AI fungerer bedst, når ledere tager udgangspunkt i den menneskelige fortælling

Amy Cappellanti-Wolf er chef for medarbejderområdet hos Dayforce, en global leder inden for styring af menneskelig kapital. Virksomheden har over 9.500 medarbejdere og millioner af brugere verden over.

Vi interviewede Amy om hendes arbejde, og hvordan AI forandrer organisatorisk ledelse. Her er, hvad hun fortalte os.

At lede organisationer gennem kontinuerlig forandring

Som chef for medarbejderområdet hos Dayforce former og gennemfører jeg vores globale medarbejderstrategi — og sikrer, at vi tiltrækker, udvikler og engagerer talenter i stor skala, samtidig med at vi understøtter virksomhedens fortsatte vækst og innovation.

Derudover fungerer jeg som ”Kunde nul” for vores produkt. Mit team og jeg er ikke blot aktive brugere af platformen, men bidrager også med dyb domæneekspertise som HR-praktikere. Dette dobbelte perspektiv gør det muligt for os at forme køreplanen, påvirke produktets funktioner og samarbejde med kunder om at skabe større anvendelse og bedre resultater.

Jeg har ledet organisationer gennem kontinuerlig forandring på tværs af brancher — fra Cisco og Symantec til Cohesity og nu Dayforce. Gennem hvert kapitel har én ting været konstant: Teknologi muliggør transformation, men mennesker driver den.

Det, der begejstrer mig mest ved AI, er ikke kun effektiviteten, men muligheden for at løfte menneskeligt potentiale. Når AI kombineres med stærkt lederskab, empati og tillid, kan den reducere friktion, frigøre bedre indsigter og skabe mere meningsfulde og personlige arbejdsoplevelser.

I sidste ende ser jeg ikke AI som et teknologisk skifte, men som en transformation af mennesker. Mit fokus har været — og er fortsat — at hjælpe organisationer med at lede gennem denne forandring med klarhed, ansvarlighed og en menneskecentreret tilgang.

Sådan øger AI engagement og effektivitet

Vi har set målbare forbedringer i både engagement og effektivitet. Vores eNPS ligger i øjeblikket over målet, og vores seneste engagementundersøgelse viser, at medarbejderne aktivt bruger AI til at hjælpe med deres arbejde.

De ser frem til flere AI-drevne værktøjer. At udstyre medarbejderne med de rette værktøjer har spillet en væsentlig rolle og samtidig skabt betydelige tidsbesparelser på rutinearbejde.

For eksempel hjalp vores AI-drevne coachingværktøjer til tilbageblik medarbejderne med bedre at formulere resultater og gjorde det muligt for lederne at give mere meningsfuld feedback. Disse værktøjer var blandt de mest anvendte GPT'er internt under vores tilbageblikscyklus.

Men anvendelsen er ikke ensartet. Vores Talentpulsmåling viser, at 84 % af medarbejderne ikke har modtaget AI-træning det seneste år, hvilket fremhæver et parathedsgab. At lukke dette gab kræver løbende investeringer, gennemsigtighed og forståelse for, hvad der skaber tøven.

Succesfuld anvendelse af AI kan betyde, at man vælger den sværere vej

AI er ikke kommet til kort på teknologisiden, men med hensyn til anvendelse og opfølgning. Selve værktøjerne har udviklet sig hurtigt, men det tager mere tid og kræver større bevidsthed at få mennesker med. Det er her, en stor del af effekten går tabt. Vi har lært, at dette i højere grad er en udfordring med mennesker og forandring end en teknologisk udfordring.

Vi skal huske, at vi stadig er tidligt i AI's bredere udvikling, og selv definitionen af stor effekt kan variere. Vi har haft situationer, hvor vi stoppede op og spurgte, om vi reelt forbedrede en proces, eller om vi blot fremskyndede gamle måder at gøre tingene på. AI kan let blive et lag oven på eksisterende arbejdsgange, der skaber små gevinster, men ikke ændrer resultaterne. Den større effekt opstår, når man gentænker hele processen, og det er den sværere vej.

Ledelse med menneskelige fortællinger gør AI-overgange lettere

Afstanden mellem ledelsens parathed og medarbejdernes parathed er ofte større end forventet, og den former alt, hvad der følger efter. Ledere udvikler typisk en strategi i månedsvis, før de kommunikerer den, mens medarbejderne stadig forsøger at bearbejde forandringerne. Og når den primære fortælling fokuserer på produktivitet og effektivitet, hører nogle mennesker ikke "fremdrift", men "usikkerhed om deres egen fremtid".

