Hvorfor økonomiske trivselsprogrammer mislykkes – og hvordan de kan forbedres

David Rice: Hvad mener du er nøglen til medarbejdernes økonomiske sundhed og goder?

Jason Lee: Så meget af problemet eller udfordringen med økonomisk sundhed handler i bund og grund om, at alle ønsker det samme, men desværre findes der ikke nogen GLP-1, når det kommer til økonomiske forhold. Der findes ingen nem løsning.

David Rice: Hvordan ser en holistisk, end-to-end-rejse mod økonomisk trivsel ud?

Jason Lee: Jeg synes, at ordet trivsel er en god analogi. Hvis du tænker på det klassiske hospital i din by, så er stueetagen skadestuen. Det rigtige eller passende økonomiske trivselsprogram skal virkelig dække hele spektret af behov.

David Rice: Hvordan ser du, at landskabet for arbejdsgiveres økonomiske trivsel vil udvikle sig i løbet af de næste par år?

Jason Lee: Arbejdsgivernes ønske vil stadig være der. Den ændring, du kommer til at se, er dog, at produkterne og teknologien bliver langt smartere.

David Rice: Velkommen tilbage til podcasten People Managing People – programmet, hvor vi udforsker den komplekse menneskelige side af arbejdslivet, teknologien, der påvirker den, og de modige idéer, der former fremtidens personalepraksis. Dagens episode er til alle ledere, der nogensinde har undret sig over, hvorfor det er så svært at få medarbejdere til at interessere sig for økonomisk trivsel, når bogstaveligt talt alle er enige om, at det er vigtigt?

Min gæst i dag er Jason Lee. Han er lidt af en legende inden for branchen for adgang til optjent løn, efter at have grundlagt DailyPay, før virksomheden blev opkøbt, og senere Salt Labs, før virksomheden blev opkøbt af Chime. Nu er han chef for Chime Enterprise. Han tænker en del over, hvorfor opsparing er det kedeligste emne på jorden, hvorfor medarbejdere ikke engagerer sig i økonomiske programmer, og hvad der faktisk skal til for at hjælpe mennesker med at spare op, når de føler, at de ikke har noget at spare op.

Fra Starbucks-point som nødfonde til hvorfor de bedste trivselsprogrammer er bygget som hospitaler med skadestue, diagnostik og rehabiliteringsafdelinger – denne episode er fyldt med nogle gode analogier, barske sandheder og indsigter i, hvad det vil sige at designe økonomiske goder, som folk faktisk bruger. Så uden videre går vi i gang.

Okay, Jason, velkommen!

Jason Lee: Mange tak, fordi du ville have mig med, David.

David Rice: Ja, helt sikkert. Du er i New York-området nu?

Jason Lee: Det er jeg. Jeg er faktisk sammen med min familie på ferie her i et par dage, men jeg ville aldrig gå glip af det her og muligheden for at bruge et par minutter sammen med dig, så tak, fordi du inviterede mig.

David Rice: Tak, fordi du deltager fra din ferie, og fordi du vil tale lidt om medarbejdernes økonomiske sundhed og goder og have en god samtale.

Jeg ville gerne begynde med noget i retning af, at 70 % af de medarbejdere, der ikke sidder ved skriveborde, ikke? De står over for unikke udfordringer, når det gælder økonomisk sundhed. Og jeg er nysgerrig efter at vide, hvad nogle af de største hindringer er, de møder, og hvad du mener er nøglen til at hjælpe den gruppe med at overvinde de problemer?

Jason Lee: Du har ret i, at 70 % af medarbejderne ikke sidder ved skriveborde, men helt ærligt tror jeg, at hvis du spurgte dem, der sidder ved skriveborde, ville de også have det svært. Jeg vil sige, at så meget af problemet eller udfordringen med økonomisk sundhed efter min mening i bund og grund handler om eksekvering.

