İş Birliğine Dayalı İşe Alım: Birlikte Kazanan Ekipler Nasıl Oluşturulur?

İşe alım asla tek başına yürütülmemelidir. İşe alım uzmanları ve işe alım yöneticileri sürece liderlik edecek olsa da süreci daha fazla kişiye açmak faydalı olacaktır.

Burada size iş birliğine dayalı işe alımın temellerini, başarı için hangi altyapının oluşturulması gerektiğini, iş birliğine dayalı işe alım stratejisini nelerin oluşturduğunu ve olası zorluklarla tuzakları aktaracağım.

Hadi başlayalım.

İş Birliğine Dayalı İşe Alım Nedir?

İş birliğine dayalı işe alım, işe alım süreci boyunca bazen farklı iş alanlarından çeşitli paydaşların yer aldığı bir işe alım stratejisidir.

Aday açısından bakıldığında, daha fazla potansiyel ekip üyesiyle tanışır ve kuruluş, şirket kültürü ve ekip hakkında daha iyi bir fikir edinir.

Kuruluş açısından iş birliğine dayalı bir işe alım yöntemi, ekibi bir araya getiren ve işe alım gibi büyük bir görevi her kişi için daha yönetilebilir parçalara bölen standart bir işe alım çerçevesi sağlar.

Her kişi belirli bir alana odaklanabilir ve işe alım yöneticisinin adayın uzmanlığı hakkında daha derin içgörüler edinmesine yardımcı olabilir.

Doğrudan ekibin dışındaki kişiler bile sürece dahil olabilir; örneğin ürün yöneticileri, mühendislik adayları işe alınırken sıklıkla sürece katılır.

İşe alım, söylendiği gibi, bir takım oyunudur ve takımdaki herkes futbolcu değildir; antrenörlere ve sağlık personeline de ihtiyaç vardır.

İş Birliğine Dayalı İşe Alım ile Geleneksel İşe Alım Karşılaştırması

Muhtemelen fark ettiğiniz gibi, iş birliğine dayalı işe alım, geleneksel ve işe alım yöneticisinin liderlik ettiği işe alım sürecinin kalıplarını kırar.

İşe alım yöneticisi işe alım uzmanıyla yakın çalışmaya ve son kararı vermeye devam edecek olsa da diğer kişilerin bilgi ve uzmanlığından yararlanabilir.

Şimdi ele alacağımız gibi iş birliği, hem işe alım planlaması hem de mülakat aşamalarında fayda sağlar.

İşe alım sürecinin her aşamasındaki görevlerden kimin sorumlu olduğunu belirlemek, işe alım süreci akış şeması oluşturularak yapılabilir.

İş birliğine dayalı işe alımın faydaları

İş birliğine dayalı işe alım, yetenek kazanımı sürecine çeşitli şekillerde fayda sağlayabilir. Örneğin:

İşe alım konusunda görüş alışverişini teşvik eder

Öncelikle iş birliğine dayalı bir işe alım süreci, açık pozisyonlar ve öncelikler, beceri gereksinimleri, iş tanımları ve işe alım sürecinin kendisi hakkında doğru kararların alınmasını sağlamak için doğru kişileri bir araya getirir.

Pozisyonun netleştirilmesi, iş ihtiyaçları, ekip yapıları, aday özellikleri ve beceri gereksinimleri hakkında görüş alışverişini teşvik eder.

Bu tür görüşmelerin ekipler için yeni stratejilerin, halefiyet planlarının ve hatta öğrenme ve gelişim girişimlerinin oluşturulmasına öncülük ettiği birçok durumla karşılaştım.

Bu görüşmeler kapasite ve gerekli beceri setlerindeki eksikliklere doğru şekilde odaklandığında, işe alım ekiplerinin her pozisyon için iyi performansın ne anlama geldiği konusunda daha fazla fikir birliğine varmasını ve bu standardı daha nesnel biçimde uygulamasını sağlar.

Son olarak, açık pozisyonlardan ve ekiplerde ihtiyaç duyulanlardan ne kadar fazla kişi haberdar olursa potansiyel adayları araştıran kişi sayınız da o kadar artar 👀.

Farklı görüşlerin ve mülakatların paylaştırılmasının faydası

Mülakat sürecini tasarlarken, birden fazla kişinin sürece dahil olmasından yararlanabilir ve her bir kişinin belirli bir alana odaklanmasını sağlayabilirsiniz. Bu, özellikle yeni bir yöneticinin nasıl işe alınacağını değerlendiriyorsanız geçerlidir.

