Skip to main content
Popular insights
Employee Scheduling Software HRMS For Small Business Employee Management Systems
Get Free Access
Add as a preferred source on Google Opens new window Get Free Access Get Free Access

Sådan går du fra leder til coach

Finn Bartram
By
Finn Bartram
Finn Bartram Editor

More about Finn
How To Go From Manager To Coach Featured Image

Som leder eller individuel bidragyder ønsker du at få det bedste frem i dine teammedlemmer. Hvis de har succes, har du det også, og I kan avancere sammen.

Derfor er det værd at bruge lidt tid på at lære kunsten at coache, for lad os se det i øjnene: Du har sandsynligvis ikke fået megen træning i dette endnu, og de potentielle fordele er enorme.

En undersøgelse foretaget af International Personnel Management Association viste, at almindelig træning typisk øger produktiviteten med 22 %, mens træning kombineret med coaching øger produktiviteten med 88 %. En smule coaching kan virkelig være med til at ændre en persons tankegang og bringe vedkommende ind på vejen mod bedre præstationer.

Continue Reading for Free

Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.

Hvad er coaching på arbejdspladsen?

Coaching er en metode til at hjælpe nogen med at sætte og nå mål uden direkte at fortælle dem, hvad de skal gøre. I stedet hjælper du med at lede dem frem mod deres egne konklusioner.

Dette adskiller sig fra ledelse, som, som du er klar over, fokuserer på leverancer. At sætte mål, udarbejde tidsplaner, uddelegere opgaver, udvikle processer og strategier, holde møder (masser af dem), løse konflikter, løse problemer, styre præstationer og give feedback.

Ledelse er af direktiv karakter , hvilket betyder, at du fortæller folk, hvad de skal gøre, og hvornår. Og nogle gange er det tilstrækkeligt. Dine medarbejdere ved, hvad de laver, og har brug for minimal støtte. 

Men hvad nu, hvis de har brug for mere støtte, enten fordi de beder dig om det, eller fordi du identificerer områder, der kan forbedres? Måske virker nogen umotiverede, eller du tror, at de er gået i stå i deres rolle. 

Dette er en situation, hvor det er en fordel at skifte fra leder til coach. Som coach er din opgave ikke at fortælle nogen, hvad de skal gøre, men at hjælpe dem med at identificere udviklingsområder og lede dem ind på den rette vej.

Som ledelsescoach Lisa Martin udtrykker det: “Du er limoncelloen i lemon martini-cocktailen!” (det betyder, at du er en lille katalysator, der hjælper nogen med at se det, de har brug for at se). 

Coaches fortæller ikke, de vejleder. Målet er ikke at give alle svarene, men at påtage sig den lejlighedsvis frustrerende rolle som spørger og hjælpe dem med at finde deres egne løsninger.

Relateret læsning: Hvorfor du føler dig umotiveret på arbejdet, og hvordan du bliver inspireret igen

De vigtigste coachingfærdigheder

Hvis du læser dette, vil jeg vædde en taco på, at du interesserer dig for mennesker og deres udvikling, og det er grundlæggende for hele coachingtankegangen!

Men der er to særlige færdigheder, du kan finpudse for at blive en effektiv coach:

Nysgerrighed – at stille spørgsmål

Som vi har gennemgået, handler coaching ikke om at fortælle folk, hvad de skal gøre. Det handler om at forstå, hvad de har brug for at vide, og derefter vise dem vejen.

At stille spørgsmål hjælper dig med at:

Det hjælper den person, du coacher, med at:

  • Identificere områder med uudnyttet potentiale
  • Udforske løsninger på problemer
  • Sætte mål for personlig udvikling
  • Finde motivationen til at forbedre sig.

Nogle effektive coaching-spørgsmål:

  • Hvad kunne du godt lide ved det projekt?
  • Hvad ville du have gjort anderledes?
  • Hvad ser du som det næste skridt i din karriere?
  • Hvilke skridt kunne du tage for at forbedre dig næste gang?
  • Hvilke ressourcer har du brug for?
  • Hvem kan ellers hjælpe dig med det?
  • Hvilke ressourcer er tilgængelige for dig?
  • Hvordan kan du finde ud af mere om det?
  • Hvornår vil du gerne have nået det?

Som du kan se, er de bedste spørgsmål at stille åbne spørgsmål, der begynder med hvad, hvordan, hvornår, hvem eller hvor.

