DEI’s fremtid: Tilpasning i et politisk ladet miljø
At sige, at den politiske retorik er blevet intensiveret siden 2016, ville være en grov underdrivelse. Den er overalt, fra dit feed på sociale medier til feriemiddage og endda på arbejdspladsen.
På det seneste har et af målene for denne retorik været virksomhedernes indsats for mangfoldighed, lighed og inklusion (DEI), som har forsøgt at skabe lige vilkår for underrepræsenterede og marginaliserede grupper.
I juni øgede Højesterets beslutning om at forbyde racebaseret optagelse på videregående uddannelser spekulationerne om, at virksomhedernes mangfoldighedsprogrammer bliver de næste.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Der gik mindre end en uge, før det første søgsmål mod DEI nåede frem til domstolene, da en gruppe, der kalder sig selv “American Alliance for Equal Rights”, anlagde sag mod to amerikanske advokatfirmaer på grund af deres mangfoldighedsprogrammer.
Mange eksperter mener, at det kun er begyndelsen, eftersom konservative politiske grupper forsøger at drage fordel af en Højesteret, der hælder til deres fordel. Deres argument er kort sagt, at DEI-indsatser svarer til diskrimination.
“DEI er under hårdt pres lige nu på grund af Højesterets beslutning og det, der foregår i Florida,” siger DEI-konsulent og ledercoach Darrell Andrews. “Mange mennesker er modløse. Mange virksomheder skærer finansieringen væk. På grund af politikken og de opfattelser af DEI, der er blevet skabt i løbet af de seneste par år, vil jeg sige, at det ikke er slut for DEI, men det er bestemt udfordrende lige nu.”
DEI's historie
Før vi ser på fremtiden, er det vigtigt at se tilbage og undersøge, hvordan DEI, som vi kender det i dag, har taget form.
Efter en periode med banebrydende lovgivning i 1960'erne, såsom Civil Rights Act fra 1964, loven om lige løn fra 1963 og andre love mod diskrimination, begyndte det, vi kender som mangfoldighed, lighed og inklusion, som indsatser for at fremme tolerance.
Det var inspireret af politikker for positiv særbehandling og ønskede at videreføre de mål, som positiv særbehandling havde sat sig for at nå. Skoler, arbejdspladser og hele lokalsamfund blev integreret, og denne forandringsperiode medførte sine egne begyndervanskeligheder.
Perioden fra 1970'erne til 1990'erne omtales nogle gange som multikulturalismens og bevidstgørelsens æra. Fokus var primært på at skabe anerkendelse, respekt og undertiden fejring af marginaliserede mennesker, og målet var at forberede folk på demografiske forandringer, efterhånden som farvede lokalsamfund oplevede større social mobilitet.
Denne æra er også kendetegnet ved, at virksomheder begyndte at udvide deres rekrutteringsnet i et forsøg på at tiltrække en større talentpulje, men hvad angår mangfoldighed i ansættelser, blev det stadig gjort med et stærkt fokus på at overholde standarderne for lige muligheder på arbejdsmarkedet.
I 1990'erne begyndte forventningen om, at virksomheder gennem deres medarbejdersammensætning skulle afspejle landets demografi, at slå igennem. Et par farvede personer her og en kvindelig leder der var simpelthen ikke længere nok.
Dette blev i stigende grad understøttet af akademisk forskning, som gav indsigt i inklusion, personaleomsætning blandt mangfoldige medarbejdere og emotionel intelligens som et centralt aspekt af en inkluderende kultur.
I 2010'erne blev lighed og inklusion føjet til blandingen i de fleste større virksomheder. Det er forskellige begreber, men de hænger sammen, fordi de bevæger sig mod det samme mål. Det var omkring dette tidspunkt, at “forretningsargumentet” for DEI regelmæssigt blev fremført ved hjælp af forskning fra de foregående to årtier, som viste, hvilken indvirkning mangfoldige teams havde på innovation og bundlinjen.
