Transkripti okuyun:
Podcast bölümlerimizi bir yazılım programı kullanarak yazıya dökmeyi deniyoruz. Bot her zaman yüzde 100 doğru çalışmadığı için lütfen olası yazım hatalarını mazur görün.
Timothy Reitsma
Bir projenin nasıl ilerlediği, hayatınızdaki biri ya da belki ekibiniz hakkında bir noktada, hatta belki bugün bile hayal kırıklığına uğramış veya kendinizi hüsrana uğramış hissetmiş olduğunuzu garanti edebilirim. Bir ekibe liderlik ediyorsanız, belki o ekipteki insanlarla ilgili. Ve belki de üç harfli bir kısaltma aklınıza gelir: WTF. Şimdilik size bu kısaltmanın tam olarak ne anlama geldiğini söylemeyeceğim; sadece bir dakika boyunca bununla oturmanızı istiyorum. Biliyorsunuz, hayal kırıklığına uğrarsınız. Ve aklınıza şu gelir: “Aman Tanrım, dünyada neler oluyor?”
Bizi dinlediğiniz için teşekkürler. Ben People Managing People’ın yerleşik sunucusu Tim Reitsma. Podcast’e hoş geldiniz. Biz People Managing People’ız ve daha iyi liderlik etmek ve yönetmek istiyoruz. Sahipleriz, kurucularız, girişimcileriz. Orta kademe yöneticileriz. Ekip liderleriyiz. İnsanları yönetiyoruz ve evet, insan kaynakları işi de yapıyoruz. Ancak en azından geleneksel anlamda İK değiliz.
İnsanların ekiplerine ve kuruluşlarına daha etkili şekilde liderlik etmelerine ve onları yönetmelerine yardımcı olma misyonundayız. Bu nedenle daha iyi liderlik etmek ve yönetmek, daha iyi bir kuruluş lideri ve daha etkili bir insan yöneticisi olmak istiyorsanız bize katılın. İnsanlarınızı ve kuruluşunuzu daha etkili şekilde işe almak, elde tutmak, yönetmek ve onlara liderlik etmek için ihtiyaç duyduğunuz ipuçlarını, püf noktalarını ve araçları bulmak üzere podcast’i dinlemeye devam edin. Bu programı dinlerken lütfen abone olun ve olup biten her şeyden haberdar olmak için peoplemanagingpeople.com adresindeki e-posta listemize katılın.
Bugünkü konuğum, Britanya Kolumbiyası’nın Aşağı Anakara bölgesinde bir liderlik eğitimi ve koçluk şirketi olan HTI Enstitüsü’nün kurucu ortağı Matthew Gould. Matthew, CTI aracılığıyla sertifikalı bir koç ve kendi başarılı koçluk ve liderlik geliştirme şirketini kurmadan önce kariyeri boyunca birçok ekibe liderlik etti. Matthew, çalışanların kişisel performanslarını geliştirme konusunda tutkulu ve insanların kuruluşlardaki performansını en üst düzeye çıkarmak için kendisinin ve iş ortağının oluşturduğu bir metodoloji de dahil olmak üzere çok sayıda yöntem kullanıyor.
Kendisine htiinstitute.com adresinden ulaşabilir, Instagram’da @htiinstitute hesabını takip edebilir veya LinkedIn’de Matthew Gould adıyla kendisine ulaşabilirsiniz. Yani M-A-T-T-H-E-W G-O-U-L-D. Sanırım yazılışını doğru söyledim. Bugün bana katıldığın için teşekkürler Matthew.
Matt Gould
Teşekkürler Tim. Beni davet ettiğin için teşekkürler.
Timothy Reitsma
Evet, bir zevk. Matthew, birbirimizi biraz tanıyoruz. Bir süre önce tanıştık ve bana biraz koçluk yaptın; bu da yön değiştirmeme ve değişmeme gerçekten çok yardımcı oldu. Bu yüzden sana büyük saygı duyuyorum. Bugün podcast’e katıldığın için gerçekten minnettarım. Merak ettiğim şeylerden biri şu: Bu hafta senin için en önemli konu ne?
Matt Gould
Bu podcast. Ve seninle çalışmak.
Timothy Reitsma
Harika.
Matt Gould
Evet, bu konu hakkında konuşacağım için çok heyecanlıyım ve bu hafta aklımda olan en önemli şey amacım. Başkalarına, onlar için en büyük anlamı taşıyan şeyi gerçekleştirmeleri konusunda hizmet etmek. Bu nedenle bu hafta önceliğim gerçekten hizmet etmek ve özellikle seninle bağlantı kurma fırsatı.
