5 eksperttips til en vellykket performanceledelsesproces
Performanceledelse er notorisk vanskelig at få til at fungere rigtigt, men det er ikke umuligt. I denne serie taler vi med eksperter for at få deres indsigt i, hvordan man skaber et effektivt performanceledelsessystem.
Hej Elena. Kan du fortælle os lidt om din ‘baggrundshistorie’, og hvordan du kom i gang?
Absolut! Jeg er peruaner og har boet i Houston, Texas, i over halvdelen af mit liv. Jeg rejste til USA som 22-årig med det formål at tage en kandidatgrad i hotel- og restaurantledelse.
Ligesom det gælder for mange immigranter, førte min rejse til, at jeg fik en stilling i en prestigefyldt international hotelkæde, hvilket i sidste ende fik mig til at etablere mit liv her i USA. Ved at gifte mig med en amerikaner og blive mor til en søn er min tilknytning til dette land blevet stærkere end mine bånd til Peru.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Min rejse begyndte med en stilling som receptionsmedarbejder på nattevagter, mens jeg samtidig studerede på Hilton College, en afdeling af University of Houston.
Når jeg ser tilbage, fortæller jeg ofte mine venner, at denne rolle fungerede som min personlige ph.d.-uddannelse, hvor jeg udviklede modstandskraft, evnen til at håndtere uforudsete situationer på stedet og kompetencen til selvstændigt at navigere i en lang række udfordringer. Det var mit første møde med ledelse.
Desværre førte visumproblemer til, at jeg midlertidigt blev overført til Cancun i Mexico i et år. Da jeg vendte tilbage til USA, opstod der en mulighed inden for HR, som min tidligere HR-direktør tilbød mig, specifikt som hoteltræner.
Dette tidspunkt markerede begyndelsen på min HR-karriere, som har strakt sig over mere end 25 år og omfattet forskellige brancher og kulturer. Det er netop denne rejse, der førte til min beslutning om at etablere min egen virksomhed inden for ledelsescoaching, et område jeg begyndte at arbejde med tidligere i år. Det var især coaching af ledere, der var den mest tilfredsstillende del af min tid inden for HR.
Ingen af os kan opnå succes uden hjælp undervejs. Er der en bestemt person, du er taknemmelig for, og som hjalp dig med at nå dertil, hvor du er i dag?
Jeg er 100 % enig i dette. Jeg har haft mange fantastiske mentorer og coaches, som har guidet mig undervejs.
Denne person, Marilyn, var HR-direktør, da jeg arbejdede på luksushotellet, og hun så noget i mig, som jeg ikke selv vidste eksisterede: mit potentiale inden for HR.
Jeg var netop kommet tilbage fra Mexico, hvor jeg havde arbejdet som receptionschef, og da hun fandt ud af, at jeg var tilbage i Houston, kontaktede hun mig og sagde, at hun ville have mig tilbage på hotellet, men som HR-træner. Det ændrede mit liv fuldstændigt og førte mig frem til, hvor jeg er i dag.
Hun så, at jeg havde evnen til at behandle mennesker, som jeg selv ønsker at blive behandlet, og hjælpe organisationer med at trives gennem deres medarbejderes trivsel. Jeg vil altid være hende taknemmelig.
Vil du give os dit yndlingscitat om “livslektioner”? Kan du fortælle, hvilken betydning det har haft for dig i dit liv?
Min mor lærte altid os, sine børn, at der ikke findes en værre handling end den, man ikke udfører (No hay peor gestion que la que no se hace).
At blive stående af frygt for at tage det næste skridt, hvor skræmmende det end måtte være, eller at tvivle på sig selv, når man skal træffe en svær beslutning, selv om man ved, at man ikke har andre muligheder, er ikke en del af den måde, jeg lever mit liv på.
Jeg tager gerne chancer og har altid gjort det, og det har ført mig ad mindre betrådte veje, tvunget mig til at træffe svære beslutninger og udholde smertefulde øjeblikke, men jeg ville ikke have ændret denne vej for noget.
Jeg er den, jeg er, og jeg er, hvor jeg er, fordi jeg traf de valg og tog de svære beslutninger. Denne livslektion har formet mig hele vejen, og nu mere end nogensinde, mens jeg opbygger min virksomhed.
Når du ser tilbage på din karriere, hvad ville du så fortælle dit yngre jeg?
Jeg elsker dette spørgsmål! Jeg bruger det i mine coachingsessioner, fordi det inviterer til så dyb en refleksion over én selv. Jeg ville fortælle mit yngre jeg, at det skal stole på det, universet sender min vej, ikke fortvivle, for alt skal nok gå i sidste ende, og man vil komme styrket og klogere ud på den anden side. Det hele falder på plads til sidst.
