Sådan skaber du et arbejdsmiljø, som Gen Z vil elske

Læs transskriptionen:

Vi afprøver at transskribere vores podcasts ved hjælp af et softwareprogram. Tilgiv venligst eventuelle stavefejl, da botten ikke er korrekt 100 % af tiden.

David Rice: Fastholdelse af Gen Z-talenter er blevet et stort problem for arbejdsgivere. Nye undersøgelser har vist, at Gen Z oftere end andre generationer på arbejdsmarkedet siger, at deres arbejde er frustrerende og overvældende. Og 55 % af dem siger, at de planlægger at lede efter et nyt job inden for de næste 12 måneder. Selvfølgelig er dette generaliseringer, men statistikkerne fortæller historien om en gruppe mennesker, der ikke føler sig opfyldt og ønsker mere. Men hvorfor har denne generation det sådan i højere grad end andre? Og hvad skal de og arbejdsgiverne gøre anderledes for at skabe en bedre arbejdsoplevelse?

Velkommen til People Managing People-podcasten. Vi har en mission om at skabe en bedre arbejdsverden og hjælpe dig med at skabe glade, sunde og produktive arbejdspladser. Jeg er din vært, David Rice.

Min gæst i dag er Mei Phing Lim. Hun står bag The Corporate Survivor, som tilbyder karrierecoaching og mentoring. Vi skal tale om hendes ramme for karriereudvikling, de udfordringer unge mennesker møder på arbejdspladsen, og hvad ledere kan gøre for at skabe mindeværdige arbejdsoplevelser for dem.

Mei Phing, velkommen!

Mei Phing Lim: Hej! Tak fordi du inviterede mig, David. Jeg glæder mig til at dele mere om, hvordan vi kan arbejde med større glæde i vores karrierer. Ja.

David Rice: Først vil jeg dog gerne tale om The Corporate Survivor. Hvad inspirerede dig til at starte denne karrierecoachingvirksomhed? Du har en YouTube-kanal, et nyhedsbrev og en podcast – du tilbyder en hel indholdspakke.

Mei Phing Lim: Ja. Faktisk vil jeg sige, at jeg blev karrierecoach ved et tilfælde, hvilket overrasker mange mennesker, fordi min baggrund faktisk er fra erhvervslivet. Jeg blev færdiguddannet i 2008-2009 under en finanskrise, og jeg tilbragte mere end 10 år i erhvervslivet. Jeg har arbejdet med regnskab, rådgivning, fintech, bankvæsen og så videre.

Efter mere end 10 år med at lære arbejdsfærdigheder, klatre op ad karrierestigen og gøre det, der skulle til for at lære at overleve og trives i erhvervslivet, blev min mor syg i 2019. Hun var faktisk terminalt syg, så jeg besluttede, at jeg ville tage en karrierepause.

Det var på en måde afslutningen på mit årti i erhvervslivet. I 2019, da jeg var hjemme som omsorgsperson, begyndte folk at kontakte mig på LinkedIn. Jeg begyndte at få beskeder som: »Hej, du arbejder måske ikke lige nu. Hvad laver du så?«

Og kan du give mig nogle råd om alle de problemer på arbejdspladsen og i karrieren, som jeg står over for? På en måde skete det tilfældigt. Da der kom flere og flere af den slags forespørgsler, besluttede jeg mig for at prøve karrierecoaching og karriererådgivning og se, hvordan jeg kunne hjælpe.

Det udviklede sig med tiden til individuelle sessioner og den slags. Efter to år med individuelle konsultationer indså jeg, at alle tilsyneladende havde meget ens problemer. Det handlede enten om problemer med mennesker på arbejdet, en høj arbejdsbyrde, en lav løn eller følelsen af at være fortabt og ikke have nogen muligheder. Det begyndte at gå op for mig, at jeg havde lignende samtaler med forskellige mennesker.