Timothy Reitsma
Vay canına. Teşekkür ederim. Zaman ayırdığın için minnettarım; çok yoğun bir insan olduğunu biliyorum ve… Evet, gerçek bir hizmetkâr ruhuna sahip olduğunu biliyorum ve bu, yaptığın her şeyde, seçtiğin kelimelerde ve hakkında yazdıklarında açıkça görülüyor. Hazırlanırken LinkedIn profilini inceliyordum ve liderlik, ilişkiler, satış, sahiplenme gibi konularda 50’den fazla makale yazdığını fark etmemiştim. Dürüst olmak gerekirse, bence kendine liderlik etme ve başkalarına liderlik etme konusunda benzersiz ve yeni bir bakış açısı sunuyorsun. Yazmak her zaman tutkularından biri miydi?
Matt Gould
Hayır. Aslında üniversite yıllarımın başında UBC’deki İngilizce anlama sınavında başarısız oldum. Ancak yıllar boyunca koçluk yaparak, liderlik ederek, başarısız olup yeniden ayağa kalkarak ve tekrar deneyerek kendimi ifade etmenin ve bu çalışmanın öğrencisi olmanın bir yolunun onun hakkında yazmak olduğunu anlamaya başladım. İnsanlara koçluk yaptığınızda ve birlikte bazı çalışmalar yürüttüğümüzde, koçluk sırasında ortaya çıkan ortak temaların çoğunu işlemek için konunun özüne inebilecek bazı ipuçları, püf noktaları veya fikirler olduğunu görüyorum. Bu nedenle yazmak, koçluk yoluyla gelen içeriği dışa aktarmanın yanı sıra koçluğa erişimi olmayan insanlara bilgi sağlama ve hizmet etme biçimim oldu. Yazmak benim için nispeten yeni ve ortaya çıkan içerik miktarından da anlayabileceğiniz gibi, genellikle insanlara hem kişisel hem de profesyonel yaşamları için fikirler sunuyor.
Timothy Reitsma
Bu harika. Makalelerinin çoğunu okudum ve özellikle bu yazı dikkatimi çekti; belki de kışkırtıcı veya çarpıcı başlığı yüzünden: “WTF’den SWN’ye: liderlik zihniyeti.” Sanırım doğru söyledim. Kısaltmayı sürekli karıştırıyorum ama bunun WTF’den SWN’ye olduğuna inanıyorum. Peki WTF’den SWN’ye ne demek?
Matt Gould
Girişinde bundan bahsettin Tim ve eminim senin de “Ne oluyor?” dediğin anlar olmuştur. Beklemediğin bir şey olur. Hayat karşına bir viraj veya dönüş çıkarır. Normal bir insan tepkisi şudur: “WTF.” “Bunu beklemiyordum.” “Planlanan bu değildi.” “Bunun benim başıma geldiğine inanamıyorum.” “Patronumun bana bunu söylediğine inanamıyorum.” Ne yazık ki kanser, insanların sıklıkla aldığı bir teşhis ve bu benim ailemi de etkiledi. Dolayısıyla gerçek ve somut WTF anları var.
Koçluk dünyasında birçok koçluk görüşmesi WTF etrafında döner. “Başıma gelen bu mevcut durumun üstesinden nasıl geleceğim?” Bu makale ve kavram da liderleri ve yöneticileri dinlemekten, insanları hakkında söylenip durmalarını dinlemekten doğdu. Yöneticilerinin belirlediği satış hedeflerinin ne kadar agresif olduğundan yakınmalarını dinlemekten. Piyasadan yakınmalarını dinlemekten. Fark ettiğim şey Tim, bu yakınmaların gerekli olduğuydu. Ancak karşılarında duran şeyi hiçbir zaman ele almıyorlardı. WTF anını hiç ele almıyorlardı. Ve düşündüğünüzde bundan sonra gelen soru şu: “Peki şimdi ne olacak?”
Timothy Reitsma
Yani bu, “WTF” veya “Ne oluyor?” zihniyetinden çıkmak demek. Makalede “Suç kimin?” olduğunu gördüm. Peki şimdi ne olacak? Zihniyeti değiştirmek, şikâyet etmenin veya söylenip durmanın ötesine geçip aslında bu konuda bir şeyler yapmak. Ancak merak ediyorum. Büyük bir kuruluşta insanlara liderlik etme fırsatım oldu ve hayal kırıklığı yaşadım. İnsanlara liderlik ettiğiniz veya onları yönettiğiniz bir konumdayken hayal kırıklığına uğramak normal mi?
Matt Gould
Umarım normaldir çünkü ben hayal kırıklığına uğruyorum. Senin de uğradığını biliyorum. Hayal kırıklığının tutkunun, bağlılığın ve azmin bir işareti olduğuna inanıyorum. Hedeflerimizi kaçırıyoruz. Başarısız oluyoruz. Dünyada gördüğünüz birçok başarının öncesinde çok sayıda başarısızlık vardı. Bu nedenle WTF, “başarısız olmanın yolu” anlamına da gelebilir. Bunu kutlayabilirsiniz: “Başarısız olmanın yolu böyle!” Sonra da “Peki şimdi ne olacak?”
