Karrierenetværk: En komplet guide til moderne udvikling

Hvad er et karrierenetværk?

Karrierenetværket er en fleksibel model, der understøtter lateral, diagonal, opadgående og nedadgående bevægelse som en del af karriereudviklingen. I modsætning til virksomhedsstigens rigide forløb giver netværket mulighed for flere vækstmuligheder og potentielle karriereveje.

Medarbejderne har større frihed til at følge deres interesser og styrkeområder i stedet for at være fastlåst i kun én måde at udvikle sig på. 

I stedet for at klatre op ad virksomhedens karrierestige er der større fokus på erfaringer og en bredere personlig portefølje af færdigheder og erfaringer som tegn på udvikling.

Fordele ved karrierenetværksmodellen

For organisationer og medarbejdere er de vigtigste fordele ved karrierenetværksmodellen:

• Styrket udvikling af færdigheder: Folk opmuntres til og støttes i at tilegne sig forskellige færdigheder og erfaringer, hvilket gør dem mere alsidige og omstillingsparate.
• Efterfølgerplanlægning og talentstyring: Ved at udvikle medarbejdere, så de får bredere færdigheder, udvider organisationer den interne talentmasse til ledige stillinger.
• Tilpasningsevne over for brancheændringer: Efterhånden som brancher udvikler sig, kan virksomheder udnytte interne talenter i stedet for løbende at skulle rekruttere eksternt.
• Øget medarbejderengagement og tilfredshed: Fleksible karriereveje viser, at virksomheden værdsætter medarbejdernes udviklingsmål, hvilket styrker moralen og arbejdsglæden.
• Forbedrede fastholdelsesrater: Når medarbejderne får adgang til flere og mere varierede interne karrieremuligheder, vil personaleomsætningen sandsynligvis falde.
• Karrierefleksibilitet for medarbejdere: En tilgang baseret på færdigheder og kompetencer tager højde for medarbejdernes forskellige livsfaser og personlige omstændigheder, samtidig med at organisationens talentbehov imødekommes.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Eksempel på et karrierenetværk: Spotify

Spotify er et eksempel på en virksomhed, der har taget karrierenetværksmodellen til sig med udgangspunkt i målrettet medarbejderudvikling.

Virksomheden har bevæget sig væk fra den hierarkiske mobilitetsmodel og giver alle medarbejdere adgang til værktøjer og træning uanset deres niveau i organisationen. 

Som Johanna Bolin Tingvall, global chef for L&D, talentudvikling og fællesskabsoplevelse, sagde i HR Over the Counter-podcasten: »Karriere handler udelukkende om udvikling. Det betyder ikke, at karrieren er lineær. Karriere handler udelukkende om at udvikle sig inden for det område, man ønsker at udvikle sig inden for.«

Ved tydeligt at forvente og give deres medarbejdere mulighed for selv at drive deres udvikling, med målrettet støtte og vejledning fra deres leder, skabte Spotify en kultur med kontinuerlig læring, som konstant styrker deres interne talentmasse.

Udfordringer ved at indføre en karrierenetværksmodel 

Selvom der er betydelige fordele ved at skifte til en karrierenetværksmodel, er det ikke uden udfordringer. 

Dette er både et initiativ, der indebærer ændringer i processer og adfærd, og som kræver opbakning fra den øverste ledelse samt dedikerede ressourcer til at skabe de nødvendige processer, praksisser, værktøjer og den nødvendige træning.

Tankesæt	Traditionelt var karrieresucces direkte knyttet til jobtitel. Personer, der har internaliseret disse overbevisninger, kan have svært ved at ændre deres tankesæt.
Vurderingsmetoder	Virksomheder skal etablere effektive og konsekvente metoder til både ledervurdering og selvvurdering baseret på færdigheder og kompetencer.
Lederuddannelse	Ledere har brug for uddannelse for effektivt at kunne støtte medarbejdere, når de følger en multidirektionel karrierevej. Dette omfatter vejledning i vurdering af færdigheder og kompetencer, feedback, matchning af færdighedssæt med muligheder og udarbejdelse af udviklingsplaner.
Ressourcer til karriereveje	Oprettelse af et værktøjssæt med ressourcer, der er tilgængelige efter behov, vil hjælpe både ledere og medarbejdere. Det kan omfatte så enkle ting som en PDF med en karriereoversigt eller skabeloner til karrieresamtaler samt mere omfattende ressourcer som investering i interaktiv teknologi til karrierekortlægning.
Synlighed	Folk får gavn af at se eksempler på forskellige karriereveje. Det kan hjælpe at få ledere til at dele deres karriererejser på stormøder eller præsentere historier på medarbejderportalen. Samtidig bør folk nemt kunne gennemgå ledige stillinger med tydelige, færdighedsbaserede jobbeskrivelser.