Og med det mener jeg, at jeg tror, alle ønsker de samme ting. Uanset om du taler med mennesker, der sidder på deres pladser eller ikke sidder på deres pladser, taler med deres arbejdsgivere eller deres familiemedlemmer – hvem blandt os ønsker ikke at blive lidt mere økonomisk sund, få bedre vaner?

Det minder lidt om vægttab. Hvem blandt os ønsker ikke det, men desværre findes der ingen GLP-1, når det kommer til økonomiske forhold. Der findes ingen nem måde at gøre det på. Så jeg tror, at meget af det handler om, hvordan vi tilbyder og har et sæt værktøjer, strategier eller en uddannelsesproces, der gør det nemmere, enklere, mere gennemsigtigt og langt mere effektivt at få folk til at begynde at udvikle stærkere økonomiske vaner.

David Rice: Opsparing er en af de ting, vi hele tiden taler om, når vi taler om økonomisk sundhed. Ikke? Og det giver selvfølgelig god mening, for man har brug for den buffer. Men det er på en måde en hjørnesten i følelsen af økonomisk sundhed. Ikke? Men vil du sige, at en persons mulighed for at spare op afhænger af – er det bare indkomst?

Er det adfærd? Er det begge dele? Det er vel nærmest en kombination, tror jeg. Men hvordan rådgiver du folk anderledes, så de udvikler en holistisk tilgang til deres økonomiske trivsel?

Jason Lee: Noget af det her kommer til at lyde som mor og æbletærte, men jeg elsker min mor, og desværre spiser jeg nok alt for meget æbletærte.

Der er ingen hemmelighed her. Opsparing er tilfældigvis noget af det kedeligste. Det er en udfordring. Hvem vågner op og siger: I dag vil jeg spare mere op? Selvfølgelig ingen. Og for at besvare dit første spørgsmål om, hvad betingelserne og afhængighederne er, vil jeg faktisk hævde, at det har meget lidt at gøre med, hvor meget man tjener.

Det har langt mere at gøre med, hvor meget man bruger. Vi har alle venner. Vi hører alle de virkelig uheldige historier om nogen, der måske har vundet i lotteriet, men som fem år senere er ruineret. Eller, Gud forbyde det, en professionel sportsudøver, der måske har en kontrakt på 225 millioner dollars, men nu står på Starbucks, som Anton Walker fra Boston Celtics. Det er triste historier.

De illustrerer virkelig denne grundlæggende tese: Det har meget lidt at gøre med, hvor meget man tjener; det handler faktisk om ens forbrugsvaner. Opsparing er i virkeligheden bare det modsatte af ikke at bruge penge, for tænk på, hvor svært det er at motivere nogen i lavindkomstsegmentet til at tage en del af det, de allerede synes er for lidt.

Jeg synes allerede, at jeg får for lidt i løn. Jeg synes allerede, at min lønseddel er for lille. Hvordan skal jeg på en proaktiv måde dele den op i mindre dele? Og derfor tror jeg, at selve mekanikken eller aktiviteten omkring opsparing ofte er så udfordrende for folk. Man er på en måde nødt til at få dem med og hjælpe dem med at gøre det, mens de er i gang med noget andet.

En af de mest populære og effektive ting, jeg ser hjælpe folk med at spare op, er at runde op eller spare en lille smule, mens man bruger penge. Det er den slags ting, der virkelig gør det muligt for nogen at begynde at opbygge en opsparing. Her er en anden ting, jeg vil bemærke: Denne kategori af opsparing – og det her er måske lidt abstrakt, ikke nødvendigvis for dig eller dine lyttere, men måske for befolkningen generelt – jo mindre fungibel du kan gøre den, desto bedre. Hvad mener jeg med det? Et af de bedste opsparingsmidler i dette land for højtlønnede er efter min mening en 401(k), men for alle indkomstgrupper er det, tro det eller ej, bonuspoint. Lad mig sige det igen. Bonuspoint.

