Hvad skal der til for at skabe en bedre arbejdsverden?

Et par dage senere kaldte han ledergruppen ind på sit kontor. 

Vi satte os alle ned, så på hinanden, og så sagde han noget i retning af “Inden ugens udgang skal I give mig navnene på to personer, vi kan fyre. Vi når vores omsætningsmål, men vi er nødt til at øge rentabiliteten. Vi skal også se på, hvordan vi kan få flere penge fra vores kunder, så lad os øge forsendelsesomkostningerne.”

At sige, at vi alle var chokerede, ville være en underdrivelse.

For bare et par dage siden fik vi at vide, at det gik så godt, men blot få dage senere blev vi bedt om at presse mere ud af vores kunder og fyre personer, som vi vurderede ikke var nødvendige. 

Ser du, denne leder roste medarbejderne og var i stand til at få virksomheden #tændt. 

Han fremlagde en vision og samlede organisationen, men bag lukkede døre var der en anden dagsorden. 

Kort efter sagde mange mennesker op, nogle havde allerede et andet job, og nogle sagde “Intet job er bedre end dette job.”

Det er ikke sådan, vi skaber en bedre arbejdsverden. 

Vi vildleder ikke, vi lyver ikke, vi lever ikke med to separate identiteter (offentligt og bag lukkede døre), og vi snyder ikke.

Det, vi skal gøre, er at gå foran med et godt eksempel (folk holder øje), leve med integritet (lyt til Rob Chesnuts podcast), være ærlige, skabe og fremme tillid, lede med empati og medfølelse, være transparente og oprigtigt bekymre os (eller virkelig engagere os). 

Vi har tre valgmuligheder, når det handler om at skabe en bedre arbejdsverden. Vi kan vælge at:

1. Ignorere det, der foregår omkring os
2. Arbejde på at ændre vores organisationer
3. Skifte virksomhed, job eller karriere

Jeg kalder dette “Forandrings-, forandrings- eller forandringsmodellen”.

I nogle tilfælde skal du vælge mulighed tre og løbe! 

Men i de fleste tilfælde skal du ikke være apatisk og bare give efter. Vælg mulighed to! 

Arbejdsverdenen er ødelagt, og du kan hjælpe med at reparere den!

Læs blot erhvervsnyhederne i dag, og du vil finde artikler om korruption, tyveri, misbrug, tildækning af sandheden … listen fortsætter. 

Du vil også finde talrige artikler om høje niveauer af mistillid og personaleudskiftning, lave niveauer af medarbejderengagement og endnu lavere motivationsniveauer.

Igen fortsætter listen. Jeg begav mig ned ad dette kaninhul, og det bliver virkelig hurtigt deprimerende. Her er en liste over nogle få statistikker, hvis du ikke er overbevist.

Der findes utallige eksempler, som viser, at vi er nødt til at fokusere på at skabe en bedre arbejdsverden, så hvad holder os tilbage? 

Denne artikel fokuserer på nogle få centrale områder, hvor vi kan skabe en bedre arbejdsverden (på ingen måde en komplet liste). Den er lidt af et manifest baseret på samtaler med forskellige erhvervsfolk samt mine egne indsigter gennem årene.

Målet er at give os konkrete skridt, vi kan tage i dag, for at begynde på vejen mod at skabe en bedre arbejdsverden. 

Hvad vil det sige at skabe en bedre arbejdsverden?

Hos People Managing People har vi stillet snesevis af ledere dette spørgsmål, “hvad vil det sige at skabe en bedre arbejdsverden?”, og svarene er så inspirerende (se videoen her). 

Det er ganske vist ikke en videnskabelig undersøgelse eller engang en repræsentativ stikprøvestørrelse. Men der er en fælles tråd, som jeg gerne vil fremhæve i alle svarene: at menneskeliggøre arbejdspladsen.

Som coach i ledelsesudvikling Lolly Daskal siger ”At menneskeliggøre din arbejdsplads begynder med at anerkende de mennesker, du arbejder sammen med og driver forretning med. Det betyder, at du griber enhver mulighed for at anerkende og rose dem, der hver dag bidrager med deres indsats og resultater. Husk, at alle der først og fremmest er mennesker og dernæst medarbejdere.” 

For mig betyder det at menneskeliggøre arbejdspladsen, at man anerkender alle for, hvem de er, hvad de gør, hvad de bidrager med, og hvad de kan opnå.

