Principper for adaptiv ledelse, og hvordan du praktiserer dem

Hvad er adaptiv ledelse?

Teorien om adaptiv ledelse og praksissen med adaptiv ledelse fokuserer på den indflydelse, ledere har, når de opmuntrer mennesker til at tilpasse sig – til at møde og håndtere problemer, udfordringer og forandringer.

Mål for adaptiv ledelse

De primære mål for adaptiv ledelse omfatter:

• At navigere i komplekse udfordringer - At hjælpe ledere og teams med at navigere i situationer, hvor der ikke findes klare svar, og hvor traditionelle problemløsningsmetoder måske ikke er effektive.
• At fremme læring og udvikling - At opmuntre enkeltpersoner og teams til at træde ud af deres komfortzoner, afprøve nye tilgange og lære af både succeser og fiaskoer.
• At fremme en modstandsdygtig arbejdskultur - At omfavne forandring og usikkerhed hjælper med at udvikle en kultur, der kan tilpasse sig og trives midt i udfordringer.
• At styrke og mobilisere mennesker - At opmuntre til kollaborativ problemløsning og udnytte gruppens kollektive intelligens.
• At fremme forandring og innovation: At identificere og udfordre de gældende normer og værdier samt eksperimentere med nye praksisser.
• At udvikle adaptive kapaciteter - At erkende og håndtere systemiske problemer og underliggende dynamikker, der hæmmer fremskridt.
• At øge reaktionsevnen over for eksterne omgivelser - At gøre organisationen i stand til at forudse tendenser og justere strategier derefter.

Hvordan hjælper adaptive ledere andre?

Adaptiv ledelse handler ikke om at tilpasse sig forskellige situationer og løse problemer for mennesker. 

Adaptiv ledelse er centreret omkring følgerne, hvilket betyder, at din opgave som adaptiv leder er at hjælpe andre med at navigere i forandringer frem for selv at finde ud af, hvordan du skal være forandringen.

Ledere, der anvender teorien om adaptiv ledelse, benytter en løst defineret opskrift på lederadfærd og aktiviteter til at guide følgere gennem forandringer.

Adaptive ledere hjælper andre med at nå kollektive mål ved at:

• Mobilisere mennesker og sætte dem i bevægelse
• Motivere mennesker og give dem energien til at udføre opgaven
• Organisere mennesker og skabe struktur for det forestående arbejde
• Orientere mennesker og sende dem i den rigtige retning
• Fokusere menneskers opmærksomhed på det vigtigste.

Adaptiv ledelse handler ikke om, at lederen ændrer sig for at imødekomme menneskers behov. I stedet handler adaptiv ledelse om, at ledere hjælper mennesker [følgere] med at tilpasse sig, så de kan navigere succesfuldt i de foranderlige omgivelser.

Principper for adaptiv ledelse

Modellen for adaptiv ledelse fokuserer på lederadfærd og det adaptive arbejde, der kræves for at lede følgere i navigeringen af og løsningen på situationsbestemte udfordringer, som både er tekniske og adaptive eller udelukkende adaptive.

Modellen for adaptiv ledelse fremhæver seks centrale former for lederadfærd, som anvendes sammen på en ikke-lineær måde for at støtte følgere i at navigere i forandringer og løse problemer. 

De seks former for lederadfærd inden for adaptiv ledelse er: 

1. Kom op på balkonen
2. Identificér den adaptive udfordring
3. Regulér belastningen
4. Oprethold disciplineret opmærksomhed
5. Giv arbejdet tilbage til medarbejderne
6. Beskyt ledelsesstemmer nedefra

1. Kom op på balkonen

Forstå det store billede, og få et klart syn på virkeligheden, mens du lægger personlige problemer til side og ser skoven for bare træer.

2. Identificér den adaptive udfordring

Skeln mellem tekniske og adaptive udfordringer

Fire typer adaptive udfordringer:

1. Forskelle mellem erklærede værdier og adfærd
2. Modstridende forpligtelser, f.eks. kvalitet kontra omkostninger
3. Elefanter i rummet
4. Medarbejdere, der undgår arbejdet. 