David Rice: Mener du på et kreditkort?

Jason Lee: Nej, for eksempel Starbucks-point. Jeg har talt med utallige mennesker, som køber en kaffe eller en donut eller noget i den stil, men aldrig bruger deres Starbucks-point. Hvorfor? Når man spørger dem, siger de: Jeg ser dem som en nødfond.

Hvis jeg mister mit job, hvis jeg sidder fast i lufthavnen, hvis jeg mister min pung, ved jeg, at jeg har denne værdi, som jeg kan bruge. Folk går altså rundt med Starbucks-point til en værdi af 100 eller 300 dollars, som de opfatter som en form for opsparing, fordi de ikke er lige så nemme at bruge. Og jo mere du kan skabe denne manglende fungibilitet i dine faktiske aktiver, desto mere er det efter min mening et første skridt eller en virkelig interessant måde at få dig til at spare mere op.

David Rice: Ja, det er interessant. Det gør jeg med produkter til kæledyr.

Jason Lee: Ja, helt sikkert. Og jeg vil vædde på, at du ser på det, opdaterer det og tjekker, hvor mange point du har, og hvad du kan købe for dem. Og så køber du faktisk ikke noget for dem.

David Rice: Eller hvis jeg for eksempel aldrig køber godbidder til hunden. Mine hunde – jeg tænker bare: Nå, det køber jeg med de her opsparede point, du ved, for det er jo rigtigt.

Det er noget, jeg ved, de har brug for, eller som vi er nødt til at købe, men jeg bryder mig ikke om, hvor meget det koster. Så ja, deltagelsesprocenterne i økonomiske trivselsprogrammer hos mange arbejdsgivere er ikke så høje, som arbejdsgiveren gerne ville have. Jeg mener, at noget i retning af 97 % af arbejdsgiverne mener, at det er deres ansvar at hjælpe medarbejderne med at etablere en form for økonomisk trivsel.

Og jeg har set statistikker, der siger, at omkring to tredjedele af medarbejderne efterspørger hjælp. Så jeg er lidt nysgerrig: Hvor går det galt? Hvor mister vi sammenhængen? Og hvorfor sker det ikke?

Jason Lee: Den måde, du formulerer det på, er helt korrekt. Det er faktisk et af de meget, meget sjældne tilfælde, hvor arbejdsmarkedets parter er enige – arbejdsgivere og medarbejdere.

Der er fuldstændig enighed. Alle ønsker det samme. Arbejdsgiverne vil gerne hjælpe, og medarbejderne vil gerne have hjælpen. Men som du siger, hvis det virkelig fungerede godt, ville vi have et land med langt flere økonomisk sunde mennesker. Så hvad går galt? Der må være en afkobling mellem begge parters ønske om, at det skal ske, og at det faktisk ikke sker.

Og derfor synes jeg, at spørgsmålet er fremragende. Det kommer til at lyde en smule selvpromoverende, fordi jeg arbejder med at udvikle gode produkter, der skal få det til at ske, men jeg tror faktisk, at det i høj grad handler om netop det. Hvis du gik ind hos en gennemsnitlig arbejdsgiver, stor eller lille, som har et program for økonomisk sundhed, ville du opdage, at nogle af disse programmer – eller langt de fleste – er forældede. De går ud på: Se venligst disse videoer, og gennemfør denne quiz.

Til sidst giver vi dig en kupon til en personlig pizza. Det er virkelig så primitivt. Det minder mig om Scholastic Book Club eller noget i den stil. Det var faktisk det, jeg ville sige. Ja. Og jeg fik godt nok meget pizza ud af det, men det er en forældet måde at tænke på, og i dagens verden.

Din gennemsnitlige 28-årige sætter sig ikke ned og gennemgår en video på 30 eller 45 minutter eller læser noget på ti sider om, hvordan man bliver en bedre låntager, eller hvordan man lægger budget eller sparer op. Så jeg tror, at mange af disse programmer sidder fast i 1980’ernes og 1990’ernes måde at gøre tingene på.

