Kultur
Kultur

Sådan forbedrer du lønåbenhed og opbygger en tillidskultur

Becca Banyard

I dette afsnit får værten Becca Banyard selskab af Rameez Kaleem – grundlægger og direktør hos 3R Strategy – for at tale om, hvordan åbenhed om løn kan være med til at skabe en tillidskultur på arbejdspladsen.

AppleSpotifyGoogle

Højdepunkter fra interviewet

  • Rameez' baggrund [1:12]
    • Hvordan organisationer betaler og belønner deres medarbejdere. Han har arbejdet inden for dette område i over 20 år.
    • Arbejdede tidligere med rådgivning og arbejdede derefter internt i en organisation. 
    • For omkring 6 år siden sagde han sit job op og grundlagde 3R Strategy, fordi han ønskede en anderledes tilgang til, hvordan vi ser på løn.
  • Hvad er løngennemsigtighed? [2:05]
    • Gennemsigtighed handler generelt om bare at være ærlig, fortælle sandheden og give folk den nødvendige kontekst.
    • Løngennemsigtighed handler om at give medarbejderne kontekst omkring, hvordan vi træffer lønbeslutninger, og hvorfor vi administrerer løn, som vi gør.
    • Nogle gange er der en misforståelse af løngennemsigtighed – folk tænker på at offentliggøre alles løn og videregive disse oplysninger. Men det er ikke det, gennemsigtighed handler om. Det handler om at give folk kontekst og være ærlig over for dem.
    • Rameez kan godt lide at tænke på løngennemsigtighed næsten som en rejse og en skala .
      • Det starter med: “Hvad betaler vi folk?” 
      • Det handler i bund og grund om at være tydelig omkring, hvad folk får i løn.
  • Hvordan kan løngennemsigtighed være med til at opbygge tillid mellem medarbejdere og arbejdsgivere? [4:28]
    • Den afgørende faktor for de fleste, når de søger et nyt job, er, hvad de kommer til at få i løn.
    • Hvis vi vil opbygge tillid til vores medarbejdere, skal ærlighed og gennemsigtighed starte helt fra begyndelsen. Og det er her, vi skal vise lønintervallet.
      • En nylig undersøgelse fra Adobe viste, at 85 % af kommende og nyuddannede kandidater sandsynligvis ikke ville søge et job, hvis lønintervallet ikke stod ved siden af det.
  • Hvorfor offentliggør mange organisationer ikke deres løninterval, når de slår en stilling op? [5:42]
    • Grunden til, at Rameez skrev sin bog “A Case of the Mondays”, er at forsøge at opmuntre folk til at offentliggøre disse oplysninger og være ærlige omkring dem. 
    • Nogle af grundene til, at organisationer og ledere er nervøse for at gøre dette, er, at de er bekymrede for, hvad folk vil tænke, når de ser disse intervaller.
      • Det, der ofte sker i organisationer, er, at de ansætter folk, og så får de bare den årlige lønstigning, som måske er på 3 % eller 4 %, som en del af den årlige lønvurderingsproces. 
      • Men når folk skifter job, er de i stand til at kræve højere lønninger.
    • Der er en tendens i mange organisationer til, at de ansætter folk til højere lønninger end den løn, de giver deres medarbejdere, som er loyale over for dem.
    • Som medarbejder har det den modsatte effekt. Du er loyal over for en virksomhed, og ender med at få en lavere løn end nye medarbejdere. Og derfor er nogle virksomheder nervøse for at offentliggøre deres løninterval.
    • Den anden grund kan være, at linjeledere nogle gange får tildelt budgetter, og det, de forsøger at gøre, er at sikre, at de kan maksimere disse budgetter.
      • Når du kommer til en jobsamtale, vil de sige: “Hvad er din nuværende løn?” eller “Hvad er dine lønforventninger?”
      • De spørgsmål er farlige, og derfor forbyder mange delstater i USA dette spørgsmål og indfører love om løngennemsigtighed.

Det er vigtigere at blive opfattet som retfærdig. Og hvis vi ikke har pengene til at foretage disse lønjusteringer, er det mindste, vi kan gøre, at være ærlige over for vores medarbejdere.

