Hvad ledere lærer om arbejde i den generative AI-æra

Læs transskriptionen:

Vi prøver at transskribere vores podcasts ved hjælp af et softwareprogram. Bær over med eventuelle slåfejl, da botten ikke er korrekt 100 % af tiden.

David Rice: AI fylder alles tanker, når vi går ind i 2024. Tilsyneladende eksperimenterer alle vidensarbejdere med, hvordan denne banebrydende teknologi kan ændre deres arbejdsgang, skabe plads til, at de kan prøve nye ting, og fjerne ensformige opgaver fra deres bord. Så hvordan har folk det med denne forandring, og hvad skal ledere gøre som det næste, efterhånden som AI bliver en stadig vigtigere del af den måde, vi arbejder på?

Velkommen til People Managing People-podcasten. Vi har som mission at skabe en bedre arbejdsverden og hjælpe dig med at skabe glade, sunde og produktive arbejdspladser. Jeg er din vært, David Rice.

Min gæst i dag er Amanda Halle. Hun er HR-konsulent og grundlægger og administrerende direktør for Mindful Growth Partners. Vi skal tale om et af hendes nyeste projekter, et ugentligt nyhedsbrev kaldet Unraveling AI, og om det, hun ser udfolde sig omkring denne nye revolutionerende teknologi på arbejdspladsen.

Amanda, tak fordi du vil være med i dag.

Amanda Halle: Ja. Jeg glæder mig til at være her. Der er meget at tale om.

David Rice: Lad os tale lidt om dig. Fortæl os lidt om din baggrund og derefter om, hvad der fik dig til at skabe nyhedsbrevet Unraveling AI.

Amanda Halle: Jeg har arbejdet i og omkring HR- og personaleområdet i de seneste godt 15 år. Jeg har faktisk sagt 15 år i nogle år nu.

Så det er nok nærmere 17 eller 18 år nu, men jeg har især opbygget, drevet, rådgivet og konsulteret for en række virksomheder, herunder Google, Jane Technologies og LifeLabs Learning. I 2021 grundlagde jeg Mindful Growth Partners, som er et personalekonsulentfirma med en mission om at forvandle individer, teams og organisationer til fremtidssikrede systemer, der virkelig kan trives midt i konstante forandringer.

Jeg arbejdede i nogle år for en ledelseskonsulentvirksomhed med fokus på forandringsledelse, og jeg synes bare, det er superrelevant lige nu. En af de vigtigste tråde, der løber gennem min uddannelse og erfaring, er tal. Jeg læste finansiering og har arbejdet med data og teknologi. Jeg var en periode ansat i en HR-teknologivirksomhed med strategi og produktpartnerskaber.

Og jeg tror, at alle disse ting – tallene, dataene og teknologien – virkelig er grundlaget for AI. Så jeg har altid været fascineret af teknologi og AI og af mulighederne for at automatisere og gøre os mere effektive og produktive. Da generativ AI fik sit store gennembrud sidste år, omtrent på denne tid, kastede jeg mig over det, begyndte at lære og begyndte virkelig at dele min læring åbent med andre.

Og det udviklede sig til undervisningen og dette seneste projekt, nyhedsbrevet Unraveling AI. Målet med nyhedsbrevet er først og fremmest at fokusere på kvinder og mennesker, der er underrepræsenterede inden for teknologi, så de bliver mere bevidste om og trygge ved at bruge AI og specifikt generativ AI.

Det fokuserer derfor på at sætte fokus på én person hver uge og på, hvordan vedkommende bruger AI over en periode på 24 timer, for at gøre det mere menneskeligt og tilgængeligt. Det har virkelig været mit mål med nyhedsbrevet.

David Rice: Ja, jeg har læst lidt af det. Det er fascinerende at se, hvad folk lærer i realtid, og hvordan de finder ud af tingene undervejs. Jeg er nysgerrig: Hvad er nogle af de ting, du finder i nyhedsbrevet, som måske har overrasket dig?

Amanda Halle: Jeg er blevet overrasket over, hvor vigtigt – og måske burde jeg ikke være det – det menneskelige element er frem for alt andet. Det første skub til at begynde at bruge AI- og generative AI-værktøjer kommer næsten altid fra en person, man har tillid til, altså en, der anbefaler og opmuntrer dem til at bruge disse værktøjer.

