlik ekibinin sürece gerçekten ciddi biçimde düşünmesini sağlar.

Tim Reitsma

Yıllar önce sahip olduğum bir liderlik rolünü düşünüyorum. Maaşların nasıl belirlendiğiyle ilgili pek çok soru vardı. O dönemde performans değerlendirmeleriyle maaş değerlendirmelerini aynı anda yapıyorduk. Sanırım hiç kimse performans değerlendirmesinde ne aldığını gerçekten duymuyordu; herkes sonunda rakamı bekliyordu. Zam alacak mıydım, almayacak mıydım? Bunları ayrı tutmayı savunabilirim ama bu başka bir konu. Süreçte şeffaflık oluşturmak için oldukça büyük bir insan kaynakları ekibimiz vardı. Maaşı nasıl belirlediğimizi anlatmak üzere insan kaynakları ekibinden öğle yemeği ve öğrenme oturumları düzenlemesini istedik. Maaş verilerini, puan sistemlerini, aralıkları ve deneyimi içeren çok karmaşık bir Excel dosyamız vardı. Bu bize bir disiplin sağladı. Sorular geldiğinde kararımızı gerekçelendirebiliyorduk; bir sayıyı rastgele seçmemiştik. Büyük ya da küçük bir insan kaynakları ekibiniz olsun, çalışanlarınıza şeffaf olan ve arkasında durabileceğiniz bir sisteme sahip olmak gerektiğini söylüyorsun. Doğru mu?

Robin Turnill
Evet, tam olarak öyle. Sorunun özünü yakaladın.

İnsanlar ücretlerinin adil olup olmadığını belirlemeye çalışırken ilk düşündükleri şeylerden biri, işverenlerinin onlara ne kadar ödeme yapmaya nasıl karar verdiğidir. Diğer insanlara kıyasla nasıl ücret alıyorum? İnsanların düşündüğü şey usule ilişkin adalettir. Bunu vurgulamak için ilginç bir hikâye anlatayım. Yeni çalışacağım bir kuruluşla insan kaynakları denetimi yapıyordum.

Kuruluştaki insan kaynakları süreçleri ve politikaları hakkında çalışanlarla konuşuyordum. İncelediğimiz konulardan biri prim süreciydi. Primler aslında son derece cömertti. Ancak ilginç biçimde çalışanlar bu primlerden memnun olmadıklarını söylüyordu. Nedenini sorduğunuzda, primlerinin neye dayandığı konusunda hiçbir fikirleri olmadığını görüyordunuz. Piyasa araştırmasına göre kuruluş çalışanlarına toplam ücret bakımından piyasanın üzerinde ödeme yapıyordu. Buna rağmen çalışanlar primlerinden şikâyet ediyordu çünkü primlerinin yanlarındaki çalışanın primiyle nasıl karşılaştırıldığını bilmiyorlardı. Primin hangi ölçütlere göre belirlendiğini bilmiyorlardı. Şirket bu prim programı için çok büyük miktarlar ödüyordu ancak program aslında insanların motivasyonunu azaltıyordu. Sürece dikkat etmek çok önemli. Bir işveren işletme bütçesinin büyük bölümünü maaşlara ayırıyorsa ve bu ödemeleri iş gücünü motive edecek şekilde yapmıyorsa büyük bir fırsatı kaçırıyor demektir. Bu durum insanların kuruluştan ayrılmasına ya da isteksiz biçimde çalışmaya devam etmesine yol açabilir.

Tim Reitsma

İnsanların kuruluşunuzda mutsuz biçimde yer işgal etmesi, ortaya çıkan işin kalitesini de etkiler. Bunun çeşitli nedenleri olabilir ancak ücretler ve primlerin nasıl ödendiği konusunda belirsizlik varsa bu, özellikle bugün işverenler için aydınlatılması ve şeffaflık sağlanması gereken gerçek bir fırsattır. Dinleyenler yaklaşık 15 dakikadır sürecin nasıl oluşturulacağını dinliyor. Bir puanlama sistemi ve maaş verilerine hızlıca ulaşma yöntemi örneği verdin. Şimdi ücret eşitsizliğinin, özellikle de cinsiyete dayalı ücret eşitsizliğinin temel nedenini konuşmak istiyorum.