Sådan skifter du til en karrierenetværkstilgang

Hvis din organisation er forankret i en traditionel model, vil overgangen til en tilgang med et karrierenetværk være en betydelig ændring. 

Det vil kræve, at der skabes nye rammer og ressourcer, ændres forventninger, tilbydes uddannelse og værktøjer og, vigtigst af alt, ændres adfærd og tankesæt hos medarbejderne.

Trin et: Opret kort over færdigheder og kompetencer for både roller og medarbejdere.

Færdigheder og kompetencer er lidt forskellige. Færdigheder er de enkelte evner (ofte taktiske eller tekniske), der kræves for at udføre en opgave med succes. 

Kompetencer er derimod en kombination af viden, færdigheder og egenskaber (som nogle gange kaldes “bløde færdigheder”), der er nødvendige for at udføre en rolle.

I karrierenetværket er det vigtigt at forstå de overførbare færdigheder og kompetencer, som en person kan tage med sig fra ét job til et andet, måske mindre oplagt, næste job. Der er to trin for at opnå dette:

1. Opret kort for hver rolle for at identificere de færdigheder, den viden og de evner, der er nødvendige for at udføre den kompetent.
2. Opret et kort for at analysere hver medarbejders færdigheder og kompetencer og forstå deres evner.

Som en del af processen er det vigtigt at skelne mellem medarbejdere med generalistiske og specialistprægede færdighedssæt. 

Begge dele er værdifulde af forskellige årsager. Dette er et vigtigt input, når man overvejer potentielle næste skridt.

Trin to – frem intern mobilitet ved at uddanne ledere i at vurdere færdigheder og kompetencer

Intern mobilitet kan omfatte alt fra forfremmelser, horisontale skift, jobrotationer og udviklingsopgaver til at træde tilbage til en mere junior stilling eller skifte afdeling/team/funktion/lokation.

For at muliggøre reel mobilitet skal ledere vide, hvordan de vurderer deres medarbejdere korrekt. For at hjælpe dem med dette skal man:

• Definere kompetencer og færdigheder. At have klare, fælles definitioner for hver af dem danner grundlaget.
• Uddanne ledere i objektivt at identificere folks evner ved hjælp af en kombination af observation, uddybende spørgsmål, evaluering af præstationer/resultater og indsamling af feedback.
• Inkludere vurderinger af færdigheder og kompetencer i medarbejdersamtaler og knytte vurderingerne til præstationsmål.
• Fremme et udviklingsorienteret tankesæt—troen på, at mennesker fortsat kan udvikle deres evner; at fiasko er en del af læringen; og at indsats er vejen til mestring.
• Skrive jobbeskrivelser, der beskriver både færdigheder og kompetencer, og fremhæve overførbare færdigheder.

Trin tre – tilbyd uddannelsesmuligheder, og opret ressourcer til karriereveje

Når du udarbejder din læringsstrategi, bør du indarbejde en række fleksible tilbud og metoder, så medarbejderne kan skabe individualiserede læringsforløb, der understøtter deres karriereudvikling. Dette omfatter:

• Træning til udvikling af de vigtigste færdigheder og kompetencer, der er nødvendige i organisationen.
• Coaching til at støtte medarbejderne i at nå deres mål.
• Mentorprogrammer til at sikre direkte vidensoverførsel fra erfarne ledere til mindre erfarne medarbejdere.
• Jobskygning for at give en praktisk og fordybende oplevelse af specifikke roller.
• Ressourcer efter behov som e-læring, artikler og podcasts.
• Fællesmøder eller andre fora, hvor medarbejderne kan lære om virksomheden fra ledere.