Det hele vender virkelig tilbage til mennesker, og det er os, der skal gøre dette til et trygt og sikkert rum, hvor man kan eksperimentere, øve sig og prøve ting af. Så jeg tror, det største for mig har været at indse, at det menneskelige element, som jeg håber, nyhedsbrevet giver folk, kan være den gnist, der får dem til at gå ud og prøve ting.

David Rice: Ja, du nævnte noget interessant, for folks tryghedsniveau – og jeg så noget, jeg tror, var for et par uger siden, hvor der stod, at kun halvdelen af medarbejderne føler, at deres arbejdsgiver ikke vil dømme dem negativt, hvis de bruger AI. Jeg er nysgerrig, for der er jo al denne debat om AI lige nu.

Hvor føler du, at folks tillid til det ligger? Og hvordan ser du den ændre sig?

Amanda Halle: Jeg tror, der er mange måder at skabe tillid på, og hvor ofte tænker man egentlig på en maskine, når man tænker på tillid? Sandsynligvis ikke særlig ofte. Jeg tror derfor, at tillid kommer med evnen til at føre åbne samtaler, lære sammen og have nysgerrighed og et åbent sind.

Og jeg synes, der foregår flere samtaler om AI på arbejdspladsen og i organisationer, som gør mere for at skabe disse samtaler. Man ser store virksomheder, som for eksempel Walmart, der afholder en slags AI-innovationsdag. Og jeg tror, det var PWC, der udsendte en erklæring om at uddanne alle medarbejdere om AI.

Så jeg tror, at når det bliver mere almindeligt, og folk bliver mere trygge ved at få adgang til det, vil tilliden vokse. Men vi er stadig lidt i de tidlige dage, ikke, og befinder os i den slags hype-cyklus. Jeg tror derfor, at folk arbejder sig ind i det, inklusive mig selv.

David Rice: Ja. Vi lærer alle sammen undervejs. Ikke? Det er stadig meget nyt, og jeg føler, at der både er meget dommedagssnak om AI og lige så meget evangelisering af AI. Folk bliver begejstrede, du ved, fordi det er denne store, skinnende nye ting. Det kan måske en dag gøre alt det, de håber på.

Måske håber de, at det kun kan gøre det ene eller det andet. Men jeg er nysgerrig: Hvad mener du er det mest realistiske positive anvendelsesområde eller den mest realistiske positive anvendelse på arbejdspladsen lige nu?

Amanda Halle: Jeg tror, at Microsoft naturligvis fylder meget i AI-verdenen. Jeg så deres chef for arbejdspladsen tale om AI og i bund og grund om produktet Copilot, og han sagde, at hver gang han skal gøre noget eller udføre en opgave, tænker han: Skal jeg gøre det her, eller skal en maskine gøre det? Det er yderpunktet, ikke? Det er naturligvis AI-evangelisterne, altså de mennesker, der også skaber og sælger disse produkter. Men for flertallet handler det mere om: Hvilke opgaver kan automatiseres?

Og hvilke opgaver involverer store mængder data, som er meget svære for os at behandle? Jeg tænker på det som to store kategorier. Den første handler om at opsummere og sammenfatte information. Det kan være at læse artikler – eller, og det er et kontroversielt emne, at lytte til podcasts.

Hvis du ikke har tid til at lytte til en podcast eller læse en artikel, kan du sige: Giv mig de fem vigtigste pointer fra denne, ikke? Så opsummerer den og trækker pointerne ud. Jeg siger ikke, at du bør gøre det. Det er opsummeringsdelen. Fra et HR-perspektiv handler sammenfatning for eksempel om data fra medarbejdervurderinger eller medarbejdertrivselsundersøgelser og om at kunne identificere temaer eller trække ting frem, der er sket i løbet af et år.

Fra et præstationsperspektiv reducerer det recency bias, altså tendensen til at lægge for stor vægt på nylige hændelser. Der er gode ting ved at bruge et AI-værktøj til analyse og identificering af temaer. Opsummering er en enormt tidskrævende opgave. Hvis du kan lægge disse regneark ind i et værktøj og trække temaer ud, kan det spare masser af tid.

