Üniversite programlarına katılmam için beni davet eden bir kuruluşta çalışırken, dünyanın dört bir yanındaki meslektaşlarımla tanışıp onlardan öğrenerek ağımı genişlettim; yeni kavramları, bakış açılarını, teorileri ve düşünme biçimlerini benimseyerek dünyamı yeni olasılıklara açtım.
İlham vericiydi! O zamandan beri kariyerimi öğrenme ve gelişim (L&D) alanında sürdürmek istediğimi biliyordum. Yıllar içinde kuruluşların çalışanlarını geliştirmelerine ve hedeflerine daha iyi ulaşmalarına yardımcı olmaktan gurur duydum.
Bu makalede, öğrenme ve gelişim stratejisi oluşturmanın kuruluşlar için nasıl faydalı olduğunu ve böyle bir stratejinin nasıl geliştirileceğini açıklayacağım.
Öğrenme ve Gelişim Stratejisi Nedir?
Basitçe ifade etmek gerekirse, öğrenme ve gelişim stratejisi çalışanların yetkinliklerini kuruluşun stratejisi ve vizyonuyla uyumlu hâle getirir. Strateji, tek bir ekip tarafından uygulanabileceği gibi bir işletme veya kuruluş genelinde merkeziyetsiz olarak da yürütülebilir.
İşgücünün beceri setini inceleyen ve çalışanlarının yetkinliklerini geliştiren bir öğrenme stratejisi oluşturan kuruluşlar, başarıya ve sürdürülebilir büyümeye daha hazır olur. Başka bir deyişle, kârlılığa katkı sağlar!
Öğrenme ve Gelişim Stratejisi İçin İş Gerekçesi
Öğrenme ve gelişimin neden gerekli olduğunu mu merak ediyorsunuz?
Kuruluşunuzun bir L&D stratejisini incelemesi ve uygulaması için beş neden şunlardır:
- Çalışanları Çekme - profesyonel gelişimi destekleyen bir işveren olarak görüldüğünüzde daha çekici hâle gelirsiniz.
- İşe Alıştırma - etkili bir öğrenme ve gelişim stratejisi, bilgi paylaşımına yardımcı olur; bu da yeni çalışanların işe alıştırılmasını kolaylaştırır ve onların daha hızlı üretken hâle gelmesini sağlar.
- Çalışanları Elde Tutma - insanlar yeni beceriler öğrenme ve profesyonel olarak gelişme fırsatlarına değer verir; özellikle de bunu yaparken ücret almaya daha fazla önem verirler.
- Çalışan Bağlılığı - etkili bir L&D stratejisi, daha yüksek bağlılık düzeyleri ve çalışan memnuniyetiyle ilişkilendirilmiştir.
- ROI - L&D'nin işletmelerin hedeflerine ulaşmasına, kurumsal verimliliği artırmasına ve daha fazla iş hedefini gerçekleştirmesine yardımcı olduğu kanıtlanmıştır.
Harika liderler, çalışanları kuruluşa zamanlarıyla, emekleriyle ve arkadaşlarına, ailelerine ve kamuoyuna harika bir şirkette çalıştıklarını anlatarak katkıda bulunmaya yöneltecek çalışanları çekme, elde tutma ve bağlılık programlarına yatırım yapmanın sonuç getireceğini bilir!
Beceri geliştirme ve yeniden beceri kazandırma, teknolojinin iş yerini büyük ölçüde değiştirdiği bir dönemde bunun işletmeler için zorunlu olması nedeniyle sektör liderleri, yetenek yönetimi alanındaki etkili isimler ve çalışan hakları savunucuları tarafından öne çıkarılmıştır.
Reworked.co, öğrenmeye yaptıkları yatırımın dikkate değer getirilerini gören işletmelere ilişkin dikkat çekici bazı istatistikleri paylaştı:
- Accenture: %353 getiri
- Cigna: 2012 ile 2014 yılları arasında eğitim geri ödeme programından %129 ROI.
- Discover: eğitim ücretlerinin geri ödenmesine yönelik çalışmalarından %114 ROI.
- Advocate Health Care: Eğitim destek programı, şirketin %4,3 ROI elde etmesine yardımcı oldu (yetenek yönetimi maliyetlerinin düşmesiyle 1,3 milyon $ net tasarruf).
Benzer sonuçlar mı istiyorsunuz? Bir sonraki bölümdeki adımları uygulayın.
Have an account? Log In
Sağlam Bir L&D Stratejisi İçin 7 Adım
Öğrenme ve gelişimin amacı, çalışanların büyümelerine ve potansiyellerini geliştirmelerine yardımcı olurken aynı zamanda işletmenin mevcut ve gelecekteki yetenek ihtiyaçlarını karşılamasına destek olmaktır.