Det, de virkelig skal gøre, er at blive mere moderne. Hvordan lærer vi om den bedste restaurant? Eller hvordan ser vi, om jeg tænker: Jeg overvejer at bo på dette hotel. Jeg vil gerne have noget, der føles ægte. Går du faktisk ind på hotellets hjemmeside og ser deres udvalgte billeder? Det gør nogle måske, men det, de fleste gør, er at gå på Instagram eller TikTok og se efter brugergenereret indhold.

Det virkelige billede af, hvad der foregår. Du kan se, at uddannelsesprocessen foregår naturligt på den platform, vi allerede kender. Det være sig Instagram eller TikTok eller hvad som helst. Den naturlige, organiske måde at lære om noget på føles langt mere naturlig, og det er netop det, moderne programmer efter min mening skal efterligne, i stedet for at tage dig ud af din sammenhæng, få dig til at sætte dig ned og se noget.

For mig svarer det til at kigge på et hotels hjemmeside og se et billede af deres swimmingpool. Det er ikke upræcist, men det er virkelig ikke særlig nyttigt.

David Rice: Ja. Da vi talte sammen før dette, sammenlignede du de nuværende tilbud med en anden god analogi. Du sagde, at det svarer til kun at vide, hvor skadestuen er. Hvordan ser en holistisk, end-to-end-rejse mod økonomisk trivsel ud?

Jason Lee: Jeg synes, at ordet trivsel eller økonomisk sundhed er en god analogi. Vi tænker primært på sundhed som den fysiske krop. Og hvis du forestiller dig det klassiske hospital i din by, så er den arkitektur meget bevidst.

Stueetagen er skadestuen. Det er stedet, hvor du kommer, når der er et akut problem. Min arm er blevet hugget af. Min fod er blevet slemt kvæstet. Gud forbyde det, jeg er kommet ud for en bilulykke, eller hvad det nu måtte være. Det er noget, der ikke kan vente. Helt ærligt handler mange programmer om netop det.

Jeg grundlagde faktisk, historisk set, en hel branche, der udelukkende handlede om penge her og nu – nødhjælp. Den kaldes branchen for adgang til optjent løn. Jeg skabte hele branchen i min kælder. Jeg grundlagde en virksomhed til to milliarder dollars, og det var alt, hvad den gjorde. Det var det eneste, vi gjorde.

Vi fandt måder at tilbyde denne vigtige, men begrænsede fordel på: at lade folk få adgang til deres løn efter deres egen tidsplan. Men hvad sker der så? Når man er kommet ud af skadestuen, har man måske et problem, der hører under intern medicin. Der kan være noget i blodet. Det er ikke akut, men det er noget, der skal håndteres over tid.

Eller måske har jeg en form for muskelsmerter i benet, eller måske har jeg brug for ortopædkirurgi. Gud forbyde, at man skulle tage på skadestuen for det. Eller lad os sige, at du gerne vil have en bedre kost og dyrke mere motion og forbedre dit kolesteroltal. Tror du virkelig, at du skal sidde på skadestuen for at gøre det? Nej.

Der er en grund til, at der findes forskellige afdelinger på hospitalet. Det rigtige eller passende økonomiske trivselsprogram skal virkelig dække hele spektret af behov.

David Rice: Lad mig spørge dig om dette: Hvis du er HR-direktør i en stor organisation med flere lokationer eller medarbejdere over hele verden,

hvordan får du så budskabet ud, så folk ikke bare kender til det, men også engagerer sig i undervisningsmaterialet, begynder at bruge det og faktisk tager imod fordelen?

Jason Lee: Det er en af de største udfordringer i store virksomheder, men også i små virksomheder. Lad mig bare sige, at det er udfordringen ved alting.