Robin Turnill

Birçok etken var. İlk olarak tarihsel olarak çocuklarla ilgilenmek için doğum izni nedeniyle iş gücünden ayrılanların kadınlar olduğunu görüyoruz. Çalışan iş gücünden ne kadar uzun süre ayrılırsa geri dönmesi ve kariyerinde ilerleme kaydetmesi o kadar zorlaşıyor. Tarihsel olarak ve bugün de çocuk doğduğunda iş gücünden ayrılan ve çocukla kalan kişi çoğunlukla kadın olmaya devam ediyor.

Kanada’da bir ebeveynin 18 aya kadar evde kalmasına izin veren iyi mevzuatımız var. Pek çok kadın bundan yararlanıyor; belki bir değil, iki ya da üç kez. Kariyeriniz boyunca bu durumun etkisi birikiyor.

İnsan hakları mevzuatı, doğum izni nedeniyle işten ayrılan birini olumsuz etkileyemeyeceğinizi açıkça belirtse de bu yine de gerçekleşebiliyor.

İnsanlar uzun süre işten uzak kalabiliyor ve terfi fırsatlarını kaçırabiliyor. Geri döndüklerinde, resitallere veya doktor randevularına gitmek ya da çocuk bakımı nedeniyle erken ayrılmak zorunda kalacakları için işlerine yeterince zaman ayıramayacakları düşünülerek gözden çıkarılabiliyorlar.

Bu nedenle doğum izninin etkisi, hem tarihsel olarak hem de bugün kadınlar için büyük bir engel oldu.

Tim Reitsma

Bunu dinlerken doğum iznini bir ceza olarak hiç düşünmediğimi fark ettim. Kanada’da bir yıl ya da bir buçuk yıl çalışmayan birinin işe döndüğünü düşününce haklısın. Bu, bir ya da bir buçuk yıllık maaş artışını kaçırmak anlamına gelebilir. İş arkadaşlarınız ilerlerken siz geride kalabilirsiniz. Üzerinde düşünülmesi gereken çok yararlı bir nokta.

Robin Turnill

Evet, kadınların kazanç potansiyeli üzerinde büyük etkisi var. Bir diğer faktör de tarihsel olarak kadınların yaptığı işlerin toplum tarafından yüksek değer verilen işler olmaması. Çocuk bakımı, okul öncesi eğitim, kreşlerde çalışma ve ev temizliği gibi ev içi işler genellikle kadınların yaptığı işlerdir.

Öğretmenlikte de kadınların çoğunlukta olduğunu görürüz. Bunları polislik gibi erkeklerin çoğunlukta olduğu mesleklerle karşılaştırdığınızda fark ortaya çıkar. Elbette bu alanlarda erkeklerin olamayacağını ya da erkeklerin çoğunlukta olduğu alanlarda kadınların bulunamayacağını söylemiyorum. Büyük ve sistemik tabloya, çoğunluğun nerede olduğuna bakıyorum.

Geleneksel erkek ve kadın rollerini karşılaştırdığınızda, geleneksel erkek rollerinin daha yüksek ücret aldığını görürsünüz.

Ücret çok kişisel bir konudur çünkü güvenlik, konut kredisi ödeme, aileyi geçindirme, yiyecek ve benzin alma imkânıyla ilgilidir. Aynı zamanda insanların öz değer duygusuna da dokunur; çünkü ücret, toplumun size ne kadar değer verdiğinin bir yansıması olabilir. Ücreti genel bir sembol olarak düşündüğümüzde bu oldukça rahatsız edici olabilir. Genel olarak kadınların çoğunlukta olduğu rollerin, erkeklerin çoğunlukta olduğu rollere kıyasla ücret açısından daha değersiz kabul edildiğini gördük. Bu da ciddi bir eşitsizliğe yol açtı.