Fortællingen om, at mangfoldige teams træffer bedre beslutninger og bidrager med en bredere vifte af perspektiver, som gavner virksomhedens evne til at innovere og nå ud til nye grupper, talte til organisationens øverste ledelse. CEO Action-grupper blev dannet, hvilket forvandlede DEI fra at være “det rigtige at gøre” til et forretningsmæssigt imperativ.
2020'ernes op- og nedture
Da klokken slog midnat den 1. januar 2020, vidste ingen, hvad der ventede i det første år af et nyt årti, men tingene havde bestemt ændret sig for DEI.
Budgetter og initiativer stod for skud, efter at de var gledet ned ad prioriteringslisten. Mange virksomheder rullede deres indsatser tilbage og satte oftere spørgsmålstegn ved forretningsargumentet. Efter få måneder blev behovet for at være budgetbevidst forstærket, da coronavirusset spredte sig, og arbejdsstyrken og økonomien gik usikre tider i møde.
Så i maj, da George Floyd blev myrdet for øjnene af hele verden, ændrede tingene sig pludselig.
DEI var ikke bare tilbage på dagsordenen; det var en central forretningsfunktion i en verden, hvor virksomheder blev holdt ansvarlige for deres løfter om sociale spørgsmål på både sociale og traditionelle medier.
Tilsyneladende fra den ene dag til den anden krævede borgere, der ønskede sociale forandringer, også, at de mærker, der opererer på de markeder, hvor de bruger deres penge, gjorde mere for at fremme indsatsen for racemæssig retfærdighed. Det var ligegyldigt, om det var en bank, en tøjvirksomhed, en restaurantkæde eller de største navne inden for teknologi; forventningen var den samme.
Yderligere ressource: Sådan fastsætter du DEI-mål og måler dine fremskridt
Som følge heraf steg ansættelsen af ledende mangfoldighedschefer eksplosivt. Mangfoldighed som funktion voksede ud over HR og dannede sine egne teams og sin egen infrastruktur. Disse teams' fokus rakte ud over virksomhedens mure og bredte sig til lokalsamfundet, små virksomheder og sociale programmer. Til sidst blev strategier for miljø, sociale forhold og virksomhedsledelse (ESG) afgørende for at tiltrække investeringer (husk, at du også kan bruge AI i ESG til dette).
Denne form for skiftevis entusiasme for DEI fortæller sin egen historie. Det er sandsynligt, at efterspørgslen efter sociale forandringer stiger igen i fremtiden, og på det tidspunkt vil virksomheder igen komme i fokus, fordi de har enorm indflydelse på landets arbejdsstyrke og den overordnede kultur.
“Hvis vi skræller lagene af, er det cyklisk ligesom ejendomsmarkedet,” siger Andrea Grant, konsulent inden for menneskelig kapital hos FutureSense. “Se på den såkaldte “kvindelige recession”, der fandt sted under covid, og hvor mange kvinder der forlod arbejdsstyrken, samt hvor mange der nu vender tilbage til den. Ting går i ebbe og flod, og DEI er ikke immun over for det.”
Efter afgørelsen om positiv særbehandling
For øjeblikket er opfattelsen, at tingene ser ud til at være i kraftig tilbagegang. Brændstoffet til denne opfattelse kommer fra højesteretsafgørelsen og angreb på DEI i stater som Florida, hvor finansiering af DEI-indsatser på offentlige universiteter og i statslige myndigheder er blevet forbudt.
Næsten umiddelbart efter domstolens afgørelse tog idéen om, at dette kunne brede sig til at omfatte DEI-indsatser på arbejdspladsen, fart. Men forestillingen om, at hele fagområdet mangfoldighed, lighed og inklusion kan elimineres, er urealistisk.
For det første er der kommet langt mere ud af DEI-indsatser end ansættelsespolitik. At fremstille det, som om DEI-arbejdet blot handler om at favorisere bestemte grupper, er ekstremt forsimplet og ignorerer politikker og initiativer, der også har hjulpet medlemmer af historisk dominerende grupper.
