Sådan opbygger du en strategi for læring & udvikling i 7 trin

Hvad er en strategi for læring og udvikling?

Kort sagt tilpasser en strategi for læring og udvikling medarbejdernes kompetencer til organisationens strategi og vision. Strategien kan gennemføres af ét enkelt team eller decentraliseres på tværs af en virksomhed eller organisation. 

Organisationer, der undersøger deres medarbejderes kompetencer og skaber en læringsstrategi, som opbygger medarbejdernes kapacitet, er bedre rustet til succes og bæredygtig vækst. Med andre ord hjælper det på bundlinjen!

Forretningsgrundlaget for en strategi for læring og udvikling

Undrer du dig over, hvorfor læring og udvikling er nødvendigt?  

Her er fem grunde til, at din organisation bør undersøge og implementere en L&D-strategi:

• Tiltrækning – du er mere attraktiv som arbejdsgiver, når du bliver opfattet som en, der prioriterer faglig udvikling.
• Introduktion – en effektiv strategi for læring og udvikling hjælper med videndeling, hvilket gør introduktionen af nye medarbejdere lettere og får dem hurtigere i gang med at være produktive.
• Fastholdelse – mennesker værdsætter muligheder for at lære nye færdigheder og udvikle sig professionelt – og de værdsætter især muligheden for at få løn, mens de gør det.
• Medarbejderengagement – en effektiv L&D-strategi er blevet kædet sammen med højere engagement og større medarbejdertilfredshed.
• ROI –  L&D har vist sig at hjælpe virksomheder med at nå deres mål, forbedre den organisatoriske effektivitet og opfylde flere forretningsmål.

Dygtige ledere ved, at investering i programmer, der fremmer tiltrækning, fastholdelse og engagement, fører til medarbejdere, som giver tilbage til virksomheden gennem tid, indsats og ved at fortælle venner, familie og offentligheden, at de arbejder for en fantastisk virksomhed!

Opkvalificering og omskoling er blevet fremhævet af brancheledere, influencere inden for talentledelse og arbejdstagerorganisationer, fordi det er en forretningsmæssig nødvendighed i en tid, hvor teknologien ændrer arbejdspladsen drastisk.

Reworked.co delte nogle opsigtsvækkende tal om virksomheder, der opnåede bemærkelsesværdigt afkast på deres investering i læring:

• Accenture: 353 % afkast 
• Cigna: 129 % ROI fra deres program for uddannelsesgodtgørelse mellem 2012 og 2014.
• Discover: 114 % ROI på deres indsats for godtgørelse af studieafgifter.
• Advocate Health Care: Et program for uddannelsesstøtte hjalp virksomheden med at opnå en ROI på 4,3 % ($1.3 million i nettobesparelser fra lavere omkostninger til talentledelse).

Vil du opnå lignende resultater? Implementer næste afsnit.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

De 7 trin til en robust L&D-strategi

Formålet med læring og udvikling er at hjælpe medarbejderne med at vokse og pleje deres potentiale, samtidig med at virksomheden hjælpes med at opfylde aktuelle og fremtidige talentbehov.

Selvom alle organisationer er forskellige, vil de følgende trin cementere et solidt fundament for din strategi for talentudvikling og L&D, så du kan hjælpe mennesker med at lære og skabe forretningsresultater.  

1. Ved, hvor du er på vej hen

Hvilken retning bevæger virksomheden sig i? Det første skridt er altid at tilpasse lærings- og udviklingsstrategien til virksomhedens mål, benchmarks og prioriteter. Det er her, mange L&D-initiativer kan komme til kort – med et mål om at forbedre medarbejderne uden en rettesnor for, hvilke forbedringer der er mest nødvendige.

Hvis målet for eksempel er at reducere medarbejderomsætningen med 10 % over de næste 12 måneder, skal du etablere og kvantificere sammenhængen mellem reduktionen i medarbejderomsætningen og investeringen i læring og udvikling. 

Hvis målet er en reduktion af produktfejl, skal du fremhæve medarbejdernes output og produktivitet samt organisationens effektivitet før og efter implementeringen af strategiske læringsprogrammer. 

Skab sammenhængen, og fortæl historien om, hvordan dit L&D-program bidrager til konkrete resultater, og beskriv dem på en måde, der taler ind i virksomhedens overordnede vækst.

2. Identificer, hvem der skal fastlægge visionen og målene for læring og udvikling

Hvem skal udgøre L&D-teamet eller -programmet? Skal det være HR? Et medarbejder- eller talentteam? Skal det arbejde tæt sammen med et team eller en ansvarlig for performance management? Skal det høre under en omsætningsorganisation, hvis formålet er at bidrage til virksomhedens indtjening?

Denne gruppe skal udforme organisationens læringsfilosofi, træffe kritiske beslutninger i forbindelse med L&D-strategien og eje de tilknyttede processer.