Ingen lytter, ingen er opmærksom.

David Rice: Du lyder som en indholdsprofessionel.

Jason Lee: Nej, virkelig. Alle har deres egen dagsorden, uanset om de er far eller forælder. Og så lytter ingen. Spøg til side er det en af de vigtigste problemer og udfordringer, HR-ledere står overfor. Lad mig træde lidt til side et øjeblik.

Vi optager denne podcast midt i 2025. Så for dem, der måske lytter et senere år, befinder vi os lige nu i et miljø og en økonomisk situation præget af usikkerhed. Det er ikke bare noget, jeg siger – Deloitte offentliggjorde netop i morges deres årlige CFO-undersøgelse, og CFO’ernes synspunkt er: Det er ikke et godt tidspunkt at tage risici.

Situationen er langt mere usikker, og antallet af CFO’er, der mener det, er fordoblet i løbet af det seneste kvartal. Det betyder, at HR-ledere lige nu har problemer og kæmper med at få de rigtige ressourcer. Budgetterne bliver mindre, ikke større. Folk bliver bedt om at gøre mere med mindre, og forventer du virkelig, at de kan gennemføre en omfattende lancering af et nyt gode på tværs af flere lokationer fra en ukendt udbyder med et helt nyt tilbud?

Der er simpelthen ikke ressourcer nok til det. Så det, jeg vil sige, er for det første, at HR altid har haft svært ved at få budskabet ud og skabe et pålideligt brand eller en betroet udbyder. For det andet er problemet særligt akut midt i 2025, fordi der ikke længere er ret mange ressourcer.

Der er ikke mange investeringsmidler at gøre godt med. Så hvor fører det mig hen? Hvordan rådgiver eller hjælper vi virksomheder med dette? Det kommer til at lyde en smule banalt, men brandet betyder virkelig noget. Hvis du sætter en dåse Coca-Cola på et bord eller i kantinen, behøver du ikke forklare det. Du behøver ikke sige: Hej, vi har en sixpack Coca-Cola.

Lad mig give dig en vejledning i, hvad du skal gøre, og hvordan du bruger den. Der er, hvad jeg vil kalde en indtjening på eller udnyttelse af brandet. Hvis jeg sad i HR-direktørens stol i dag, ville jeg kun tilbyde goder gennem virksomheder, som folk har hørt om. Jeg tror ikke, at det her er miljøet, hvor man går med en ny startup eller noget helt nyt. Det tror jeg simpelthen ikke. For så skal man håndtere spørgsmål om tillid. Hvad gør dette? Jeg har aldrig hørt om det. Og det kræver meget HR-tid og engagement at få den slags gennemført.

David Rice: Ja, det er en god pointe. Det kan være fristende at lade sig rive med af en ny service eller en skinnende ny ting, hvad det så end er. Men ja, det er måske ikke det rigtige tidspunkt. Tilliden er lav – så lav, som den nogensinde har været.

Jason Lee: Og tiden – der er nærmest ingen tid. Folk har begrænsede ressourcer og er pressede. Hvis vi sad her for fem år siden, ville vi sige: Lad os få den nye FANG-ting i gang. Men der er en grund til, at brand, kendskab til brandet og revisorer faktisk siger, at det er et aktiv, der står på balancen.

De har en beregning for det. Det største aktiv, Coca-Cola har, er værdien af det brand. Og derfor tror jeg, at det er noget, HR-ledere er nødt til at tænke meget grundigt over: Hvordan udnytter vi den investering, som en anden allerede har foretaget i at opbygge sit brand, så vi ikke selv behøver at gøre det?

Vi behøver ikke forklare det. Sæt bare sixpacken med Coca-Cola på bordet, så finder medarbejderne ud af det.

David Rice: Når vi nu tænker på at hjælpe medarbejderne med at forstå deres kapital, er jeg nysgerrig efter at vide, hvordan jeres programmer hjælper dem med at håndtere eller forstå ting som kapitalforvaltning, vækst og udvidelse.