Det betyder at behandle mennesker som mennesker, ikke som et nummer i dit HRIS-system. Det betyder at behandle mennesker med respekt og have ærlige og omsorgsfulde samtaler. Det betyder, at vi oprigtigt bekymrer os om menneskers trivsel både på og uden for arbejdspladsen.

Det interessante er, at ingen af kommentarerne nævnte ting som hybridt eller fjernarbejde, firedagesarbejdsuger, frynsegoder og personalegoder eller populære tendenser på arbejdspladsen.

Det er det, det betyder at skabe en bedre arbejdsverden. 

Men du spørger måske “Hvordan opnår vi faktisk det?”

Svært spørgsmål, men lad mig stille dig dette. 

Svaret er ikke at indføre en 4-dages arbejdsuge, afskaffe kontoret, indføre ubegrænset ferie osv. 

Det er fantastiske resultater af at skabe en bedre arbejdsverden, men de er ikke løsningen.

Hvis vi for eksempel afskaffer arbejdstider (ikke mere 9-17) til fordel for en “tilgang med fokus på at skabe effekt og resultater,” men har et højt niveau af mistillid, hvad tror du så vil ske?

Jeg gætter på, at folk stadig vil sige op, kvaliteten af arbejdet vil lide, og kunderne vil være utilfredse. MEN, “se os, vi har ingen arbejdstider!”

Så tilbage til hvordan. Hvordan kan vi skabe en bedre arbejdsverden? 

Mere om det om lidt, men det korte svar er ved at se indad på vores egne virksomheder og selskaber. Ved at få klarhed over:

Vores formål, vores hvorfor

• Hvorfor driver vi virksomhed? Hvorfor eksisterer vi? (Se Simon SINEKs bog Start med hvorfor!)

Vores værdier

• Uden dem har vi ingen idé om, hvordan vi skal træffe beslutninger, og vi har ingen idé om, hvorvidt vi er tro mod vores virksomhed!

Vores mennesker

• Mennesker bygger virksomheder, og uden at lytte til vores teams går vi glip af værdifuld indsigt og information!

Når vi menneskeliggør arbejdspladsen, og jeg mener virkelig menneskeliggør den, vil vi se fremskridt i arbejdet med at skabe en bedre arbejdsverden.

Hvis vi fortsætter med at behandle mennesker som en handelsvare—et simpelt middel til profit og et tandhjul i maskinen—vil vi ikke opnå dette.

Men det er vigtigt at slå fast, at alle virksomheder er forskellige. 

Det, der fungerer for min virksomhed, fungerer måske ikke for din, og det er helt okay! Faktisk er det fantastisk! 

Men pointen er, at du skal være klar på dit formål, dine værdier og de mennesker, du har brug for for at opnå noget stort.

Hvordan skal vi skabe en bedre arbejdsverden?

Hvor skal man begynde? Hvordan skal vi skabe en bedre arbejdsverden?

Findes der en formel eller en hemmelig kode, som vi kan knække, og BAM, så er alt bedre? 

Ha, nej, det er ikke så nemt.

Hvorfor? 

Fordi vi er mennesker, og vi har forskellige værdier og overbevisninger, stræber efter forskellige resultater og har forskellige tilgange til livet. 

1. Formål og værdier

Har du sat dig ned og virkelig fundet ud af, hvem du er? 

Plat, ja, men også kraftfuldt. 

At definere dit personlige formål og dine værdier hjælper os med at navigere i livet. 

Og gæt hvad, hver af os har forskellige værdier! 

Mine værdier er tro, familie, autenticitet, nysgerrighed og sjov. 

Hvis nogen af disse bliver kompromitteret, kan jeg mærke det. 

For nylig satte jeg mig ned og spurgte mig selv, hvorfor jeg følte mig nedtrykt og modløs.

Jeg fandt ud af, at det skyldes, at mine værdier nysgerrighed og sjov ikke eksisterer. Det hjalp mig derefter med at navigere i en svær samtale på arbejdet, hvor jeg fortalte, hvordan jeg havde det. Nu undersøger vi, hvordan vi kan blive mere nysgerrige (i stedet for “sådan er det bare, punktum”).

Virksomheder skal definere deres formål (“hvorfor pokker eksisterer vi?”) og deres værdier (hvad skal vi leve efter, træffe beslutninger ud fra og stå fast på). 