Det var på det tidspunkt, jeg fik idéen til at skabe et mere omfattende program. Jeg kaldte det The Corporate Survivor. Det er grundlæggende et program om karriereudvikling, træning, mentoring og coaching i erhvervslivet. Det giver dig en helhedsorienteret ramme og forståelse af, hvad der faktisk skal til for at få en bedre karriere og redefinere, hvad karriereudvikling betyder for dig.

Det handler om karriereklarhed, selvtillid, kompetence og muligheder – stort set alt, hvad du har brug for at vide om erhvervslivet. Jeg samlede det i et program, der er designet til at fungere for dig, så længe du arbejder i et almindeligt fuldtidsjob. Det var den egentlige inspiration til at skabe det.

Jeg vil ikke sige, at det var planlagt, men mange af samtalerne, de ensartede udfordringer og refleksionerne over min egen karriererejse – herunder de ting, jeg ville ønske, nogen havde fortalt mig i begyndelsen af min karriere – inspirerede det program, jeg har nu.

David Rice: Jeg er nysgerrig på, hvad du har lært eller set, siden du begyndte med det her, som har overrasket dig?

Mei Phing Lim: Jeg tror, det handler om at tro på muligheder. Da jeg arbejdede, var jeg – ligesom mange af os – meget fokuseret på min egen karriere. Vi tænker ofte på det daglige arbejde og alt det, der følger med. Men ved at skabe programmet og bruge tid på undervisning, coaching og mentoring har jeg virkelig set klienter, der begyndte med at føle sig håbløse og frustrerede og tænke: »Jeg føler mig elendig i mit liv.«

Jeg har set dem gå fra at være dårlige præstationer, der blev sat på en forbedringsplan og følte sig hjælpeløse, til virkelig at blive højtydende i deres roller. Jeg har set den forandring. Den sker ikke fra den ene dag til den anden, men man kan tydeligt se, at deres tankegang ændrer sig, at deres færdigheder udvikler sig, og at de bliver mere selvsikre.

Jeg har set så mange af disse eksempler, at det har givet mig en følelse af håb og muligheder. Nogle gange ser vi det ikke, når vi tænker på vores egne karrierer, især mens vi stadig er på vej. Men efter at have arbejdet med karrierecoaching i lang tid og efter næsten to år med mit kursus The Corporate Survivor har jeg set mange eksempler på, at det faktisk er muligt at vende den situation, man står i.

Nogle gange handler det om den første gnist af klarhed. Den giver dig et nyt perspektiv og en ny indsigt: »Det kan jeg gøre på denne måde.« Måske var der bare noget, jeg ikke havde set, og da jeg først forstod det, faldt tingene på plads. For mig er det de inspirerende historier, der motiverer mig til at fortsætte.

David Rice: Lad os tale lidt om den model med tre trin, som du har udviklet. Hvilke problemer så du, som fik dig til at samle den, og hvordan hænger det hele sammen?

Mei Phing Lim: Da jeg begyndte at tale med flere ansatte i almindelige fuldtidsstillinger, stillede de mig ofte spørgsmålet: »Mei Phing, du virker meget ung til at være senior director og chef for governance og kontrol i Standard Chartered Bank, som var min seneste rolle, før jeg blev karrierecoach. Hvad gjorde du, som jeg også har brug for at lære? Hvilke færdigheder eller hvilken viden har du, som jeg også bør tilegne mig?«

Det fik mig til at reflektere, og gradvist forklarede jeg det gennem denne model med tre trin. Vi kalder den nu The Corporate Survivors model med tre trin. Den består grundlæggende af tre kerneelementer. Trin ét er at få klarhed over erhvervslivet. Trin to er at blive fortrolig med færdighederne i erhvervslivet. Trin tre er at blive synlig gennem personlig branding.

Trekanten fungerer godt sammen, fordi de mest almindelige udfordringer, jeg hører om, og som jeg også selv har oplevet i min karriere, handler om at begynde i en ny rolle og føle sig fortabt. Jeg har altid sagt, at den dag, du underskriver jobtilbuddet, er den lykkeligste dag. Derefter bliver det en blanding af angst og begejstring. En af de største udfordringer er at begynde i en rolle og føle sig fortabt og usikker samt tvivle på, om man burde have accepteret rollen.