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

3. Regulér belastningen

Hjælp andre med at erkende behovet for forandring uden at blive overvældet af den. For at gøre dette skal en leder: 

• Skabe et beskyttende miljø eller et trygt sted, hvor man kan tale om alt og stille svære spørgsmål
• Give retning, beskyttelse, orientering, konflikthåndtering og produktive normer
• Regulere sin egen personlige belastning og medarbejdernes belastning, især ved at holde den inden for det produktive område og undgå at bevæge sig ind i et destruktivt område.

4. Oprethold disciplineret opmærksomhed

Tilskynd folk til at fokusere på det vanskelige arbejde, de skal udføre, og holde fast i det! 

5. Giv arbejdet tilbage til medarbejderne

Undgå detailstyring, og giv enkeltpersoner beføjelse til at løse problemer eller skabe løsninger på måder, der passer godt til teamet. 

6. Beskyt ledelsesstemmer nedefra

Overvej alles idéer, og vær særligt opmærksom på personer, der er marginaliserede eller ligefrem afvigende i gruppen. Alle stemmer er vigtige at tage i betragtning, når adaptive problemer skal løses.

Ledere, der effektivt praktiserer den adaptive ledelsestilgang og den ønskede lederadfærd, skaber et miljø, hvor adaptivt arbejde kan finde sted.

I dette rum indgår ledere og følgere interaktivt i det beskyttende miljø, hvor de identificerer, afprøver og reflekterer over deres indsats for at løse problemer. 

Når det kombineres med lederadfærden, giver det beskyttende miljø, som adaptive ledere skaber, mennesker et trygt rum til at eksperimentere, fejle hurtigt og lære, hvad der kan være en god løsning på et aktuelt eller fremtidigt adaptivt problem.

Det er i det beskyttende miljø, at mennesker lærer selv at tilpasse sig forandringer og opbygger troen på egne evner til at håndtere fremtidige adaptive udfordringer. 

Der findes ingen fastlagt rækkefølge for, hvordan lederadfærden skal følges. Adaptiv ledelse omfatter mange af adfærdstyperne samtidigt og indbyrdes afhængigt, hvor nogle er vigtigere end andre afhængigt af situationen.

Overordnet fungerer adaptiv ledelse bedst, når ledere udviser al den identificerede lederadfærd med det formål at hjælpe følgere med at udføre adaptivt arbejde.

Typer af adaptive ledelsesudfordringer

Teorien om adaptiv ledelse karakteriserer alle de udfordringer, ledere står over for, som enten adaptive, tekniske eller en kombination af begge, og tilbyder en procesfokuseret tilgang til at hjælpe følgere med at navigere i de forandringer, der er forbundet med hver type udfordring.

I modellen for adaptiv ledelse er de problemer eller udfordringer, medarbejdere står over for, enten: 

Tekniske problemer

Problemer, der er klart definerede med kendte løsninger, som kan implementeres gennem eksisterende organisatoriske procedurer. 

Tekniske problemer er ofte nemme at identificere og kan hurtigt løses af en autoritet eller ekspert. Løsning af tekniske problemer kræver viden og evnen til at udføre opgaven. 

Eksempel: Dit HRIS tillader i øjeblikket ikke, at der oprettes nye rapporter. Det er sket før, og du kunne løse problemet ved at ringe til leverandøren og få dem til at kontrollere din konto. 

Adaptive problemer

Problemer, der ikke er klart definerede, og som ikke har en klar løsning. Adaptive problemer kræver ændringer i værdier, overbevisninger, roller, relationer og tilgange for at kunne løses succesfuldt.

Løsning af adaptive problemer kræver innovation, eksperimentering og læring, og adaptive udfordringer påvirker ofte menneskers følelser. Faktisk er mennesker ofte en del af problemet i forbindelse med adaptive udfordringer!

Eksempel: En mellemstor, familieejet softwarevirksomhed fusionerer med en anden lille softwarevirksomhed.

Fusionen skaber forvirring og kaos blandt medarbejderne i begge organisationer, da kulturen, hierarkiet og processerne i de to virksomheder er meget forskellige. 

Den nye ledelse i den fusionerede virksomhed skal skabe sammenhæng mellem og integrere de to medarbejdergrupper samt levere værdi til den samlede kundebase uden at miste for meget omsætning i forandringsprocessen. 

Nogle problemer er udelukkende tekniske, men mange problemer kommer i kombination og er både tekniske og adaptive. Ethvert teknisk problem, der involverer en ændring i menneskelig adfærd, såsom brugen af et nyt system, er både et teknisk og et adaptivt problem. 