Üçüncü faktör, kadınların ve erkeklerin üniversitede seçtiği programlara bakmak. Üniversite, insanların sonrasında yapacağı işlere açılan kapıdır.

Mühendislik, mimarlık, finans ve pek çok işletme alanında kadınların yeterince temsil edilmediğini görüyoruz.

Kadınlar sosyal bilimler, eğitim ve dil alanlarında daha fazla yer alıyor. Sonuç olarak Kanada’da üniversite diplomasıyla mezun olan kadınların oranı daha yüksek olsa da kadınlar erkek meslektaşlarına kıyasla daha düşük ücretli rollere giriyor.

Tim Reitsma

Robin, üç çok iyi noktaya değindin. Bir işletme kuruyorum ve gelecekte insanları işe alacağım. İnsanlara nasıl ödeme yaptığımızı, adil ve açık bir sürecimiz olduğundan nasıl emin olacağımızı düşünmem gerekiyor. Önyargılarımızı bir kenara bırakmalıyız. Liderler ve kuruluşlar olarak, insan kaynakları ekibimiz olsun ya da olmasın, bu kararlardan sorumluyuz ve kararlarımızı gerekçelendirebilmeliyiz. Birkaç dakika içinde konuşmayı tamamlayacağız. İnsanların adil biçimde ücretlendirilmesini sağlamak için liderler hangi pratik adımları atabilir? Ücret sürecinden, cinsiyete dayalı ücret farkından, doğum izninden ve erkeklerin ya da kadınların çoğunlukta olduğu işlerden söz ettik. Adil olmak için her şeyi yemekhaneye asmak ya da bir ücret danışmanı tutmak gerekir mi? Bizimle paylaşabileceğin pratik öneriler neler?

Robin Turnill

Kuruluşunuzun büyüklüğü ne olursa olsun, insan kaynakları departmanınız bulunsun ya da bulunmasın, yapılabilecek birkaç pratik şey var. İlk kolay adım departmanlarınızı incelemek. Belirli departmanlardaki tüm rolleri bir araya getirin. Örneğin muhasebe departmanındaki tüm rolleri alıp bordro, alacak hesapları ve borç hesaplarından sorumlu kişileri benzer pozisyonlar halinde gruplayın. Ardından bu departmanda kimin daha fazla kazandığını analiz edin.

Liderliğin her departmana yeni bir bakışla yaklaşması iyi bir başlangıçtır. Birden fazla iş lideri varsa her biri kendi departmanının analizinden sorumlu olabilir. Bu zahmetli olmak zorunda değil.

İkinci adım bir süreç belirlemek. Süreç çok karmaşık olmak zorunda değil ancak ona ne kadar fazla titizlik katarsanız sistem genellikle o kadar savunulabilir olur. Şu sorulara cevap verebilmelisiniz: Bu pozisyon için neden bu miktarı ödemeye karar verdik? Bu pozisyonun kuruluşumuz açısından değeri nedir?

Ayrıca ücret farkının cinsiyetler arasında büyümeye devam etmesini engellemek çok önemli. Maaş aralıklarını iş ilanlarında yayınlamak bunun yollarından biri. Araştırmalar, kadınların maaşları konusunda daha az pazarlık yapma eğiliminde olduğunu gösteriyor.

Ücret bilgisi bulunmayan, maaş aralığının belirtilmediği kör bir ilanda kadınların pazarlık yapma olasılığı daha düşükken erkeklerin pazarlık yapma olasılığı çok daha yüksek. Dolayısıyla rol için açıkça duyurulmuş bir maaş aralığınız yoksa işe alım kararınızda cinsiyete dayalı ücret farkını en başından oluşturuyor olabilirsiniz.

Bir diğer önemli konu, çalışanların ücretleri hakkında konuşmalarını engellememek. Ontario’da yürürlüğe konulması planlanan mevzuat, işverenlerin çalışanların ücret hakkında konuşmasını engellemesini yasaklıyordu. Çalışanlar ücretlerini açıklamak isterlerse birbirleriyle bu konuda konuşabilmeli.