Jason Lee: Jeg tror, at du specifikt spørger til, hvad vi hos Chime gør med arbejdsgivere. Vi har tre forskellige kategorier af goder, når det gælder medarbejdernes økonomiske sundhed, og vi kalder dem nogle interessante ting. Vi arbejder typisk med frontlinjemedarbejdere og timelønnede, men vores goder hedder kapitalforvaltning,

kapitalvækst og kapitaludvidelse. Før jeg fortæller dig, hvad de er, lyder det så ikke som navne, du ville høre på et møde hos Fidelity eller måske JP Morgan eller nogen i den stil – og ikke som noget, der henvender sig til timelønnede? Tilgangen hos Chime er: Gæt, hvilket potentiale vi ser i din medarbejder.

Vi tror faktisk, at de kan blive den person. Så lad os få dem i gang nu. Kapitalforvaltning er alt det, vi gør for at hjælpe folk med at håndtere deres daglige økonomi. Vi tilbyder dem tidlig adgang til løn. De får direkte indbetalinger en til to dage før lønningsdagen.

Det er overtræk uden gebyr. Det er alt sammen ting, der hjælper mennesker, som har problemer med at få pengene til at række mellem lønningsperioderne. De har en hel række gebyrfri værktøjer, de kan bruge. Det er punkt nummer et. Punkt nummer to er kapitalvækst. Som vi talte om før, er den kedeligste, kedeligste del af økonomisk sundhed opsparing, men vi kalder det kapitalvækst, fordi vi virkelig er engagerede i at gøre det muligt for medarbejderne i gennemsnit at spare hundredvis af dollars gennem meget intelligente, organiske metoder.

Ikke sådan: Lad os sætte os ned og give dig et seminar om, hvorfor det er godt at spare op. Men mere ting som at runde op: Sæt en dollar til side her og der. Når vi for eksempel ser på den gennemsnitlige arbejdsgiver og deres medarbejdere, der bruger Chime, ser jeg ofte en opsparing på omkring 200 dollars eller mere. Det er bemærkelsesværdigt, når man sammenligner det med landsgennemsnittet for alle i USA, som har en opsparingsrate på minus 2 %.

David Rice: I minus.

Jason Lee: Den er minus 2 %. Kapitaludvidelse er vores tredje sæt af goder. Det gør det muligt for folk at forbedre og opbygge deres kredithistorik, hvilket i sidste ende påvirker deres kreditvurdering. Folk, der bruger det produkt, oplever i øvrigt noget bemærkelsesværdigt. De er i stand til at øge deres kreditvurdering. Det, vi ser, er, at deres kreditvurdering i gennemsnit stiger med omkring 30 point, og det er ret imponerende, når man ser på, hvilken effekt det kan have på den enkelte.

David Rice: Der venter interessante tider for økonomien. Når vi ser på lønninger og beskæftigelse generelt lige nu, føles det meget usikkert. Så jeg er nysgerrig efter at vide, hvordan du ser landskabet for arbejdsgiveres økonomiske trivsel udvikle sig i løbet af de næste par år?

Jason Lee: Jeg tror ikke, at ønsket ændrer sig. Den undersøgelse, du nævnte, viser jo allerede 97 %.

Jeg har læst den samme undersøgelse fra for ti år siden, hvor tallet var 41 %. Det vil sige, at kun 41 % af virksomhederne for ti år siden mente, at deres medarbejderes økonomiske sundhed overhovedet var deres ansvar. Det tal er steget til 97 %. Så den udvikling, jeg ser i fremtiden, er for det første, at arbejdsgivernes ønske stadig vil være der, fordi vi allerede har passeret det punkt, hvor vi forstår, at investering i medarbejderne altid er godt for forretningen – altid godt for forretningen.