Initiativer til at eliminere eller mindske ubevidst bias er for eksempel et direkte resultat af DEI-indsatser og stemmer overens med domstolens holdning til det, som nogle kalder farveblindhed.
Praksisser som konsekvente interviewspørgsmål til jobkandidater, samarbejdsbaseret rekruttering og forbedring af forfremmelsesprocesser, så de bliver gennemsigtige og meritbaserede, forsvinder ikke. Faktisk støtter de idéen om meritokrati, som ofte hyldes af dem, der argumenterer imod DEI.
Grant mener, at virksomheder, der nu undervurderer DEI eller vender det ryggen, i sidste ende vil betale en høj pris.
“De kommer helt sikkert til at betale en merpris på det langsigtede talentmarked og det generelle marked,” siger hun. “Min erfaring efter over 20 år inden for HR fortæller mig dette, men du behøver ikke tage mit ord for det – se på statistikkerne.”
Nogle bemærkelsesværdige statistikker, som Grant henviser til:
- 64 % af forbrugerne foretog sig noget efter at have set annoncer, som de opfattede som mangfoldige eller inkluderende (Think with Google 2019)
- 71 % af medlemmerne af LGBTQ+-samfundet har større sandsynlighed for at købe fra en virksomhed, der opsøger eller annoncerer over for deres samfund (Community Marketing & Insights)
- 85 % af administrerende direktører siger, at en mangfoldig arbejdsstyrke har forbedret deres bundlinje (Survey Monkey)
- 67 % af jobsøgere betragter mangfoldighed som en vigtig faktor, når de overvejer en potentiel arbejdsgiver.” (Glassdoor)
Misforståelser om DEI
Meget af det arbejde, DEI udfører, foregår i baggrunden. Oprettelse af medarbejderressourcegrupper, mentor- og sponsorprogrammer samt fremme af allianceskab er alt sammen eksempler på DEI-arbejde, der ikke er specifikt knyttet til race eller køn, men også omfatter evner, religion, seksuel orientering og andre aspekter af menneskelig identitet.
Ifølge Grant er den snævre definition af DEI i USA en del af den udfordring, som området står over for.
“DEI er historisk set kun blevet opfattet som race og køn i USA,” siger Grant. “Det er et komplet spektrum af menneskelige erfaringer. Uanset om du ser på dette gennem HR-briller eller med et strategisk forretningsperspektiv, gør du det samme. Du ser på din arbejdsstyrkeplanlægning, du ser på, hvor du får dine talenter fra, og hvordan du udvikler dem. Det er DEI-problematikker.”
Yderligere ressource: 10 bedste softwareløsninger til mangfoldighedsrekruttering med henblik på DEI-ansættelser
Når virksomheder ser på deres arbejdsgiverbranding-indsats, rammer Grants pointe plet. Hvis en virksomhed hovedsageligt har mænd, der deltager i programmer for medarbejdere med højt potentiale, ikke laver opsøgende arbejde blandt marginaliserede grupper eller ikke tilbyder lærings- og udviklingsmuligheder for forskellige læringsstile, der tager højde for neurodiversitet, skaber det et budskab om arbejdsgiverbrandet for de mennesker, der arbejder der.
Kvoter for ansættelse og forfremmelse af marginaliserede grupper samt brug af alder, race eller køn som udslagsgivende kriterium er praksisser, der kan blive udsat for kritik som følge af juridiske udfordringer, men på nogle måder vil enhver afgørelse, retten kunne træffe om dette, være for sent ude.
Mange organisationer og de fleste DEI-fortalere lagde disse idéer bag sig for længe siden, da kvoter blev en måde at gøre mere end at sætte et flueben og yde den minimale indsats. Derudover førte hverken kvoter eller politikken om udslagsgivende kriterier til en følelse af inklusion eller tilhørsforhold, når disse nyansatte befandt sig til møder og i pauserum.
