For at indsatser for mangfoldighed, lighed og inklusion skal fungere, skal der være kollektiv ansvarlighed

Faktisk tog jeg en bachelorgrad i kommunikation og en kandidatgrad i broadcastjournalistik. Efter at have arbejdet freelance med tv-medier skiftede jeg fokus fra nyhedsrapportering på skærmen til PR, hvor jeg hjalp kunder med at fortælle deres historier i medierne og via andre kanaler.

Da jeg for to årtier siden begyndte hos det globale kommunikationsfirma Edelman efter min kandidatuddannelse, så jeg ofte ikke andre som mig – hverken internt eller til kundemøder. 

Flere år senere blev jeg virksomhedens første globale DEI-chef, en rolle og et ansvar, som jeg stadig varetager i dag. 

Mine tidlige erfaringer i karrieren har motiveret mig til at prioritere og engagere mig i dette arbejde, til aktivt at skabe et sted, hvor alle – selv en ung sort kvinde fra en lille by i det landlige sydlige Maryland, som gik på Morgan State University, et historisk sort universitet – kan føle, at de spiller en afgørende rolle i en global virksomhed og branche. 

At vide, at de bliver set, OG at deres stemme bliver hørt og respekteret, samt at skabe et rum, hvor de kan være sig selv hver eneste dag.

Det er blevet sagt, at vores fejl kan være vores største læremestre. Kan du fortælle om en fejl, du begik, da du lige var begyndt, og hvad du lærte af den?

Jeg havde engang et kundemøde med en energivirksomhed på et af deres anlæg, og jeg dukkede op i det forkerte tøj: højhælede sko og nederdel. Jeg troede, at vi skulle mødes til et traditionelt møde, ikke på rundvisning på et anlæg! 

Det var tydeligvis en besked, jeg havde overset, og jeg måtte skynde mig til den eneste butik flere kilometer væk for at købe sko med gummisåler og bukser. Jeg lærte en hel del af denne oplevelse – lad være med at antage, at alle de oplysninger, du har brug for, bliver delt, og stil spørgsmål. Vær endelig altid parat til at skifte retning og ændre kurs, hvis/når det er nødvendigt.

Ingen af os kan opnå succes uden hjælp undervejs. Er der en bestemt person, du er taknemmelig for, som hjalp dig med at nå dertil, hvor du er?

Min mor er en af mine største læremestre og heppekor. Selv når jeg har oplevet øjeblikke med selvtvivl, har hun opmuntret mig til at tro på, at jeg kunne gøre hvad som helst. 

Som lærer i tredje klasse i det sydlige Maryland i 40 år og som mor til to børn måtte hun konstant kæmpe for sig selv, sine børn og sine elever. 

Hendes drivkraft, og den hos de mange kvinder i min familie, gav et førstehåndseksempel på, hvordan kvinder og farvede kvinder kan klare alt på trods af samfundets uligheder og “ismer”.

Vil du give os dit yndlingscitat om “livslektioner”? Kan du fortælle, hvordan det var relevant for dig i dit liv? 

En af mine yndlingslivslektioner stammer fra Shirley Chisholm, den første sorte kvinde, der blev valgt til den amerikanske kongres.  

Chisholm sagde, "Hvis de ikke giver dig en plads ved bordet, så tag en klapstol med." 

Hun var modig og frygtløs og opfordrede farvede mennesker, især kvinder, til at kræve en plads ved bordet og kæmpe for, at vores stemmer blev hørt. 

Gennem min karriere og mit liv er jeg blevet styrket af dette citat, og jeg har også udvidet det ved at tilføje: “Skab dit eget bord, hvis det er nødvendigt!”

Når du ser tilbage på din egen karriere, hvad ville du så sige til dit yngre jeg?

Først og fremmest behøver du absolut ikke at bevise din værdi eller dit værd over for nogen. Lad dig ikke begrænse af andres forventninger eller tanker, og lad dig ikke opsluge af, hvordan du tror, du bør se ud, eller hvordan du tror, du bør arbejde. Vær dig selv, og vid, at du er mere end god nok – præcis som du er!