Ücret sisteminde ne kadar fazla gizlilik varsa eşitsizliklerin yaşanma olasılığı da o kadar artar. Başlangıç için birkaç öneri bunlar.

Tim Reitsma

Liderlik kariyerimin başlarında yaşadığım korkunç bir olayı hatırladım. Küçük bir ekibi yönetmeye başlamıştım; hem role hem de kuruluşa yeniydim. Bu ilk liderlik işimdi ve ne yaptığımı pek bilmiyordum. Çalışanlardan biri tatile çıkıyordu ve e-postalarının otomatik olarak ekibe yönlendirilmesinin iyi bir fikir olacağını düşündü. E-postalardan birinde maaş bordrosu vardı. Çok kısa sürede tüm ekip ne kadar kazandığını öğrendi. Bu, yönettiğim ekipteki büyük ücret farkını ortaya çıkardı ve durumu düzeltmek için altı ayın büyük bölümünü harcadım.

Dürüstçe yapılmış bir hata gibi görünen şey benim ve kuruluş için ciddi sonuçlara yol açtı. Kimseyi kaybetmedik çünkü ciddi bir sorun olduğunu gördük ve düzelttik. Ücret planınızı ve ekibinizi düşünüyorsanız benim gibi bir kazanın olmasını beklemeyin. Robin’in önerdiklerini uygulayın; insanların ne kazandığını analiz etmek ve ücret sisteminizde gizli bir önyargı ya da hata olup olmadığını görmek bile iyi bir başlangıçtır. Podkastın adı Ücret Farkına Dikkat ve mevzuat gelmeden önce buna bakmak çok önemli. Bence yapılması gereken doğru şey bu. Zamanın için çok teşekkür ederim Robin. Çok pratik ve gerçek öneriler sundun. Dinleyicilerimize seninle nasıl iletişime geçeceklerini bildireceğiz. Adres Pivot HR Services. Katıldığın için teşekkürler.

Robin Turnill

Teşekkürler Tim. Bu gerçekten önemli konu hakkında konuşmak her zaman bir zevk. Kapanış olarak şunu eklemek isterim: Bugün cinsiyete dayalı ücret farkına odaklandık ancak yerli halklar, görünür azınlıklar ve engelli kişiler bakımından da ücret farkı görüyoruz. Bunun önemli olduğunu düşünüyorum çünkü konu büyük ölçüde güçle ilgili. Bir kuruluşa girdiklerinde pazarlık gücü daha düşük olan kişiler genellikle en düşük ücreti alıyor. Zaman içinde maaşları diğerlerine yetişemiyor.

Daha sonra başka bir işe başvurduklarında kendilerine “Önceki işinizde ne kadar kazanıyordunuz?” diye soruluyor. Piyasanın altında kalan maaşlarını söylemek zorunda kalıyorlar ve yeni işlerinde de daha düşük ücret alıyorlar. Bu durum onları takip ediyor. Ücret Farkına Dikkat fikrine tamamen katılıyorum.

Bunu yapmanın çok pratik yollarından biri, insanları işe alırken eski işlerinde ne kadar kazandıklarını sormamaktır.

Eşitsizliğin gelecekte de sürmesini engellemenin gerçekten iyi bir yolu budur.

Tim Reitsma

Buna bayıldım. Çok pratik ve gerçek bir öneri. Cinsiyetten söz ettik ama konu yalnızca cinsiyet değil. Farklı demografik gruplar, engelliler ve insan grupları arasında ücret farkları var. Buna dikkat çektiğin için teşekkürler. Dinleyenlerden kuruluşlarındaki ücretlendirmeye bakmalarını rica ediyoruz. Duyduklarınızı beğendiyseniz peoplemanagingpeople.com’a ya da podkastlarınızı dinlediğiniz yere abone olun, web sitemize gidip yorum bırakın. Sizden haber almayı çok isteriz. Teşekkürler; tekrar teşekkürler Robin. Yakında yeniden dinlemeniz dileğiyle. Kendinize iyi bakın.