“Hvis vi går efter kvoter, er det dér, vi ender med at fokusere på at sætte flueben og skabe vrede blandt mennesker på arbejdspladsen,” sagde Judith Germain, ledelseskonsulent hos The Maverick Paradox, i en nylig episode af People Managing People-podcasten. “Man er nødt til at opstille en form for mål og vide, hvor man startede, og hvor man gerne vil hen. Men man er også nødt til at overveje, hvordan det ville se ud fra en tredjeparts perspektiv. Man ønsker at få den bedst mulige person og præstation, så man er nødt til at foretage ændringer på en måde, der respekterer organisationens værdier, og ikke på en måde, der er forankret i fremtoning eller i at sætte et flueben.”
Opfattelser af DEI
Ud over politik undrer du dig måske over, hvor al denne kritik af DEI kommer fra.
Ifølge Andrews har noget af det rødder i det, der skete efter George Floyd, og i den måde, DEI blev implementeret på.
Andrews fortalte om en virksomhedskunde, der ringede til ham i en nødsituation efter at have ansat en mangfoldighedstræner. Træneren bragte politik ind i diskussionen fra starten ved at tage emner som Blue Lives Matter op og indtage en konfrontatorisk holdning over for mennesker på den modsatte side af det politiske spektrum. Det ødelagde grundlaget for det, der kunne have været et stærkt arbejde.
“På det tidspunkt havde DEI stor fremdrift, da virksomheder oprettede hele mangfoldighedsafdelinger, og ledelserne var med,” sagde Andrews. “Det var en fantastisk mulighed for at indføre systemer, men da dette vindue stod åbent, tog nogle det som en mulighed for at komme ind og dele deres perspektiver, tanker eller følelser om mangfoldighed, bias, mikroaggressioner og racisme.
“Flertallet af de mennesker, der deltog i disse kurser, mødte det ikke med modstand, men de følte dog: ‘Jeg er ikke en af de mennesker, disse folk taler om.’ Og jeg tror, at den frustration, man nu ser rettet mod DEI, er et biprodukt af at bruge det som en platform til at få luft for frustrationer og få folk til at føle skyld. Når mennesker bliver fornærmede, hjælper det ikke noget.”
Et andet problem, som mange DEI-indsatser har stået over for, findes blandt den primære gruppe, som disse politikker er beregnet til at gavne: medarbejderne.
Gallup-forskere, der skrev i Harvard Business Review, bemærkede, at kun 31 % af medarbejderne siger, at deres organisation er forpligtet til at forbedre raceligheden på deres arbejdsplads. Den samme undersøgelse viste en kløft mellem HR og medarbejderne og bemærkede, at 97 % af HR-lederne mener, at deres organisation har foretaget ændringer, der har forbedret DEI, mens kun 37 % af medarbejderne er enige.
Nu, hvor politikken omkring DEI kommer i fokus, afskedigelser og budgetnedskæringer påvirker DEI-afdelingerne, og hele funktionen lægges ind under HR eller en anden afdeling, vil medarbejdernes opfattelser sandsynligvis fortsætte med at ændre sig.
“Fremdriften bevæger sig i denne retning, og det er det, vi er ved at blive,” sagde Andrews. “Jeg er til en HR-konference lige nu, og vi taler om de spørgsmål, folk stiller. Spørgsmål om, hvordan kulturen er, og om der vil være muligheder for udvikling. De langsigtede konsekvenser bliver betydelige.”
Et landskab i forandring
For dem, der arbejder med DEI, har strukturen i de teams, de arbejder i, ændret sig meget i de seneste år, og den vil kun fortsætte med at ændre sig. Det seneste år har budt på regelmæssige nedskæringer i DEI-stillinger, og ingen steder har det været mere udtalt end i teknologibranchen.
Mennesker, der gik ind i DEI i troen på, at de skulle gøre en forskel, leder i mange tilfælde efter arbejde eller bevæger sig tilbage mod andre stillinger inden for personaleområdet, såsom talentrekruttering eller HR.
Nogle virksomheder har brugt økonomien som begrundelse for at skære ned på både DEI- og HR-stillinger. Men efter Andrews' opfattelse ændrer landskabet sig på baggrund af den måde, virksomhederne har oplevet DEI på.