Og jeg vil sige, at den sidste del handler om rekruttering. Jeg tror, at rekrutterings- og talentteams bruger en masse værktøjer til at gøre ansættelsesprocessen mere effektiv – lige fra kompleks planlægning, som du kan håndtere med et værktøj, til at indsamle og opsummere interviewnoter og sammenfatte dem samt automatisere og matche sourcing og rekruttering.

Der er mange anvendelsesområder og eksempler derude, men jeg tror, de grundlæggende handler om at opsummere, sammenfatte og derefter generere indhold. For eksempel at generere en e-mailskabelon eller en e-mail til denne eller hin målgruppe. Det er nogle få eksempler.

David Rice: Der er meget, det kan gøre. Det er ret imponerende. Jeg nævnte tidligere, at nogle mennesker – jeg tror, det er omkring halvdelen – bare ikke føler sig sikre på, hvordan deres chefer eller ledere vil se på, at de bruger det. Og jeg tror, noget af det skyldes, at lederne selv ikke rigtig ved, hvad de skal mene om det.

Jeg har talt med nogle få, der tager det i brug, fordi alle omkring dem gør det, men de er ikke sikre på, om det skaber bedre arbejde eller hjælper deres medarbejdere med at udvikle gode vaner. Jeg læste en artikel i Korn Ferry med titlen Idle AI Workday, som handlede om ledere, der ikke tilpasser medarbejdernes roller til AI, og hvordan det fører til en idé om faldende produktivitet.

Jeg er nysgerrig: Hvad mener du, at ledere bør gøre for at tilpasse forventninger og jobbeskrivelser i kølvandet på de nye effektivitetsgevinster, der kommer fra AI?

Amanda Halle: Ja, der er et enormt potentiale for, at det fører til endnu større produktivitet. Men der er også et stort potentiale for, at det fører til en endnu større produktivitetskløft.

Mellem dem, der har adgang til og bruger AI, og dem, der ikke gør. Så jeg synes, det er vigtigt at have en gennemtænkt tilgang til hvordan AI vil påvirke dig, dine teams og din organisation. Jeg tror, det begynder med en menneskecentreret tilgang: Hvad er problemet? Hvilken udfordring forsøger vi at løse som organisation? AI er ikke løsningen, men et værktøj. Ikke?

Det kræver en dyb forståelse af roller, ansvar og arbejdsgange, der hænger sammen med den udfordring, du forsøger at løse, hvorefter du bryder den ned i komponenter. Derefter tror jeg, man skal se på disse komponenter, og der findes en god 2 x 2-model, som LinkedIn har udgivet.

Den handlede om AI i rekruttering, men jeg tror også, den er relevant her. I modellen er den ene akse automatiseringspotentiale, og den anden er menneskelig kontakt. Når man ser på roller og ansvar, hvad ligger så på det højeste automatiseringspotentiale og kræver mindst menneskelig kontakt?

Og hvordan begynder man så at træne til disse opgaver og automatisere dem – og derefter træne medarbejderne i dem? Det er en kompleks række øvelser, men det er også virkelig vigtigt at gøre, når vi vender tilbage til spørgsmålet om, hvorvidt vi ønsker, at dette skal være en hjælp til produktiviteten, eller om det skal skabe en større kløft i organisationens produktivitet.

David Rice: Jeg så for nylig, at du havde lagt noget op på LinkedIn. Det var en undersøgelse, hvor forskerne talte om, at AI kan ændre den måde, vi arbejder på, men ikke den måde, vi har det med arbejde på. Og jeg tror, det vil være sandt et stykke tid endnu. Det er interessant, men jeg spekulerer på, hvad du tænker, hvis værktøjerne bliver langt mere fordybende, interaktive og intuitive.

Kunne det ændre noget? Kunne det engagere os på en måde, der faktisk ændrer vores syn på arbejde? Vores følelser omkring arbejde er tæt knyttet til, om vi tror på det, vi laver, eller om vi laver noget, vi kan lide, og til grundene til, at vi arbejder. Tror du, det kan påvirke det?

Amanda Halle: Jeg tror på, at AI ikke kun vil ændre den måde, vi arbejder på, men også den måde, vi har det med arbejde på.