Her kuruluş farklı olsa da aşağıdaki adımlar, insanların öğrenmesine ve iş sonuçlarını yönlendirmesine yardımcı olacak yetenek geliştirme ve L&D stratejiniz için sağlam bir temel oluşturacaktır.
1. Nereye gittiğinizi bilin
İşletme hangi yönde ilerliyor? İlk adım her zaman öğrenme ve gelişim stratejisini işletme hedefleriniz, kıstaslarınız ve önceliklerinizle uyumlu hâle getirmektir. Bu nokta, birçok L&D girişiminin başarısız olabildiği yerdir; çalışanları, hangi tür iyileştirmelere en çok ihtiyaç duyulduğuna dair yol gösterici bir anlayışla geliştirmeyi hedeflemek gerekir.
Örneğin hedef, çalışan devir oranını önümüzdeki 12 ay içinde %10 azaltmaksa, devir oranındaki azalma ile öğrenme ve gelişime yapılan yatırım arasındaki bağlantıyı ortaya koyun ve nicel olarak ifade edin.
Hedef ürün kusurlarını azaltmaksa, stratejik öğrenme programlarını uygulamadan önce ve sonra çalışan çıktısını ve verimliliğini, ayrıca kurumsal verimliliği sergileyin.
Bağlantıyı kurun ve L&D programınızın somut sonuçlara nasıl katkıda bulunduğunu anlatın; bunları işletmenin büyümesine ilişkin büyük resme hitap eden ifadelerle ortaya koyun.
2. Öğrenme ve gelişim vizyonunu ve hedeflerini kimin belirleyeceğini saptayın
L&D ekibini veya programını kimler oluşturacak? İnsan Kaynakları mı? Çalışan veya Yetenek ekibi mi? Performans Yönetimi ekibi ya da sorumlusuyla yakın bir eşgüdüm içinde mi çalışacak? Sonuçta işletmenin kârlılığına katkı sağlaması amaçlanıyorsa bir Gelir birimine mi bağlanacak?
Bu grup, kuruluşun öğrenme felsefesini oluşturacak, L&D stratejisiyle ilgili kritik kararları alacak ve bununla ilişkili süreçlerin sorumluluğunu üstlenecektir.
Amacı destekleyecek ve davanın savunuculuğunu yapacak eleştirel düşünme becerisine sahip iş birliği odaklı kişileri seçin.
3. Kurum içi beceri açığı analizi gerçekleştirin
Ardından mevcut çalışan yetkinliklerini işletme stratejisine göre değerlendirin. Her türlü beceri açığı ve odaklanılması gereken alan netleşecektir.
Değerlendirme nasıl yapılır? Çeşitli kanallardan anlamlı veriler toplayın:
- Çalışan anketleri
- Dış müşteri geri bildirimleri
- Performans değerlendirmeleri
- Bire bir görüşmeler (bireysel katkı sağlayan çalışanlar ve yöneticilerle kontroller)
- Gayriresmî odak grupları.
- Kolaylaştırıcı ve not tutan kişi dâhil 8-10 katılımcı
- Kuruluşun çalışan kitlesinin temsil edilmesini sağlayın. Şunları göz önünde bulundurun:
- Roller (saha çalışanlarından CEO'ya kadar)
- Düzeyler (bireysel katkı sağlayan çalışanlar, yöneticiler, üst düzey liderlik)
- Küresel varlık (bölgeler, kültürler)
- Sorulacak en önemli 3 soru:
- Önümüzdeki 12 ay içinde hangi kurumsal, ekip içi veya kişisel değişikliklerin gerçekleşmesini bekliyorsunuz?
- Bu değişiklikleri ele almak için hangi öğrenme ve gelişim çalışmalarına ihtiyaç duyabilirsiniz?
- Bu becerileri, bilgileri ve davranışları edinmek için hangi yöntemleri en etkili buluyorsunuz?
4. Temel öğrenme ve gelişim ihtiyaçlarını belirleyin
Artık bir beceri açığı analizinden elde edilen verileri topladığınıza göre bunları bir araya getirerek “İşletmenin öğrenme ihtiyaçları nelerdir?” sorusunu yanıtlamaya hazırsınız.
Burada ortak temaları vurgulamak, kurumsal öncelikleri ve kaynaklarınızı haritalandırmaya başlamak ve kısa vadeli ve uzun vadeli bir strateji oluşturmak isteyeceksiniz.