“Hos dem, der havde en god oplevelse og så fordelene ved rekruttering og fastholdelse, ser man ikke, at de nedlægger afdelingen; de fortsætter med den,” siger han. “Hos dem, hvor det var konfliktfyldt, hvor der var konflikter i den måde, folk interagerede på, og hvor de ikke rigtig forstod det, afvikler de enten afdelingerne eller lægger dem ind under HR. De forsøger at indføre en eller anden politik og få det til at fungere med færre ressourcer. Problemet er, at HR i mange tilfælde selv står over for udfordringer på grund af nedskæringer, så hvordan skal de kunne påtage sig dette?”
Hvor DEI hører hjemme i organisationen, er ikke en ny samtale, og det forventer Grant ikke vil ændre sig foreløbig.
“Der har i årenes løb været stor debat om, hvorvidt diversitet bør høre under HR, og jeg tror, det vil fortsætte,” sagde hun. “Jeg tror, det vil fortsætte med at blive placeret under en anden afdeling eller leder, indtil den næste store hændelse finder sted. Så vil de investere i det igen, og til sidst vil de samle det hele igen. Historisk set er det sådan, det er gået.”
Der er også et andet problem på spil. Det er længe blevet sagt, at DEI's succes eller fiasko afhænger af ledelsen. Derfor er ledelsesansvar en DEI-måling, som indgår i enhver respektabel vurdering af organisationens engagement i DEI. Men hvad sker der, når udskiftningen i ledelsen er stor?
Ifølge Russell Reynolds Associates' globale indeks for udskiftning af administrerende direktører var udskiftningen blandt administrerende direktører rekordhøj efter første kvartal i år. Kombiner det med den uro, HR- og DEI-teams har oplevet, og man begynder at forstå, hvorfor nye ledere kan være tilbageholdende med at støtte de politikker, som deres forgængere gjorde.
“Hvis ledelsen forstår, at dette handler om kultur, og de engagerer sig i det, kan man se det,” sagde Andrews. “Men jeg har set ledelser, der er splittede i spørgsmålet, og som er i krig om det, og i nogle tilfælde kan det være motiveret af folks politiske holdninger. Ledelsen er virkelig det, der driver dette og afgør DEI's succes.”
Hvad sker der nu?
Lige nu er det svært for mange inden for DEI-området at se fremad. Nogle organisationer bliver kritiseret i forskellige medier, og folk inden for DEI-området mister job i et alarmerende tempo.
“Folk er bekymrede, fordi det er blevet så politiseret, men hvis man virkelig ser efter, gør de fleste virksomheder noget inden for DEI; de gør måske bare ikke opmærksom på det,” sagde Grant. “Jeg arbejder ikke med at ændre hjerter og holdninger. Jeg arbejder med at ændre adfærd og resultater, der hænger sammen med forretningen.”
Et godt eksempel på det, Grant henviser til, er programmer for leverandørdiversitet. At finde et bredere udvalg af leverandører til de varer og tjenester, virksomheden har brug for for at kunne fungere, åbner ikke kun nye muligheder for virksomheder, der ejes af minoriteter og kvinder; det kan også potentielt spare virksomheden penge, når den køber disse varer og tjenester på et mere konkurrencepræget marked.
Det er endnu et eksempel på, hvorfor DEI-arbejdet ikke nødvendigvis forsvinder, men det kan ændre navn. Historisk set er DEI blevet kaldt forskellige ting, og faktisk bliver det kaldt forskellige ting nu. Nogle organisationer inkluderer begrebet tilhørsforhold (DEIB), mens andre fravælger lighedsdelen og blot siger D&I. Andre begynder med inklusion, mens nogle endda går ind for en fuldstændig ændring af begreberne.
Det er to år siden, at World Economic Forum erklærede DEI for en fiasko og foreslog at ændre terminologien til tilhørsforhold, værdighed og retfærdighed. Men hvis du synes, at diversitet, lighed og inklusion er blevet fyldt med politisk retorik, så vent bare, til kommentatorer og politikere begynder at diskutere brugen af ordet retfærdighed på arbejdspladsen.