Jeg skrev det opslag, men jeg er faktisk kommet frem til at tænke lidt dybere over det, og der er tydeligvis så mange faktorer, der bidrager til, hvordan vi har det med arbejde. En af dem er, hvordan vi udfører arbejdet. Så jeg tror, at AI er nødt til at påvirke begge dele.

Det er én faktor, ikke? Når man tænker på engagement, tror jeg, at den måde, vi har det med arbejde på, er den samme som, hvor engagerede vi er i arbejdet. De er nærmest udskiftelige, ikke? De ting, der påvirker engagementet, er, hvor klart vi oplever vores roller og ansvar, hvor meget selvbestemmelse vi har, hvilken mening vi får ud af vores arbejde, muligheden for at gøre fremskridt på arbejdet, og hvor forbundet med andre vi føler os på arbejdet.

Når man tænker på AI, handler det derfor om, hvordan det vil påvirke hver af disse forskellige ting. Måske vil AI give os flere muligheder for at skabe forbindelser med mennesker i vores virksomhed. Så vil det øge vores engagement og vores mulighed for at opleve social inklusion.

Jeg tror derfor, at det kan fjerne nogle ting og give os mere tid til at gøre mere af det, der får os til at føle os engagerede – det håber jeg. Det er mit største håb for teknologien.

David Rice: Der er endnu et interessant sæt tal. Jeg så, at der stod, at kun 54 % af folk bliver opfordret til at bruge AI på arbejdet, mens 35 % bruger det i hemmelighed.

Jeg spekulerer derfor på, hvor meget af det der skyldes, at organisationer ikke ved, hvordan de skal regulere eller vejlede brugen af teknologien og udarbejde en politik for den. Hvilke råd har du til arbejdsgivere, der gerne vil have, at medarbejderne bruger AI, men endnu ikke er helt trygge ved, hvad det kan blive brugt til?

Amanda Halle: Jeg er helt enig. Jeg tror, organisationer er nysgerrige. Deres ledelsesteams bruger det. Bestyrelserne har en holdning til det og spørger ledelsesteamene, hvordan de bruger det. Men jeg synes bestemt, der mangler de sikkerhedsrammer og retningslinjer, som virksomhederne skal indføre for, hvordan det skal bruges.

Så det bliver lidt det vilde vesten, og den manglende klarhed skaber frygt, utryghed, manglende intern tilpasning og alt det, der følger med. Jeg siger ofte til folk og rådgiver dem om at tænke på tre forskellige veje, når de går til AI i deres organisationer.

Den første er uddannelse, for det skal begynde med det fundamentale. Hvad er AI? Hvad er generativ AI? Hvad er maskinlæring? Det er afgørende at have en grundlæggende forståelse af alt dette for at kunne komme videre og udnytte disse værktøjer. Den anden er eksperimentering.

Jeg synes derfor, man skal opfordre folk til ikke blot at eksperimentere, men også til at eksperimentere sammen med deres teams og organisation. Det kan være så lidt som 15 minutter om dagen. Leg med ChatGPT. Test det. Arrangér demonstrationer med AI-leverandører. Der er så mange derude, og mange tilbyder gratis muligheder, så man kan få lidt mere adgang til det, der foregår, hvilke værktøjer der bliver skabt, og hvordan de bruger generativ AI på deres platforme.

Jeg synes også, at det er enormt vigtigt at dokumentere og dele sin læring. Den tredje vej handler om at tænke over sikkerhedsrammer, principper og holdninger, for man skal have en holdning til det hele. Alt dette bør formes af, hvad teknologien betyder for dig og din virksomhed.

Det begynder igen med spørgsmålet: Hvad er forretningsudfordringen, og hvordan kan AI som værktøj hjælpe dig med at nå målet? Men jeg tror, at det bliver afgørende for organisationer at skabe denne holdning, så de kan opnå en vis enighed og mindske frygten hos de medarbejdere, der skal bruge teknologien.

David Rice: Jeg blev bare nysgerrig – jeg kom lige til at tænke på det: Hvad har været din yndlingshistorie, som du indtil videre har hørt gennem nyhedsbrevet?