Lav ikke en Enron (nyt slagord). Skriv ikke formål og værdier ned for derefter at begrave dem i en personalehåndbog eller på en Om os-side!

Lev efter dem!

Inspirerende handling: Sådan definerer du dit formål og dine værdier

1. Definér virksomhedens formål, hvis I ikke allerede har gjort det.
   • Saml hele virksomheden eller som minimum jeres ledelsesteam en hel dag, og udforsk grundigt: “Hvorfor er vi egentlig en virksomhed? Hvorfor eksisterer vi? Hvilken værdi tilfører vi verden? Hvilken forandring ønsker vi at skabe i verden?”
     • Eksempel: En førende cleantech-virksomheds formål er “en verden, hvor vedvarende energi er det eneste valg”. De lever efter dette, og det guider enhver beslutning.
2. Definér virksomhedens værdier, hvis I ikke allerede har gjort det. Eller redefinér dem, hvis de ikke afspejler det, I lever efter:
   • Undersøg virksomheden, og stil folk følgende spørgsmål:
     • Hvad er én af vores superkræfter, og hvorfor?
     • Hvad er én ting, vi lever efter og ikke går på kompromis med?
     • Hvad elsker du ved at arbejde her, og hvorfor?
   • Kerneværdierne vil vise sig! Et ekstra trin er at få alle til at definere deres egne kerneværdier.
3. Søg løbende feedback på formålet og værdierne. Det vil tydeliggøre, hvor noget ikke fungerer, eller hvor I udmærker jer.
   • Eksempel: En førende teknologivirksomhed har mangfoldighed som en kerneværdi, men de oplevede ikke, at en bred blanding af kandidater blev ansat. De stoppede op, omarbejdede deres rekrutteringsproces og er nu i gang med at ændre deres branche ved at skabe muligheder for en lang række underrepræsenterede demografiske grupper.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

2. Lær hinanden at kende

Gæt hvad – ikke alle i vores teams og organisationer er ens! 

Vi tænker forskelligt, arbejder forskelligt, bearbejder information forskelligt og bidrager forskelligt. Og det er det, der gør enhver arbejdsplads så unik! 

Hvis vi antager, at alle tænker som mig, bearbejder information som mig og bidrager som mig, så tager vi fejl.

Tænk over det: Vi identificerer os ofte enten som introverte eller ekstroverte. 

Men når det gælder vores teams, tager vi os så tid til at lære dette om folk, eller antager vi bare, at “Tim er stille og bidrager aldrig på møder”?

Et eksempel på en sjov vurdering, I kan lave med jeres team, er Emergenetics, så I kan lære mere om hinanden. Eller tag en styrketest. Eller definér jeres personlige kerneværdier. 

Handling til inspiration: Sådan lærer I mere om hinanden

1. Få alle til at tage highfive.com-styrkevurderingen (den er gratis)
   • Del resultaterne på et teammøde, og tal om dem
   • Slå dem op i jeres Slack-kanal, på intranettet eller et sted, hvor I hurtigt kan finde dem.
2. Hvis I har budgettet til det, kan I hyre en Emergenetics-konsulent for at lære, hvordan I hver især tænker og bearbejder information.
   
   
3. Spørg om og dokumentér følgende:
   • Hvad er din yndlingsting at lave uden for arbejdet?
   • Hvad giver dig energi, og hvad dræner din energi?
   • Hvad er en sjov fakta om dig?

3. Opbyg organisatorisk tillid

Lad os et øjeblik forestille os, at du har sovet forfærdeligt, fordi din 4-årige kravlede ind i sengen til dig. Hun havde et mareridt og havde brug for nærhed og kram.

Om morgenen indser du, at du har sovet over dig, kommer for sent til et møde og har det forfærdeligt, fordi livet ganske enkelt skete.

Eller et andet scenarie: Du er blevet diagnosticeret med en helbredstilstand. Selvom du er lettet over endelig at have svar på, hvad der har stået på, er du bekymret for, hvordan det kan påvirke dit arbejde og din karriere. 

Lader du, som om alt er i orden? Tvinger du et smil frem, tørrer søvnen eller tårerne ud af øjnene og kaster dig ud i det? 

Jeg vil sige nej.

Der er ikke noget rigtigt eller forkert svar, men her er noget, du kan overveje: Ville vi skjule vores følelser for andre mennesker i vores liv? 