At stille den slags spørgsmål fører til en større følelse af ejerskab og handlekraft, end hvis du bare fortæller nogen, hvad de skal gøre. Desuden er nysgerrighed en fremtidssikret færdighed, som vil tjene dig godt gennem hele din karriere, så sørg for at holde den i live, hver gang du får chancen.

Hvis du vil have en mere omfattende liste over stærke spørgsmål, kan du tage et kig på denne nyttige ressource fra Co-Active Training Institute.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Aktiv lytning

Når du coacher nogen, skal hele dit fokus være på dem.

Aktiv lytning er evnen til at tune ind på den enkeltes ord og lukke al anden støj og alle andre distraktioner ude.

Det hjælper dig med at lytte aktivt, hvis du slår notifikationer fra, lukker din computer (hvis I mødes fysisk) eller finder et roligt sted, hvor I kan skabe en meningsfuld forbindelse. 

Her er en enkel ramme for aktiv lytning:

  • Lyt intenst ved at fjerne distraktioner
  • Døm ikke det, du hører
  • Reflektér over det, du hørte
  • Bed om afklaring, hvis det er nødvendigt, ved at stille åbne spørgsmål
  • Opsummér det, du hørte
  • Del dine tanker, dit perspektiv og dine indsigter.

Relateret læsning: 7 trivselstendenser fra 2023, som du bør overveje for sundere og gladere medarbejdere

Coaching og feedback

En kort bemærkning om coaching og feedback.

Som leder er en afgørende del af dit arbejde at give feedback. Men det er ikke coaching. 

Feedback handler om det, der er sket tidligere, mens coaching er fremtidsorienteret. 

Et eksempel på feedback efter et salgsopkald: “Det var et godt opkald, Finn, men du burde have spurgt mere ind til deres udfordringer med implementeringen.”

Et eksempel på coaching efter det opkald ville være: “Finn, hvordan synes du, det opkald gik? Hvad kunne være gået bedre? Hvis noget kunne være gået bedre, hvordan ville du så have grebet det an?”

At vide, hvornår man skal give feedback, og hvornår man skal coache, er en god færdighed at mestre, og du kan få brug for at kombinere de to i den samme samtale.

Efter at have givet kritisk feedback kan du prøve at stille et åbent coachingspørgsmål for at hjælpe nogen med at finde idéer til, hvordan de kan udføre en opgave bedre næste gang.

“Finn, du gik glip af en mulighed ved ikke at gå mere i dybden med implementeringsudfordringerne [feedback]. Hvordan kan du sikre dig, at du får øje på disse muligheder næste gang? [coaching]”

Alternativt kan du begynde med coaching og, hvis du ikke får det, du ønskede, skifte til feedback.

Hvis du vil have tips til, hvordan du giver og modtager feedback, kan du lytte til Matt Goulds fremragende podcast, “Thanks, Tell Me More”

Hvordan coaching kan hjælpe dig med vanskelige medarbejdere

Vanskelige medarbejdere, der udviser dårlig adfærd, er ikke håbløse tilfælde. En del af en coaches rolle er at hjælpe mennesker med at frigøre deres potentiale.

Nogle stærke spørgsmål, du kan stille:

  • Hvordan synes du selv, det går med din indsats?
  • Hvad holder dig tilbage? 
  • Hvordan ser succes ud? 
  • Hvordan kan du bidrage? 
  • Hvad skal ændre sig, for at du kan yde dit bedste?

Et godt eksempel her er en historie om en af mine yndlingsfodboldspillere, Robin van Persie, og min yndlingsfodboldtræner, Arsene Wenger.

Van Persie er en af de største hollandske fodboldspillere gennem tiderne, men han kom til Arsenal FC under Arsene Wenger som en hidsig ung spiller, der havde svært ved at integrere sig på holdet.

Wenger kunne se hans evner, men brød sig ikke om hans attitude, så han udtog ham ikke til kampene. Van Persie, som var irriteret over ikke at få den spilletid, han mente, han fortjente, talte med Wenger og spurgte ham, hvorfor han ikke spillede mere.

Wenger sagde til ham “Robin, du er nødt til at spørge dig selv, hvorfor du endnu ikke er den bedste spiller. Skriv ned for dig selv, hvilke kvaliteter du har lige nu, og skriv også ned, hvilke kvaliteter du mener, du stadig har brug for at forbedre.”

Han gav ham ikke alle svarene, men optrådte som den fremragende coach, han er, og opfordrede sin spiller til selv at finde frem til dem.

