Brug af fleksibelt arbejde til at øge inklusionen på arbejdspladsen

Det betyder, at vi udfører meget asynkront arbejde, det vil sige arbejde, der ikke kræver, at folk er online på samme tid. Vi forsøger at bruge den tid, hvor vi alle er online sammen, på at knytte bånd og på andre ting, der ikke rigtig kan gøres asynkront.

Inklusion hos Remote begynder virkelig allerede i rekrutteringsfasen og fortsætter derfra. Man er nødt til at have en inkluderende tilgang til ansættelser, hvis man ønsker en inkluderende virksomhed, så vi er bevidste om den måde, vi finder kandidater fra forskellige grupper til ledige stillinger på, samt den måde, vi udarbejder vores stillingsbeskrivelser på.”

Remote er usædvanlig med hensyn til, hvor meget gennemsigtighed vi tilbyder. Hele vores virksomhedshåndbog for medarbejdere er offentligt tilgængelig online på remote.com/handbook, så alle kan se, hvordan vi arbejder. Det omfatter også, hvordan vi beregner løn og samlede belønninger, samt hvordan præstationer hænger sammen med dette. 

Endelig vil jeg også sige, at personalegoder er kernen i inklusion hos Remote. Det er en enorm udfordring at udarbejde en personalegodeordning, der inkluderer mennesker i mere end 70 lande på seks kontinenter, men fordi vi har så stor ekspertise inden for globale personalegoder i organisationen, er vi godt rustet til opgaven. 

For eksempel har vi en generøs og omfattende forældreorlovspolitik, der omfatter forældre af alle køn samt adoptivforældre, så alle er dækket ved denne særlige begivenhed i livet.

Hvad er, baseret på din erfaring og succes, dine fem bedste råd til at skabe mere inkluderende arbejdspladser?

1. Mangfoldig arbejdsstyrke 
2. Frem psykologisk tryghed 
3. DEIB-uddannelse 
4. Fleksible politikker (f.eks. fjernarbejde og fleksible arbejdstider)
5. Lyt til dine medarbejdere

Inklusion og mangfoldighed er ikke det samme, men man kan ikke være virkelig inkluderende, hvis man ikke er mangfoldig. Psykologisk tryghed er også afgørende—det er ikke nok bare at have en mangfoldig arbejdsplads. 

Folk på denne arbejdsplads skal føle sig trygge ved at rejse bekymringer og tale ærligt med ledelsen. Ellers bliver deres problemer ikke hørt, og både menneskerne og virksomheden lider under det.

DEIB-uddannelse er også en nødvendighed. Når man har mennesker fra kulturer over hele verden, er det vigtigt, at folk ved, hvordan de skal lytte til og respektere hinanden. En af vores kerneværdier er venlighed, og ved at ansætte med venlighed for øje får vi et godt udgangspunkt for at finde mennesker, der naturligt har en respektfuld tilgang til hinanden.

Fleksibilitet er også afgørende. Fleksible arbejdstider, fleksible arbejdssteder og fleksibilitet generelt er meget nyttigt for fortsat at inkludere mennesker med forskellige krav uden for arbejdet. Nogle mennesker er forældre, nogle tager sig af ældre familiemedlemmer, og nogle er nødt til at rejse meget. Fleksibilitet sikrer, at alle kan opfylde deres forpligtelser uden for arbejdet, samtidig med at de bevarer evnen til at udføre deres roller.

Der er også en sammenhæng mellem fleksibelt arbejde og resultater inden for mental sundhed.

Endelig: Lyt bare! Vi gennemfører regelmæssige trivselsundersøgelser og lægger stor vægt på resultaterne af disse undersøgelser. Ledere og øverste ledere er ansvarlige for at sikre, at deres teams reagerer på feedback, og der er rig mulighed for at give feedback.

Kan du dele 3 eller 4 af de mest almindelige fejl, du har set virksomheder begå, når de forsøger at blive mere inkluderende? Hvad bør man have in mente for at undgå dem?

1. At se på diversitet på et overfladisk niveau. Inklusion og tilhørsforhold er utrolig vigtige og kræver et bevidst arbejde. Det kan være en fejl kun at fokusere på diversiteten blandt sine medarbejdere og forvente, at inklusion automatisk opstår.
2. Ikke at lytte til medarbejderne: Inklusion drives på alle niveauer, og dine medarbejderes feedback er utrolig vigtig. Overvej forskellige måder, hvorpå du kan give dine medarbejdere mulighed for at komme med feedback i et trygt miljø, og opfordr til transparent kommunikation.
3. At stole på DEIB-træning som dit eneste DEIB-initiativ eller din eneste ressource. Inklusion bør være en løbende prioritet, som får den nødvendige opmærksomhed.

Hvordan måler du effektiviteten af jeres DEI-indsats?

• Definér klare målsætninger
• Medarbejderundersøgelser som engagementsmålinger og pulsmålinger 
• Diversitetsmålinger 
• Overvej sammenhængen mellem DEI-målingerne og virksomhedens resultater

Det handler alt sammen om effektiv kommunikation og om at skabe trygge kanaler, hvor alle kan dele deres feedback og erfaringer, så vi kan følge vores fremskridt i forhold til de mål, vi har sat. Vi gennemfører regelmæssige engagementsmålinger og lægger stor vægt på resultaterne af disse undersøgelser, så teammedlemmerne føler sig motiverede og får mulighed for at dele deres erfaringer, så vi hele tiden kan udvikle os.

Hvad gør I for at håndtere nærhedsbias? Hvordan sikrer I, at fjernarbejdere behandles på samme måde som medarbejdere på kontoret og har lige adgang til muligheder?

Remote er fuldt ud remote, så vi har ingen kontorer. For virksomheder med hybride modeller med både kontor- og fjernarbejdere er det afgørende, at alle anvender en tilgang, der prioriterer fjernarbejde, for at sikre, at alle får en ligeværdig oplevelse. 

Det betyder, at man holder samtaler om arbejdet i offentlige kanaler, hvor fjernarbejdere kan deltage, samt at man optager møder på Zoom i stedet for at holde dem i lukkede mødelokaler, hvor fjernarbejderne ikke kan være med.

Tak, Amanda. Hvordan kan vores læsere følge yderligere med i dit arbejde?

Se vores Remote-blog, og følg mig på LinkedIn! Vi har noget fantastisk indhold, der kan hjælpe ledere af globale teams med at forbedre deres ledelse af fjernarbejde, samt nogle virkelig praktiske ressourcer til implementering af DEIB, og jeg har selv skrevet flere af disse tekster. Som du nok kan høre, er det et område, jeg brænder meget for.