Afskedigelser: Sådan gennemfører du dem korrekt og potentielt undgår dem helt
Jeg har ledet medarbejdere og budgetter i over 20 år, og jeg var økonomidirektør i 2008, da recessionen ramte, og vi var nødt til drastisk at skære ned på virksomhedens budget. Desværre omfattede det også at afskedige en del af vores team.
Det er aldrig en nem beslutning for en organisation at afskedige medarbejdere, men når det bliver nødvendigt, er det vigtigt at håndtere processen med medfølelse og i overensstemmelse med lovgivningen, samtidig med at arbejdsgiverbrandet bevares bedst muligt.
Her gennemgår jeg, hvordan du kan gennemføre afskedigelser på den rigtige måde, samt hvordan du kan minimere risikoen for overhovedet at skulle afskedige nogen.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Sådan gennemfører du afskedigelser på den rigtige måde
Vær åben og respektfuld
En af de vigtigste ting, du bør gøre, er at være åben over for dine medarbejdere om situationen og yde så meget støtte som muligt under overgangen.
Uanset om det skyldes forpligtelser relateret til WARN Act eller blot er god praksis, er det vigtigt at kommunikere klart og empatisk med medarbejderne, udtrykke taknemmelighed for deres bidrag og anerkende situationens vanskelighed.
Sørg for, at medarbejderne bliver informeret om:
- Fratrædelsesgodtgørelse
- Personalegoder (sundhedsforsikring, resterende, PTO, ubrugte livsstilsforbrugskonti)
- Karriererådgivning
- Hjælp til jobplacering
- Arbejdsløshedsunderstøttelse.
Når det handler om at udarbejde en kommunikationsplan for afskedigelser, er det vigtigt at inddrage flere interessenter, herunder HR-medarbejdere, juridiske eksperter og den øverste ledelse.
Planen bør udformes, så det sikres, at alle medarbejdere bliver informeret rettidigt og respektfuldt, og at de får mulighed for at stille spørgsmål og modtage støtte under overgangen.
Giv dem en klar forståelse af processen, herunder tidsplanen, kriterierne for udvælgelse af de medarbejdere, der skal afskediges, og årsagerne bag beslutningen. Opfordr dem til at stille spørgsmål, og giv så vidt muligt ærlige svar.
Ved at være åben og støttende kan du bidrage til at lette den vanskelige overgang, som en afskedigelse medfører, og hjælpe fratrædende medarbejdere videre til deres næste mulighed med værdighed.
Desværre er personlige afskedigelser ikke altid praktiske i en verden med distribueret arbejde. Hvis du gør det digitalt, bør det ideelt set foregå ansigt til ansigt via Zoom eller en anden kommunikationsplatform.
Her er der dog et forbehold—det er umuligt at afskedige 1.500 personer (eller flere) via Zoom med et lille HR-team, især når det er noget, der skal gøres hurtigt. I dette tilfælde—selvom det måske er lidt upersonligt—vil det foregå via e-mail.
Uanset hvordan du gør det, er det vigtigste, at du viser så meget respekt og støtte som muligt.
Stripes afskedigelsesmeddelelse er et godt eksempel på, hvordan man kommunikerer med empati og åbenhed.
I meddelelsen udtrykker de taknemmelighed for de berørte medarbejderes bidrag og forklarer årsagerne bag afskedigelserne på en klar og ærlig måde. De giver også oplysninger om fratrædelsesgodtgørelse, personalegoder og andre ressourcer, der er tilgængelige for at hjælpe de berørte medarbejdere.
Stol på dit HR-team
For at sikre overholdelse af lovgivningen skal du have tillid til HR-medarbejdernes ekspertise på dit team og overveje at rådføre dig med ansættelsesretlige advokater for at sikre, at afskedigelsesprocessen håndteres i overensstemmelse med alle gældende love og regler.
Du bør også sikre, at du følger dine egne politikker og procedurer for afskedigelser, hvilket kan omfatte tilbud om fratrædelsesgodtgørelse og fortsatte personalegoder. Sørg også for at kommunikere disse goder tydeligt til dine medarbejdere.
Tilbyd hjælp til at finde nyt arbejde
Som en del af fratrædelsespakken kan du overveje at tilbyde hjælp til at finde nyt arbejde såsom karrierecoaching, hjælp til CV-skrivning og hjælp til jobsøgning. Disse ydelser kan være en medfølende og effektiv måde for organisationer at støtte medarbejderne under en vanskelig overgang.
Tiden er afgørende, så tilstrækkeligt varsel og hjælp til jobsøgning kan få medarbejderne til at føle sig mere trygge ved deres fremtid.
Det kan også bidrage til at afbøde nogle af de negative konsekvenser af en afskedigelse og bevare virksomhedens omdømme og arbejdsgiverbrand ved at demonstrere, at virksomheden bekymrer sig om sine medarbejdere og er villig til at investere i deres fremtidige succes.
Vær forberedt på at efteruddanne, genopbygge teams og håndtere forandringer
Når man håndterer afskedigelser, er det vigtigt at huske, at det ikke kun handler om at skære omkostninger ned og reducere antallet af medarbejdere.
Virksomheder bør også være forberedte på at omskole og udvikle eksisterende medarbejdere, især hvis behovet opstår for at genopbygge teams fuldstændigt.
Ved at investere i medarbejdernes udvikling og opbygge en kultur præget af kontinuerlig læring og vækst udstyrer du dit team med de kompetencer, de har brug for til at tilpasse sig ændrede forretningsbehov.
Ledelses- og karrierecoach Beth Messich fremfører en god pointe om dette på LinkedIn. Hun fremhævede, at mange af de personer, der bliver tilbage i en organisation efter en runde med afskedigelser, står over for “nye organisationsstrukturer, med nye chefer og i roller med nye ansvarsområder.”