HTI Enstitüsü’nde gerçekten inandığımız şey şu: Bu bir “biz” kavramıdır. Sen ve ben bu podcast’teysek ve podcast sırasında bir şey olursa, örneğin bir teknoloji sorunu yaşanırsa, şimdi nasıl toparlanacağız? Bunun için ikimiz gerekir. Peki şimdi ne olacak? Şu anda ne gerekiyor? Evet, ben buna inanıyorum; iş ortağım Tanya ve biz buna inanıyoruz. İlişki içinde olmadan iş yapamazsınız. Tek başınıza çalışan bir girişimci olsanız bile hizmet vereceğiniz müşteriler vardır. Sürekli bir ilişki içindesiniz. Dolayısıyla duygusuz olabilir misiniz? Bence bu, tutku eksikliğinin işareti olabilir.
Timothy Reitsma
Bu, sadece bir robot görüntüsü gibi. Duygusal bir yüzü olmayan, kendisine verilen ritme düşünmeden uyan ve içinden hiçbir duygu çıkmayan biri. O zaman insan şöyle düşünüyor: “Bu kişiye neden para ödüyorum?” veya “Bu işi yapması için neden bir robot tuttum?” Hepimiz duygularla donatıldık. Makalende şöyle yazmışsın: “Duygusal bir zihinle mantıklı kararlar almak zordur.” Benim de küçük çocuklarım var ve bazen çok öfkeleniyorum. Doğru; duygularınız harekete geçtiğinde karar vermek ve iyi kararların arkasında durmak zor. Bunun ötesine nasıl geçebiliriz? Duygularımız var ve özellikle insanlara liderlik ederken agresif hedeflerimiz olabilir. Hedefi kaçırmış olabiliriz. Birileri projede büyük bir hata yapmış olabilir. O halde “Peki şimdi ne olacak?” zihniyetine nasıl geçeceğiz?
Matt Gould
Bunun farkındalıkla başladığına inanıyorum. Diyelim ki çocuklarınız yeni yenilenmiş evinizde yepyeni halınızın üzerine süt döktü. Sütün zaten dökülmüş olduğunun farkına varmak gerekir. Tim, dökülen sütü geri döndüremezsin. Süt döküldü.
Timothy Reitsma
Zaten yere döküldü.
Matt Gould
Zaten yere döküldü. Peki neyle tanınmak istiyorsun? “Peki şimdi ne olacak?” ifadesindeki N harfi aslında “neyle tanınmak” anlamına geliyorsa, bir ebeveyn olarak neyle tanınmak istiyorsun? Süt döküldükten sonra nasıl toparlanmak istiyorsun? Bence ilk adım, duyguyu hissettiğin anda — çünkü sen de ben de hissedeceğiz ve duygusal varlıklarız — duraklamanın ve düşünmenin bir yolunu bulmak: “Peki şimdi ne gerekiyor? Süt döküldükten sonra oğluma nasıl ebeveynlik yapmak istiyorum?” Öfkeye kapılmanın, sinirlenmenin ve bağırmanın seni… bunun yalnızca başlangıç çizgisine getirdiğini düşünüyorum. Sonunda “Kâğıt havlu nerede?” demen gerekecek. Yani şimdi neye ihtiyacımız var? İlk adımın farkındalık olduğuna inanıyorum. Neyi kontrol edip edemeyeceğinin farkında olmak. Olanları kesinlikle kontrol edemezsin. Kontrol edebileceğin ve etkileyebileceğin şey, bundan sonra ne yapacağın ve grup olarak bundan sonra ne yapacağımızdır.
Timothy Reitsma
Vay canına. İlginç bir bakış açısı, değil mi? Sorun zaten yaşandı. Sütü zaten döktün. Satış hedefini zaten kaçırdın veya o projede zaten hata yaptın. Mesele şu: “Nasıl… ?” Bunu sevdim. “Nasıl toparlanmak istiyorsun? Neyle tanınmak istiyorsun?” Bu duraklamayı gerçekten yapmak. Süt dökülmesi hakkında konuştuk. Eğer bir ekipte liderlik yapan, belki yalnızca kendine liderlik eden veya küçük ya da büyük bir ekibe liderlik etme fırsatı bulunan biri dinliyorsa, duraklamak ve “Peki şimdi ne olacak?” noktasına geçmek için zaman ayırmak… Sence nasıl? Öncelikle, geçmişinden veya birlikte çalıştığın bir müşteriden, bir kuruluş bağlamında gerçekten sorunlarla karşılaşan ve bunların üstesinden gelen kişilere dair belirli örneklerin var mı?
İlgili Okuma: KOBİ’lerde İnsan Kaynakları Yönetimine Nasıl Yaklaşılır?