Nogle problemer er udelukkende adaptive. Disse rent adaptive problemer er ofte centreret omkring menneskelig adfærd og har ikke en kendt eller procesdrevet løsning. 

Den største enkeltstående fejl i udøvelsen af ledelse er at behandle adaptive udfordringer som tekniske problemer og derfor anvende tekniske løsninger. Det er afgørende at skelne mellem tekniske og adaptive udfordringer.

Ronald Heifetz

Et tip til at identificere, hvilken type forandring du står over for: en krise er ofte en indikator på et adaptivt problem. Tekniske løsninger vil ikke løse et adaptivt problem.

Adaptiv ledelse fokuserer især på at hjælpe mennesker [følgere] med at løse adaptive problemer, da den definerer metoder til at håndtere adaptive eller adaptive/tekniske udfordringer. 

Adaptive lederes egenskaber

Selvom de ikke er direkte inkluderet i Heifetz' adfærdssæt for ledere, forbindes følgende egenskaber ofte med Travis Bradberrys definition af adaptiv ledelse, som bygger på forskning relateret til hans bog, Leadership 2.0, hvor han forsøgte at afdække, hvilke færdigheder der adskiller adaptive ledere. 

Efter min erfaring er disse egenskaber gavnlige for en leder, der forsøger at guide andre gennem forandring. 

• Følelsesmæssig intelligens (EI eller EQ). Et sæt færdigheder, der hjælper os med at forstå vores egne følelser og andres følelser, så vi kan håndtere dem effektivt og opbygge relationer.
• Organisatorisk retfærdighed. Retfærdighed i beslutningstagningen, effektiv deling af information og ægte omsorg for et resultat, der er rigtigt for de berørte mennesker.
• Karakter. En ledelsesstil, der er gennemsigtig og åben, indrømmer fejl, lærer og bevæger sig fremad med fokus på autenticitet og ægthed. 
• Udvikling. Kontinuerlig læring og innovation. Livslang læring og anvendelse i virkelige situationer. At gennemføre eksperimentet, fejle hurtigt og altid søge at forbedre sig.

Disse egenskaber ved adaptiv ledelse er ikke direkte relateret til Heifetz' adfærd inden for adaptiv ledelse, men de understøtter modellen ved at beskrive nogle centrale elementer i det, der gør en adaptiv leder effektiv og velforberedt på at hjælpe andre med at navigere i organisatoriske forandringer og trives.

Eksempler på adaptiv ledelse i praksis

Som nævnt i introduktionen er fusioner og opkøb (M&A) betydelige forandringsbegivenheder, der påvirker alle aspekter af organisationen og oplevelsen af at være medarbejder i den pågældende organisation. 

Når mennesker oplever konsekvenserne eller chokket ved at blive opkøbt eller fusionere med en anden organisation, står de over for mange udfordringer, både tekniske og adaptive, gennem hele integrationsprocessen. Uundgåeligt vil de se til lederne for støtte til at navigere i forandringen og nå frem til en ny normal. 

Eksempel på adaptive udfordringer ved M&A

I mit arbejde hos Smarsh leder jeg de indledende faser af integrationsprocessen for opkøbte virksomheder. 

Det var mit ansvar at samarbejde med lederne i den opkøbte organisation for at informere teammedlemmerne om ændringen i ejerskab og hjælpe dem godt på vej til at blive effektive ‘Smarshians’.

Her er nogle eksempler på tekniske, tekniske/adaptive og adaptive udfordringer, vi står over for i forbindelse med M&A-integration set fra den opkøbende organisations perspektiv: 

Tekniske udfordringer

Disse er nemme at forstå og kan løses af en person, der ved, hvordan man:

1. Henter en personalerapport fra den opkøbte virksomheds HRIS
2. Forbinder netværksinfrastrukturen mellem virksomhederne
3. Opdaterer virksomhedssiden på LinkedIn med angivelse af det nye virksomhedsnavn.

Tekniske/adaptive udfordringer

Disse er sværere at forstå, men kan løses af en person, der ved, hvordan man eksperimenterer, udviser adaptiv ledelsesadfærd og tilpasser sin tilgang for at nå frem til en vellykket løsning. Nogle eksempler på tekniske/adaptive udfordringer er:

1. Opretter alle medarbejdere i den opkøbte virksomhed i lønnings- og HRIS-systemerne
2. Integrerer medarbejdere i den opkøbte virksomhed i de nye e-mailsystemer
3. Konsoliderer kundernes faktureringssystemer og -processer.