Vælg kritisk tænkende og samarbejdsorienterede personer, som vil støtte formålet og være fortalere for sagen. 

3. Gennemfør en intern analyse af kompetencegab

Vurder derefter medarbejdernes nuværende kompetencer i forhold til virksomhedens strategi. Eventuelle kompetencegab og fokusområder vil blive tydelige.  

Sådan vurderer du det – indsamling af meningsfulde data fra forskellige kanaler:

1. Medarbejderundersøgelser
2. Feedback fra eksterne kunder
3. Medarbejdersamtaler 
4. En-til-en-samtaler (opfølgning med individuelle bidragydere og ledere)
5. Uformelle fokusgrupper.
   • 8-10 deltagere, inklusive facilitator og referent
   • Sørg for repræsentation af organisationens medarbejdergruppe. Overvej:
     1. Roller (fra produktionsgulvet til den administrerende direktør)
     2. Niveauer (individuelle bidragydere, ledere, den øverste ledelse)
     3. Global tilstedeværelse (regioner, kulturer) 
   • De 3 vigtigste spørgsmål at stille:
     1. Hvilke organisatoriske, teammæssige eller personlige forandringer forventer du vil finde sted inden for de næste 12 måneder?
     2. Hvilken læring og udvikling kan du få brug for for at håndtere disse forandringer?
     3. Hvilke metoder finder du mest effektive til at tilegne dig disse færdigheder, denne viden og denne adfærd?

4. Identificer de grundlæggende behov for læring og udvikling

Nu hvor du har indsamlet data fra en analyse af kompetencegab, er du klar til at samle dem for at besvare spørgsmålet: “Hvad er virksomhedens læringsbehov?”.

Her skal du fremhæve gennemgående temaer, begynde at kortlægge organisatoriske prioriteter og dine ressourcer samt udforme en kortsigtet og langsigtet strategi.

Involver teamet ved at mødes fysisk, hvor det er muligt, med en tavle, masser af tuscher og en bunke farverige post-it-sedler. Hvis det kun kan foregå online, bruger jeg værktøjer som Mural-appen. 

Målet er at nå frem til 2-3 læringsprioriteter, der er realistiske og opnåelige. Sørg for at inkludere mål og benchmarks, gør de tidlige projekter omkostningseffektive, og find lavthængende frugter, der vil have en mærkbar indflydelse, så du kan opbygge dit L&D-brand blandt interessenterne.

5. Vær klar over, hvordan succes ser ud

Fastlæg relevante L&D-målepunkter og KPI'er, som informerer virksomheden om, hvorvidt L&D-strategien er på rette spor – eller ej.

En generel tommelfingerregel er at vurdere det mindst én gang om året for at sikre overensstemmelse med virksomhedens retning.

Almindelige L&D-målepunkter omfatter:

• Uddannelsesomkostning pr. medarbejder (uddannelsesomkostning / antal medarbejdere)
• Medarbejdernes præstation efter uddannelsen (quizzer, undersøgelser, en-til-en-samtaler, adfærd)
• Uddannelsens ROI (afkast af fordel – investeringsomkostning) / investeringsomkostning x 100
  • Måler effektiviteten eller rentabiliteten af de penge, du investerer i uddannelsen. Det er normalt forbundet med øget omsætning og forretningsmæssig effekt.
• Tilfredshed med uddannelsesoplevelsen (undersøgelse)
• Operationel ydeevne (øge salget, forbedre serviceeffektivitet og produktivitet samt opretholde overholdelse af regler)
• Fastholdelse

Du kan hente disse datapunkter fra læringsstyringssystemer til virksomheder, undersøgelser og fokusgrupper for blot at nævne nogle få.

6. Opret læringsprofiler

Læringsprofilen bør identificere hver rolle, som du ønsker at oprette en profil for (dvs. individuel bidragyder, leder, seniorleder), hvilke læringsmetoder medarbejderne typisk bruger (dvs. mobiltelefon, møder med fysisk deltagelse, bærbar computer til at få adgang til læringsplatforme), samt hvornår og hvor de tilgår læringsværktøjerne.

Disse kan begynde bredt og blive mere specifikke med tiden, efterhånden som du opnår en bedre forståelse af din gruppe af lærende og de kompetencer, der er nødvendige på tværs af funktioner og niveauer.

Dette trin i processen handler om muligheder – muligheden for at opbygge effektive relationer, udvikle et inkluderende læringsprogram og forstå, hvilken teknologi, differentiering eller tilpasning der kan være nødvendig for grupper inden for hvert af de programmer, du vil oprette.   