Det, jeg ville ønske, jeg havde gjort tidligere, var at begynde med den menneskelige fortælling. Ikke forretningsgrundlaget eller ROI-modellen, men fortællingen om, hvordan rollerne ville udvikle sig, hvor vi ville investere i mennesker, og hvor menneskelig dømmekraft fortsat ville være afgørende.

Uro har en tendens til at vokse i rummet mellem det, lederne ved, og det, medarbejderne netop er begyndt at forstå. Det skal komme først at møde medarbejderne, hvor de er.

Hvorfor intet AI-værktøj tages i brug uden reel støtte

En af de største ændringer, vi har foretaget hos Dayforce i løbet af det seneste år, er, at vi mere bevidst tager nye værktøjer og teknologier i brug. Vi besluttede tidligt, at intet AI-værktøj tages i brug uden reel støtte — ikke bare en præsentation eller en FAQ, men en gennemtænkt plan for, hvordan mennesker skal bruge det.

Som det første eksempel på en kunde, der bruger løsningen, anvender vi AI-baseret sentimentanalyse i Dayforce til at sammenfatte store mængder kommentarer fra medarbejderundersøgelser. Det hjælper ledere med hurtigt at forstå centrale temaer og tilføjer meningsfuld kontekst til deres resultater, fremhæver muligheder og reducerer den tid, det tager at fortolke dataene, betydeligt.

Vi har også et netværk af AI-ambassadører, som hjælper kolleger med at forstå, hvordan de bruger AI, afholder praktiske workshops, tilbyder træffetider og stiller forskellige former for undervisning til rådighed, så vi møder mennesker, hvor de er.

Skiftet er ikke sket fra den ene dag til den anden, men det er virkeligt.

Amys tanker

AI begynder at føles mindre som en ekstra opgave og mere som en naturlig del af den måde, vi arbejder på.Ved at fjerne rutinearbejde fra medarbejdernes skuldre giver det dem mere plads til at fokusere på områder, hvor deres dømmekraft og ekspertise virkelig gør en forskel.

Sådan effektiviserer AI en rekrutteringsproces fra start til slut

Vi identificerer bevidst, hvor AI-drevne arbejdsgange kan forbedre arbejdet meningsfuldt gennem hele medarbejderens livscyklus. Vores rekrutteringsproces er et eksempel, der dækker hele forløbet. Vi fokuserer på at forbedre ensartetheden, reducere friktion og give vores teams bedre input, samtidig med at menneskelig dømmekraft er central i alle beslutninger.

Vi begynder med at afgrænse rollen, hvor generativ AI udarbejder jobbeskrivelser baseret på input fra den ansættende leder, såsom ansvarsområder, niveau og forventede resultater. Vi gennemgår og finpudser disse udkast for at sikre, at de præcist afspejler rollen, stemmer overens med vores værdier og anvender inkluderende sprog.

Når kandidater søger, hjælper AI med at sammenfatte CV'er og fremhæve relevant erfaring. Det er vigtigt for os, at dette forbliver en støttefunktion og ikke beslutningstagning. Rekrutteringsmedarbejderne gennemgår kandidaterne og træffer beslutninger om udvælgelse, og vi er bevidste om ikke at stole for meget på automatiserede signaler, så vi ikke overser stærke eller utraditionelle talenter.

Under samtalerne hjælper AI med at udarbejde strukturerede spørgsmål, der er afstemt efter rollen, hvilket forbedrer ensartetheden på tværs af interviewere. Vi indsamler feedback i et standardformat, og AI kan hjælpe med at sammenfatte temaer forud for evalueringssamtalerne. Mennesker leder og kalibrerer disse drøftelser samt de endelige ansættelsesbeslutninger for at sikre retfærdighed.

Når en kandidat har accepteret, genererer AI rollespecifikke introduktionsplaner, som lederne tilpasser til den enkelte.

Overordnet set integrerer vi AI dér, hvor det kan reducere administrativt arbejde og tilføre mere struktur til processen, samtidig med at vi er tydelige om, hvor det ikke erstatter menneskelig dømmekraft. Den balance har været vigtig, ikke kun for resultaterne, men også for at opbygge tillid hos både kandidater og vores teams.