Matt Gould
Evet. Sayısız, sonsuz örnek var. Birini seçeyim. Otomotiv sektöründe ve perakende ortamında oldukça fazla çalışıyorum. Satış hedefleri ve aylık hedeflere ulaşmak, ekiplerin üzerinde çalıştığı yaygın bir zorluk ve fırsattır. Kısa süre önce ay sonu rakamına ulaşmayı teşvik etmek için bir satış kampanyası düzenlendi ve bu tam bir fiyaskoydu. Satış ekibinin bundan haberi yoktu. Reklamlar hazır değildi. Personel ihtiyaç duyduğu şekilde eğitilmemişti. Ay geçti ve sonuçlar içler acısıydı. Genel Müdür ekibini topladı ve ekibine yüklenmeye başladı: “Bu neden olmadı? Şu neden olmadı? Bu neden olmadı? Şu neden olmadı?” Ekip hedefi kaçırdığını zaten biliyordu. Satışa kadar olan iletişimin gerçekten kötü yürütüldüğünü zaten biliyordu.
Bundan hiçbir şey öğrenemezsiniz demiyorum. Geçmişten öğrenebilirsiniz. Önemli olan bundan sonra yapacaklarınızı nasıl gerçekleştirdiğinizdir. Bu “sırada ne var” kavramına gerçekten inanıyorum Tim. Geçmişten öğrenebiliriz ama onu değiştiremeyiz. Yapabileceğimiz şey geleceği etkilemektir. İster otomotiv sektörü ister bir başarı, amaç veya misyon düzeyine ulaşmaya çalışan herhangi bir sektör olsun, nasıl ilerlediğimiz konusunda kontrol sahibi olduğumuz tek şey şu andan sonrasıdır. Sorunu yanıtlıyor muyum bilmiyorum.
Timothy Reitsma
Kesinlikle. Çoğu zaman geçmişte olanların üzerinde durup kalıyoruz; “Bu yanlış gitti” veya kişisel hayatta “Keşke X’i daha fazla yapsaydım” diyoruz. İş bağlamında ise “Bir projeyi veya yeni bir sistemi başlatma hedefini kaçırdık” diyoruz. Önceki kariyerimde büyük bir yenilik projesinin lansmanını kaçırdığımız bir durum yaşadım. Bundan esas olarak ben sorumluydum ve bana oldukça sert davranıldı. Bu beni daha iyi olmaya motive etti mi? Dürüst olmak gerekirse, kariyerimin oldukça başındaydım ve etmedi. Çünkü biri bana çok sert bir şekilde yüklenmişti ve durum çok zorlaşmıştı. Şu kavramı düşünüyorum: “Tamam, hata yaptık. Peki şimdi ne olacak? Ne yapacağız? Hangi desteğe ihtiyacın var? Bunu aşmamız için ne gerekiyor?”
Matt Gould
Bir saniyeliğine araya gireyim. Bana göre sana sert şekilde yüklenmek yanlış yönlendirilmiş bir enerji. Savunmaya geçtiysen veya “Bu lider neden bana bağırıyor?” diye düşünmeye başladıysan güven aşınmış olabilir. Liderinin sahip olduğu tutku gerçekten hedefe yönelikse, bence bir derece kayma yapılabilirdi. Öncelikle sana yüklenmek yerine, bir şirket olarak hedefi kaçırdıysak bu “biz”dir. Hedefi biz kaçırdık. Benim bakış açıma göre bu hiçbir zaman tek bir kişinin üzerine yüklenmez. Her zaman bizdir. Sonra bunu kişiselleştirmek yerine, başlangıçta söylediğin “Suç kimin?” sorusunu düşünelim. WTF. “Kimi suçlayabiliriz? Suç kimin?” demek yerine tüm enerjimizi ve duygularımızı “Şimdi bunu nasıl ele alacağız?” sorusuna yöneltsek ne olur?
Çünkü zaman çok önemli. Halka açık bir şirket iseniz ve hisse fiyatınız ile hissedarlarınız için üç aylık bir hedefe ulaşmaya çalışıyorsanız zaman çok önemlidir. O halde zamanınızı size yüklenerek mi geçireceksiniz? Yoksa tüm zamanımızı, enerjimizi ve odağımızı başlangıçta kaçırdığımız hedefe ulaşmaya mı harcayacağız? Bu gerçekten küçük bir değişiklik. Üstelik ilişkiyi onarmak için zaman harcamanız gerekmez. Çünkü birlikte ilerliyorsunuz. Hedefi kaçırdığınızı zaten biliyordun Tim. Zaten biliyordun, değil mi?
Timothy Reitsma
Kesinlikle. Evet.
Matt Gould
Yani bu hiçbir değer katmıyordu. Sen ve ben ya da o ve sen tüm çabamızı “Şimdi ne yapacağız?” sorusuna yöneltseydik ne olurdu?