Jeg gætter på, at du ville fortælle venner, familiemedlemmer og andre, du holder af, hvad der foregår. Så hvorfor viser vi ikke vores sande jeg på arbejdspladsen? 

Jeg vil vædde på, at tillid og frygt har noget med det at gøre.

Spørg dig selv dette spørgsmål—“Hvad betyder tillid for mig?”

Tillid rummer mange betydninger. Nogle mennesker giver tillid ubetinget, mens andre føler, at tillid skal opbygges. 

Stoler du på, at den person, der er ansat til at arbejde sammen med dig, har de nødvendige færdigheder og evner til at udføre sit arbejde? 

Sandsynligvis! 

Stoler du på, at baristaen laver din kaffebestilling korrekt og uden kontaminering? 

Sandsynligvis!

I Patrick Lencionis bog, Et teams fem dysfunktioner, er tillid grundlaget for alle teams og virksomheder. 

Hvad har dette at gøre med at skabe en bedre arbejdsverden? Når vi stoler på de mennesker, vi arbejder sammen med, er vi nemlig mere tilbøjelige til at møde op som hele os selv. 

For mange år siden, mens jeg sad på mit kontor og var dybt begravet i arbejdet, kom en kollega ind, lukkede og låste døren, rullede persiennerne ned og satte sig. 

Jeg blev lidt overrasket. Men det, han delte med mig, fik for altid en indvirkning på mit liv.

Han så mig i øjnene og sagde: “Jeg vil tage mit eget liv. Jeg vil ikke være her længere, jeg ved ikke, hvad jeg skal gøre.” 

Mens jeg skriver dette, får jeg tårer i øjnene af flere grunde. Han stolede på mig med denne dybe og skarpe smerte, og vi var i stand til at få ham den hjælp, han havde brug for.

Som du kan se, spiller tillid en så grundlæggende rolle i vores relationer og organisationer.

Denne kollega var måske gået til en anden, hvis jeg ikke havde været der, eller værre endnu, kunne have gjort en ende på sit liv. 

Men han stolede på mig nok til at komme og fortælle, hvad der foregik, og jeg er evigt taknemmelig for, at han gjorde det.

Inspirerende handling: Sådan opbygger du organisatorisk tillid

1. Begynd hvert teammøde, hver 1:1-samtale eller hver dag med et energitjek for teamet. Brug ét ord til at beskrive, hvordan du har det, og et tal mellem 1 og 10 til at angive dit energiniveau. Og vær ærlig! Hvis du har lav energi, så sig det! Med tiden vil folk begynde at dele ud fra et sted præget af tillid og autenticitet.
   • Det gør vi ved hvert teammøde. Det har hjulpet os med at skabe kontakt på et dybere niveau og har givet os mulighed for at være nysgerrige på hinanden.
2. Definér, hvad tillid betyder for dig, og del det med dit team. Hvis du leder et team, så afhold en interaktiv session om, hvad tillid betyder, og lad alle dele, hvad tillid betyder for dem.
   • Gå rundt i lokalet (fysisk eller virtuelt), og lad alle besvare følgende spørgsmål:
     • Hvad betyder tillid for mig?
     • Hvad har jeg brug for, for at føle tillid?
     • Hvad ødelægger tillid?
   • Skab og offentliggør jeres teams definition af tillid. 

4. Led med klarhed

Forestil dig, at du er på vej til en ny destination uden en GPS (ja, det findes stadig. Min far bruger landmærker, ikke kort). 

Derefter beslutter du dig for at ændre din destination. Der er ikke noget kort til at finde en ny rute for dig. Du kører ganske enkelt i en retning, som du tror, er den rigtige.

Manglende klarhed om destinationen eller i det mindste et landmærke, der kan lede os derhen, skaber forvirring. Og som min mentor (der ikke ved, at han er min mentor) siger: “Når du forvirrer, taber du.”

Ligesom i erhvervslivet ender vi med at køre i ring, hvis vi ikke har klarhed over vision og værdier. 

Jeg arbejdede for en virksomhed, der sørgede for, at alle vidste, hvor vi var på vej hen, og hvordan alle kunne bidrage til at realisere visionen. De traf også alle beslutninger med deres værdier i centrum. 

Hvis en forretningsbeslutning ville kompromittere visionen og værdierne, blev den lagt til side. Virksomheden forblev tro mod sin identitet, og medarbejderne bifaldt dette. 

Virksomheden har stor succes, fordi den har holdt fast i sin kernevision og sine kerneværdier og leder med en stærk følelse af klarhed.