For det andet behøver du ikke have alle svarene med det samme. Selv for os, der er type-A, ved jeg, at vi gerne vil have det hele på plads, før vi overhovedet går i gang, men vær villig til at tage dig tid – og give dig selv tid. Svarene vil udfolde sig undervejs. 

Lad endelig ikke frygten opsluge dig. Det er OK og endda sundt at have en smule frygt, men lad den ikke lamme dig eller forhindre dig i at forfølge dit formål! Vær ikke bange for at fejle, men brug i stedet fejlene til at komme videre. 

Tro mig, du vil kun fortryde den tid, du tror, du har mistet, de lektioner, du gik glip af, eller de muligheder, du lod passere på grund af frygt.

Hvilke systemer har I for at sikre, at jeres arbejdsplads er så inkluderende som muligt?

For det første skal der være en dedikeret leder og et proaktivt team, som er engageret i og dedikeret til at fremme diversitet, lighed, inklusion (DEI) og tilhørsforhold. 

DEI bør integreres i alle forretningsaktiviteter – ikke være en isoleret indsats, som kun DEI- eller HR-teamet håndterer. 

Der skal udarbejdes en flerårig plan for at drive arbejdet fremad, og der skal være systemer på plads til at overvåge DEI-indsatser og følge fremskridt i forhold til afgørende mål, der er knyttet til jeres overordnede strategi. 

Det er afgørende at kommunikere denne strategi og alles roller i at fremme arbejdet. DEI er et resultat af kulturen og en løbende rejse, ikke et endemål.  

Edelmans særlige rapport om erhvervsliv og racemæssig retfærdighed fra Trust Barometer 2023 udfolder de voksende forventninger til virksomheder om at håndtere racisme på arbejdspladsen og fremme DEI. 

Resultaterne afslører en markant uoverensstemmelse mellem, hvordan ledende direktører og medarbejdere på associeret niveau mener, at deres virksomhed klarer sig med hensyn til at gøre fremskridt på dette område og fremme inklusion og lighed i organisationen. 

Vores data viser, at ledere, selv om de er en del af problemet, har ansvaret for løsningen, når det gælder om at fremme DEI i deres organisationer. 

Administrerende direktører skal holde deres øverste ledelse ansvarlig. Derudover skal organisationer fremhæve medarbejdernes stemmer, skabe en fælles forståelse af DEI-strategien og kommunikere fordelene ved arbejdet til organisationen. 

Disse elementer fremmer tilsammen medarbejderengagementet og deres følelse af loyalitet og tilhørsforhold, samtidig med at de frigør økonomiske gevinster.

Hvad er på baggrund af din erfaring og succes dine fem bedste råd til at skabe mere inkluderende arbejdspladser?

1.  Etablér og fasthold ansvarlighed. Delene om "diversitet" og "lighed" i DEI er primært ledernes og chefernes ansvar. Inklusion og tilhørsforhold påvirkes imidlertid af alle. Hvordan udstyrer I ledere og medarbejdere med de ressourcer, den viden og de værktøjer, de skal bruge for at være effektive, og hvordan holder I dem derefter ansvarlige for fremskridtene? Hvis man for eksempel etablerer DEI-KPI'er for ledere, sikrer man, at det er en prioritet i deres daglige arbejde.

2. Dyrk fællesskabet. Det kan antage mange forskellige former, såsom medarbejdernetværk eller ressourcegrupper (ENG'er), medborgerskabs- og nonprofitinitiativer eller frivillighedsprogrammer. Hos Edelman har vores medarbejdernetværksgrupper hjulpet vores medarbejdere med at holde kontakten og støtte hinanden gennem forskellige sociale problemstillinger, mens vi alle har navigeret i COVID-19-pandemien. Gennem årene har vi brugt grupperne til at deltage i og være med til at lede samtaler om race, social uretfærdighed, allieret støtte og meget mere. I samtalerne delte medarbejderne stærke personlige oplevelser, åbne følelser og dybe bekymringer omkring de seneste sociale og racemæssige begivenheder. 