Örneğin, bir mühendislik yöneticisi pozisyonu için kıdemli bir mühendis teknik uzmanlığa, bir ürün yöneticisi işlevler arası çalışmaya ve iş birliğine, mühendislik yöneticisi ise yönetim ve ekip liderliğine odaklanabilir.

Bu şekilde her görüşme, uzmanlığı ortaya çıkarmak için daha derinlemesine olabilir ve aynı konuların birden fazla kez ele alınması önlenebilir.

Daha iyi aday deneyimi

Adaylar, katılmak üzere oldukları ekiplerle, kültür, yönetim tarzları, beklentiler, yan haklar ve başarının nasıl göründüğü de dâhil olmak üzere çeşitli potansiyel iş arkadaşlarıyla etkileşim kurarak kendilerini daha bağlı hissederler.

“Ekip mülakatları adaylar için davetkâr ve ilgi çekici hissettiriyor,” diyor Miro İnsan ve Kültür Direktörü Hollie Castro. “Adayın kişisel durumunu anlamak ve onunla bir ilişki kurarak adaya özel bir deneyim oluşturmak çok önemli.”

Ayrıca adaylar, becerilerini birden fazla kişiye gösterme fırsatı bulmuş olmaktan ve tek bir kişinin yargısına ve olası önyargısına bağlı kalmamaktan memnuniyet duyacaktır.

Önyargıyı azaltma

Önyargılardan söz etmişken—birden fazla görüşe sahip olmanın önemli bir faydası, birbirimize meydan okuma ve önyargıları ortaya çıkarma fırsatıdır.

Bir kişi aday hakkındaki görüşünü kanıtlarla (yani adayın söyledikleriyle) destekleyemiyorsa, muhtemelen burada bir önyargı söz konusudur ve bu incelenmelidir. 

Önyargılar doğamızın bir parçasıdır ve üstesinden gelinmeleri son derece zordur. Ancak etkili bir yaklaşım, onları görünür kılmak ve gerekçenizi başkalarına açıklamanızı sağlamaktır—işte iş birliğine dayalı işe alım bu noktada devreye girer.

Çeşitliliğe sahip bir işe alım paneli, aday tarafındaki önyargıyı ortadan kaldırmaya ve istenmeyen özelliklere sahip adayları—örneğin cinsiyetçi adayları—tespit etmeye de yardımcı olabilir.

İşe alımda önyargı hakkındaki önceki makalemde belirttiğim gibi, bana ve diğer kadın çalışma arkadaşlarıma karşı küçümseyici ve cinsiyetçi davranan, ancak mülakat panelindeki tüm erkeklere karşı düzgün davranan adayları tespit ettim.

İş birliğine dayalı işe alımın zorlukları

İş birliğine dayalı işe alım teoride harika olsa da birden fazla kişiyi ilgilendiren çoğu konuda olduğu gibi, bunu doğru şekilde uygulamanın da zorlukları vardır.

Verimlilik eksikliği

Daha fazla kişiyi sürece dâhil etmek iş yükünü dağıtmanın ve doğru adayı işe almanızı sağlamanın harika bir yolu olsa da karar alma sürecini aynı ölçüde kolayca karmaşıklaştırabilir ve adayı bunaltabilir.

Verimlilik açısından bu, yalnızca sürece dâhil olması gereken kişiler arasında bir iş birliği olmalıdır.

Süreç yine yalın olmalı; her paydaş kendi özel rolünün ve sorumluluklarının farkında olmalıdır. 

Kesin sayı koşullara bağlı olsa da aday mülakat sürecinde 6-7’den fazla kişiyle görüşüyorsa, herkesin orada bulunmasının gerekip gerekmediğini sorgulamaya başlayabilirsiniz.

Sürece daha fazla kişi ekleyerek daha fazla ve daha iyi içgörü elde edemezsiniz. Bunun yerine mülakatları odaklamaya ve her aşamayı daha derinlemesine ele almaya çalışın.

Ayrıca adayla yapılan herhangi bir mülakatta işe alım panelinden 1-2’den fazla kişinin bulunmadığından emin olun. 

Bir keresinde bir şirketten beş kişi tarafından aynı anda mülakata alınmıştım (altı kişi olması planlanmıştı ancak biri katılamadı). 