Adaptive udfordringer

Disse udfordringer er svære at forstå og nemme at benægte, men kan løses gennem praktisering af adaptiv ledelsesadfærd og ved at lede andre i at tilpasse deres tilgang for at nå frem til en vellykket løsning. Nogle eksempler omfatter:

1. Definere et nyt organisatorisk hierarki for de sammenlagte organisationer
2. Forpligte sig til fælles incitamenter for salgsteamet ved fælles aftaler
3. Navigere i ændringer af sundhedsforsikringen for medarbejdere i den opkøbte virksomhed.

For hver kategori af udfordringer findes der gennemprøvede teknikker, som kan hjælpe med at løse de forskellige problemer.

Som leder, der arbejder på at lede medarbejdere gennem disse forandringer, ville jeg konstant se på de seks adaptive lederadfærdstyper og følge op på hver af dem over tid på en ikke-lineær måde for at sikre, at jeg er i stand til at skabe rum (et understøttende miljø), hvor adaptivt arbejde kan finde sted i mine teams.

Nogle af adfærdstyperne vil være mere synlige udadtil for andre, men de er alle vigtige for at skabe et miljø, hvor mennesker kan eksperimentere, innovere, fejle hurtigt og lære. 

Når du møder forskellige typer udfordringer, bør du betragte adaptiv ledelse som et værktøj, der kan give indsigt og vejledning i god praksis i hvert trin af den ikke-lineære ramme for adaptiv ledelse, med fokus på lederens adfærd og aktiviteter, når lederen fører sine medarbejdere gennem forandring.

Kritik af adaptiv ledelse

Adaptiv ledelse er særdeles stærk, fordi den tilbyder en ikke-lineær proces, variation i de typer udfordringer, der skal håndteres, og specifik adfærd, som man skal udvise, når man leder andre gennem forandring.

Adaptiv ledelse er dog relativt ny sammenlignet med andre ledelsesteorier (såsom transformationsledelse), hvilket betyder, at adaptiv ledelse ikke har haft samme mulighed for grundig empirisk forskning.

En kritik af adaptiv ledelse er, at den ikke omfatter nogen af følgende:

• En moralsk dimension - at hjælpe organisationen med at gøre det rigtige for samfundet
• Socialt nyttige resultater - resultater, der forbedrer menneskers liv
• En forbindelse til mangfoldighed, lighed og inklusion -initiativer - DEI-resultater afhænger af ledelsens opbakning. De er ikke en given følge af en adaptiv ledelsesstil.
• En forbindelse til organisatorisk retfærdighed - hvis ledere ikke allerede udviser retfærdighed i beslutningstagning og interpersonelle interaktioner, vil adaptiv ledelse ikke give dig disse egenskaber.

Der er behov for mere forskning på disse områder for at udvide det empiriske belæg for adaptiv ledelse og samtidig forbedre teoriens forbindelser til spørgsmål om social retfærdighed, især i forbindelse med adaptive eller tekniske/adaptive udfordringer.

Sådan udvikler du dine færdigheder inden for adaptiv ledelse

1. Lær af andre
2. Vær åben over for forandringer
3. Henvis ofte til modellen for adaptiv ledelse
4. Hold dig opdateret om tendenser
5. Selvrefleksion

En adaptiv leder lærer og udvikler sig konstant. Vedkommende er åben over for nye idéer og måder at gøre tingene på.

Her er nogle tips til, hvordan du kan udvikle dine færdigheder som adaptiv leder:

1. Lær af andre

Der findes megen visdom i andres erfaringer. Søg mentorer og andre ledere, som kan hjælpe dig med at vokse og udvikle dine færdigheder, så du kan blive en adaptiv leder. 

Anvend modellen for adaptiv ledelse, når du gennemgår casestudier, og overvej, om de udfordringer, der mødes, er tekniske, tekniske/adaptive eller udelukkende adaptive. 

Lær at identificere, hvilken type problem du og teamet står over for, og overvej, hvilke yderligere adaptive kræfter der kan være i spil, især når der er tale om et teknisk problem. 