3. Skab psykologisk tryghed. Skab tryghed gennem modige samtaler og fora, hvor medarbejderne kan dele idéer og lære af hinanden for at øge forståelsen. Disse åbne og ærlige diskussioner har været afgørende i perioder med øget angst og usikkerhed, som udspringer af kriser eller vold, såsom det, vi har set rettet mod forskellige racemæssige og LGBTQ+-fællesskaber. Værktøjer til læring og udvikling, såsom træning i inkluderende ledelse, hjælper også ledere med at fremme psykologisk tryghed ved at skabe et miljø, hvor folk ikke er bange for at stille spørgsmål eller fejle.

4. Investér i læring og udvikling. Det kan gøres både uformelt og formelt. Kurser om bevidst inklusion, kulturel kompetence og ubevidste fordomme er værdifulde, når det gælder om at skabe reelle kulturforandringer. Uformelt kan I integrere læring om DEI i de regelmæssige møder ved at dele en interessant artikel eller foreslå en podcast til jeres team.

5. Kommunikér transparent. Integrér DEI-budskaber i alle meddelelser i hele organisationen, ikke kun dem, der kommer fra DEI-teamet eller HR. Det er med til at sætte tonen og sikrer, at alle kolleger forstår, hvor organisationen står, og hvilke løbende fremskridt der sker. Alle har en rolle i at opretholde DEI, især aspekterne inklusion og tilhørsforhold, og alle skal informeres og forstå, hvilke ressourcer der er tilgængelige.

Det er vigtigt at forstå organisationens unikke sammensætning og dynamik samt dens forskellige behov for at sikre, at I skaber en plan, der giver genklang.

Kan du dele 3 eller 4 af de mest almindelige fejl, du har set virksomheder begå, mens de forsøger at blive mere inkluderende?

• At anvende en standardiseret tilgang. DEI betyder mange forskellige ting i forskellige dele af verden og for forskellige mennesker. Derudover er alle organisationer og virksomheder forskellige. Det er vigtigt at forstå din organisations unikke sammensætning og dynamik samt dens forskellige behov for at sikre, at du skaber en plan, der vækker genklang.
• At underfinansiere DEI-aktiviteter. Afsæt de rette ressourcer til arbejdet, ligesom du ville gøre for enhver anden forretningsenhed eller prioritet. Du har brug for tilstrækkeligt personale og et reelt budget til at drive dette arbejde. 
• Ingen trinvise DEI-mål. Det er vigtigt at forstå, hvor din organisation befinder sig nu, før du fastlægger dine ønskede resultater. Er du netop begyndt på din DEI-rejse, eller har du været i gang i nogle år? Hvordan vil du fastholde momentum og fremskridt over tid?
• Ikke at forstå dine målgrupper. Det tager tid at forstå dine målgruppers behov, ønsker og forventninger. Hvad har dine medarbejdere brug for for at vokse, udvikle sig og føle sig inkluderet? Hvilke sociale spørgsmål kan være vigtigst for dem? Gør brug af dit medarbejdernetværk og dine ressourcegrupper, og gennemgå resultaterne fra medarbejderundersøgelser for at høre direkte fra dem. Spørg på samme måde dig selv, hvad dine kunder har brug for at høre, vide og se, når det gælder din organisations engagement i DEI. Under din DEI-rejse skal du holde målgrupperne orienteret om, hvor du står – har du nået dine mål? Hvor oplever du udfordringer? Hvad er din holdning til vigtige spørgsmål?

Hvordan måler du effektiviteten af din DEI-indsats?

Selvom der ikke findes en standardiseret tilgang til at skabe eller følge DEI-succes, kan ansættelse af DEI-konsulenter hjælpe med at identificere flere måder at måle effektiviteten af din DEI-indsats på.

Én måling er mangfoldighed i arbejdsstyrken og repræsentation af talenter – er du i stand til at tiltrække og fastholde mangfoldighed i din arbejdsstyrke? Har du mangfoldighed på alle niveauer, herunder i ledelsen? Føler alle medarbejdere, at de kan udvikle sig og trives? 

Ledelsens og medarbejdernes involvering er andre måder at måle indsatsen på. Overvåg derfor involveringen fra ledende medarbejdere via DEI-specifikke KPI'er og deltagelse i initiativer som mentor- og sponsorprogrammer. 