Timothy Reitsma
Bunu yapmak çok kolay, ama yapmayı hatırlamak çok zor görünüyor. Hepimizin dizüstü bilgisayarında veya duvarında yapışkan bir not mu olmalı? Beynimizi nasıl yeniden yapılandıracağız? Podcast’e hazırlanırken bunu düşündüm. İki çocuğum var ve ortada bir dağınıklık olduğunda veya senin süt örneğinde olduğu gibi süt döküldüğünde çocuklarıma “Ne oldu?” diye soruyorum. İkisi de birbirine bakıp “Sen yaptın. Onlar yaptı” diyor ve birbirlerini işaret ediyor. Küçük yaşlardan itibaren beynimizde birini suçlamaya bakmamız gerektiğine dair bir yapılanma var gibi.
Bir derece kayması kavramından bahsettin. Zihniyetimizi “Ne oluyor?” veya “Suç kimin?” anlayışından “Tamam, bu zaten oldu. Bunu nasıl aşacağız? Nasıl yeniden inşa olacak, nasıl toparlanacağız veya korkuyu nasıl ortadan kaldıracağız?” anlayışına kaydırmamız gerekiyor. Bu korkunun büyük bir kısmı, suçu birine atmam gerektiği düşüncesinden geliyor; çünkü sorumluluğun benim üzerimde olmasını veya performans değerlendirmesinde bunun karşıma çıkmasını istemiyorum. Bunu pratikte nasıl oluşturabilir veya beynimizi nasıl yeniden yapılandırabiliriz?
Matt Gould
Bence iki şey var. Bir yol, Jocko Willink’in Extreme Ownership adlı kitabında bundan bahsetmesi. Eğer bir ekibe liderlik ediyorsanız, bir aileyi yetiştiriyorsanız, her şeyin tüm sorumluluğunu almak diye bir kavram var. Her şeyin sorumluluğunu sonuna kadar üstlenmek. Oğlun sütü döktüyse, bu örneği bir kez daha kullanalım, bir şekilde bu senin hatandı Tim. Şöyle senin hatan olmuş olabilir: Onlara “Yeni halımızın üzerinde, oturma odasında süt içmeyin” dememiş olabilirsin. Sütü oturma odasına taşımamaları veya orada içmemeleri gerektiğini yeterince açık anlatmamış olabilirsin. Bu kavram büyük bir tevazu gerektiriyor. Sorumluluk ve sabır gerektiriyor. “Bu kişiyle bir ilişki içindeysem, bir ekipteysem ve bir satış elemanım veya yöneticim varsa, bir şekilde bu benim hatam olmalı” diyebilmek gerekiyor.
Bu, suçlamaktan ve dışarıya bakmaktan uzaklaşıp atılabilecek ilk adımdır: “Bunun olmasına neden olmak için ben ne yaptım?”
İkinci adım, geçmiş kelimesinde gizli. Bir şey zaten oldu. Olandan şimdi gerekli olana geçmek; buna sürekli atıf yapıyorum ama bu çok önemli. Zamanı geri alamayız. Dinleyicileri ve bu podcast’e erişen herkesi teşvik edeceğim şey şu: Eylemlerinizi, düşüncelerinizi ve davranışlarınızı nerede kontrol ediyorsunuz? Cevap şu anda. Şimdi süreklidir. Şimdi, şimdi, şimdi. Bu podcast kaydını tekrar dinlesek ve birimiz hata yapmış olsa, bununla ilgili yapabileceğimiz hiçbir şey yok; yalnızca “Tamam, bir hata yaptık” diyebiliriz. Biz. “Şimdi nasıl ilerlemek istiyoruz?” Bir derecelik kayma, şimdi ileri, şimdi ileri, şimdi ileri şeklindedir.
Geçmişten şöyle öğrenebilirsiniz: Tim, süt dökülmesi örneğinde diyelim ki “Tamam çocuklar, kâğıt havluyu kim alacak? Spreyi ve temizleyiciyi kim getirecek? Öncelikle sütü nasıl temizleyeceğiz? İkinci olarak gelecekte bunu nasıl önleyeceğiz? Çünkü tekrar olabilir.” Satış hedefleri yine kaçırılabilir. Hatalar yaşanabilir. “Gelecekte bunu nasıl önleyeceğiz?” diye sorduğunuzda iş birliği yapıyorsunuz. Riski azaltmanın yollarına bakıyorsunuz. Bunun tekrar yaşanmasını önlemenin yollarını değerlendiriyorsunuz. Size “Bu nasıl oldu?” diye sorduğum anda savunmaya geçersiniz.
Timothy Reitsma
Hı hı. Bu doğal bir tepki, değil mi?
Matt Gould
Evet.
Timothy Reitsma
“Bu neden oldu? Nasıl oldu?” diye savunmaya itildiğimizde savunmaya geçiyoruz.