Hvis det ikke bliver håndteret, kan det hurtigt udvikle sig til en negativ spiral. Trin ét handler derfor om at forstå den nye virksomheds kultur og struktur og grundlæggende finde ud af, hvor du passer ind. Du er blevet ansat, og nu skal du forstå, hvordan du kan bidrage, samt afstemme og håndtere forventninger fra begyndelsen.

Det andet element handler om at lære at tilpasse sig menneskene, personlighederne og kulturen på det nye sted. Klarhedsdelen handler altså om forventninger og mennesker. Når du har den klarhed, ved du, hvordan du bidrager, og hvordan du passer ind i den nye virksomhed. Det giver dig en følelse af håb og muligheder.

Når du har klarhed, kan du gå videre til trin to: at blive fortrolig med færdighederne i erhvervslivet. Uanset hvor meget daglig motivation du kan give dig selv, har du i sidste ende brug for de rigtige færdigheder og den rette ekspertise. Det er den grundlæggende platform.

Trin to fokuserer på fire grupper af centrale færdigheder: kommunikation, relationsopbygning, kritisk tænkning og produktivitet. Vi arbejder med mennesker, og derfor er kommunikation en færdighed, du skal have. Du skal lære at udtrykke dig, lytte aktivt og anvende følelsesmæssig intelligens.

Når du er en god kommunikator, kan du fokusere på relationsopbygning, fordi du ikke kan arbejde helt alene. Du skal opbygge dit netværk og lære at tale med kolleger, chefer, interessenter og kunder. Det er altid værdifuldt.

Derefter kommer den kritiske tænkning. Ingen ønsker at tale med en person, der er venlig, men ikke kan bidrage med værdi i arbejdet. Hvis du er god til det, du laver, skal du kunne forklare det logisk og få støtte fra andre. Kritisk tænkning handler om at mestre det arbejde, du er ansat til, forstå hvor du kan bidrage og kommunikere dette bidrag til menneskerne omkring dig.

Kommunikation, relationsopbygning og kritisk tænkning er fundamentet, men du kan ikke få fuldt udbytte af dem uden produktivitet. Ingen ønsker at arbejde sammen med en person, der ikke kan færdiggøre sit arbejde til tiden. Produktivitet binder de øvrige færdigheder sammen: Du skal levere til tiden, undgå at perfektionisme forsinker tidsplanerne og sørge for, at kommunikationen er på plads.

Hvis du vil gå videre til næste trin og blive synlig og anerkendt, skal du have et solidt fundament, så du kan gå til din chef og sige: »Jeg bidrager, og jeg ved, hvad jeg laver.« Derefter kan I tale om synlighed og anerkendelse.

Trin tre handler om at blive synlig gennem personlig branding. Jeg ser personlig branding som to dele. Den ene er netværk på arbejdet – at blive anerkendt og synlig. Den anden er ikke at lægge alle æg i én kurv og sørge for at have en LinkedIn-profil, hvor du kan tiltrække nye muligheder.

Synlighedsstrategien handler om at være god til det, du laver, men også om at sørge for, at din chef og dit netværk på arbejdspladsen ved, at du er god til det. Netværk handler blandt andet om at forberede månedlige opfølgninger og performance reviews. Den eksterne del, hvor LinkedIn spiller en vigtig rolle, sikrer, at du kan blive fundet af mennesker med nye muligheder.

Modellen med tre trin – få klarhed, bliv fortrolig og bliv synlig – kan bruges gennem hele karrieren, uanset om du starter i et nyt job eller føler dig udfordret i dit nuværende. Du kan vende tilbage til modellen og undersøge, om du mangler noget i virksomhedskulturen, eller om der er et konkret problem, der gør det svært at kommunikere med en bestemt interessent. På den måde kan du finde det, du mangler, håndtere det og løbende forbedre din karriere.