Medarbejdernes holdninger og følelse af tilhørsforhold er en anden type måling. Gennem målrettede feedbackundersøgelser blandt medarbejdere eller fokusgrupper kan andre indikatorer for medarbejdernes holdninger til inklusion eller tilhørsforhold også vurderes.

Ved at indarbejde disse praksisser, programmer og initiativer til kulturforandring kan du øge effekten og imødekomme skiftende krav.

Er der andre organisationer, hvis tilgang til DEI du beundrer? 

Forskellige virksomheder skaber forandring på forskellige måder; det handler alt sammen om at være tro mod virksomhedens mission og værdier samt interessenternes vigtigste ønsker og behov.

Jeg har beundret noget af det arbejde, som vores Unilever-klients brands udfører for at øge bevidstheden og skabe forandring omkring vigtige sociale spørgsmål som diskrimination på grund af hår og kropspositivitet.

Ben and Jerry's har også taget stilling til aktuelle spørgsmål som racisme og politibrutalitet. Noget af det arbejde, vores Edelman Genentech-klient udfører for at opbygge fællesskab internt og skabe meningsfulde mål for deres arbejdsstyrke og samfundet gennem deres 2025-forpligtelser til mangfoldighed og inklusion, demonstrerer deres langsigtede ambition.

Læs også: DEI's fremtid: Ny tilpasning i et politisk polariseret klima

Hvad gør du for at håndtere nærhedsbias? Hvordan sikrer du, at fjernarbejdere behandles på samme måde som medarbejdere på arbejdspladsen og har lige adgang til muligheder?

Det er afgørende bevidst at praktisere inklusion hver dag og opfordre ledere til at gøre det samme. 

Uanset om en person sidder på kontoret ved siden af dig eller ej, er enhver interaktion unik, og hver person bør behandles retfærdigt og ligeværdigt. 

Bedste praksis for hybridarbejde fokuserer på en række faktorer, såsom at ændre måden, møder afholdes på, eller ændre, hvem der sætter dagsordenen. 

Sørg også for, at du har inkluderende teknologiske værktøjer. Måske skal alle deltagere bruge deres egen bærbare computer, så andre, der følger med på afstand, tydeligt kan se alles ansigter, eller måske skal nogle møder være uden krav om kamera. 

Det er også afgørende proaktivt at kommunikere dit engagement i inklusion. Brug et øjeblik på at overveje, hvem der er eller ikke er med på opkaldet. Hvis et møde finder sted på et usædvanligt eller vanskeligt tidspunkt for en anden kollega, kan du så optage det, så det bliver tilgængeligt for dem, der ikke kunne deltage i realtid? 

Sørg for, at du har en omfattende forståelse af præstationer, når det gælder medarbejdersamtaler. Beder du dine kolleger og kunder om feedback? Forstår du fuldt ud den indvirkning, dit team har, og de bidrag, som hvert medlem yder?

Er der en person i verden, som du gerne ville spise frokost med, og hvorfor?

Der er flere personer, jeg gerne ville tale med, men én person skiller sig ud: Oprah. Hun er en del af årsagen til, at jeg oprindeligt ønskede at gå ind i radio- og tv-journalistik. 

Jeg vil gerne tale om, hvordan hun gennem årene har brugt, etableret og fastholdt sin stemme samt udvidet sin platform. Derudover har hun altid fundet nye måder at give sin POV større gennemslagskraft på og dele sine synspunkter på tværs af forskellige medier—tv, magasiner, film og meget mere. 

Jeg vil gerne høre hendes utrolige historier og stærke indsigter, som endnu ikke er blevet delt offentligt. 

Tak, Trisch, nogle fantastiske indsigter dér! Hvordan kan vores læsere følge dit arbejde yderligere?
Følg mig på LinkedIn eller på IG som @trischlsmith.

Flere indsigter fra serien:

• Skab en struktur, der gør alle ansvarlige for at skabe et inkluderende miljø
• Hvorfor du skal forpligte dig til at underbygge alle DEI-relaterede indsatser med data
• Hvis du vil være en bedre allieret, så fokuser på daglige handlinger
• Hvordan kommunikation er central for DEI-arbejde