Hvorfor er performanceledelse så vanskelig at få til at fungere rigtigt?
Min erfaring har vist mig, at medarbejdere ønsker og har brug for feedback, også selv om den måske ikke er behagelig at høre. Når det gøres rigtigt, opbygges der tillid mellem arbejdsgiver og medarbejder, hvilket sætter tonen for resten af medarbejderens karriere og dermed for organisationens succes.
At lede en medarbejders præstationer handler om at vejlede og lede vedkommende fra starten på en gennemsigtig og oprigtig måde gennem det ukendte i en ny kultur og et nyt miljø, gennem kompleksiteten i processer og politikker samt den uforudsigelighed, der kendetegner menneskelig adfærd i organisationer.
Dette er en balancegang for ledere, da det kræver en kombination af selvbevidsthed, risikovillighed, sårbarhed og medfølelse. Ligesom når jeg coacher andre, opbygger man ved at udvikle sig selv evnen til at lede andre, herunder deres præstationer.
Når jeg ser ledere, der er bange for at håndtere præstationsproblemer, ser jeg som regel en mangel på selvbevidsthed og en frygt for at sige eller gøre det, der skal siges og gøres på det pågældende tidspunkt.
Succesfulde organisationer betragter præstationsledelse som et integreret, grundlæggende element i deres strategi, der finder sted naturligt fra dag til dag – én samtale ad gangen.
Hvor ser du mange organisationer gå galt i byen med præstationsledelse?
Baseret på min erfaring ser jeg organisationer placere præstationsledelse som en isoleret, obligatorisk begivenhed én gang om året i stedet for at betragte det som en løbende præstationsledelsescyklus.
Den frygtede præstationsledelsessamtale ved årets udgang omfatter nogle gange en skræmmende samtale, der afgør lønforhøjelser, forfremmelser eller måske den berygtede PIP (forbedringsplan for præstationer).
Succesfulde organisationer betragter præstationsledelse som et integreret, grundlæggende element i deres strategi, der finder sted naturligt fra dag til dag – én samtale ad gangen.
Det er en dynamisk og engagerende mulighed for oprigtige samtaler og coachingmuligheder, der beriger begge parter og styrker relationen.
Hvad er på baggrund af din erfaring og succes dine 5 bedste råd til en vellykket præstationsledelsesproces?
1 . Skab et psykologisk trygt miljø: Dette begynder allerede, før den nye medarbejder starter på sin første dag. Når en ansættende leder, rekrutteringsmedarbejder eller HR-medarbejder tager kontakt til den valgte kandidat inden den første dag, skabes der en tillidsfuld relation og et trygt miljø, og medarbejderen starter i sit nye job med entusiasme og føler sig velkommen i stedet for uinformeret og bange.
Et eksempel kunne være, at du får tilbudt jobbet mundtligt af din kommende direkte leder i stedet for af HR-medarbejderen. Det gør relationen mellem leder og medarbejder stærkere fra begyndelsen.
Min nye leder i mit seneste job sendte mig en sms i weekenden før min første dag for at fortælle, hvor begejstret hun var over snart at kunne byde mig velkommen. Etableringen af en relation, der fremmer tillid og tryghed, begynder tidligt.
2 . Når den nye medarbejder starter, bør en af de første samtaler med lederen handle om at fastsætte klare forventninger til rollen. Disse forventninger bør ikke kun omfatte rollens tekniske opgaver, men også den adfærd, som virksomheden og lederen forventer af alle medarbejdere.
Sæt dig ned sammen med medarbejderen i den første uge, og gennemgå rollens opgaver og forventninger. Forklar, hvordan en vellykket første uge ser ud, hvordan de første 90 dage bør forløbe, og hvordan succes i rollen ser ud om et år. Følg op ugentligt eller hver anden uge for at sikre, at forventningerne stadig er tydelige, og at medarbejderen føler sig støttet i forhold til dem.
Jeg indførte en plan for oplæring i den første uge for nye medarbejdere, hvor jeg inkluderede bestemte personer, som jeg ønskede, at de skulle skabe kontakt til. Jeg inkluderede også en “makker”-ordning samt daglige opfølgningssamtaler ved slutningen af hver dag i den første uge. Frokost med teamet og en kort præsentation af medarbejderen for hele teamet fandt sted på den første dag.
3 . Giv rettidig og objektiv feedback. Medarbejdere på alle stadier af deres karriere ønsker feedback om deres præstationer. Afhængigt af situationen kan feedback gives med det samme eller via et planlagt møde.