Ekibi, mümkün olduğunda beyaz tahta, bolca kalem ve çok sayıda farklı renkte yapışkan not kâğıdıyla yüz yüze bir araya gelerek sürece dâhil edin. Yalnızca çevrim içi çalışılacaksa Mural uygulaması gibi araçları kullanıyorum.
Amaç, gerçekçi ve ulaşılabilir 2-3 öğrenme önceliği belirlemektir. Hedefleri ve kıstasları eklediğinizden, ilk projeleri uygun maliyetli hâle getirdiğinizden ve paydaşlar arasında L&D markanızı oluşturmak için fark edilir bir etki yaratacak kolay kazanımları bulduğunuzdan emin olun.
5. Başarının nasıl göründüğünü bilin
İlgili ve L&D stratejisinin doğru yönde ilerleyip ilerlemediği konusunda işletmeye bilgi veren temel L&D ölçütlerini ve KPI'ları belirleyin.
Genel kural, işletmenin yönüyle uyumu sağlamak için en az yılda bir kez değerlendirme yapmaktır.
Yaygın L&D ölçütleri şunlardır:
- Çalışan başına eğitim maliyeti (eğitim maliyeti / çalışan sayısı)
- Eğitim sonrası çalışan performansı (sınavlar, anketler, bire bir görüşmeler, davranışlar)
- Eğitim ROI'si (Fayda Getirisi – Yatırım Maliyeti) / Yatırım Maliyeti x 100
- Eğitime yatırdığınız paranın verimliliğini veya kârlılığını ölçer. Genellikle daha yüksek gelir ve iş etkisiyle ilişkilidir.
- Eğitim deneyiminden memnuniyet (anket)
- Operasyonel performans (satışları artırmak, hizmet verimliliğini ve üretkenliği iyileştirmek ve uyumluluğu sürdürmek)
- Elde tutma
Bu veri noktalarını, birkaç örnek vermek gerekirse kurumsal öğrenme yönetim sistemlerinden, anketlerden ve odak gruplarından elde edebilirsiniz.
6. Öğrenen profilleri oluşturun
Öğrenen profili, profil oluşturmak istediğiniz her rolü (ör. bireysel katkı sağlayan, yönetici, üst düzey lider), öğrenenlerin genellikle kullandığı öğrenme yöntemlerini (ör. öğrenme platformlarına erişmek için cep telefonu, yüz yüze toplantılar, dizüstü bilgisayar) ve öğrenme araçlarına ne zaman ve nereden eriştiklerini belirlemelidir.
Öğrenen kitlenizi ve işlevler ile seviyeler genelinde gereken yetkinlikleri daha iyi anladıkça bunlar başlangıçta geniş kapsamlı olabilir ve zaman içinde daraltılabilir.
Sürecin bu adımı tamamen fırsatla, yani etkili ilişkiler kurma, kapsayıcı bir öğrenme programı geliştirme ve oluşturacağınız programların her birindeki gruplar için hangi teknoloji, farklılaştırma veya uyarlamaların gerekebileceğini anlama fırsatıyla ilgilidir.
Öğrenen profillerini belirlemenin bir yolu, gayriresmî odak gruplarıdır. Grubu ısıtmak için yöneltilebilecek birkaç soru şunlardır:
- Birlikte en iyi nasıl çalışırsınız ve hangi araçları kullanırsınız?
- En iyi öğrenme deneyiminiz neydi? (anahtar kelimeleri belirleyin — sınıf, görsel, kitaplar, mobil, kolay erişim, küçük parçalara bölünmüş öğrenme)
- Öğrenme deneyiminizi daha da iyi hâle getirecek şey nedir?
Bu profiller, çalışan gelişimini öğrenenlerinizin ihtiyaçlarını karşılayacak şekilde özelleştirmenize yardımcı olur. Her kişi farklıdır ve yetişkinler, içerik kendileriyle mümkün olduğunca ilgili ve özgül olduğunda en iyi şekilde öğrenir.
Bu tercihleri anlamak, farklı öğrenen ihtiyaçlarınızı karşılayacak bir LMS seçerken de kritik öneme sahiptir.
More Articles
7. 70-20-10 öğrenme stratejisiyle sunum yöntemlerinizi belirleyin
Kuruluşlar, her biri kendi öğrenme tarzına sahip çeşitli bireylerden oluşur.
Öğrenme ve gelişim için 70-20-10 modelinden yararlanmak, işletmenizin belirlenen öğrenme programlarını nasıl sunacağını belirlemeye yönelik yapılandırılmış bir yaklaşım sağlar.