Her birinin tek bir soru sormaya ancak vakti vardı; herhangi bir konuya derinlemesine girmeye hiç vakitleri yoktu. Ayrıca sırayı belirlemedikleri için birbirlerinin sözünü kesiyorlardı ve iki kişi hiç konuşmadı bile. 

Bu komik bir durumdu ve çoğu adayın can sıkıcı veya bunaltıcı bulacağı bir şeydi.

Üstelik, özellikle jüri heyetlerinin karşısına çıkacak birini işe almıyorsanız, rollerin %99’u için bu tamamen gereksizdir.

Eğitim

İşe alım ekibini oluştururken, kişileri süreçler ve roller hakkında bilgilendirmek için bazı eğitimler gerekli olabilir.

Örneğin kişilerin mülakatları odaklı ve ilgi çekici tutma ve uygun geri bildirim toplama konusunda eğitime ihtiyacı olabilir.

Sürece dâhil olan herkesin ne aradığı konusunda da aynı anlayışta olması gerekir. Bu, adaya rolü açıklarken ve adayı aynı standartlara göre değerlendirirken herkesin aynı doğrultuda hareket etmesini sağlar. 

Örneğin ekibin neye ihtiyaç duyduğunun anlaşılmaması nedeniyle bir kişinin işe yeni başlayan adayları üst düzey standartlara göre değerlendirmesini istemezsiniz.

Çakışan programlar

Sürece dâhil olan herkesin yapması gereken tam zamanlı bir işi de vardır; dolayısıyla herkesi aynı programa göre ayarlamak süreci yavaşlatabilir.

Buna karşı koymak için yalnızca sürece gerektiği şekilde bağlılık göstermek üzere zaman ayırabilecek kişileri dâhil ettiğinizden emin olun.

Bir kişi birden fazla projede yer alıyorsa, işlerini yetiştiremiyorsa veya eğitim için takviminde zaman ayıramıyorsa, onu sürece katılmaya davet etmekten kaçınırım. 

İşe alım yöneticisinin sürece dâhil edilecek kişileri seçerken bunu göz önünde bulundurduğundan emin olun. Uygun olması hâlinde mümkün olduğunca kişilerin yerine geçebilecek yedekler belirleyin.

Görüşleri yönetme

Birden fazla paydaşın bakış açısını değerlendirme sürecine dâhil etmek ve adayların şirket için uygun olup olmadığını belirlemek önemli bir parça olsa da, bazı ilgili kişilerin görüşleriyle örtüşmeyebilecek bir kişi veya grup tarafından karar verilmesi gerekir.

Bu sürecin sonunda, kararın mevcut ekipler içinde sürtüşmeye neden olamayacağı anlayışıyla karara saygı gösterilmeli ve kararın uygulanmasına izin verilmelidir.

İş birliğine dayalı işe alım ekibi, adaylardan oluşan bir kısa liste hazırlamalı ve her aday hakkında işe alım yöneticisinin veya panelin değerlendirebileceği geri bildirimler sunmalıdır. 

Süreçteki karar verici, ardından düşüncelerini ve verilen kararın gerekçesini sunmalıdır.

Komite kararı

Kaçınılması gereken tuzaklardan biri, kalabalığın bilgeliğine aşırı bel bağlamaktır. 

Sonunda bir karar verilmesi gerekecek ve işe alınacak kişinin rolüyle az da olsa ilgisi veya bağlantısı olabilecek herkesin adayla tanışmasını sağlamak için harcanan zaman, giderek daha düşük getiriler sağlayacaktır.

Bunu genellikle kendilerinden emin olmayan ve olası kötü bir işe alımın sorumluluğundan kaçınmak için başkalarının görüşlerinin arkasına saklanan işe alım yöneticilerinde görüyorum. 

Kurulması gereken bir denge vardır ve bazen bu, deneme yanılma gerektirir.

İş Birliğine Dayalı İşe Alımın Temellerini Atmak

İyi bir iş birliğine dayalı işe alım stratejisinin temelinde, hem kuruluşun hem de işe alım ekibinin düşünce biçiminde bir değişim yatar.

Geleneksel işe alım süreçleri ve ekip dinamikleri, paydaşların belirli görüş veya bakış açılarına diğerlerinden daha fazla değer vermesine ya da kararı tamamen tek bir kişinin görüşüne bırakmasına yol açabilir.

Grubu bir araya getirmenizin nedeni bu değil.

İş birliğine dayalı işe alımı ne kadar iyi uygulayabildiğiniz, nihayetinde kültürünüzün bir yansıması olacaktır.