Hvis det gøres respektfuldt og faktuelt, vil medarbejderen gerne hurtigt vide, hvis vedkommende gør noget forkert. Det samme gælder, når de gør noget rigtigt; det er også nødvendig feedback for at understøtte den demonstrerede præstation.
Jeg gav engang feedback til en medarbejder, som var forældet og ubekræftet; medarbejderen blev meget ked af det og bad om dokumentation – noget, jeg ikke kunne fremskaffe på det tidspunkt. Det er afgørende at forberede sig på denne type samtale.
4 . Hvis præstationen ligger under forventningerne, er det afgørende at dokumentere observationer, registrere konkrete eksempler og nedskrive kommentarer og feedback fra andre.
Dette er et meget vigtigt skridt hen imod objektiv og faktabaseret præstationsledelse. Det holder processen fair og fjerner subjektivitet og bias.
De bedste forbedringsplaner for præstationer, jeg har set i løbet af min karriere, er dem, der tydeligt angiver fakta, herunder dokumentation, der understøtter dem.
En praksis, jeg anbefaler, er at sikre, at dokumentationen er fortrolig, at den opbevares et sikkert sted, som ingen andre medarbejdere har adgang til, og at feedbacksamtalen foregår privat. Ingen i teamet bør vide, at nogen er underlagt en PIP.
5 . Konstant kommunikation er afgørende. Kommunikation med medarbejderne om, hvordan det går, er en nødvendighed i en vellykket proces for præstationsstyring.
Intet bør komme som en overraskelse for medarbejderen ved afslutningen af den årlige cyklus. Regelmæssige opfølgninger, hvor respekt og gennemsigtighed altid er til stede, vil sikre en smidig proces. Dette omfatter regelmæssig anerkendelse, når den er fortjent. Medarbejdere kan godt lide at blive anerkendt for deres gode arbejde, så længe det sker konsekvent og retfærdigt.
En af de bedste oplevelser, jeg har haft, var med en leder, som skrev takkekort – kort, som jeg stadig har hos mig – hvor hun takkede mig for en specifik rolle, jeg havde i et vellykket projekt, eller for en præsentation, jeg netop havde holdt for andre medarbejdere. Hun holdt mig motiveret til at fortsætte med det, jeg gjorde, og udfordrede mig altid til at gøre det bedre.
Hvordan arbejder I med præstationsstyring i jeres organisation? Knytter I det eksempelvis sammen med aflønning?
Alle de virksomheder, jeg har arbejdet for, har altid knyttet aflønning sammen med præstationer. Det er en retfærdig måde at belønne medarbejdere, der præsterer godt, og undlade at belønne dem, der ikke præsterer tilfredsstillende.
Der er flere måder at gøre dette på, hvor vurderinger, der tildeles forskellige præstationsniveauer, er den mest almindelige metode. Uanset om man bruger tal eller beskrivelser, modtager medarbejderen en bestemt procentvis lønforhøjelse baseret på den samlede præstationsvurdering.
Hvilke værktøjer bruger I til jeres præstationsstyring?
Der findes mange værktøjer til medarbejdervurdering på markedet, og de er som regel en del af en mere omfattende HR-løsning. For mindre organisationer anbefaler jeg en enkel Word-skabelon og et pointsystem, selvom alt i dag kan konverteres til en elektronisk og systematisk proces.
Så længe den er objektiv og anvendes korrekt af alle ledere.
Hvordan måler og forbedrer I jeres proces for præstationsstyring?
Resultater! Hvis ledelsen er retfærdig, konsekvent og har medarbejdernes trivsel for øje, kan du være sikker på, at virksomheden blandt andre elementer har en stærk proces og filosofi for præstationsstyring.
Det kan komme til udtryk i engagementsscorer, personaleomsætningsrater, kulturel sammenhængskraft, produktivitet og i sidste ende lønsomhed.
More Articles
- 10 bedste softwareløsninger og værktøjer til præstationsledelse & i 2026
- Den ultimative liste: 17 bedste bøger om organisationspsykologi
- 10 bedste værktøjer til medarbejderpulsmålinger gennemgået i 2026
- 10 bedste softwareløsninger til styring af virksomhedens resultater anmeldt i 2026
- 10 bedste platforme til mental sundhed på arbejdspladsen i 2026
Er der en person i verden, som du ville elske at spise en privat frokost med, og hvorfor?
Det ville være en drøm, der gik i opfyldelse, hvis jeg kunne møde Tony Robbins, dr. Joe Dispenza eller Vishen Lakhiani. I ingen bestemt rækkefølge!