Deneyimsel öğrenmenin en etkili yaklaşım olduğu kanıtlanmıştır; çünkü iş başında, ilgili ve gerçek zamanlı çalışan eğitimi etkinlikleri sunar. Bunu L&D stratejinize dâhil ettiğinizde daha yüksek katılım, devamlılık ve çaba elde edersiniz.
Gelişim görevleri, işlevler arası projeler, ileriye dönük geri bildirim süreçleri ve saha deneyimi, çalışanların gelişim zamanlarının %70'ini harcaması gereken alanlara birkaç örnektir. Bu tür etkinlikler sınıf ortamındaki zamanı gerçek dünya deneyimiyle birleştirir.
Sosyal öğrenme programlarını belirlerken hem iç hem de dış ağları göz önünde bulundurun. Dış ağlar, ekibinize başkalarından öğrenme fırsatı sunan bordro seminerleri gibi etkinlikleri içerebilir.
Gelişim zamanlarının %20'sini bu alanlarda geçiren çalışanlar, kurum içindeki konu uzmanlarıyla bağlantı kurarak ve dış derneklerdeki mentorlar ile benzer kişilerden yararlanarak daha iyi sonuçlar elde eder.
Ağlarındaki rol modellerle iş başında öğrenmenin sonuçlarını keşfetmek, öğrenmeyi derinleştirir ve yeni davranışlar oluşturur.
Sınıfta gerçekleştirilen çalışan eğitim programları gibi resmî öğrenme, gelişime ayrılan zamanın yalnızca %10'unu oluşturmalıdır. Bu tür öğrenme etkilidir; çünkü öğrenenlere işin dikkat dağıtıcı unsurlarından uzakta, bilgiyi almaya odaklanabilecekleri ve diğer öğrenenlerle bağlantı kurabilecekleri bir alan sağlar.
Birlikte ele alındığında, öğrenme ve gelişim için 70-20-10 modeli, çalışan gelişiminin sonuçlarını en üst düzeye çıkarmak için yapılandırılmış ve dengeli bir yaklaşım sunar.
Öğrenme ve Gelişim Şampiyonlar Yaratır
Liderlik, insanların değerini ve potansiyelini onlara kendilerinde görebilecekleri kadar açık bir şekilde ifade etmektir.
Stephen Covey
Stephen Covey’den yaptığımız ilk alıntıyla yazımızı sonlandırıyoruz.
Öğrenme ve gelişim stratejinizi oluşturmaya başlarken, kuruluşunuzda bir lider olarak bırakmak istediğiniz mirası düşünmenizi rica ediyorum (evet, hepimiz lideriz!). Bu, çalışanların katılımı ve etkisi olmayan, iyi niyetli bir program mı olacak, yoksa bilinçli gelişim için iyi tasarlanmış bir çerçeve mi?
Elbette kuruluşlar, iyi tasarlanmış bir L&D stratejisinden yatırım getirisi elde edecek ve daha da iyisi, çalışanların yeteneklerine daha fazla güven duyduğunu ve yeni çalışma yöntemlerine açık olduğunu göreceklerdir. Bu durum, iş hedeflerine ve önceliklerine ulaşmada önemli bir kaldıraç haline gelirken programınız için liderlik desteği almanıza da yardımcı olacaktır .
Artık bir L&D stratejisi için yol haritasına sahip olduğunuza göre neden burada durasınız? uzmanlaşmış gelişim kurslarını keşfedin ve işletmeniz ile en değerli varlığınız olan çalışanlarınız üzerindeki etkiyi hızlandırın!
Diğer bazı kaynaklar:
- Öğrenme ve Gelişim için en iyi 5 TED Konuşması
- Eğitim İhtiyaç Analizi Sırasında Sorulması Gereken 7 Soru
- Kirkpatrick’in Eğitim Değerlendirme Modeli
- Çalışanların kariyer gelişiminde direksiyona geçmesini sağlamak
- Dahili Bir Yetenek Pazarı Neden ve Nasıl Oluşturulur?
- En İyi Öğrenme Yönetim Sistemleri
- En İyi Kurumsal Öğrenme Yönetim Sistemleri
- Öğrenme Stratejinizi Şekillendirmeye Yardımcı Olacak 5 Çalışan Öğrenme Trendi
- 4 Temel Öğrenme ve Gelişim Ölçütü ve Bunların Takibi
- Uzaktan Çalışanların Eğitimi: Dijital Çağda Başarı Stratejileri
- Ekibinizi Geliştirecek Bir Öğrenme ve Gelişim Programı Nasıl Oluşturulur? (podcast)
Her hafta öğrenme ve gelişim ile insan yönetimi stratejisi hakkında yeni fikirler almak için People Managing People bültenine abone olun.