Samtidig kan software til karrierestyring hjælpe medarbejderne med proaktivt at planlægge deres karriere ved hjælp af ressourcer som:

• Karrierekort til at skabe en personlig køreplan, der indeholder karrieremål, færdigheder og kompetencer (som medarbejderen har og har brug for), potentielle læringsmuligheder, netværk, mentorer og de vigtigste næste skridt
• Individuelle udviklingsplaner (IDP) til at identificere udviklingsmuligheder og kortlægge de færdigheder og kompetencer, som medarbejderen skal arbejde med, hvordan vedkommende får denne træning/uddannelse, samt tidsplanen og milepælene for gennemførelsen.
• Skabeloner til karriere- og udviklingssamtaler, som både ledere og medarbejdere kan bruge som vejledning til løbende at tale om karrierevækst og -udvikling.
• En foredragsrække, hvor ledere kan dele deres karriereforløb for at inspirere andre, hjælpe dem med at se, hvad der er muligt, og hvordan medarbejdere kan lægge deres egen kurs.
• Værktøjer til feedback og vurdering som vejledninger til feedback fra interessenter, selvevalueringer tilpasset organisationens kompetencer eller værktøjer til at anmode om feedback fra kolleger, tværfunktionelle samarbejdspartnere, direkte medarbejdere og ledere i løbet af året.

Trin fire–Kommunikér muligheder

Endelig har medarbejderne brug for synlighed omkring de tilgængelige muligheder.

Selvom praksisser som talentgennemgange og successionsplanlægning kan hjælpe med at identificere talenter i organisationen, afhænger gittermodellen delvist af, at medarbejderne proaktivt kan udforske og forberede sig på muligheder, når de bliver tilgængelige.

• Gennemsigtige stillingsopslag via den interne portal eller intranettet. Sørg for, at stillingsbeskrivelserne indeholder og fremhæver de ønskede overførbare færdigheder og kompetencer.
• Regelmæssige interne nyhedsbreve med fremhævelse af ledige stillinger.
• Giv ansættende ledere mulighed for at tale om ledige stillinger under fællesmøder eller andre brede virksomhedsmøder. Fokuser på roller, der egner sig godt til medarbejdere med overførbare færdigheder og kompetencer.
• Frokostmøder med læring eller interne jobmesser, hvor medarbejderne kan tale med ansættende ledere om aktuelle ledige stillinger.
• Opret en talentmarkedsplads, hvor ledere kan slå anmodninger om ekstra støtte til projekter op, så medarbejderne kan melde sig til udviklende opgaver.

Tips til medarbejdere, der anvender en gittertilgang

Hvis du tænker på din karriereudvikling som et gitter i stedet for en stige, er her nogle ting, du kan gøre, uanset om din organisation er indrettet til at understøtte denne tilgang.

• Fokuser på en type rolle, ikke en specifik jobtitel. Ved at fokusere fast på en titel kan du begrænse dine muligheder og gå glip af at udforske roller, der hjælper dig med at opbygge dine færdigheder og udvikle din karriere.
• Identificér dine overførbare færdigheder. Du kan anvende overførbare færdigheder (problemløsning, kritisk tænkning og evnen til at tilpasse din kommunikation til forskellige målgrupper) i flere roller.
• Opbyg dine forbindelser. Bed om hjælp til at komme i kontakt med andre både internt og eksternt i din organisation. Hvis nogen har en færdighed, du gerne vil lære, eller en karrierevej, du beundrer, kan du undersøge, om din chef, kollega eller ven kan formidle en introduktion.
• Del dine ambitioner. Mød din chef, HR-partner, kolleger, mentorer og sponsorer for at have åbne og ærlige samtaler om, hvad du gerne vil arbejde med, hvilke færdigheder du udvikler, og hvad dine ønskede næste skridt er.

Karrieregitteret er en bedre model for moderne organisationer

Min karriereudvikling er et godt eksempel på et karrieregitter. Selvom jeg løbende påtog mig mere seniorprægede roller undervejs, tog jeg også skridt tilbage eller til siden og skiftede til roller inden for andre funktioner.

Ikke alle er interesserede i at gå ind i ledelse, men ser det som den eneste måde at gøre fremskridt på. Det er ikke godt for nogen på lang sigt.

Med teknologier som interne talentmarkedspladser og læringsstyringssystemer har det aldrig været nemmere at indføre et karrieregitter.

Vigtigste pointer:

• Organisationer kan drage fordel af en mere iterativ og samarbejdsorienteret tilgang til karriereplanlægning for at holde trit med både virksomhedens og medarbejdernes behov.
• Fokus på kompetencer er nøglen til at udvide den interne talentpulje og øge både medarbejdernes anciennitet og tilfredshed.
• Overgangen til et karrieregitter er en kulturel ændring, der både kræver et ændret tankesæt og løbende investeringer i udviklingsressourcer for medarbejdere på alle niveauer.