Tilhørsforhold og værdighed kan have potentiale, eftersom det er universelle begreber, der gælder lige meget for alle grupper, og som er lette ikke blot at forstå, men også at støtte op om. Men uanset hvad det kaldes, mener Grant, at arbejdet ikke vil stoppe, og at de mennesker, der har arbejdet med DEI, vil fortsætte med at gøre det.
“De mennesker, der udfører dette arbejde, gør det i mange tilfælde af personlige årsager og på grund af egne livserfaringer,” sagde Grant. “De arbejder måske ikke fremover under titlen chef for diversitet, men der er forskellige måder, hvorpå de vil fortsætte arbejdet uden det budget, det team og den platform, de har haft til at tale om arbejdet.”
Sådan leder du med fokus på DEI lige nu
For ledere, der ønsker at gribe DEI an på den rigtige måde, er spørgsmålet: Hvad er den rigtige måde lige nu?
Andrews har altid været fortaler for en humanistisk tilgang, der fokuserer på kultur og opbygning af relationer. Det er afgørende, ikke kun når man skaber kulturelle samtaler om DEI, men også når man taler med ledelsen om DEI.
“Hvordan gør man DEI inkluderende set fra et samtaleperspektiv?” spørger Andrews. “Vi er alle mennesker, så man er nødt til at overveje, hvad der er den bedste måde at gribe interaktionen an på, så de har lyst til at tage en samtale. De, der går til det med menneskelig forståelse og tænker over den bedste måde at interagere med de mennesker, hvis opbakning til DEI de ønsker, har større succes. Vi har set mange mennesker være åbne over for en samtale, som de normalt ikke ville være åbne over for. De, der går til det med politik, møder bitterhed.”
Hvad angår støtte til de medarbejdere, som DEI har forsøgt at gavne, er der stadig arbejde at gøre for at sikre, at deres oplevelse er på niveau med deres kollegers. Germain mener, at fokus skal være på at definere kultur.
“I årevis har folk defineret kultur som ‘det, vi gør her,’” sagde Germain. “Det er også ‘hvem vi er her.’ Vi er nødt til at fokusere på en kultur præget af tilhørsforhold og på at skabe et miljø, hvor mange stemmer får lov til at komme til orde i beslutningstagningen. Diversiteten er ofte meget stor i bunden af hierarkiet, og jo højere op man kommer, desto mindre diversitet er der. Det betyder, at beslutninger træffes af mennesker, som ikke lytter til forskellige perspektiver.”
For at gøre det anbefaler Germain to handlinger, som ledere altid kan tage. For det første: Gå foran med et godt eksempel. Ledere bør bruge et øjeblik på at stille sig selv følgende spørgsmål.
- Hvilke samtaler støtter jeg?
- Hvad demonstrerer jeg over for andre?
- Har jeg et tydeligt sæt værdier, som folk kan se i mine handlinger? Hvis ikke, bør du overveje at søge vejledning hos en DEI-konsulent!
- Understøtter organisationens politikker og praksisser disse værdier?
“Jeg har set tilfælde, hvor folk har en fantastisk vision for diversitet, men når de gennemfører medarbejdersamtaler, er der intet i målsætningerne, der har noget med diversitet at gøre,” sagde Germain. "Derfor bliver det noget, som ledere ikke føler er vigtigt, så de prioriterer det ikke. Man fjerner aktivt penge fra bundlinjen, når man ikke gør det. Hvis det er vigtigt at øge overskuddet med 5 %, så lad os ikke øge personaleomsætningen og fraværsprocenterne ved at objektivisere mennesker.”
Der findes også mange DEI-kurser, som kan hjælpe dig med at skabe en mere inkluderende arbejdsplads.
Hvis du vil følge med i de nyeste tendenser, nyheder og idéer for ledere, der arbejder med mennesker, kan du tilmelde dig vores nyhedsbrev!