Inspirerende handling: Sådan opnår du klarhed

1. Afhold en interaktiv session om jeres virksomheds vision og værdier. Begynd med direktionen, og gå derefter videre til det næste ledelsesniveau. Hvis ledelsen ikke er enige, vil vores teams sandsynligvis også være forvirrede.
   • Bed alle i lokalet om at skrive virksomhedens vision og værdier ned (husk, at det er et trygt rum)
     • Hvis der er huller i det, folk ved, er der en god mulighed for at stræbe efter klarhed.
   • Definér, hvad værdien betyder for hvert teammedlem.
   • Definér godkendt adfærd for hver værdi.
2. Bed hvert teammedlem fortælle alle andre, hvordan de vil bidrage til visionen og værdierne på hvert teammøde.
   • Bemærk, at ikke alle nødvendigvis er begejstrede for organisationens vision og værdier, og det er helt i orden (efter min mening). Hvis nogen opfører sig på en måde, der strider mod virksomheden, så vær nysgerrig på hvorfor!

5. Vær oprigtigt nysgerrig

Hold en pause et øjeblik, og spørg dig selv, “Hvornår havde vores team sidst en meningsfuld samtale, hvor vi søgte at lære hinanden at kende?” 

Der findes to former for nysgerrighed—oprigtig og egeninteresseret.

Oprigtig nysgerrighed 

At søge viden fra et sted præget af ærlighed, empati, bevidsthed og ægte interesse. Oprigtig nysgerrighed har ingen skjult dagsorden. Det handler om “os”, ikke “mig”.

Egeninteresseret nysgerrighed

At søge viden fra et selvcentreret sted, et sted hvor man bruger information til at fremme sig selv. Egeninteresseret nysgerrighed har en dagsorden. Det handler om “mig”, ikke “os”.

Når vi søger at lære om andre for vores egen personlige vindings skyld, er det egeninteresseret nysgerrighed. Det er tankegangen “hvordan vil det gavne mig” eller “hvordan kan jeg bruge det til selv at komme videre”. 

Når vi er oprigtigt nysgerrige, er vi ægte interesserede i at lære mere om andre for at skabe en dybere forbindelse til dem.

Nysgerrighed styrker relationer og åbner muligheder for virkelig at forstå hinanden. Den giver os mulighed for at dele vores forskellige perspektiver og overbevisninger.

Når vi virkelig omfavner oprigtig nysgerrighed, har vi ikke til opgave at ændre en andens perspektiv. Men vi er der virkelig for at lære og engagere os. 

Som min 8-årige søn ville sige “fortæl mig mere!” 

Når han lytter til en af mine fjollede (eller oftere trivielle) historier, sidder han der, ser intenst på mig og anerkender det, jeg siger. Det er oprigtig nysgerrighed.

Når vi er oprigtigt nysgerrige, opnår vi tillid, venskab, forbindelse, viden og visdom.

Inspireret handling: Sådan opbygger du oprigtig nysgerrighed

1. Skab kontakt til en person i din organisation, og stil vedkommende følgende spørgsmål:
   • Hvor blev du født?
   • Hvor mange søskende har du, og hvor er du placeret i rækken?
   • Hvad er én ting, du altid har villet prøve eller gøre, men ikke har gjort?
   • Hvad holder dig tilbage?
2. Opgrader dine lyttefærdigheder med aktiv lytning
   • Næste gang du bliver nysgerrig, så læg mærke til, hvad der eventuelt distraherer dig, og arbejd på at fjerne disse forstyrrelser.
   • Vær meget opmærksom på den anden persons tone, kropssprog og de ord, vedkommende vælger, og hold din reaktion i skak.
3. Skriv alle på dit team ned, og besvar følgende spørgsmål om dem. Dette er blot et eksempel, men pointen er: Hvor meget ved du om dine teamkammerater?
   • Hvad kan de lide at lave uden for arbejdet?
   • Er de i et forhold eller ej?
   • Hvad er deres yndlingsmad, -snack eller -drik?
   • Hvad holder de mest af at lave, når de ikke arbejder?
   • Hvad knuser deres hjerte?

6. Led med empati og medfølelse

“Skab kontakt med empati, og led med medfølelse.” 

Empati er “jeg hører dig” , og medfølelse er “jeg er her for at hjælpe”. 

Dette er i sandhed essensen af at menneskeliggøre arbejdspladsen. 