Rameez Kaleem
  • Hvordan kan løngennemsigtighed påvirke en organisations daglige praksis? [10:47]
    • Vi kan ikke bare se på løn isoleret.
    • Derfor taler Rameez altid om at opbygge tillid gennem løngennemsigtighed.
      • Det er ikke sådan, at hvis intet andet i organisationen fungerer, så vil folk bare have tillid til os, fordi vi er åbne om løn. Disse ting skal fungere sammen. Men hvis vi er åbne om løn, skaber det forbindelse til alle disse ting.
    • Hvis vi taler om rekruttering, og vi har den løngennemsigtighed, kan vi være ærlige over for vores kandidater.
      • Der findes meget forskning, som viser, at antallet af ansøgninger, man modtager, når man rekrutterer, stiger markant, når man offentliggør et løninterval.
      • Forskningen viser os, at opfattelsen af retfærdighed handler om mere end det, vi betaler folk.
    • Når man gør karriere, følger der uundgåeligt en lønstigning med. Så der er en tydelig sammenhæng mellem lønudvikling og karriereudvikling.
  • Hvordan får man præstationsbaseret løn til at fungere? [13:31]
    • Trin 1: Identificér alle rollerne i vores organisation.
      • Hvilke forskellige job og roller findes der i vores organisation, og hvilket niveau af færdigheder, ansvar og kompleksitet kræves der for at udføre disse roller?
      • Derefter skal vi finde ud af, hvad vores løninterval er for hver af disse roller.
    • Trin 2: Vi skal have meget tydelige definitioner af de personer, der befinder sig inden for hver af disse roller.
      • Det, der ofte sker i mange organisationer, er, at vi giver alle den samme lønstigning. Og der er reelt ingen tydelig udvikling ud over de standardiserede 2 %. Derefter ender vi med, at lønningerne ved nyansættelser er meget højere end vores nuværende medarbejderes.
      • Det, vi har brug for, er et tydeligt sæt definitioner, som bruges konsekvent af alle ledere og kommunikeres til alle medarbejdere, så de forstår, hvad der forventes af dem.
  • Hvad er de vigtigste trin i implementeringen af løngennemsigtighed i en organisation? [15:54]
    • Se på rollerne. Det handler om at definere den struktur, som organisationen bør have.
      • For eksempel kan man i en organisation med 100 medarbejdere have en struktur med seks løntrin eller seks niveauer, eller man kan have en anden struktur med ni løntrin eller niveauer.
      • Hvis du ønsker større fleksibilitet i forhold til, hvordan du vil administrere lønnen for dine medarbejdere, foretrækker du måske de seks bredere løntrin. Hvis du ønsker smallere lønintervaller med større intern lighed og lønninger, der ligger tættere på hinanden, vil du måske foretrække et større antal på 9 eller 10 løntrin.
    • Det næste trin, når vi begynder at tænke på mennesker, er at koble det til ting som vores organisationskultur og de adfærdsmønstre, vi har brug for fra vores medarbejdere, og som resulterer i et ekstraordinært bidrag.
      • For eksempel ønsker vi at skabe en kultur i vores organisation, der bygger på teamarbejde og samarbejde. Så det, vi vil gøre, er at overveje, hvilke adfærdsmønstre der fører til et ekstraordinært bidrag, når det gælder teamarbejde og samarbejde.
  • Hvilke almindelige udfordringer eller ulemper kan en organisation møde, når den forbedrer løngennemsigtigheden? [18:32]
    • Når folk overvejer at forlade organisationen eller truer med at gøre det for at få flere penge, er det en dårlig idé at forsøge at holde på dem ved at give dem et modtilbud eller overtale dem til at blive. Det bør kun gøres under helt særlige omstændigheder, hvis vi har brug for, at personen leverer et bestemt projekt.
    • Baseret på forskningen kan det måske få nogen til at blive, men typisk er det kun på kort sigt.
    • Du kan måske gøre personen glad ved at tilbyde vedkommende ekstra løn, men samtidig kan vi gøre yderligere 10 personer utilfredse, fordi de måske tænker “bliver vi ikke værdsat? Hvorfor får vi ikke noget ekstra i løn?”, hvis de opdager det.
  • Hvad er det vigtigste, der holder medarbejderne glade på arbejdspladsen? [20:52]
    • At have et godt forhold til kollegerne
      • Folk ønsker at arbejde i et miljø, hvor de kommer godt ud af det med deres kolleger, ikke er stressede, kan lave sjov og nyde deres kollegers selskab. Det hænger sammen med et tilhørsforhold.

Ja, løn tiltrækker os til en organisation, men det er ikke noget, der motiverer os fra dag til dag. Det, der motiverer folk og gør dem glade, er det forhold, de har til deres kolleger.

Rameez Kaleem
  • Hvad er det ene, du har brug for, for at blive en succesfuld leder? [22:17]
    • Tålmodighed og selvindsigt
    • At have et klart formål
      • Start med »hvorfor«
      • Når Rameez taler om løntransparens, taler han altid om at starte med hvorfor i forbindelse med løn.

Mød vores gæst

Rameez Kaleem er grundlægger og administrerende direktør hos 3R Strategy, et uafhængigt rådgivningsfirma inden for aflønning, som arbejder for at hjælpe organisationer med at opbygge en tillidskultur gennem løntransparens.

Rameez er uddannet i økonomi fra University College London og begyndte sin karriere som konsulent, først inden for global mobilitet og derefter som lønkonsulent hos Willis Towers Watson. Han arbejdede i flere interne roller inden for aflønning, før han forlod erhvervslivet for at grundlægge 3R Strategy og støtte organisationer på deres vej mod løntransparens. 3R Strategy hjælper organisationer med strategi for løn og aflønning, jobevaluering og jobarkitektur, udformning af lønstrukturer samt ligeløn.

Med over tyve års erfaring inden for løn og aflønning rådgiver Rameez i stor udstrækning om disse emner og taler jævnligt ved HR-fora og i podcasts. Hans nye bog, En sag om mandagene, går i dybden med, hvordan løntransparens kan forandre kulturen i en organisation, og hvordan man implementerer det i enhver sammenhæng.

foto af Rameez Kaleem

Løntransparens handler om at give medarbejderne kontekst omkring, hvordan vi træffer beslutninger om løn, og hvorfor vi håndterer løn, som vi gør.

Rameez Kaleem

Relaterede links:

Relaterede artikler og podcasts:

You may also like

Podcast

Hvad sker der, når medarbejdere holder op med at sige deres mening

By David Rice
Podcast

Hvorfor rapporter om AI-brug ikke betyder så meget

By David Rice
Podcast

Det virkelige arbejde nu er at styre energi, ikke produktivitet

By David Rice