David Rice: Det andet trin er vigtigt, fordi vi ofte tænker på færdigheder som de konkrete arbejdsfærdigheder. Men det er menneskelige færdigheder, der virkelig gør en forskel og hjælper de to andre områder. Hvis du kan kommunikere og opbygge relationer, får du større klarhed, kan opbygge et personligt brand lettere og kommunikere, hvad du laver.

Jeg kan virkelig godt lide denne model. Når det gælder unge mennesker på arbejdspladsen, er det en interessant tid at træde ind på arbejdsmarkedet. Det føles, som om deres forventninger til, hvad arbejde bør være, ikke nødvendigvis bliver indfriet. Samtidig taler alle om automatisering, og det virker som et vanvittigt miljø at træde ind i.

Hvordan kan deres forventninger stemme overens med arbejdslivets virkelighed? Man ser tråde på sociale medier, hvor folk klager over deres arbejdsgivere og bruger ord som »giftig«. Jeg spekulerer på, om de kommer direkte fra uddannelsessystemet uden at være klar, hvorefter de gennemgår en periode, der måske føles som en slags optagelsesritual. De har svært ved at håndtere arbejdets virkelighed. Hvad tænker du?

Jeg tror ikke nødvendigvis, at alle disse arbejdsgivere er giftige. Måske er unge bare ikke forberedte på, hvad de møder på arbejdspladsen. Måske føles deres oplevelse giftig, og derfor sætter de den etiket på den, mens medarbejderne i virkeligheden gør det, de altid har gjort, og det, der er nødvendigt for at drive virksomheden fremad. Hvordan ser du den oplevelse for især yngre medarbejdere, når de træder ind på arbejdsmarkedet nu?

Mei Phing Lim: Jeg tror bestemt, at de områder hænger sammen. Lad os tale om uddannelsesdelen. Det mest spændende tidspunkt er at være nyuddannet og endelig have afsluttet alle sine opgaver og få sit eksamensbevis, efter at der er blevet lovet så meget.

Når man er nyuddannet, er man ofte meget forventningsfuld og begejstret og vil gerne i gang. Unge nyuddannede tager den tankegang med sig, som de altid har haft på universitetet. Det er også det eneste, de kender. Når de begynder i deres første job, kommer de ind med stor begejstring og forventer, at det hele nok skal gå, hvis de bare arbejder hårdt.

Det har de altid gjort på universitetet: De arbejder hårdt, fokuserer på deres opgaver, og så skal alt nok gå. Men de opdager hurtigt, at det ikke fungerer sådan i arbejdslivet. Man kan ikke bare sidde alene og arbejde hårdt og forvente, at andre kommer og viser én vej. Det er et forventningsgab mellem universitetet og arbejdslivet.

Det kan håndteres. Som jeg nævnte i modellen med tre trin, handler det om at få klarhed over erhvervslivet, forstå hvor man passer ind, identificere forventninger og have en indledende samtale: »Jeg glæder mig til at komme i gang. Dette er de tre ting, jeg forstår, at jeg skal bidrage med. Kan vi tale om, hvordan jeg kommer i gang?«

En lille smule kommunikation kan nulstille forventningerne og hjælpe den nye medarbejder med at søge vejledning. Men med de sociale mediers fremkomst forsøger jeg også at se tingene fra den nyuddannedes perspektiv. Når man føler sig fortabt og overvældet, taler man først med venner og familie. De siger måske: »Det er et dårligt job. Sig op.« Eller man går på sociale medier og ser motiverende indhold, der siger: »Bare gå. Hvis det ikke passer, så forlad det.«

Det bliver en ensrettet vej: Hvis du ikke kan lide det, så sig op. Man tænker ikke på fremtiden, eller på om man mangler færdigheder eller klarhed. De samtaler ser vi ikke så ofte på sociale medier. Venner og familie vil gerne lytte og passe på dig, og det er deres rolle. Men det begrænser muligheden for selvrefleksion og for at udvikle sig.