Matt Gould
Evet, çünkü başımızın dertte olduğunu düşünüyoruz. Oysa bir derece kaymasıyla “Gelecekte bunu nasıl önleyeceğiz?” sorusuna geçebilirsek artık fikir üretiyoruz. İş birliği yapıyoruz. Olayın sorumluluğunu gerçekten üstlenip “Gelecekte bunu şöyle önleyeceğiz. Oturma odasına gidip süt içmeyeceğim, bir tepsi taşıyacağım veya üzerimde bir matara olacak ve sütü oradan içeceğim” diyoruz. Gelecek için binlerce yol var. Şimdi fikir üretiyor ve ileriye bakıyoruz. Çünkü zamanı geri alamayız. Bu mümkün değil.
Timothy Reitsma
Hayır, bunu sevdim. “Zamanı geri alamayız. Kariyerimizin, hayatımızın veya durumlara verdiğimiz tepkilerin bazı bölümlerini düzenleyip çıkaramayız. Ancak yapabileceğimiz şey, bir duruma nasıl tepki vereceğimize bakmak.” Bunun gerçekten önemli olduğunu düşünüyorum. Çünkü bir şey ters gidecekse — ki gidecek — nasıl tepki vereceğiz? İnsanlara veya bir ekibe liderlik ediyorsanız, savaşa gittiğinizi ve bir ekibe liderlik ettiğinizi düşünün. Tek yaptığınız insanlara bağırmak ve yanlış yaptıkları şeyler üzerinde durmaksa, size destek olacaklar mı? Muhtemelen hayır. “Bir, iki, üç, başlayın” dersiniz ve giden tek kişi siz olursunuz; ekibiniz ise güvenliğin arkasına saklanır. Bu yüzden “Tamam, bu oldu” yaklaşımını gerçekten uygulamamız gerektiğini düşünüyorum. Hayal kırıklığına uğramamıza izin var. Duygularımızı göstermekten kaçınmamız gerektiğine inanmıyorum. Önemli olan bundan sonra o duyguyla ne yaptığımız.
Matt Gould
Birinin yaptığı hata, kaçırdığı hedef veya tutmadığı söz için ona bağırmak ne değer katıyor? Ne değer katıyor? Özellikle ilişkiye ne değer kattığını bilmiyorum. Senin de söylediğin gibi, bundan sonra gerçekten senin için mücadele etmek ve farklı eylemlerde bulunmak istiyorlar mı? Bilmiyorum. Belki korkudan yaparlar. Belki.
Timothy Reitsma
Ama şimdi güven yerine korku üzerinden liderlik ediyorsun. Bence birçok veri bunu destekliyor ve üniversite öğrencilerine kişisel ilişkilerimizde veya iş yerinde, kariyerimize başlarken veya bir ekibe liderlik ederken güvene dayalı ilişkiler kurmamız gerektiği konusunda birçok konuşma yaptım. İnsanlar sana güveniyor mu? “Peki şimdi ne olacak? Bunu nasıl aşacağız?” zihniyeti, güven oluşturmaya veya güveni artırmaya başlamak için basit ama etkili bir yoldur.
Matt Gould
Şunu düşün. Sen ve ben birlikte çalışıyor olsaydık ve kaçırdığın bir şey için sana bağırsaydım, geçimini sağlaman gerekiyor. Birlikte çalışıyoruz; hemen istifa edecek değilsin. Zamanla edebilir ve başka bir seçenek arayabilirsin. Ancak artık enerjin hedefe değil, başka bir iş aramaya gidiyor. Diyelim ki şimdi bir şeyleri, tekrar sana bağırılmasını istemediğin için yapıyorsun. Risk alma ve yeni şeyler deneme potansiyelin, hata yaptığın için sana bağıran lider tarafından son derece sınırlandırılmış olur.
Bu durumda performans yalnızca yanlış yapmamaya dönüşür. Bir liderseniz ve insanları sert biçimde eleştirip geçmiş eylemler nedeniyle suçluyorsanız, ileriye dönük eylemleri yalnızca hata yapmamak olur. Hata yapmamak için çubuğu çok sıkı tutarlar. Oysa “Vay canına, bunu gelecekte nasıl önleyeceğiz ve neler mümkün? Neler mümkün? Başarısız olmanın yolu böyle” diyen lider, ebeveyn veya iş ortağı için bu bir kutlama anıdır: “Başarısız olmanın yolu böyle!” WTF. Sonra “Vay canına, neler mümkün? Peki şimdi ne olacak?” dersiniz. Ardından ekip üyesiyle birlikte fikir üretirsiniz ve sonuç Tim, katlanarak daha iyi olur. Çünkü korku içinde değilsiniz.