Den ændring, du kommer til at se, er dog, at produkterne og teknologien bliver langt smartere. De bliver langt nemmere at bruge og sænker adgangsbarrieren. Jeg elsker at fortælle denne korte anekdote. En kunde sagde til mig: Hvad mener du med, at vi har et opsparingsprogram? Vi bruger en kreditforening. Jeg sagde: Fint.

Lad os åbne kreditforeningen lige nu. Lad os åbne deres hjemmeside, vælge Spar hos os, oprette en konto – og med små bogstaver står der: minimum 20.000 dollars for at komme i gang. Hvem blandt os har overhovedet det? Og glem de timelønnede. Hvem har så mange penge liggende? Pointen er altså: Ja, vi har et opsparingsprogram, men ingen bruger det.

Jeg tror, at når der kommer mere pres og et større ønske hos arbejdsgiverne om at gøre ting, der virkelig er værdifulde, og som de virkelig kan støtte op om, vil man begynde at se produkterne udvikle sig. Hos Chime kan du for eksempel begynde at spare op – ikke med 20.000 dollars, men med 20 cent. Vi har intet minimum, så du kan begynde at spare op, få høj rente og alle disse gode fordele med 20 cent. Det er virkelig teknologiens fordel.

Den reducerer meget af friktionen og mange af omkostningerne. Vi behøver ikke, at du starter med 20.000 dollars. Du kan starte med 20 cent – eller for den sags skyld 0 cent.

David Rice: Jason, det har været en interessant samtale. Jeg ved, at økonomisk sundhed fylder hos mange mennesker. Dataene er jo tydelige.

Inden vi slutter, vil jeg give dig mulighed for at nævne hvad som helst, du gerne vil nævne, og fortælle folk, hvor de kan finde dig og lære mere om det, du arbejder med.

Jason Lee: Jeg er på LinkedIn, så du kan finde mig der under Jason Lee. Tro det eller ej, der er en eller to andre på LinkedIn med mit navn. Men du kan søge på Jason Lee Chime, så finder du mig.

Forbind dig med mig på LinkedIn. Jeg er meget aktiv, og jeg svarer. Og hvis du gerne vil vide mere, kan du bare gå ind på chime.com, så finder du os der.

David Rice: Fremragende. Det sidste, vi gør i hver episode, er en lille tradition her på podcasten, hvor du får lov til at stille mig et spørgsmål. Så nu giver jeg ordet til dig. Spørg mig om hvad som helst.

Jason Lee: Hvad er én ting, der er sand om dig, som ikke ret mange mennesker kender, men som du ville ønske, at flere vidste om dig?

David Rice: Jeg har en ret eventyrlysten ånd. Jeg laver denne podcast og taler om HR hele tiden. Jeg ved ikke, om folk forbinder HR med at være eventyrlystent på nogen måde, men jeg er en person, der virkelig elsker at komme ud og opleve livet i alle dets nuancer og former.

Hvad jeg end kan gøre, så gør jeg det. Det er meget sådan, at jeg har en endeløs liste af hobbyer, der hele tiden vokser. Jeg kan få interesse for hvad som helst og kaste mig over det i et stykke tid. Så jeg tror måske, at det er, at jeg ikke er så kedelig, som min LinkedIn-profil måske får det til at se ud.

Jason Lee: Det fungerer. Så du vil gerne have, at andre ved, at du ikke er en kedelig fyr. Forstået. Sådan. Samme svar.

David Rice: Okay, Jason, tak fordi du kom med i programmet. Jeg sætter virkelig pris på det og på, at du ville bruge noget af din tid sammen med os i dag.

Jason Lee: Det var så lidt. Mange tak, David.

David Rice: Okay, lyttere, hvis I ikke allerede har gjort det, så gå ind på peoplemanagingpeople.com og tilmeld jer nyhedsbrevet.

Og indtil næste gang: Begynd på det opsparingsprogram, selv hvis du er nødt til at starte i det små.