Man kan selvfølgelig sige op, men hvis man siger op hver tredje til sjette måned, hvad bliver fremtiden så? Jeg har klienter, der efter nogle år på arbejdsmarkedet har været jobhoppere og har sagt op hver få måneder, mens de har givet alt muligt andet skylden. Efter to eller tre år har vi en ærlig samtale om fremtiden og det næste skridt. Det kan være skræmmende, men der er altid mulighed for at nulstille.

Lad os også tale om definitionen af giftig. Jeg forsøger at se ret objektivt på tingene. Når man arbejder, omgås man mennesker. Ikke alle er som os, har samme personlighed eller de samme prioriteter. Forskellige afdelinger, virksomheder og interessenter har forskellige prioriteter.

Man kan bruge en 3P-model: mennesker, personlighed og prioriteter. Hvem arbejder du egentlig med? Er der en personlighedskonflikt? Er der forskel på prioriteterne? Alt dette kan håndteres gennem kommunikation, samtaler om afstemning og spørgsmål som: »Hvordan kan jeg hjælpe dig? Hvordan kan vi arbejde sammen?« i stedet for straks at give op.

Jeg siger ikke, at giftige situationer ikke findes, men hvis man træder et skridt tilbage og vurderer, om det er et problem med mennesker, en personlighedskonflikt eller forskellige prioriteter, får man et bedre perspektiv. Måske er der mulighed for at arbejde sammen i stedet for at kalde alt giftigt. Hvis alle omkring dig er giftige, er det værd at undersøge, hvad der foregår. Et nyt perspektiv eller en samtale med en person, der ikke er din ven eller familie, kan måske hjælpe.

David Rice: Jeg så en statistik, der sagde, at næsten halvdelen af de nyuddannede, der træder ind på arbejdsmarkedet, ikke var følelsesmæssigt klar til arbejde. Hvad tror du, de mener med følelsesmæssigt klar? Jeg er ikke sikker på, at nogen af os er følelsesmæssigt klar, når vi starter, til arbejdslivets virkelighed.

Jeg husker, da jeg kom ud som ung journalist, og første gang jeg havde en meget hård redaktør. Jeg ved ikke, om jeg var klar til det. Mine lærere havde ikke forberedt mig på noget, der lignede det. Kan vi gøre noget anderledes for at forberede dem eller byde dem velkommen og hjælpe dem med følelsesmæssigt at vænne sig til arbejdspladsen?

Mei Phing Lim: Fra arbejdsgiverens perspektiv er det vigtigt at forstå, at den yngre generation sandsynligvis ønsker og har brug for mere vejledning om, hvad der skal ske.

I den digitale tidsalder har vi adgang til information lige ved hånden. Det er det, Gen Z er vokset op med. Hvis jeg vil vide noget, kan jeg google det og finde svaret online. Men arbejdslivet og det første job er anderledes. De tager et spring ud i det ukendte uden at vide ret meget om, hvad de kan forvente.

Derfor er onboarding af nyuddannede meget vigtigt. Man skal tydeliggøre, hvad de kan forvente de første 90 dage, og give dem en kollega, mentor eller leder, som de kan stille spørgsmål til. Den første bekræftelse giver dem en bedre forståelse af, at en udfordring ikke betyder, at de skal sige op. Hvis de møder en hindring, findes der en plan, en kollega, en mentor eller en leder, de kan tale med.

De yngre medarbejdere har også brug for et tankesæt, der siger: »Jeg er ikke længere på universitetet. Jeg er i arbejdslivet, og jeg skal være åben over for at lære nye ting.«

En udfordring er ønsket om at skabe værdi med det samme. Jeg hører ofte: »Jeg starter i mit nye job og vil gerne imponere.« Men hvis man tænker på min model, er synlighed trin tre. Først skal man finde ud af, hvad jobbet egentlig er. Det er trin ét: klarhed. Hvad forventes der? Hvilke færdigheder skal man arbejde på – kommunikation, kritisk tænkning, relationsopbygning og så videre?

Hvor befinder man sig på en skala fra 1 til 10? Hvilke færdigheder skal man bruge for at lykkes i jobbet, og hvilke vil være gode at udvikle undervejs? Klarhed, selvtillid og kompetence skal komme før ønsket om at imponere.