Det betyder ikke, at vi accepterer al adfærd og alle holdninger. Det betyder, at når vi leder gennem empatiens og medfølelsens linse, forsøger vi at forstå, hvor personen kommer fra, og når det er nødvendigt, er vi her for at hjælpe.

Hvis nogen møder op på arbejde og altid er gnaven og defensiv, irettesætter du dem så og beder dem om at ændre deres attitude?

Det håber jeg ikke, i hvert fald ikke med det samme! 

Stil spørgsmål, og gå i dybden med, hvad der foregår. Du kan blive mødt af et lukket hjerte, men måske ikke!

Du kan blive mødt af et svar, der chokerer eller overrasker dig. 

Måske har nogen en afhængighed, som de har brug for behandling for, eller måske kæmper de sig gennem et voldeligt forhold. 

Opbyg tillid, gå til dem med ægte nysgerrighed, og vær der med empati og medfølelse.

Handling til inspiration: Sådan opbygger du empati og medfølelse

1. Hav en ægte samtale med nogen i dag. Spørg ikke “hvordan har du det”, men spørg “hvad fylder mest i dit liv i dag”. Vær oprigtigt nysgerrig.
2. Vær opmærksom på ændringer i adfærd. Det kan gøres, mens man arbejder på et kontor eller på afstand.
   • Hvis der sker en mærkbar ændring hos nogen, så tag en ægte samtale om det.

Læs denne artikel: Hvordan bliver man mere empatisk?

7. Skab forbindelse og tilhørsforhold

Vi bevæger os ind i en verden, hvor miljøer med fjernarbejde eller hybridt arbejde er udbredte. Denne nye arbejdsverden er spændende, men den har også skabt nye udfordringer for organisationer.

Jeg hørte for nylig nogen sige: “enten hører vi til, eller også går vi”. 

En stærk udtalelse, men overvej dette: Ville du blive et sted, hvis du virkelig ikke følte, at du hørte til? 

Uanset om du arbejder på kontoret, hybridt eller på afstand, bør en følelse af tilhørsforhold være en topprioritet for dig. 

Og det er ikke et HR-projekt eller -initiativ, det skal være et ledelsesinitiativ! 

Hvorfor? 

Fordi ledelsen sætter tonen for organisationen. Ledelsen skal være et eksempel på den adfærd, de ønsker fra deres teams.

Når mennesker føler en forbindelse og en ægte følelse af tilhørsforhold, vil de præstere. De vil føle sig betroet ansvar og vil til gengæld bidrage mere til virksomhedskulturen.

Så enkelt er det!

Handling til inspiration: Sådan skaber du forbindelse og tilhørsforhold

1. Gør status over, hvad du egentlig ved om dit team uden for arbejdet. Hvor mange børn har de, er folk gift, hvad kan folk lide at lave efter arbejde osv.
   • Hvis du ved nok til at have samtaler om vigtige begivenheder i folks liv, deres hobbyer eller interesser, begynder du at opbygge en dybere forbindelse.
2. Skab kontaktpunkter mellem teammedlemmer og ledelsen
   • Møder uden nærmeste leder
   • Start en medarbejderressourcegruppe (ERG)
   • Indsaml feedback, og omsæt den til handling.

More Articles

• 10 bedste værktøjer til fjernarbejde for distribuerede teams i 2026
• 10 bedste softwareløsninger til belægningsregistrering i 2026
• 10 bedste softwareløsninger og værktøjer til præstationsledelse & i 2026
• 10 bedste værktøjer til medarbejderpulsmålinger gennemgået i 2026
• 10 bedste softwareløsninger til styring af virksomhedens resultater anmeldt i 2026

8. Fokuser på mangfoldighed, lighed og inklusion (DEI)

Hvis alle i vores organisationer ser ud, tænker og opfører sig ens og kommer fra samme baggrund, hvordan skal vi så nogensinde udvikle os? 

I Anthony Clays podcast talte vi om “tilbagelagt afstand”.  Det betyder, at man ser ud over etnicitet og køn og ser på områder, der ikke er synlige, såsom familiebaggrund, opvækst og overbevisninger.

DEI er ikke et punkt på en to do-liste, det er en rejse. 

En lang og til tider svær rejse, men en rejse, der vil belønne os med unikke perspektiver, nye indsigter og i sidste ende inklusion. 