2. Vær åben over for forandringer, og invester i dine relationer til medarbejderne 

Ledere, der er omstillingsparate, er ikke bange for forandringer, og de ved, at fleksibilitet er afgørende for at opnå succes. Lær også at lede andre til at være åbne over for forandringer. 

At skabe et adaptivt rum til eksperimenter og være åben over for forandringer vil skabe en kultur præget af innovation og tillid. Tillid er afgørende. 

3. Hav modellen for adaptiv ledelse ved hånden, og henvis ofte til den

En af de bedste måder at gøre en praksis permanent på er at holde den synlig og henvise ofte til den. 

Undervis dine kolleger i adaptiv ledelse, og bed dem overveje, hvordan I kan skabe plads til adaptivt arbejde i organisationen. 

Når du støder på en blokering, så konsulter listen over adaptiv lederadfærd, og overvej, om der er mulighed for at anvende nogle af adfærdsmønstrene til at skabe plads til, at medarbejderne kan tilpasse sig et positivt resultat.

Øv dig på disse tre trin for at opnå klarhed og afgøre, hvordan du kommer videre i forbindelse med adaptivt arbejde: 

1. Observer
2. Fortolk
3. Intervener

Gentag denne øvelse for fortsat at eksperimentere og lære, hvordan du leder effektivt gennem forandringer. 

Med tiden vil din forståelse af de aktuelle scenarier og dine evner til at navigere i dem blive bedre. 

Det er især vigtigt at sørge for at “komme op på balkonen” tidligt og ofte. Efter min erfaring handler det sjældent om det, som det tilsyneladende handler om—så kom derop, og se, hvad der faktisk foregår!

4. Hold dig opdateret om tendenser og forandringer i din branche 

Adaptive ledere skal være opmærksomme på den seneste udvikling inden for deres område, så de kan holde sig orienteret og identificere en teknisk eller adaptiv forandring.

Læs branchetidsskrifter, deltag i konferencer, og skab netværk med andre fagfolk for at holde dig orienteret, og overvej, hvilke aktuelle eller kommende forandringer i dine omgivelser der kan få en teknisk forandring til at blive adaptiv eller omvendt. 

Er der sket noget, som betyder, at du kan gøre det rigtige til det nemme valg? Fantastisk. 

5. Udøv selvrefleksion

En stor del af det at være en adaptiv leder er at kunne reflektere over, hvad der er sket i din organisation, og hvordan din adfærd som leder har påvirket dine følgeres adfærd eller holdninger (både positivt og negativt).
Tag dig tid til selvrefleksion, og bed andre om feedback, så du kan fortsætte med at vokse og udvikle dig som leder, der søger at skabe plads til, at følgerne kan udføre deres bedste adaptive arbejde.

Gør dig klar til at hjælpe andre med at navigere i forandringer!

Er du klar til at støtte mennesker i at navigere i forandringer? 

Kom i gang med adfærden ovenfor, og begynd at tale med dine kolleger om forskellen mellem tekniske, tekniske/adaptive og adaptive problemer!

3 vigtigste pointer

1. Fokus på at navigere i forandringer: Adaptiv ledelse handler primært om at lede andre gennem forandringer, ikke blot om selv at tilpasse sig forskellige situationer. Det indebærer at mobilisere, motivere og organisere mennesker, så de i fællesskab kan håndtere udfordringer, især dem, der er komplekse og kræver ændringer i værdier, overbevisninger eller adfærd.
2. Fokus på følgerne: Denne ledelsesstil er centreret omkring at give følgerne mulighed for at håndtere udfordringer. Den anvender specifikke former for adfærd og aktiviteter, såsom at skabe et trygt rum for drøftelser (den understøttende ramme), tilskynde til fokus på kritiske problemstillinger og give plads til eksperimentering og læring for at fremme problemløsning og tilpasning blandt teammedlemmerne.
3. Differentiering af udfordringer: Adaptiv ledelse skelner mellem tekniske problemer, som har klare løsninger, og adaptive udfordringer, som er mere komplekse og kræver innovative og eksperimenterende tilgange. Den understreger vigtigheden af at forstå udfordringernes karakter for at anvende de rette strategier og den rette adfærd til effektiv løsning.

Hvis du har fundet dette nyttigt, kan du tilmelde dig nyhedsbrevet fra People Managing People for at holde dig opdateret om de seneste menneskecentrerede tendenser og muligheder for at blive en stærkere leder.