Örneğin, bir kuruluş olarak farklı bakış açılarına değer vermiyorsanız, işe alım ekibinizin üyelerini onların bakış açılarına değer vereceğinize ikna etmeniz pek olası değildir.

Aynı şekilde, iş birliği kültürü norm değilse, İK liderleri diğer departmanlardan sürece gerçekten katkı sunacak katılımcılar bulmakta daha fazla zorlanacaktır.

Kuruluş büyük ölçüde silolara ayrılmışsa, işe alım ekibi ekibin ihtiyaçlarını veya bu kişinin şirketin başarısında oynayacağı rolü anlamakta zorlanabilir.

İş birliğine dayalı işe alım çabaları; şeffaflık, kültür ve güven ile açık iletişime dayalı bir düşünce yapısı tarafından yönlendirilir.

Bu özellikler mevcut hâliyle kuruluşun yapısına dâhil edilmemişse, yöneticilerle birlikte öncelikle iş birliği konusunda genel bir bilinçlendirme çalışması yapmanız, ardından işe alım uygulamalarına odaklanarak ekiplerine sağlayacağı faydaları açıklamanız gerekecektir.

Başlangıçta iş birliğine dayalı işe alım çalışmalarınıza muhtemelen yalnızca yöneticiler veya departman başkanları dâhil olacaktır; ancak süreç geliştikçe, uygun gördüğünüz şekilde paydaş çeşitliliği de artabilir.

İş Birliğine Dayalı İşe Alım Stratejisinin Unsurları

Kuruluşun iş birliğine dayalı işe alım çalışmalarını yürütebilmek için gerekli temellere sahip olduğundan emin olduktan sonra, iş birliğine dayalı işe alım uygulamanızı oluşturacak çeşitli unsurları hayata geçirmek gibi küçük bir mesele kalır.

Belirtildiği gibi, iş birliğine dayalı işe alımın farklı yönleri hakkında eğitim gerekebilir; bu eğitim, aday takip sisteminin (ATS) nasıl kullanılacağından, görüşme sürecinde işe alım ekibinin her bir üyesinin neye odaklandığının ve neyi değerlendirdiğinin nasıl koordine edileceğine kadar uzanabilir.

Stratejinizi uygulamaya başlamanıza yardımcı olmak için, başlangıçtan itibaren oluşturmanız ve ilerledikçe geliştirmeniz gereken yedi unsuru ana hatlarıyla açıklıyorum.

1. İyi tanımlanmış bir işe alım süreci

İyi tanımlanmış bir işe alım süreci oluşturmak, iş birliğine dayalı bir işe alım stratejisi yaratmanın ilk adımıdır.

Bu süreç, işe alım ihtiyacı ortaya çıkmadan önce, yöneticiler ve ekipler için işe alım ihtiyaçlarını belirleme, iş gerekliliklerini saptama ve iş tanımları oluşturma konusunda yönergeler hazırlayan stratejik iş gücü planlaması çalışmalarıyla başlar.

İşe alım ekibinizin bundan sonra atacağı adımlar ve nitelikli adayların ATS'ye girmesiyle yaşanacaklar, işe alım ekibinin tamamı için açıkça haritalandırılmalıdır. 

İşe alım ekibinin her üyesi aşağıdaki soruları yanıtlayabilmelidir:

• Her görüşme aşamasını kim yönetiyor?
• Her aşamada neler ele alınıyor - beceriler, özellikler ve sorular?
• Ele alınan konuların her biri için iyi olan neye benziyor?
• İşe alım standardı nedir?

2. Etkili iş gücü planlaması

Belirlediğimiz üzere, iş birliğine dayalı süreç, aday aramaya başladıktan sonra başlamaz. 

İyi bir stratejik iş gücü planlama süreci; uzun vadeli hedeflere ve işletmeye değer katmak için ekip ihtiyaçlarını, öncelikleri ve gerekli becerileri belirlemek üzere işe alım yöneticileri ile İK arasındaki iş birliğidir.

Verizon Kıdemli Başkan Yardımcısı ve Yetenek ve Çeşitlilikten Sorumlu Genel Müdürü Christina Schelling şöyle dedi: “İhtiyaçları isteklerden ayırt etmek için İK ve işe alım yöneticileri arasında iş birliği yapılır. Yöneticiler olarak çoğu zaman başlangıçta ‘tek boynuzlu atlar’ aramaya başlarız. Temel becerilere odaklanmak ve sahip olunması avantaj sağlayacak özelliklerden bazılarına yönelik yetkinlik aramak hem İK'nın hem de işe alım yöneticisinin sorumluluğudur. Buna, iş tanımlarımızın nasıl göründüğünü ve adaylarımızla nasıl iletişim kurduğumuzu yeniden değerlendirmek de dahildir.”

