Guide til Googles præstationsvurderinger: Inspiration til din organisation

Googles præstationsvurderinger

Er du i tvivl om, hvordan man gennemfører en præstationsvurdering? Sådan griber Google dem an:

Hurtigt spørgsmål: Tag vores 60-sekunders undersøgelse, og fortæl, hvad du virkelig mener om at bruge AI-agenter til præstationsvurderinger, forfremmelser og coaching. Dine svar hjælper os med bedre at forstå de reelle udfordringer, HR-teams står over for med AI i præstationsstyringen.

Selvevaluering

Under en præstationsvurdering evaluerer Googles medarbejdere deres egen præstation ved hjælp af, mener jeg, en adfærdsforankret præstationsskala (fra “viser aldrig” til “viser altid”) med eksempler, der hjælper med at begrunde deres beslutning.

Disse resultater vises i det næste trin (360-graders vurderinger) for de kolleger, der skal gennemgå dem. Kollegerne bliver derefter bedt om at vurdere deres tilknytning til disse projekter samt den evaluerede medarbejders indvirkning på resultaterne.

360-graders tilbagemelding

Google integrerer 360-graders tilbagemelding eller “kollegaevalueringer” i sin proces for præstationsvurderinger for at give evaluatorerne et mere helhedsorienteret billede af den evaluerede medarbejders præstation.

Det begynder med, at de sammen identificerer, hvem der skal deltage i evalueringen, så udvalget er retfærdigt og repræsentativt.

Med vurderingskriterierne fra selvevalueringen som grundlag giver de udvalgte deltagere feedback på tre forskellige områder: styrker, svagheder og ting, som personen bør overveje at arbejde med eller udvikle.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Kalibrering af præstationer

Efter selvevalueringen og 360-graders tilbagemelding (mon de bruger software til 360-graders tilbagemelding eller software til præstationsstyring) bruger lederne dataene til at udarbejde en samlet vurdering efter denne skala:

• Har behov for forbedring
• Lever konsekvent op til forventningerne
• Overgår forventningerne
• Overgår i høj grad forventningerne
• Fremragende.

Lederne afholder derefter et kalibreringsmøde om præstationer for at gennemgå alle deres medarbejderes foreløbige vurderinger samlet og blive enige om retfærdige vurderinger.

Formålet er at fjerne det pres, som ledere kan føle fra medarbejdere om at oppuste vurderingerne, sikre, at de endelige resultater afspejler en fælles forventning til præstationer, og øge medarbejdernes oplevelse af retfærdighed.

Resultater

Kalibreringsmøderne munder ud i medarbejdernes præstationsvurderinger for perioden. Når vurderingen er fastlagt, giver lederne feedback på to møder: ét, hvor feedbacken gives med udgangspunkt i kollegaevalueringer og ledernes indtryk af deres medarbejdere, og et andet, hvor beslutninger om løn og forfremmelse drøftes.

Grunden til, at de to samtaler holdes separat, er, at Google fandt, at personer, der fokuserer på løn, ikke er lige så gode til at tage imod feedback, og at læringen “lukker ned”.

Googles cyklus for præstationsstyring

Googles cyklus for præstationsstyring foregår nogenlunde sådan:

Kvartalsvise OKR'er

Google fastsætter 4-6 OKR'er (mål og nøgleresultater) hvert kvartal. Det gælder virksomheden, de øverste ledere, teams og stort set alle medarbejdere.

I modsætning til metoden med kaskaderende mål, hvor målene fastsættes øverst og kaskaderer ned gennem organisationen, fastsætter hver person sine egne mål, som tilpasses den bredere organisation gennem en blanding af ledelsesmæssigt tilsyn, gruppepres og psykologi.

Medarbejderne opfordres til at sætte ambitiøse, "strækmål" for at fremme innovation og betydelige fremskridt. 

Den ideelle målopfyldelsesgrad for disse mål er omkring 70 %, hvilket indikerer, at målene er udfordrende, men opnåelige.

Månedlige opfølgninger

Hos Google er månedlige opfølgninger en integreret del af systemet til resultatstyring, som fremmer løbende kommunikation og udvikling mellem ledere og deres teammedlemmer. Disse regelmæssige en-til-en-møder fokuserer på flere centrale områder:

• Karriereudvikling: Medarbejdere og ledere drøfter professionel udvikling og undersøger muligheder for at forbedre færdigheder og avancere i virksomheden. 
• Coaching: Ledere tilbyder vejledning og støtte og hjælper medarbejderne med at håndtere udfordringer og forbedre deres resultater. 
• Håndtering af personlige problemer: Disse samtaler giver mulighed for at drøfte personlige bekymringer, der kan påvirke arbejdet, så medarbejderne føler sig støttet. 

Ved at gennemføre konsekvente månedlige opfølgninger fremmer Google åben kommunikation, rettidig feedback og overensstemmelse med organisationens mål, hvilket bidrager til et støttende og produktivt arbejdsmiljø.