Menneskelig dømmekraft er fortsat afgørende i AI-drevne beslutninger

AI viser sin værdi i arbejde, der involverer flere data, end én person med rimelighed kan bearbejde. Nogle beslutninger forbliver dog dybt menneskelige, såsom feedback om præstationer.

AI kan hjælpe med at organisere en persons tanker og skrive mere klart, men at hjælpe nogen med at udvikle sig afhænger af en forståelse af deres kontekst, det, de har været igennem, og hvordan man giver feedback, der giver genklang. Det er ikke noget, AI kan efterligne. Det samme gælder beslutninger om kultur, overensstemmelse med værdier og alt, der er knyttet til en følelse af at høre til på arbejdspladsen.

AI kan fjerne arbejde fra vores skuldre, men det kan ikke erstatte tillid. Situationer, der bygger på tillid — mellem en leder og en medarbejder eller en leder og dennes team — kræver stadig et menneskeligt præg. AI er fremragende til at give os bedre input til disse samtaler, så vi møder mere velforberedte op og træffer bedre beslutninger.

Hvor AI udligner vilkårene

I mange år har skrivefærdigheder gjort ledelsen mere effektiv og endda fremskyndet dens arbejde. En dygtig skribent kunne gøre en forskel ved udarbejdelse af dokumentation til en forfremmelse, ved ansøgning om finansiering osv. AI har været med til at udligne vilkårene.

Selvom skrivefærdigheder stadig er vigtige for klar feedback om performance, der fører til udvikling og forbedring, varierer skriveevnen på tværs af fagområder, især i globale virksomheder med flere sprog.

AI gør det muligt for ledere og medarbejdere at kommunikere tydeligere med hinanden og dele resultater og ønsker for deres udvikling. Og det hjælper ledere med at svare klart og selvsikkert.

Hvorfor arbejdsstyrkeplanlægning skal gentænkes til en AI-fremtid

De fleste organisationer arbejder stadig med arbejdsstyrkeplanlægning, som de gjorde for et årti siden. Ledelsen analyserer den aktuelle situation, fastsætter mål for antallet af medarbejdere, udarbejder en plan og gennemfører den. Det virker grundigt. Men planen er allerede forældet, før den er færdig. Tempoet i ændringerne af kompetencebehovene, i høj grad på grund af AI, betyder, at et identificeret hul i januar måske ikke længere er relevant i tredje kvartal.

Moderne arbejdsstyrkeplanlægning betyder, at scenariomodellering tager højde for ændringer i virksomheden i realtid, ikke bagefter. Det betyder, at HR, økonomi og virksomhedens ledere ser på de samme data samtidigt og løbende i stedet for at afstemme tre forskellige versioner af sandheden seks måneder senere.

Sådan kan ledere navigere i AI-drevne transformationer

Ledere skal gå forrest. Når medarbejdere ser ledere bruge disse værktøjer aktivt og åbent diskutere, hvad der virker, og hvad der ikke gør, skaber det et miljø for eksperimenter, hurtige fejl og succeser. Den form for synlighed opbygger tillid på en måde, som polerede budskaber ganske enkelt ikke kan.

Vær bevidst om, hvordan du præsenterer AI. Hvis du udelukkende fokuserer på effektivitet, misforstår medarbejdere ofte dit budskab og hører i stedet et spørgsmål om deres egen relevans. Før du ruller noget ud, skal du være lige så tydelig om, hvor menneskelig dømmekraft fortsat er afgørende, som du er om, hvad teknologien kan. Den balance betyder mere, end de fleste ledere er klar over.

Forandringsledelse er et andet afgørende aspekt: 95 % af AI-pilotprojekter i virksomheder mislykkes. Det skyldes sjældent, at teknologien ikke virkede. Som regel skyldes det manglende klarhed om, hvordan den skal bruges, hvor den skal anvendes, og hvilke styringspraksisser der er nødvendige for at understøtte den.

Hvis jeg skulle give ét sidste råd, ville det være: Vent ikke på den perfekte strategi. Gå i gang nu, men basér din tilgang på, hvordan dine medarbejdere rent faktisk arbejder, og hvad de har brug for for at føle sig trygge ved at bruge den.

Amys råd

Ledere skal gå forrest. Når medarbejdere ser ledere bruge disse værktøjer aktivt og åbent diskutere, hvad der virker, og hvad der ikke gør, skaber det et miljø for eksperimenter, hurtige fejl og succeser.

Følg med

Du kan følge Amy Cappellanti-Wolfs arbejde på LinkedIn.

Der kommer flere ekspertinterviews på People Managing People!