Şirket kültürünün işe alım sürecine nasıl yansıtılacağı ve sürecin mevcut çalışanlardan neler gerektirdiğine ilişkin beklentilerin belirlenmesi de bu aşamada gerçekleştirilmelidir.

Ek kaynak: En İyi İş Gücü Planlama Yazılımı

3. Yetenek havuzunu geniş çevreye duyurmak

İş birliğine dayalı işe alım, iş birliğine dayalı aday bulma ile başlar. Yeni yetenekler bulmaya herkes yardımcı olabilir!

İster çalışan tavsiye programınızı güçlendirin ister LinkedIn'de veya diğer sosyal medya sitelerinde kullanılabilecek, kolayca paylaşılabilen iş ilanları oluşturun; halihazırda sahip olduğunuz kişilerin ağlarından yararlanmak, daha önce görünürlük kazanmadığınız yeteneklerle bağlantı kurmanın kolay bir yoludur.

Grainger Yetenek Başkan Yardımcısı Randy Tosch şöyle diyor: “Mevcut Grainger ekip üyeleri tarafından tavsiye edilen adaylar, şirkete katıldıklarında çoğu zaman başarılı oluyor. Mevcut ekip üyeleri neye ihtiyaç duyulduğunu anlıyor ve yetenekleri fark etme konusunda genellikle çok başarılı oluyor.”

Bu aynı zamanda kurum içinde insanların konuşmasını sağlayacak ve mevcut çalışanlar arasında pozisyon için kimlerin uygun olabileceğine dair tartışmaları kaçınılmaz olarak başlatacaktır; böylece kurum içi hareketlilik kültürü teşvik edilecektir.

Bu yaklaşım, insanların gelişme ve ilerleme fırsatlarının bulunduğunu hissetmesini sağlar; böylece çalışanların elde tutulmasına yardımcı olur ve çalışan deneyimi ölçümlerini iyileştirir.

Ayrıca insanlara “Ekibinizde kimin sesi temsil edilmiyor?” diye sormayı unutmayın; böylece onları yeterince temsil edilmeyen gruplardan adayları tavsiye etmeye yönlendirebilirsiniz.

İpucu: Şirket içindeki açık pozisyonlar için çalışanların nitelikli adayları tavsiye etmesini kolaylaştırmak ve tavsiye sürecini otomatikleştirmek üzere tavsiye yazılımı kullanın.

4. Aday deneyimine odaklanmayı sürdürmek

İlk izlenim bırakmak için yalnızca bir şansınız vardır. İş adaylarına bu tavsiye sıkça verilir, ancak aynı durum işletme için de geçerlidir.

Görüşme sürecinde oluşturduğunuz deneyim bunun bir parçasıdır. İş birliğine dayalı işe alım çalışmalarınız adaya daha fazla kişiyle tanışma ve işletme hakkında daha fazla bilgi edinme fırsatı sunsa da çok fazla görüşmeyle onları yormak bunaltıcı ve gereğinden fazla zaman alıcı olabilir.

Dengeyi sağlamak ve sürecin her adımını anlamlı hâle getirmek, adayınızın deneyiminin olumlu kalmasını sağlayacaktır.

5. Paydaşların rollerini anlamak

Genellikle iş birliğine dayalı bir işe alım sürecinde, süreci destekleyen farklı görevleri olan üç grup yer alır.

• İşe alım yöneticileri iş tanımlarının oluşturulmasına ve pozisyon ile ideal aday vizyonunun aktarılmasına yardımcı olur. Sonuçta işe alım kararları çoğu zaman işe alım yöneticisinin sorumluluğunda olur.
• İşe alım uzmanları adaylar ile diğer paydaşlar arasında aracı görevi görür. Uçtan uca işe alım sürecinin ve aday deneyiminin oluşturulmasından ve yürütülmesinden sorumludurlar.
• Görüşmeciler adayı değerlendirmeye ve kuruma ilişkin farklı bakış açılarını adaya aktarmaya yardımcı olur.