Hvis man vil imponere med det samme, siger man måske ja til alt, lover for meget og skaber forkerte eller urealistisk høje forventninger. Ingen virksomhed kan give dig den perfekte arbejdsplads, som du har forestillet dig. Først skal du opbygge fundamentet. Når du er klar, kommer mulighederne. Det er let at blive synlig, men fundamentet er det svære at bygge.

Det handler om modstandskraft og vedholdenhed: »Jeg kan finde ud af det. Jeg skal forstå, hvad der er galt, og prøve mig frem.« Den indstilling skal vi opmuntre.

David Rice: Ingen af mine arbejdsgivere har været perfekte. Når mange mennesker samles, opstår der ufuldkommenheder og ting, der er sværere, end de burde være. Det er arbejdets natur og en del af at arbejde med mennesker. Selv de steder, hvor jeg var glad, havde deres problemer.

Jeg nød bare det, jeg lavede, og blev anerkendt. Anerkendelse spiller en stor rolle for medarbejdertilfredsheden. Hvilke råd har du specifikt til folk, der gerne vil anerkendes på arbejdet?

Anerkendelse og måden, man opnår den på, har ændret sig. Tidligere føltes det, som om hårdt arbejde automatisk blev belønnet, og at nogen ville lægge mærke til det. Det er ikke nødvendigvis sådan længere. Når du taler om personlig branding, skal du i højere grad fremhæve dig selv og vise, hvad du har gjort, hvilken effekt det havde, og hvordan det kan måles.

Mei Phing Lim: Den traditionelle arbejdsplads ventede ofte til årets slutning og den årlige performance review, hvor man fandt alle noterne frem. Det har ændret sig. Nu bør man se på hele arbejdsåret og arbejde baglæns fra de mål, man ønsker at nå.

Jeg ser arbejdsåret som en kalender på 12 måneder. De vigtigste milepæle er midtvejs og ved årets slutning. Det er de store pejlemærker, hvor du følger op og fortæller din leder, hvad du ønsker af karriereudvikling.

Start året med at nulstille forventningerne: »Det gjorde jeg sidste år, og dette er mine vigtigste mål i år. Er vi enige om dem?« Fortæl også, hvilke muligheder du gerne vil involveres i, såsom nye projekter, nye opgaver eller et større ansvarsområde.

Derefter er løbende statusopdateringer vigtige. Personlig branding handler ikke nødvendigvis om store præsentationer eller frivilligt arbejde ved arrangementer. Den bedste måde at skabe værdi på er at udføre sit arbejde virkelig godt og skabe værdi inden for det ansvar, man allerede har.

Du kan komme med nye idéer, finde bedre arbejdsgange eller tilbyde at hjælpe din leder med andre prioriteter. På den måde bidrager du til teamets og afdelingens mål og bliver synlig.

I begyndelsen af året skal alle afstemme forventninger. Uanset hvilken vurdering eller feedback du fik sidste år, begynder et nyt år. Sig: »Dette vil jeg gerne opnå i år. Jeg går efter en forfremmelse eller lønstigning. Hvad kan jeg gøre?«

Hav derefter månedlige en-til-en-samtaler med din leder, og gennemgå dine fremskridt og din udvikling i forhold til målene. Så når du frem til midtvejsvurderingen og årets afslutning. Regelmæssige samtaler minder din chef om, at du gør et godt stykke arbejde.

Du kan også få feedback: »Dette har jeg gjort. Hvordan kan jeg gøre det bedre? Her er nogle idéer, jeg har. Skal jeg undersøge dem nærmere?« På den måde får du større selvtillid og kan se, at du bevæger dig mod de mål, I har aftalt.

Ved midtvejs- eller årsafslutningssamtalen kan du sige: »Som vi aftalte, er dette nogle af de mål, vi har nået. Jeg har overgået forventningerne og gjort mere end det.« Så kan I tale om næste skridt. Du vil også føle, at du fortjener at spørge, fordi du allerede har bidraget.