Årlig resultatgennemgang

Ved årets udgang finder de årlige gennemgange sted og omfatter selvevalueringer og feedback fra 360 grader. Denne omfattende evaluering tager både resultater og den adfærd, der er udvist i løbet af året, i betragtning.

Undersøgelse af feedback opad

Googles undersøgelse af feedback opad er en årlig, anonym evaluering, der giver medarbejderne mulighed for at vurdere deres lederes resultater. 

Undersøgelsen vurderer ledere på centrale ledelsesadfærdsmønstre såsom evnen til at coache, give selvstændighed, støtte karriereudvikling og demonstrere teknisk ekspertise. Medarbejderne bedømmer deres ledere på en skala og giver feedback i fri tekst, hvor de fremhæver styrker og foreslår områder, der kan forbedres.

For at sikre fortrolighed modtager ledere kun samlet feedback, når der er indsamlet mindst tre svar.

Undersøgelsen fokuserer på udvikling frem for evaluering og hjælper ledere med at identificere deres styrker og arbejde med områder, der har behov for udvikling. 

Ledere opfordres til at dele resultaterne med deres teams og udarbejde handlingsplaner, hvilket fremmer gennemsigtighed og løbende forbedringer af ledelsespraksis.

Googlegeist-undersøgelse af medarbejderengagement

Googlegeist-undersøgelsen af medarbejderengagement er et årligt, anonymt spørgeskema, der udsendes til alle Google-medarbejdere for at vurdere deres tilfredshed og indsamle feedback om forskellige aspekter af deres arbejdserfaring. 

Undersøgelsen dækker emner som ledelsens effektivitet, løn og goder, balancen mellem arbejdsliv og privatliv, muligheder for udvikling og den overordnede jobtilfredshed.

Med en høj svarprocent – angiveligt omkring 88 % eller højere – giver undersøgelsen ledelsen værdifuld indsigt i medarbejdernes holdninger og hjælper med at identificere tendenser, bedste praksis og områder, der kræver opmærksomhed.

More Articles

• 10 bedste softwareløsninger og værktøjer til præstationsledelse & i 2026
• 10 bedste softwareløsninger til efterfølgerplanlægning i 2026
• 10 bedste værktøjer til medarbejderpulsmålinger gennemgået i 2026
• 10 bedste softwareløsninger til styring af virksomhedens resultater anmeldt i 2026
• 10 bedste HRMS-systemer: Anmeldt og sammenlignet i 2026

Googles overgang til GRAD

I maj 2022 introducerede Google systemet Googlers resultatgennemgange og udvikling (GRAD) for at strømline virksomhedens proces for resultatgennemgang og styrke medarbejderudviklingen. 

Ændringen blev drevet af intern feedback, der viste, at 47 % af medarbejderne fandt det tidligere halvårlige gennemgangssystem ineffektivt og tidskrævende. 

GRAD-systemet fokuserer på årlige resultatevalueringer, hvilket reducerer hyppigheden fra to gange til én gang om året, og introducerer en ny skala med fem vurderingstrin:

• Transformativ indvirkning (TI)
• Enestående indvirkning (OI)
• Betydelig indvirkning (SI)
• Middelstor indvirkning (MI)
• Ikke tilstrækkelig indvirkning (NE)

Ifølge Google har systemet dog til formål at »fokusere på løbende udvikling og regelmæssige feedbackcyklusser gennem hele året« frem for blot en traditionel evaluering to gange om året.

Forfremmelser finder fortsat sted to gange om året, med øget fokus på intern mobilitet og udviklingsmuligheder. 

Implementeringen af GRAD har medført en ændring i fordelingen af medarbejdernes resultater. 

Rapporter viser, at 6 % af medarbejderne under GRAD blev placeret i lavere resultatkategorier sammenlignet med 2 % under det tidligere system. 

Denne ændring har konsekvenser for medarbejdernes moral og opfattelse af evalueringsprocessen. 

Overordnet set repræsenterer GRAD Googles bestræbelser på at skabe et mere effektivt og udviklingsorienteret system til resultatstyring, selv om dets langsigtede indvirkning på medarbejdertilfredshed og resultater fortsat vurderes.

Vigtigste pointer

• Google indarbejder feedback fra 360 grader i udarbejdelsen af medarbejdervurderinger for at give et mere helhedsorienteret billede af medarbejdernes præstationer, som derefter gennemgås yderligere ved kalibreringssessioner for præstationer.
• Google foretrækker løbende præstationsledelse, der er kendetegnet ved regelmæssige opfølgninger og feedback samt én årlig medarbejdervurdering.
• Med henblik på lederudvikling sender Google hvert år en undersøgelse til medarbejderne for at indsamle feedback om deres leder. Lederne opfordres derefter til at dele resultaterne med deres teams og udarbejde handlingsorienterede udviklingsplaner.

Tilmeld dig nyhedsbrevet People Managing People

Hvis du vil have flere indsigter i præstationsledelse, kan du tilmelde dig vores ugentlige nyhedsbrev for HR- og virksomhedsledere. Du modtager alt vores nyeste indhold, som kan hjælpe dig med at udvikle din karriere og skabe større indflydelse i din organisation.