Amanda Halle: Jeg elsker, når jeg hører om folk, der faktisk bruger AI mere i deres privatliv for at få mere tid til deres familier og mere tid til at gøre de ting, de holder af og interesserer sig for. Jeg synes, det er fantastisk, når folk kan bruge værktøjet til at udarbejde opskrifter eller lave forbrugerundersøgelser. Og når de derefter begynder at bruge det sammen med deres familier, for eksempel til at sige: Lad os få ChatGPT til at fortælle os en godnathistorie, og den skal handle om dette.

Jeg kender folk, der bruger det sammen med deres børn, og hvor børnene laver sider til malebøger ud fra det. Der er mange forskellige måder, hvorpå jeg synes, det skaber mere menneskelighed og mere forbindelse. Det vil jeg også gerne se. Og jeg synes, der er en kønsforskel, en tydelig kønsforskel, inden for AI.

Både med hensyn til, hvem der taler om det, og hvem der bruger det. Kvinder bruger det mindre end mænd. Så når det kan hjælpe folk, især kvinder, uden for arbejdspladsen, kan det få stor betydning, være utrolig vigtigt og få flere kvinder til at bruge teknologien og eksperimentere med den.

David Rice: Inden vi slutter, er der to ting, vi skal gøre. For det første vil jeg give dig mulighed for at fortælle folk, hvor de kan komme i kontakt med dig, læse mere om det, du laver, følge med i nyhedsbrevet og alt det.

Amanda Halle: Du er meget velkommen til at kontakte mig på LinkedIn. Jeg hedder Amanda Halle, så du kan finde mig. Du kan også finde mit nyhedsbrev på LinkedIn, Unraveling AI, og du er velkommen til at kontakte mig, hvis du kunne være interesseret i at medvirke.

Jeg leder altid efter nye perspektiver og AI-brugere, der vil dele deres læring.

David Rice: Den anden ting er, at vi har startet en lille tradition her i podcasten, hvor du får lov til at stille mig et spørgsmål. Så jeg giver ordet til dig – spørg mig om hvad som helst.

Amanda Halle: Hvad var den seneste måde, du brugte generativ AI eller AI på?

David Rice: Jeg har brugt det til flere ting på arbejdet. Jeg har brugt ChatGPT til faktisk at gøre det, jeg synes er min yndlingsanvendelse: e-mail-emnelinjer. Jeg har testet det på omkring 20 forskellige måder for grundlæggende at kunne indtaste et hvilket som helst tillægsord, der beskriver en tone.

For eksempel vittig eller sarkastisk. Det er så sjovt, hvordan den, når man beder den om at skrive 10 sarkastiske emnelinjer til en e-mail om dette, giver en alle mulige forslag og til sidst siger, at man bør være forsigtig med at bruge sarkasme, fordi ikke alle forstår det. På et tidspunkt fortalte jeg den, at jeg bare ville se, hvad den gjorde.

Så jeg bad den om at være ond ved mig som læser. Og den gav mig en forelæsning om betydningen af empati og medfølelse, hvilket jeg syntes var fantastisk. Jeg morede mig meget over det, men jeg tror, jeg bruger det meget til e-mailtekster og den slags, fordi man efter at have lavet alt arbejdet og skabt alt indholdet kommer til et punkt, hvor man tænker: Jeg skal skrive denne e-mail.

Og nogle gange er ens hjerne bare færdig, du ved. Ens hjerne siger: Jeg lægger det bare ind i værktøjet, og så tager det det gode fra teksten, sletter de dårlige dele og erstatter dem med noget andet, men giver os et godt udgangspunkt. Det er en fantastisk inspirationskilde på den måde.

Okay. Amanda, tak fordi du ville være med. Vi sætter virkelig pris på, at du kom og fortalte os om nyhedsbrevet og delte dit perspektiv.

Amanda Halle: Tak. Det var fantastisk. Det var virkelig sjovt.

David Rice: Okay, lyttere. Hvis I gerne vil følge med i alt det, der udvikler sig omkring AI og HR-teknologi, så gå over på peoplemanagingpeople.com/subscribe og tilmeld jer nyhedsbrevet.

Og indtil næste gang: Ring til din mor, nyd en cupcake, og hav det godt!