En sådan model fjerner den tilfældige tilgang til spørgsmålet om, hvornår du skal fortælle din chef, at du gør det godt. Du bør fortælle det hver måned gennem statusopdateringer, så din chef løbende ved, at du bidrager. Opfattelsen af dig ændres gradvist gennem daglig, ugentlig og månedlig indsats – ikke gennem én stor samtale ved årets slutning.

David Rice: Før vi slutter, er der to ting, vi skal gøre. Først vil jeg give dig mulighed for at fortælle folk, hvor de kan finde dig og lære mere om dit arbejde.

Mei Phing Lim: Hvis du arbejder i en virksomhed, en multinational organisation, en mindre eller mellemstor virksomhed, en startup eller en NGO, vil du finde meget værdi i mine karriereprogrammer og gratis guider.

Du kan finde mig på LinkedIn og Instagram. Søg efter Mei Phing Lim. Du kan også besøge min hjemmeside på www.meiphing.com. Jeg har en femdagesguide til karriereudvikling, der gennemgår karriereklarhed, selvtillid, kompetence, værdipositionering og onlinebranding.

Gå til www.meiphing.com for at downloade den. Jeg håber, at du føler dig mere sikker på at overleve og trives i erhvervslivet og på at udvikle din karriere med klarhed og selvtillid. Det er målet.

David Rice: Den sidste del er en ny tradition, vi har startet i podcasten. Vi vender dynamikken lidt og giver dig mulighed for at stille mig et spørgsmål. Hvad vil du gerne spørge om?

Mei Phing Lim: Da vi taler om erhvervslivet og om at være ung professionel, er mit spørgsmål: Hvis du kunne begynde din karriere igen som nyuddannet, hvad er så den ene store ting, du ville ønske, du havde gjort anderledes?

David Rice: Da jeg blev færdiguddannet i 2008, kollapsede økonomien lige bagefter, og mit valgte felt gennemførte masseafskedigelser. Hvis jeg kunne gå tilbage, ville jeg ikke være så idealistisk i begyndelsen. Jeg havde ambitioner om at være journalist i en bestemt type miljø, men content marketing var ikke, som det blev syv år senere.

Jeg var også lukket over for de muligheder, der kunne have været for mig, fordi jeg havde en bestemt vision, jeg ville realisere. Det holdt mig tilbage i de første år. Der var mange andre muligheder. Jeg kunne have skrevet reklamer og lavet mange andre former for arbejde, som min uddannelse havde forberedt mig på.

Men jeg ville ikke se dem, fordi jeg følte, at jeg jagtede en drøm. Hvis jeg kunne gå tilbage, ville jeg sige til mit yngre jeg: »Husk, at du lige er begyndt. Du kan ikke stille krav. Du skal bare have et arbejde, begynde at tjene penge og ikke være så idealistisk.«

Mei Phing Lim: Jeg elsker det, fordi det hænger sammen med det, vi talte om i dag om overførbare færdigheder. Det er derfor, vi talte om de fire centrale grupper. Du havde allerede mange færdigheder, men det, der begrænsede dig, var, at du kun fokuserede på én bestemt karriere. I dag er karrieremulighederne mange.

De dygtige mennesker vil altid få gode muligheder. Hvis du spørger mig, hvad du skal fokusere på, er svaret modellen med tre trin: få klarhed, bliv fortrolig og bliv synlig. Når du har mestret alle delene, vil flere karrieremuligheder åbne sig, fordi du ved, at du kan klare dem.

David Rice: Mit yngre jeg havde bare brug for modellen med tre trin. Det var det hele. Mei Phing, det har været dejligt at tale med dig i dag og have dig med i programmet. Tak fordi du deltog.

Kære lyttere, hvis I vil følge med i alt om HR og ledelse, så gå til peoplemanagingpeople.com/subscribe og tilmeld jer vores nyhedsbrev. Indtil næste gang: Lav nogle åndedrætsøvelser, og find tid til at nyde en god lur.