Timothy Reitsma
Hı hı. Korku yerinden çıkıp birini suçlamaya çalışmaktan uzaklaşmayı seviyorum. Kendi saldırganlığınızı ekibinizden veya çalışanlarınızdan çıkarmak için bağırmak yerine başka bir yere geçmek. Ve dinleyici, eğer liderlik biçimin buysa, ekibine sana güvenip güvenmediğini sormak isteyebilirsin. Cevap verirken yere bakıyorlarsa biraz öz değerlendirme yapmak ve htiinstitute.com veya peoplemanagingpeople.com adresine gidip okumaya başlamak ve iletişime geçmek faydalı olabilir. Ekibiniz size güvenmiyorsa en iyi performanslarını gösteremez. Korkudan yaptığınız bir işle, yaratıcı olmak için önünüzde boş bir sayfa varken yaptığınız işi düşünün. Önemli olan korkunun ötesine geçmek.
Başarısız olmanın kutlama olduğunu söylemeni sevdim. Çoğu zaman yalnızca satış hedefine ulaştığımızı, ürünü piyasaya sürdüğümüzü veya hedefi tuttuğumuzu kutlarız. Başarısızlıkları kutlamayız. Sence başarısızlıkları kutlamak neden önemli Matthew?
Matt Gould
Başarısızlığı kutlamanın harika olduğunu düşünüyorum çünkü bu, denediğiniz anlamına gelir. Oyunun içinde olduğunuz anlamına gelir. Risk aldığınız anlamına gelir. Kendinizi ortaya koyduğunuz ve ortak bir hedefe ulaşmaya çalıştığınız anlamına gelir. Kazanmanın tek yol olduğuna inanıyorsanız hedefinizin, amacınızın ve vizyonunuzun son derece düşük olduğunu savunurum. Son derece sınırlı olur ve ortalamaya doğru ilerlersiniz. Yalnızca hata yapmamaya çalışırsınız. Bu yüzden başarısızlığı kutlamak çok önemlidir; çünkü sürekli başarısız oluyoruz. Ebeveyn olarak başarısız oluyorum. Eş olarak başarısız oluyorum. Müşterilerime koçluk yaparken başarısız oluyorum. Başarısız olmaya istekli değilsek ve bunu kutlamıyorsak küçük bir oyun oynadığımızı düşünüyorum.
Ancak aynı başarısızlığın tekrar tekrar yaşanması farklı bir durumdur. Sürekli tekrarlanan bir başarısızlık, bundan ders çıkarmadığınız anlamına gelir. “Peki?” demiyorsunuz. “Şimdi neyin değişmesi gerekiyor? Hangi yeni eylemleri gerçekleştirebilirim?” diye düşünmüyorsunuz. Bu nedenle Tim, sürekli olarak farklı şekillerde başarısız olmuyorsanız — aynı başarısızlığı tekrar tekrar yaşamıyorsanız — kuruluşunuz gerçek mükemmellik için çabalamıyor, amacınıza ulaşmaya ve değerlerinizle uyum içinde yaşamaya çalışmıyor demektir.
Timothy Reitsma
Bence yalnızca başarısızlıkları kutlama kavramı üzerine bir podcast bölümü hazırlayabiliriz. Çünkü yine söylüyorum, kendimizi başarısızlıktan korkacak ve yeni bir şey denemekten çekinecek şekilde yapılandırmışız. Küçük yaşlardan kariyer başlangıcına ve kariyer inşa etmeye kadar düşünün; şimdi belki insanlara liderlik ediyorsunuz ve başarısız olacağız. Bu bizim doğamızda var. Mükemmel biriyle tanışmadım. O halde başarısız olacağız. Bizi tanımlayan şey, nasıl tepki verdiğimiz ve insanlara liderlik eden kişiler olarak sözleri ve eylemleri nasıl kullandığımızdır.
Matt Gould
Sen konuşurken dinleyicilerin doğru noktaya odaklandığından emin olmak istedim. Başarısızlığın kendisini, “Aferin, başarısız oldun” diyerek kutlamak doğru dil olmayabilir. Daha çok “Çaba gösterdin. Topa vurdun ve ıskaladın. Aferin, sahaya çıktın” denebilir. İyi bilinen bir spor benzetmesiyle “Vuruş alanına çıktın. Aferin. Ve elendin. Peki elendikten sonra ne kadar hızlı toparlanabilirsin?” Oyuncu elendiğini biliyor. Lider olarak “Elendin” demen hiçbir değer katmaz. Bunu zaten biliyor. Topa vuran kişi oydu. “Sence nerede ayarlama yapman gerekiyor? Sana nasıl destek olabiliriz? Ne tür bir eğitime ihtiyacın var? Video analizi yapalım. Sence ne gerekiyor?”
Tim, ekibinize veya kitlenize doğru yönü verdiğimizden emin olalım. Bence ifade şu olmalı: “Çaba gösterdin. Şimdi bu çabayı nasıl ayarlayacağız? Çalışan olarak ne yapman gerekiyor? Lider olarak benim ne yapmam gerekiyor? Bunun tekrar yaşanmamasını sağlamak için birlikte ne yapmamız gerekiyor? Yaşanabilir, çünkü olabilir. O zaman şimdi ne olacak?” Top vurulana ve hedeflere ulaşılana kadar sürekli, sürekli ayarlama yapmalıyız.