Van Persie udviklede sig til en superstjerne og er nu også coach.

Sådan afholdes en coachingsession: GROW-teknikken

Coaching fungerer bedst, når der afsættes tid til en dybdegående samtale uden forstyrrelser.

Derfor kan det betale sig at afsætte tid til en 1:1-coachingsession med dine teammedlemmer hver måned eller hvert kvartal for at gå i dybden med eventuelle problemer eller karriereambitioner. 

GROW er en populær model i fire trin til at strukturere en coachingsession:

  1. Goals (mål)
  2. Reality (virkelighed)
  3. Options (muligheder)
  4. Willingness (villighed)

De hjælper dig med at lede samtalen som en rejse.

Trin et: Mål

Det første trin i modellen er at hjælpe nogen med at fastslå, hvor de gerne vil hen, dvs. at opstille nogle mål. 

SMART-rammen (specifikke, målbare, opnåelige, relevante og tidsafgrænsede) er nyttig til dette.

Eksempel på et SMART-mål: “Blive forfremmet til senior designer inden for 1 år”.

Nogle spørgsmål, du kan stille:

  • Hvad vil du gerne opnå?
  • Hvorfor vil du gerne nå dette mål?
  • Hvordan passer dette mål sammen med teamets målsætninger?
  • Hvad er det ideelle resultat?
  • Hvordan ved du, hvornår du har nået dit mål?

Trin to: Virkelighed

Dernæst er det tid til at gøre status over den nuværende situation og dermed fastlægge et udgangspunkt for at begynde at arbejde hen imod målet. 

Dette er et vigtigt trin, fordi det hjælper med at identificere oplysninger, som de eventuelt mangler for at nå deres mål.

Spørgsmål, du kan stille: 

  • Hvad sker der nu (hvad, hvem, hvornår og hvor ofte)? Hvad er effekten eller resultatet af det?
  • Har du allerede gjort fremskridt hen imod dit mål?
  • Hvilke barrierer forhindrer dig i at nå dit mål?
  • Er dette mål i konflikt med andre mål eller målsætninger?

Trin tre: Muligheder

Nu hvor du har et mål og kender situationen, er det tid til brainstorming for at finde frem til mulige løsninger, der kan hjælpe med at nå målet, dvs. hvordan man kommer fra A til B.

Du kan naturligvis bruge din viden til at komme med forslag, men undgå at træffe beslutningerne for dem.

  • Hvilke muligheder har du?
  • ​​Hvad kunne du ellers gøre?
  • Hvad har fungeret for dig indtil videre?
  • Hvad skal du holde op med at gøre for at nå dette mål?
  • Hvis denne hindring blev fjernet, ville det så ændre situationen?

Relateret læsning: De bedste brainstormingværktøjer til at sætte gang i kreativiteten

Trin fire: Villighed

Det sidste trin er at få dit teammedlem til at forpligte sig til konkrete handlinger, der kan bringe dem videre mod deres mål. Det hjælper med at skabe villighed og motivation. 

  • Hvad er dine næste skridt?
  • På en skala fra et til 10, hvor sandsynligt er det, at din plan lykkes?
  • Hvad skulle der til for at gøre det til 10?
  • Hvilken støtte har du brug for?
  • Hvad sker der, hvis du ikke gør det?

Til allersidst skal du fastsætte en dato for at evaluere fremskridtene. Det skaber ansvarlighed og giver mulighed for at justere planen.

Brug af 360-graders feedback

360-graders feedback eller 360-graders evalueringer bruges ofte af professionelle coaches som udgangspunkt for coaching.

En 360-graders evaluering indsamler feedback fra ledere, kolleger og underordnede for at give en alsidig vurdering af en persons færdigheder og kvaliteter. 

Du kan guide personen gennem den indsamlede feedback i din 1:1-samtale for at hjælpe den coachede med at finde sit udviklingsfokus.

Det ultimative mål med coaching

Det ultimative mål med coaching er at skabe gode selvcoaches! 

Arsene Wenger formåede at coache Robin van Persie til ikke blot at blive en fantastisk spiller, men også med tiden at skifte til coaching og hjælpe med at udvikle den næste generation.

På et tidspunkt i udviklingsrejsen vil folk begynde at stille sig selv og andre coaching-spørgsmålene uden opfordring. Og før du ved af det, har du en coachingkultur!

Effekten af coaching
Reelle effekter af coaching.

Her er flere ressourcer, som kan hjælpe dig med at udvikle dine coaching- og lederevner: