Sådan skaber du en kultur præget af balance og tilhørsforhold (med Amy Spurling fra Compt)

 

Læs transskriptionen:

Vi prøver at transskribere vores podcasts ved hjælp af et softwareprogram. Tilgiv venligst eventuelle slåfejl, da robotten ikke er korrekt 100 % af tiden.

Amy Spurling

For mig betyder tilhørsforhold, at man ikke kun har mange forskellige typer stemmer på teamet, men også skaber plads til, at de kan dele deres tanker, meninger og perspektiver. Ikke alle kommunikerer på samme måde. Nogle mennesker er gode til at reagere på stedet og vil gerne springe ind og dele deres mening. At skabe plads til, at forskellige kommunikationsstile kan fungere, er en meget vigtig del af det.

Tim Reitsma

Velkommen til People Managing People-podcasten. Vi arbejder for at skabe en bedre arbejdsverden og hjælpe dig med at opbygge glade, sunde og produktive arbejdspladser. Jeg er din vært, Tim Reitsma. I dag har jeg fornøjelsen af at tale med Amy Spurling, administrerende direktør og grundlægger af Compt, en HR-softwareløsning, der gør det muligt for virksomheder virkelig at personalisere medarbejderfordele.

Amy har stor erfaring som økonomidirektør, hvor hun har afsluttet mere end 10 finansieringsrunder, samt som driftsdirektør og grundlægger. Efter at have været en del af mange forskellige arbejdskulturer var det vigtigt for hende at skabe en følelse af balance og tilhørsforhold, mens hun opbyggede teamet hos Compt.

I denne episode taler vi om, hvordan man skaber en kultur præget af tilhørsforhold. Selvom det ikke nødvendigvis er ligetil, er nøglen at være bevidst og målrettet. Så lyt med!

Velkommen til People Managing People-podcasten, Amy! Det er en fornøjelse at have dig med i denne episode. Jeg synes, det er en meget relevant episode, når vi dykker ned i en kultur præget af balance og tilhørsforhold.

Men før vi går i gang, tak fordi du ville være med og bruge tid sammen med os.

Amy Spurling

Nej, tak! Det er en fornøjelse at være her.

Tim Reitsma

Ja. Før vi går i gang, vil du så ikke bruge et par minutter på at fortælle vores publikum lidt om, hvem du er, og hvad der fylder mest hos dig for tiden?

Amy Spurling

Jeg hedder Amy. Jeg er grundlægger og administrerende direktør hos Compt. Der sker selvfølgelig mange ting lige nu, som påvirker samtalen om balance og tilhørsforhold.

Det, der fylder mest hos mig, er især at tænke over, hvilken indvirkning de voksende og meget dynamiske finansielle markeder lige nu vil have på virksomheder. Mange virksomheder overvejer, hvordan de skal stramme bæltet, og hvordan de skal lede deres team på en anderledes måde.

Jeg oplevede noget lignende i 2008 som økonomidirektør, så jeg har lidt posttraumatisk stress, når jeg tænker tilbage på det. Men der kom også mange læringer ud af den periode, som jeg tror, mange kommer til at bruge nu. Det fylder derfor meget hos mig i øjeblikket.

Tim Reitsma

Ja. Jeg kan forestille mig, at det som administrerende direktør og grundlægger af en virksomhed også påvirker dig. Hvad lærte du i 2008 som økonomidirektør, og hvordan kan det bruges i din virksomhed? Og hvordan navigerer man samtidig i fremtiden og fortsætter med at skabe et sammenhængende og robust team og en robust organisation? Der er så meget uro lige nu.

Amy Spurling

Vi støtter HR-ledere. Selv når vores egen virksomhed klarer sig godt og er et godt sted, ved vi, at mange af vores kunder står i helt andre situationer. Derfor er empati og støtte til dem længere nede i systemet også en vigtig del af det.

Tim Reitsma

Det handler altså ikke kun om at forsøge at sælge noget. Det handler selvfølgelig om at skabe et levebrød for virksomheden og medarbejderne, men også om at støtte andre, der forsøger at gøre det samme.

Jeg vil gerne rose dig for det, særligt i disse turbulente tider og i den vanvittige verden, vi lever i lige nu. Det kan nogle gange være svært at tro på.

Men før vi går ind i den samtale, og jeg tror, det passer godt ind i emnet, har jeg to standardspørgsmål, som jeg stiller alle gæster. Det første er: Hvad betyder det efter din mening, Amy, at være leder?

Amy Spurling

Jeg tror, det er forskelligt på forskellige tidspunkter. Der findes ledere, som er gode i fredstid, og ledere, som er gode i krigstid – altså dem, der leder gennem kaos og dynamiske omgivelser. Og så er der dem, der er bedre, når tingene går godt, og spørgsmålet er, hvordan man vokser.

Jeg har brugt det meste af min tid som leder i krigstid. Det ligger i startupvirksomheders natur, at man altid håndterer eller forsøger at løse en eller anden form for krise.

For mig handler ledelse om at finde ud af, hvordan man skaber ro på teamet, når man håndterer så meget usikkerhed. Uanset om man er i en tidlig fase og forsøger at finde ud af, om folk vil have produktet, hvordan man navigerer, eller hvordan man opbygger en reel virksomhed omkring det, kan der ske mange ting.

Det kan være meget stressende for mennesker. Som leder er det vigtigt at skabe mere ro i omgivelserne.

Tim Reitsma

Jeg elsker det. Helt ærligt har jeg ikke hørt det før, selvom jeg har spurgt omkring 30 mennesker om det. Der er så meget kaos og så mange ting og områder i virksomheden, som teamet kan fokusere på, men det at skabe ro er vigtigt.

Amy Spurling

Hvis du ansætter de rigtige mennesker, kommer de til at gøre de rigtige ting, og I kommer til at bevæge jer i den rigtige retning.

Som leder skal du selvfølgelig give en retning. Men hvis du har mennesker, der præsterer højt, er de allerede internt motiverede og presser sandsynligvis sig selv for hårdt. Derfor ser jeg det som min opgave at forhindre, at mine medarbejdere brænder ud. Det bringer os tilbage til balance.

Tim Reitsma

For hvis en leder hele tiden presser på med 100 eller 110 procent og forsøger at flytte grænserne fem eller måske syv dage om ugen i en lang periode, opstår der udbrændthed.

Amy Spurling

Det har været meget stressende for HR-ledere. Og det bliver sandsynligvis værre igen, fordi økonomidirektørerne kommer til at blive mere involverede, når vi går over i en mere økonomisk styringsorienteret fase. HR har haft en plads ved bordet og drevet udviklingen i et par år, hvilket har været fantastisk, selvom presset har været stort.

Nu tror jeg, at økonomifunktionen kommer til at træde ind for at begrænse omkostningerne. Det bliver lige så meget arbejde for HR, men HR får måske ikke længere lige så meget indflydelse på, hvordan tingene skal gøres. Det bliver derfor en meget vanskelig periode for HR-ledere.

Tim Reitsma

Det er en præcis, om end beklagelig, forudsigelse. Det bliver svært, og det bliver ved med at være svært.

Vores formål hos People Managing People er at være med til at skabe en bedre arbejdsverden. Hvad tænker du på, når du hører den sætning?

Amy Spurling

Jeg tænker på ting som en langt mere empatisk arbejdsplads, hvor mennesker bliver behandlet som voksne og får mere tillid. Mange organisationer ser det som en situation med “os mod dem”: Virksomheden har brug for X, hvordan får vi medarbejderne til at gøre Y?

Jeg synes, det er helt forkert. Når organisationer virkelig trives, og når vi har bedre arbejdsmiljøer, respekterer man det arbejde, medarbejderne bidrager med, værdsætter det og støtter dem som voksne i stedet for at behandle dem som børn.

Det skaber en sundere dynamik i virksomheden. I stedet for et konstant skub og træk samarbejder man og arbejder sammen som et team for at føre noget fremad. Det skaber et sundere miljø, bedre virksomheder og en bedre arbejdsverden.

Tim Reitsma

I stedet for at behandle medarbejderne som et tal i den økonomiske model eller på regnearket er der altså empati. Måske skal medarbejderstaben reduceres, eller måske skal den udvides, men det handler om faktisk at leve efter den tilgang.

Hvordan ser det eksempelvis ud hos Compt? Det hænger sammen med balance og tilhørsforhold, men også med en empatisk tilgang til at lede teamet.

Amy Spurling

Noget af det handler om at erkende, hvor man ikke selv har erfaring.

Jeg har for eksempel ikke børn og skal ikke have børn. Det er et valg, jeg har truffet, men mange på vores team har børn, og vi får mange babyer på teamet i år, hvilket jeg er meget begejstret for.

Det handler blandt andet om barsel. Jeg har ikke selv prøvet det. Derfor skal jeg ikke diktere, hvordan en barselspolitik skal se ud. Jeg skal selvfølgelig tage den økonomiske side i betragtning og se på, hvad vi har råd til at tilbyde.

Vi tilbyder det til begge forældre, ikke kun den person, der føder. Det bør efter min mening være fælles forældreskab. Det er ikke et kvindeproblem; det handler om forældre, der har brug for hjælp til børnene.

Hvis vi har råd til 12 ugers orlov, er det fint. Hvordan den skal bruges, har jeg ikke nødvendigvis en holdning til. Hvis du ikke er den fødende forælder, vil du måske holde helt fri i et par uger og derefter vende tilbage til arbejdet, før du holder resten af orloven, når den fødende forælder vender tilbage.

Måske skal det være på deltid, eller måske fuldtid i en periode og deltid i en anden. Alle familier er forskellige. Nogle har familie, der kan hjælpe, mens andre ikke har det. Derfor er det vigtigt at give forældre og familier mulighed for at tilrettelægge noget, der passer til dem i den konkrete situation.

Tim Reitsma

Det hænger virkelig sammen med en bedre arbejdsverden: Vi er voksne og kan træffe beslutninger, men vi har brug for nogle retningslinjer. Måske er det 12 uger, men hvordan man bruger dem, er op til den enkelte.

Amy Spurling

Man ved ikke nødvendigvis, hvordan barnet bliver. Et barn sover måske ikke hele tiden, selvom man forestiller sig det. Det kan græde i tre måneder eller kun sove i de 20 minutter, hvor man forsøger at gå i bad.

Man ved det ikke. Hvis forældrene har en kompliceret graviditet og skal være på hospitalet med barnet, er det ikke tidspunktet, hvor virksomheden skal begynde at tale om, hvornår de skal vende tilbage. Det er vigtigt at give dem mulighed for selv at håndtere situationen uden at bekymre sig om det.

Tim Reitsma

Det går direkte ind i balance og tilhørsforhold. Du er ikke forælder, fordi det er et valg, du har truffet, men mange i virksomheden ønsker at blive forældre. De skal føle, at de hører til.

Amy Spurling

Det fungerer begge veje. Vi har også mennesker, der ikke får børn. Jeg har følt, at jeg ikke hørte til i mange organisationer, hvor alle fordelene var rettet mod mennesker med børn. Det er ikke, fordi jeg bebrejder dem deres fordele, men man sidder tilbage og tænker: Jeg udfører det samme arbejde, så hvorfor er min kompensation lavere, fordi jeg har valgt ikke at få børn?

Vi forsøger derfor at skabe balance. Vi betaler for 80 procent af en individuel sundhedsforsikring. Det skalerer ikke op til en familieordning, fordi det er ens eget valg at stifte familie. Hvis man vælger at bruge sin partners sundhedsforsikring, giver vi stadig et tilskud svarende til beløbet. Omkostningen ved en medarbejder er den samme, uanset familiens og livets situation.

Tim Reitsma

Lad os definere ideen om en kultur præget af tilhørsforhold. Hvad betyder det for dig?

Amy Spurling

For mig betyder tilhørsforhold, at man ikke kun har mange forskellige stemmer på teamet, men også skaber plads til, at de kan dele deres tanker, meninger og perspektiver. Ikke alle kommunikerer på samme måde. Nogle vil gerne springe ind og dele deres mening med det samme, mens andre er mere reserverede og gerne vil tænke over tingene først.

At skabe plads til forskellige kommunikationsstile er en stor del af det. Alle stemmer skal høres, så de bedste ideer – ikke kun de højeste stemmer – kommer frem. Det kræver en fælles forståelse på teamet.

Hvis man ikke har hørt fra en person efter et møde, kan nogen sige: “Vi har ikke hørt fra dig endnu.” På den måde skaber man plads til, at personen kan bidrage uden at skulle kæmpe for at få ordet.

Tim Reitsma

Jeg elsker det eksempel. Jeg har arbejdet i en organisation, hvor man nærmest blev straffet, hvis man ikke sagde noget ved lederbordet. Jeg er mere eftertænksom og lytter gerne, men jeg lærte at sige noget, selv når det var meningsløst, bare for at have en stemme.

Det er ikke en kultur præget af tilhørsforhold. Det handler om at kunne komme ind i en ny organisation og aflære den slags adfærd.

Amy Spurling

Jeg har set organisationer, hvor alle kommunikerede på samme måde. De var meget analytiske, metodiske og strukturerede. Så kom en kreativ person ind, som arbejdede fra en helt anden side af hjernen. Personen mislykkedes ikke på grund af manglende talent, men fordi perspektivet visnede og døde i en organisation med meget faste instruktioner.

Vi har brug for begge typer for at opbygge en god virksomhed. Derfor skal vi skabe plads til kommunikationsstile, som jeg måske ikke selv er komfortabel med. Jeg er meget datadrevet og struktureret, starter til tiden og slutter til tiden, og det kan drive nogle af de mere kreative mennesker til vanvid. Men der skal være plads til begge dele.

Tim Reitsma

Hvordan tilpasser man som leder sin stil til teamet?

Amy Spurling

Det gør jeg til en vis grad, men jeg er ikke nødvendigvis den bedste til det. Der skal stadig være struktur. Hvis alt bare sker organisk, får man ingen struktur, og det er svært at drive en virksomhed på den måde.

Vi skal kunne få arbejdet gjort. Hvis møder ikke starter og slutter til tiden, påvirker det alt andet. Det er en af de ting, jeg ikke giver køb på. Mit team ved også, at de ikke skal booke mig til et møde ved frokosttid, for hvis jeg ikke spiser, bliver det ikke et kønt syn.

Inden for de rammer skal vi skabe plads til forskellige måder at bearbejde information på. Vi har for eksempel ikke en fast struktur for, hvordan man skal følge sine opgaver. Mennesker bearbejder ting forskelligt. Det, der er logisk for én, er ikke logisk for en anden. Derfor skal der være fleksibilitet.

Tim Reitsma

Hvad står i vejen for at skabe en kultur præget af tilhørsforhold?

Amy Spurling

Det bliver sværere, efterhånden som man vokser og får flere medarbejdere. Så bliver det vigtigere at sikre ensartethed og sørge for, at tonen kommer fra toppen.

Det handler også om, hvordan man ansætter, og om ikke at ansætte mennesker med adfærd, der strider mod kulturen. En klassisk situation er en sælger, der er et stort røvhul, men som skaffer penge hjem, så man lader det passere. Det fungerer ikke i vores organisation, fordi det kan afspore så meget.

Vi ser mere på, om en person bidrager til kulturen, end om personen passer ind i den. Kulturpasform kan betyde, at man får meget af det samme. Vi ønsker mange forskellige mennesker, perspektiver og synspunkter. Vi vil lave en stor gryde suppe sammen i stedet for kun at have én smag.

Tim Reitsma

Hvilke værdier og hvilken adfærd er ikke til forhandling hos dig?

Amy Spurling

Det vigtigste er at skabe et inkluderende miljø, hvor mennesker føler, at de hører til. Jeg havde engang en konsulent, der virkede meget dygtig, men som kommunikerede aggressivt og dominerende. Jeg kunne se, hvordan en person, der arbejdede sammen med ham, fysisk trak sig tilbage.

Det skete flere gange, og vi indså, at det ikke ville fungere. Vi kan ikke have nogen, der mobber eller dominerer i vores miljø, selv hvis det ikke er intentionen. Vi har brug for et miljø, hvor mennesker kan blive hørt.

Man må gerne have stærke meninger, men man skal også skabe plads til andre. Vi leder ikke efter bulldozere, for den højeste stemme har ikke nødvendigvis den rigtige mening.

Tim Reitsma

Det, man gør i den situation, er at værdsætte én person højere end fem andre. Man siger, at adfærden er acceptabel, selvom den strider mod det, resten af teamet forsøger at opnå.

Amy Spurling

Man skal heller ikke træffe beslutningen for tidligt. Hvis man vil skabe et inkluderende miljø, skal man give plads til en helt ny type person. Man skal tale med personen og gøre vedkommende opmærksom på, hvordan andre oplever situationen. Hvis personen kan justere sin adfærd, har man måske tilføjet noget fantastisk til teamet. Hvis ikke, må man træffe beslutningen.

Tim Reitsma

Det kræver mod at tage den samtale og forklare, hvilken indvirkning adfærden har på organisationen. Der kan være mulighed for tilpasning eller forandring, men i nogle tilfælde må personen forlade organisationen.

Amy Spurling

Det er ubehageligt for mig. Jeg undgår konflikter og bryder mig ikke om de samtaler. Det er dem, jeg vågner om natten og gennemspiller i hovedet i flere dage på forhånd, fordi jeg værdsætter personen.

Man skal gøre det med respekt. Bare fordi en person ikke passer ind i ens organisation, betyder det ikke, at personen ikke vil være fantastisk et andet sted. Det er en af ledelsens svære opgaver at tage vare på hele organisationen og samtidig respektere hver enkelt person.

Tim Reitsma

Hvordan skaber man tilhørsforhold i fjernarbejde og hybridarbejde?

Amy Spurling

Da jeg startede virksomheden, talte jeg med en kvinde, der startede sammen med mig, om hvorvidt vi skulle være en virksomhed med fjernarbejde eller arbejde fysisk sammen. Jeg ville ikke have en virksomhed, der kun arbejdede på afstand, fordi det er svært at opbygge en virksomhed, når man ikke kender hinanden særlig godt.

Fra dag ét var vi grundlæggende hybride. Under pandemien blev hele virksomheden fjernbaseret, og vi besluttede at fortsætte sådan. Vores team trives med fuldt fjernarbejde, og det fungerer bedre.

Vi skaber plads til ting, der ikke handler om arbejde. De fleste på teamet drikker ikke alkohol, og mange har børn, så sene aftener og fyraftensdrinks ville ikke fungere for os. I stedet afsætter vi tid i løbet af dagen, hvor man kan deltage, hvis man har lyst. Vi taler om weekenden eller spiller et virtuelt spil.

Slack er også meget aktivt. Folk deler billeder af børn, kæledyr, planter og andet, der sker i deres liv. Det er et godt værktøj til at vise personlighed, også digitalt.

Tim Reitsma

Det vigtige er, at I bevidst har skabt plads til det. Hvordan sikrer I, at det ikke forsvinder, efterhånden som teamet vokser?

Amy Spurling

Det er en aktiv samtale. Jeg vil ikke have, at det forsvinder, men man kan heller ikke holde et Zoom-møde med 40 mennesker, hvor alle fortæller om deres weekend. Det føles påtvunget og forfærdeligt.

Vi skal bevare kernen i det, vi godt kan lide ved kulturen, og finde ud af, hvordan det kan fungere i større grupper. Vores mission og værdier er vores ledestjerne, men vi skal løbende oversætte dem til nye måder at arbejde på.

Det handler om konstant at eksperimentere: Vi vil gerne skabe en bestemt følelse – hvordan når vi derhen? Vi bliver nødt til at ændre os, efterhånden som vi vokser.

Tim Reitsma

Hvis følelsen af tilhørsforhold er i centrum, og man vil have, at mennesker skal føle, at de hører til, kan programmer og ideer vokse ud af det.

Amy Spurling

Præcis.

Tim Reitsma

Hvor begynder man, hvis man ved, at man skal arbejde med kulturelt tilhørsforhold?

Amy Spurling

Der findes desværre ikke én løsning. Selv ting, jeg har prøvet i tidligere virksomheder, har været komplette fiaskoer her. Det virkede bare ikke for denne gruppe mennesker.

Det handler om at vende tilbage til den følelse, man forsøger at skabe, og det resultat, man ønsker for medarbejderne. Derefter må man øve sig og eksperimentere med forskellige tilgange.

I nogle virksomheder har jeg haft åbne kontortider, hvor medarbejdere kunne booke et tidsrum i min kalender og tale om hvad som helst. Det fungerede rigtig godt ét sted og var en katastrofe et andet. Derfor skal man tilpasse sig, også inden for den samme organisation.

Vi laver også virtuelle kaffemøder, selvom det ikke altid er kaffe, fordi ikke alle drikker kaffe. Medarbejderne bliver parret med en person, som de normalt ikke ville bruge tid sammen med, for eksempel en fra salg og en fra teknik. Det giver dem mulighed for at lære hinanden at kende og få mere empati for hinandens hverdag.

Tim Reitsma

Nøglen er eksperimentering. Tal med medarbejderne, lyt til dem, og find ud af, hvad I ønsker at opnå.

Amy Spurling

Det handler bogstaveligt talt om at tale med medarbejderne.

Tim Reitsma

Man skal lære deres oplevelse at kende i stedet for bare at sende endnu en spørgeskemaundersøgelse ud. Vores administrerende direktør holder for eksempel møder med medarbejdere på forskellige niveauer, fordi virksomheden er vokset meget. Han vil gerne forstå, hvad der sker i deres liv og i organisationen.

Amy Spurling

Det kommer aldrig helt frem i en undersøgelse. Folk kan være nervøse for at skrive det, eller man hører måske kun om det, hvis de er meget utilfredse eller meget tilfredse. Der er meget imellem, hvor man virkelig kan forbedre tingene.

Vi laver en kvartalsvis temperaturmåling med omkring 10 forskellige faktorer, for eksempel kultur, team og trivsel. Medarbejderne vurderer dem, og vi ser, hvor vi befinder os. Det handler mere om en følelse af, hvor vi er lige nu.

Hvis noget begynder at falde, undersøger vi området og spørger, hvad der foregår, og hvad vi kan gøre. Man kan ikke løse alt hver måned eller hvert kvartal, men det hjælper at se udviklingen over tid.

Tim Reitsma

Det handler om at lytte og omsætte det til handlingsplaner. Spørg enkelt: Føler du, at der er balance her? Ja eller nej? Føler du, at du hører til? Ja eller nej? Hvis svaret er nej, så spørg hvorfor, og lær af svarene.

Amy, tusind tak, fordi du ville dele dine erfaringer fra Compt. Tak, fordi du ville være med og dele dine perspektiver i dag.

Amy Spurling

Mange tak. Det sætter jeg stor pris på.

Tim Reitsma

Til jer, der lytter: Vi elsker altid jeres feedback. Send mig en e-mail på tim@peoplemanagingpeople.com, hvis I har tanker eller kommentarer til denne episode eller ideer til nye episoder. Og husk som altid at synes godt om og abonnere på vores podcast.

Tak fordi du lyttede med. Jeg håber, at du kan tage nogle konkrete indsigter med tilbage til din arbejdsplads allerede i dag.