Timothy Reitsma
Bunun iş dünyasındaki benzetmesini düşünüyorum. Yıllarca küresel içgörüler satış operasyonları ekibine liderlik ettim. Bu ekibin karşısına geçip “Vay canına, hedefi ıskalamak için ne güzel iş çıkardınız” dedikten sonra ofisime gidip kapıyı kapattığımı hayal edemiyorum. Ne harika bir motivasyon konuşması.
Matt Gould
CEO’nuzun yanına gidip “Yaşasın” dediğinizi düşünün. O da “Ne oldu?” diye soruyor. Veya o da “Pasta ne için?” diyor. “Hedefi yine kaçırdık.”
Timothy Reitsma
Ve orada bırakıyorsun, değil mi? Bu-
Matt Gould
Büyük olasılıkla bu sizin veda pastanız olurdu.
Timothy Reitsma
Evet, o zaman bu gerçek bir WTF’ye dönüşürdü; “Tamam, hedefe ulaşamadık. Ama buradan sonra ne yapacağız? Ne öğrendik?” demek yerine-
Matt Gould
Şimdi yaptığımız şey şu. Sözünü kestiysem özür dilerim.
Timothy Reitsma
Sorun değil-
Matt Gould
“CEO, işte şimdi yapacağımız şey” veya “Ekip, işte şimdi plan şu. Benim oluşturduğum plan bu. Sizce plan ne olmalı? Gerçekten inceleyelim. Bunu gelecekte nasıl önleyeceğiz? Bundan sonra hangi değişiklikleri ve ayarlamaları yapmamız gerekiyor?”
Timothy Reitsma
Harika. Konuştuklarımızı özetleyerek bitirmek istiyorum. Başlangıçta farkındalık kavramından söz ettin. Sorun zaten yaşandı. Sonra duraklamak. Bu, ister kendinize ister küçük veya büyük bir ekibe liderlik ediyor olun, kariyerinizin ya da kişisel hayatınızın neresinde bulunursanız bulunun geçerli. Duraklamak, nasıl tepki vereceğinizi ve tepki verirken hangi dili kullanacağınızı seçmek. Bu konuda birçok harika fikir sundun. Sadece tepkisel bir yanıttan “Biliyor musun, bu benim hatam. Sorumluluğu alıyorum” noktasına geçmek ve buna tevazuyla yaklaşmak anlamındaki bir derece kayması kavramını çok sevdim. Dinleyicilerimiz için bundan çıkarılabilecek birçok güzel ders var. Bitirmeden önce son düşüncelerin var mı?
Matt Gould
Evet. Eminim bugün bir WTF anı yaşayacağım. Sen de yaşayacaksın. Dinleyiciler de yaşayacak. Bugünün temel odağı ve dinleyicilerin almasını umduğum şey şu: WTF enerjisini kendinize yöneltmek — “Aman Tanrım, ne kadar aptalım” diyerek kendinizi kötü hissetmek — veya karşınızdaki kişiye yöneltmek yerine, WTF anını yaşayın, onun farkında olun ve enerjinizi sorunu çözmeye, gerçekten odağınızı bu noktaya vermeye yönlendirin. Sen “Bir derece” dedin. Bunu başka birine veya kendinize yöneltmek yerine, o WTF enerjisini engelin üstesinden gelmeye uygulayın.
Ayrıca teşekkür etmek istiyorum. Bu podcast’i hazırladığın, beni davet ettiğin ve katılmama izin verdiğin için sana teşekkür ederim. Samimi etkileşimlerinden her zaman çok enerji alıyorum. Seninle vakit geçirmeyi ve liderlik, değerler, işin ve Culture Assassins ve SPARK’ta yaptığın harika çalışmalar gibi konularda birlikte çalışmayı seviyorum. Bu yüzden teşekkür etmek ve seninle çalışmayı sevdiğimi söylemek istiyorum.
Timothy Reitsma
Vay canına. Teşekkür ederim Matthew. Bana katıldığın için gerçekten minnettarım. Gelecekte seni tekrar konuk edeceğimizi biliyorum ve insanları yönetmekle ilgili pek çok farklı konuyu ele alabiliriz. Dinleyiciler için htiinstitute.com adresine gidin veya Matthew’a LinkedIn’den ulaşın. Ayrıca lütfen peoplemanagingpeople.com adresine gidin ve bu podcast hakkında yorum yapıp podcast’e abone olun. Dinlediklerinizi beğeniyor ve konu önerileriniz varsa bana ulaşın. peoplemanagingpeople.com adresine gidin. Bültenimiz de orada. Bilgilerinizi girerek yayınlanacak ve hâlihazırda yayınlanmış harika içeriklere erişin. Tekrar teşekkürler ve harika bir gün geçirin.