Handling til inspiration: Sådan omfavner du DEI

1. Opbakning og retning fra ledelsesteamet er afgørende. Medlemmerne af ledelsesteamet skal vise organisationen, at de bekymrer sig og handler.
   • Afhold et allmøde om DEI. Tal om, hvorfor det er vigtigt, hvad I planlægger at gøre ved det, og hvordan I vil håndtere mangler.
2. Gennemfør en undersøgelse af mangler, f.eks. denne.
3. Opstil konkrete mål for DEI. Hvis I ikke kan måle tingene, hvordan vil I så vide, om I gør en forskel?
4. Ændr jeres ansættelsespraksis. Opslår I stillinger flere forskellige steder? Hvis det eneste, I har på jeres websted, er billeder af “hvide mænd i jakkesæt”, tiltrækker I måske kun lignende personer.

Hvem er ansvarlig for at skabe en bedre arbejdsverden?

Det er ikke kun HR (P&C), den administrerende direktør eller direktionen. Det kræver hver eneste af os at skabe bedre arbejdspladser.

En gammel, men relevant historie – hvem husker Enron?

Kort fortalt endte en hel del af Enrons ledere med at blive fyret eller fængslet. De snød mange investorer og tilsynsmyndigheder og blev opdaget. 

Men ved du, hvad en af deres kerneværdier var? 

Integritet! 

Det er rigtigt, de hævdede, at de var en virksomhed bygget på integritet, men deres handlinger var det stik modsatte. 

Hvis du var i rummet og overværede det, der skete, hvad ville du så gøre? Ville du sige fra eller vende blikket den anden vej? 

Det understreger min pointe. Det er op til hver enkelt af os at skabe en bedre arbejdsverden!

Det er her, vi alle kan gøre en forskel, have det sjovt og stræbe efter at skabe de arbejdspladser, vi er stolte af at høre til på.

Husk, at det ofte er de små ændringer, der fører til de store ændringer i vores organisationer. 

At skabe en bedre arbejdsverden kræver os alle. 

MEN der er ét forbehold: Del ikke bare, hvad der skal gøres eller rettes, men del også idéer til, HVORDAN vi kan løse tingene.

“Lad os sætte hvordan ind i hvad og hvorfor” - citat af Tim Reitsma

At scrolle gennem sociale medier (herunder din LinkedIn) er ofte fyldt med ting, der ikke fungerer. 

De stemmer, vi bør lytte til, er dem, der giver os HVORDAN vi kan løse tingene.

Selvfølgelig vil ikke alle være enige, og det er helt fint. Det handler ikke om at overbevise folk om, at de har ret eller tager fejl. Det handler om at dele, hvad der ikke fungerer, og hvordan vi kan skabe noget bedre. 

Konklusion

Der er så mange måder, idéer og eksempler på, hvordan vi kan skabe en bedre arbejdsverden. 

Det er din tid til at stråle og være nysgerrig! 

Hvis din virksomhed skiftede til ingen arbejdstid, så vær nysgerrig sammen med din leder og spørg:

“Så hvad betyder det i praksis? Hvordan vil du holde mig ansvarlig? Hvad er den bedste måde, vi kan finde frem til en strategi for teamkommunikation på, eftersom jeg måske arbejder, mens du står på ski?”

Og der er mange mennesker, ikke kun ledere af virksomheder og teams, som har gode idéer til, hvad vi kan ændre.

Det er derfor, vi startede en interviewserie for at høre fra dig! Hvis vi kollektivt kan indsamle og dele idéer, er alt, hvad vi har brug for, den gnist fra dig, der kan antænde en bevægelse.

Små idéer, der bliver plantet de rigtige steder, vil skabe de rigtige resultater i vores organisationer.

Relaterede artikler:

• Måling af tolerance over for kaos vil hjælpe os med at skabe en bedre arbejdsverden
• Revurdering af produktivitet for at skabe en bedre arbejdsverden
• Fejlkommunikation holder os tilbage fra at skabe en bedre arbejdsverden
• At definere vores svagheder kan hjælpe os med at skabe en bedre arbejdsverden
• At skabe en bedre arbejdsverden begynder med selvindsigt
• Fleksibilitet vil hjælpe med at skabe en bedre arbejdsverden

Også værd at tjekke ud:

• MBO vs. OKR: Hvad er forskellen?
• Retningslinjer for etikette ved virtuelle møder
• HR-systemer i skyen til HR-teams