En måde at identificere læringsprofiler på er gennem uformelle fokusgrupper. Et par spørgsmål, der kan varme gruppen op, omfatter:

• Hvordan arbejder I bedst sammen, og hvilke værktøjer bruger I? 
• Hvad var din bedste læringsoplevelse? (udvælg nøgleord – klasseværelse, visuelt, bøger, mobil, nem adgang, læring i små bidder)
• Hvad ville gøre din læringsoplevelse endnu bedre?

Disse profiler hjælper med at tilpasse medarbejderudviklingen, så den imødekommer det, dine lærende har brug for. Alle er forskellige, og voksne lærer bedst, når indholdet er så relevant og specifikt for dem som muligt.

Det er også afgørende at forstå disse præferencer, når du vælger et LMS, der imødekommer dine forskellige lærendes behov.

7. Identificer dine leveringsmetoder med en 70-20-10-læringsstrategi

Organisationer består af en mangfoldig gruppe individer, som hver især har deres egen læringsstil. 

Ved at anvende 70-20-10-modellen for læring og udvikling får du en struktureret tilgang til at identificere, hvordan din virksomhed vil levere de identificerede læringsprogrammer.

Erfaringsbaseret læring har vist sig at have størst effekt, da den tilbyder relevante aktiviteter til medarbejderuddannelse på arbejdspladsen og i realtid. Sørg for at inkludere dette i din L&D-strategi, så du opnår større engagement, deltagelse og indsats.

Udviklingsopgaver, tværfunktionelle projekter, fremadrettede feedbackprocesser og erfaring fra praksis er nogle få eksempler på, hvor medarbejderne bør bruge 70 % af deres udviklingstid. Disse typer aktiviteter forbinder tiden i klasseværelset med erfaring fra den virkelige verden.

Når du identificerer sociale læringsprogrammer, bør du overveje både interne og eksterne netværk. Eksterne netværk kan omfatte ting som lønningsseminarer, som giver dit team mulighed for at lære af andre.

Medarbejdere, der bruger 20 % af deres udviklingstid på disse områder, vil opnå bedre resultater ved at skabe forbindelse til interne fageksperter og drage fordel af mentorer fra eksterne foreninger og lignende. 

Ved at undersøge resultaterne af læring på arbejdspladsen sammen med rollemodeller i deres netværk bliver læringen dybere, og der skabes ny adfærd.

Formel læring, såsom medarbejderuddannelsesprogrammer i klasseværelset, bør kun udgøre 10 % af den tid, der bruges på udvikling. Disse former for læring er effektive, fordi de giver de lærende et rum til at koncentrere sig om at tilegne sig information uden forstyrrelser fra arbejdet, samtidig med at de er sammen med andre lærende. 

Samtidig tilbyder 70-20-10-modellen for læring og udvikling en struktureret og afbalanceret tilgang til at maksimere resultaterne af medarbejderudvikling.

Læring og udvikling skaber mestre

Lederskab handler om at kommunikere menneskers værdi og potentiale så tydeligt, at de selv begynder at se det.

Stephen Covey

Vi afslutter med det indledende citat fra Stephen Covey.

Når du begynder at opbygge din strategi for læring og udvikling, vil jeg opfordre dig til at overveje den arv, du ønsker at efterlade som leder i din organisation (ja, vi er alle ledere!). Bliver det et velment program, der mangler effekt og medarbejderengagement, eller en veludformet ramme for målrettet vækst?

Organisationer vil naturligvis opnå et investeringsafkast fra en veludformet L&D-strategi, og endnu bedre vil de opleve, at medarbejderne føler sig mere sikre på deres evner og er åbne over for nye måder at arbejde på. Dette vil også hjælpe dig med at få opbakning fra ledelsen til dit program , efterhånden som du bliver en vigtig drivkraft for at nå forretningsmål og prioriteter.

Nu hvor du har skabelonen til en L&D-strategi, hvorfor så stoppe her? Udforsk specialiserede udviklingskurser, og sæt fart på effekten for din virksomhed og dit største aktiv—dine medarbejdere!

Yderligere ressourcer:

• De 5 bedste TED-foredrag om læring og udvikling
• 7 spørgsmål, du bør stille under en analyse af uddannelsesbehov
• Kirkpatricks model til evaluering af uddannelse
• Lad medarbejderne tage styringen over deres karriereudvikling
• Hvorfor og hvordan man opbygger en intern talentmarkedsplads
• De bedste læringsstyringssystemer
• De bedste systemer til præstationsstyring i virksomheder
• 5 tendenser inden for medarbejderlæring, der kan være med til at forme din læringsstrategi
• 4 vigtige målepunkter for læring og udvikling, og hvordan du følger dem
• Uddannelse af fjernarbejdere: Strategier til succes i den digitale tidsalder
• Sådan skaber du et program for læring og udvikling, der udvikler dit team (podcast)

Abonner på People Managing People-nyhedsbrevet for at modtage nye idéer om læring og udvikling samt medarbejderstrategi hver uge.