Med så meget forandring er det ikke sikkert, at afskedigelsesstrategien altid omfatter regnskabsmæssig planlægning og planlægning af uddannelse eller forandringsledelse … nogle af de centrale elementer, der er nødvendige for at opnå de resultater, virksomheden ønskede at opnå gennem en afskedigelse.
“Det kræver disciplin og konsekvens, hvilket ofte kan blive tilsidesat på grund af andre mere presserende, men ikke vigtigere, forhold,” siger Messich, “Det er ikke nemt, men det er heller ikke svært. Og det fungerer bedre end det, mange virksomheder gør nu.”
Få feedback fra de tilbageværende medarbejdere om omstruktureringen
Ved at involvere dine medarbejdere i beslutningsprocessen og indhente deres input, mens virksomheden omstrukturerer efter afskedigelser, kan du identificere yderligere ineffektivitet og overflødige funktioner i organisationen, som kan håndteres, før yderligere afskedigelser bliver nødvendige.
Det vil også fremme en større følelse af gennemsigtighed og tillid fremover. Feedback fra medarbejderne kan indhentes gennem undersøgelser, anonyme forslagskasser, fællesmøder eller møder for “alle medarbejdere” eller samtaler én til én.
Det er vigtigt at sikre, at medarbejderne føler sig hørt, og at deres input tages alvorligt, da det kan bidrage til at skabe et mere positivt arbejdsmiljø i en periode, der kan være vanskelig.
Sådan undgår du afskedigelser
Implementer bedre ansættelsespraksisser
Den bedste måde helt at undgå afskedigelser på er naturligvis at implementere bedre praksisser for rekrutteringsplanlægning og lægge budget derefter. Vi så mange overansættelser i de seneste år, især hos FAANG-virksomhederne.
De havde for mange medarbejdere (de ansatte tilsyneladende endda medarbejdere til ikke at lave noget!) og tilbød enorme lønpakker uden at overveje, hvor bæredygtig denne praksis ville være. Nu er boblen bristet, og vi ser den ene overskrift efter den anden om afskedigelser hos disse virksomheder.
Situationen kunne have været anderledes, hvis de havde foretaget en mere grundig vurdering af personalebehovet og anvendt en mere strategisk tilgang til arbejdsstyrkeplanlægning.
Afskedigelser havde naturligvis måske ikke kunnet undgås, men de kunne bestemt have været marginale sammenlignet med det.
Invester i uddannelses- og udviklingsprogrammer
For at undgå afskedigelser bør virksomheder også overveje at investere i uddannelses- og udviklingsprogrammer for at sikre, at medarbejderne har de kompetencer og den viden, der er nødvendig for at udføre deres arbejde effektivt og tilpasse sig ændrede forretningsbehov.
Disse muligheder giver medarbejderne mulighed for at forbedre deres kompetencer og viden, hvilket fører til bedre arbejdspræstationer, større arbejdsglæde og potentielt højere fastholdelsesrater.
Derudover er medarbejdere, der får mulighed for uddannelse og udvikling, mere tilbøjelige til at føle sig værdsat af virksomheden og opleve, at der investeres i deres professionelle udvikling.
For virksomheden kan investering i uddannelses- og udviklingsprogrammer føre til en mere kompetent og omstillingsparat arbejdsstyrke, der bedre kan imødekomme ændrede forretningsbehov og fremme innovation.
Relateret læsning: Sådan skaber du en lærings- og udviklingsstrategi i 7 trin
Midlertidige udstationeringer
Midlertidige udstationeringer er en mulighed for at give medarbejderne mulighed for at lære nye kompetencer og få erfaring uden at skulle afskedige nogen. Det indebærer, at en medarbejder midlertidigt overføres til en anden afdeling, et andet team eller endda en anden organisation.
For eksempel tilbød Zapier et program for midlertidige udstationeringer, hvor medarbejderne kunne arbejde for et andet team eller i en anden rolle i en bestemt periode i stedet for at blive afskediget.
Det betød, at virksomheden ikke mistede loyale og talentfulde medarbejdere, og at de fik mulighed for at tilegne sig nye færdigheder, udvide deres viden og potentielt opdage nye interesseområder eller karriereveje.
Derudover bidrager det til at fremme samarbejde og tværfunktionel forståelse mellem forskellige dele af organisationen.
Det vigtigste om afskedigelser
Frem for alt er det vigtigt, hvis nedskæringer er nødvendige, og afskedigelser skal finde sted, at prioritere dine fratrædende medarbejderes trivsel, være så transparent som muligt og kommunikere konsekvent gennem hele processen.
Husk, at de medarbejdere, du lader gå, er mennesker, ofte med familier, de skal forsørge, og regninger, der skal betales. Det vil uden tvivl være en svær tid for dem.
At vise afskedigede medarbejdere empati, medfølelse og respekt samt tilbyde så mange ressourcer som muligt for at hjælpe dem med at finde et nyt job er ganske enkelt det rigtige at gøre og vil beskytte dit omdømme fremadrettet.
Derudover har de tilbageværende teammedlemmer brug for støtte og tryghed gennem ærlig og åben kommunikation samt en gennemtænkt tilgang til omstruktureringen.
Deltag i samtalen
Har du feedback eller råd til ovenstående?
Skriv en kommentar, eller deltag i People Managing People-fællesskabet, et støttende netværk af HR- og virksomhedsledere, der brænder for at opbygge fremtidens organisationer.
Hvis du vil holde dig opdateret om vigtige emner inden for mennesker og kultur, kan du abonnere på People Managing People-nyhedsbrevet.