Sürece dahil olabilecek diğer kişiler arasında adayla ve onun kuruma katabileceği değerle özellikle ilgilenen yöneticiler veya liderler bulunur. Tahmin edebileceğiniz üzere bu durum, özellikle kurumda daha üst kademelerdeki açık pozisyonlar için geçerlidir.

Castro şöyle dedi: "İşe alım sürecimizde 360 derecelik bir bakış açısı benimsiyoruz. Bu, görüşme panellerimizde çalışanlardan, çalışma arkadaşlarından ve işe alım yöneticilerinden görüş aldığımız anlamına geliyor.”

6. İşe alımda ekip iş birliğini teşvik etmek

Ekip üyelerinin bakış açılarına değer verilmesi gerekir; ancak bu bakış açısı da görüşmenin hangi yönde ilerlemesi gerektiğini ve aranan özelliklerin kapsamını netleştiren bir çerçeve aracılığıyla geliştirilmelidir.

Örneğin, bir görüşmeci kendisinin de yanıtını bilmediği soruları sormakla görevlendirilirse, adayın yanıtına ilişkin görüşü muhtemelen işe alım yöneticisi için yararlı olmayacaktır.

Bu nedenle, insanların yanıtını bilmedikleri soruları sormasını önlemeye çalışın. Bundan kaçınılamıyorsa, iyi bir yanıtın nasıl olması gerektiği konusunda, yani olası yanıtların birkaç farklı örneğini içeren eğitim vermeye çalışın.

Sorulan sorular için açıkça tanımlanmış hedeflere ve işe alım sürecinin her aşamasında görüşmecilerin kullanacağı puanlama ölçütlerine ihtiyacınız olacaktır.

Bu, görüşmecinin bakış açısını şekillendirmeye, algılarını tutarlı geri bildirimlere dönüştürmesine ve bilinçsiz önyargıyı azaltmasına yardımcı olacaktır.

“Bir işe alım ‘grubu’ oluşturduk,” diyor teknoloji şirketi ABBYY'nin İnsan ve Kültür Direktörü Weronika Niemczyk. “Aday olarak farklı yöneticilerle görüşüyorsunuz—biri teknik becerileriniz, diğeri sosyal becerileriniz, belki bir başkası liderlik becerileriniz veya çalışma tarzınız ve kurum kültürüne uygun olup olmadığınız hakkında görüşme yapıyor.

Bir işe alım yöneticisi olarak, bir kişinin bu role uygun yetenekleri ve kişiliği hakkında iyi bir izlenim edinmek için 60 dakikalık bir görüşmeden elde edilen veri noktalarından daha fazlasına ihtiyacınız vardır. Artık yeni bir çalışanı işe alma kararı ve sorumluluğu grup arasında paylaştırılıyor.”

7. Paydaş geri bildirimlerini toplama

Bir karar verildikten ve yeni çalışan işe uyum sürecine başladıktan sonra, paydaşlardan sürecin nasıl ilerlediği ve nelerin iyileştirilebileceği konusunda geri bildirim toplamak önemlidir.

Buna karşılık, iş birliğine dayalı işe alım sürecini oluşturan işe alım ortağı, kendi bakış açısıyla paydaşlara geri bildirim sağlamalı ve daha fazla iyileştirme konusunda önerilerde bulunmalıdır.

Bir sürece yönelik diğer tüm yenilikçi yaklaşımlar gibi, iş birliğine dayalı işe alıma yaklaşımınızda ince ayar yapmak da yinelemeli olacaktır. 

Sonunda, önyargıyı azaltan ve ekiplerin ihtiyaçlarını karşılayacak en iyi adayı belirlemesine yardımcı olan dağıtılmış bir iş akışına sahip olacaksınız.

İşe Alım Trendlerini Güncel Takip Etme

İş birliğine dayalı işe alım gibi daha fazla trend de dahil olmak üzere işe alımdaki en son gelişmeleri takip etmek istiyorsanız yapabileceğiniz birkaç şey var.

Dikkate alabileceğiniz seçeneklerden biri, işinizle ilgili en son teknolojiyi ve pazar taleplerini doğru bir perspektifte değerlendirmenize yardımcı olacak bir işe alım kursuna katılmaktır.

Diğeri ise People Managing People bültenine abone olmaktır. İşe alım alanında neler olup bittiğini yakından takip etmek ve panel tartışmalarından ve uzmanlarla yaptığımız görüşmelerden elde ettiğimiz içgörüleri paylaşmak için sürekli çalışıyoruz; tüm bunlar doğrudan gelen kutunuza ulaşabilir!