Sådan skriver du en introduktionsplan for de første 30, 60 og 90 dage + skabelon
En undersøgelse fra Gallup viste, at kun 12 % af medarbejderne er helt enige i, at deres organisation gør et fremragende stykke arbejde med introduktionen af nye teammedlemmer. Det er skuffende, for som vi kommer ind på, kan en ordentlig introduktionsproces have en betydelig indflydelse på den nyansattes succes i den nye rolle.
Introduktionsplanen for de første 30-60-90 dage er bredt anerkendt som bedste praksis til effektivt at integrere nye teammedlemmer i virksomhedskulturen og øge deres produktivitet.
Selvom der er mange måder at forbedre introduktionsoplevelsen på, er brugen af 30-60-90-dagesplanen en af de løsninger med det bedste afkast, jeg kender.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Din skabelon til de første 30-60-90 dage
Her er vores gennemprøvede introduktionsskabelon, så du kan give din nye medarbejder en god start.
Hent vores introduktionsskabelon!
Hvad er en 30-60-90-dagesplan?
En introduktionsplan for de første 30-60-90 dage er en handlingsplan, der hjælper med at guide nye medarbejdere gennem de første 90 dage i deres nye job. Den hjælper med at oprette og følge op på typiske introduktionsopgaver såsom at møde kolleger og gennemføre den nødvendige oplæring.
Det ultimative mål er at få nye medarbejdere til at føle sig velkomne og hjælpe dem med at prioritere, hvad de skal gøre for at blive produktive så hurtigt som muligt.
Til gengæld vil dette også bidrage til at øge medarbejderengagementet, motivationen og fastholdelsen.
De første 30 dage
Fokus i de første 30 dage handler om at lære mere om organisationen, rollen, de værktøjer, medarbejderen skal bruge, hvordan succes måles, og hvilken rolle medarbejderen selv spiller.
Det handler i lige så høj grad om at finde ud af, hvad den nye medarbejder også har brug for at lære, begyndende med det grundlæggende.
Denne del af 90-dagesplanen vil have størst overlap på tværs af alle nyansatte, uanset rolle, afdeling eller anciennitet.
Perioden fra dag 30 til 60
Her har de nye medarbejdere stadig støttehjulene på, men de begynder at blive mere involverede i projekter og fokusere på deres roller og ansvarsområder. I denne periode begynder planen at variere afhængigt af rolle, afdeling og anciennitet.
Perioden fra dag 60 til 90
Nu er støttehjulene taget af, og den nye medarbejder har større råderum og selvstændighed i forhold til, hvordan vedkommende vil gribe rollen og ansvarsområderne an.
Fordele ved en 30-60-90-dagesplan
En introduktionsplan for de første 30-60-90 dage tilbyder en struktureret ramme, så nye medarbejdere kan tilpasse sig deres roller og ansvarsområder i en organisation. Denne plan er fordelagtig på flere vigtige måder:
- Større effektivitet. Udarbejdelsen af en introduktionsplan for de første 30-60-90 dage bør gøre processen mere effektiv ved at sikre, at alle ved, hvad der forventes af dem, og hvilke ressourcer der bliver nødvendige. Det er også lettere at samle ressourcer, herunder introduktionspræsentationer og lignende.
- Hurtigere opnåelse af kompetence: Ved at tilbyde en tydelig køreplan har nyansatte bedre mulighed for at nå fuld produktivitet hurtigere, end de måske ville med en ustruktureret plan.
- Muligheder for feedback og justering: Planen fastsætter regelmæssige opfølgninger og feedbacksessioner mellem den nye medarbejder og vedkommendes leder eller mentor. Det sikrer, at eventuelle udfordringer håndteres hurtigt, og at planen kan justeres efter behov. Den understøtter løbende forbedringer og personlig udvikling.
- Stærkere kultur: En struktureret introduktion giver nyansatte gode muligheder for at føle sig mere forbundet med organisationen, dens medarbejdere og bidrage til virksomhedskulturen. Dette er især vigtigt ved fjernarbejde eller global introduktion.
En sammenligning, der kan hjælpe dig med at tænke over din 30-60-90-dagesplan
Jeg deltog engang i et introduktionskursus, hvor underviseren sagde: "En god måde at tænke på din 30-60-90-dagesplan er som en madmenu. "
Som det er skik, kommer forretterne først.
Dette vil være inkluderet i alle 30-60-90-dagesplaner, uanset afdeling eller anciennitet.
Det er de oplysninger, som alle bør kende, når de begynder i en ny organisation, for eksempel:
- Værdier
- Mål
- Forretningsmodel
- Historik
Nu kan vi blive mere specifikke.
Hvis vi fortsætter med vores sammenligning med en madmenu, er dette hovedretterne. En person i en salgslederrolle vil for eksempel have andre mål og målepunkter end en person, der begynder i en ny stilling inden for softwareudvikling.
Ud fra dette kan du oprette forskellige skabeloner afhængigt af afdeling eller anciennitetsniveau.
Til sidst når vi ned på individniveauet eller, hvis vi fortsætter sammenligningen, til garnituren.
Alle har forskellige erfaringer, perspektiver, personligheder og mål. Du bør samarbejde med dem om at foretage nogle justeringer af deres 90-dagesplan, så den passer bedst muligt til dem.
Hvordan gør du det? En af de bedste måder er at gøre brug af introduktionssamtalen.
Med denne introduktionssamtale kan du opnå en langt dybere forståelse af deres personlighed, styrker, svagheder og personlige mål og tilpasse 90-dagesplanen i overensstemmelse med disse.
Selvom der er overlap mellem den type interviewspørgsmål, du ville stille under introduktionssamtalen og jobsamtalen, vil den type spørgsmål og svar, du leder efter, være anderledes end selve interviewprocessen.
Denne samtale kan gennemføres af en ansættende leder, den nye leder eller begge.
Gennem introduktionssamtalen kan du have deres plan ved hånden og foretage justeringer efter behov for at sikre, at de får den bedst mulige 90-dagesplan.
Hvis du ligner mig, tænker du måske allerede på desserten. Det er altså kulminationen på al forberedelsen og det hårde arbejde gennem de 90 dage, som resulterer i en klar, engageret og motiveret medarbejder!
Lad os nu se nærmere på, hvordan man opretter en 30-60-90-dagesplan.
Sådan opretter du en 30-60-90-dagesplan
De første 30 dage
Lad os nu se på, hvad der skal inkluderes i køreplanen for de første 30 dage i en nyansat medarbejders rolle.
Den første måneds tid vil indebære meget læring. Det er den periode, hvor du vil være mest involveret i arbejdet med de nyansatte for at få dem tilpasset til din organisation, og hvor der vil være mest overlap i det, der gennemgås, uanset rolle eller anciennitet.
Som følge heraf vil denne del være lettest, når det gælder om at skabe elementer, der kan genbruges.
Her er nogle af de ting, som du vil have de nyansatte til at gennemgå i løbet af de første 30 dage:
- Få klarhed over rollen og ansvarsområderne (meget vigtigt)
- Vær opmærksom på medarbejderpolitikker og forventet adfærd
- Få en forståelse af den teknologi, software og de værktøjer, som din organisation bruger, samt de processer, de skal følge.
- Lær om organisationens mission, vision, værdier, produkter, forretningsmodel og kunder
- Få en forståelse af organisationens interessenter
- Få en forståelse af de aktuelle projekter, som organisationen fokuserer på, og hvad de skal fokusere på i deres rolle
- Hold ugentlige møder med deres leder
- Opbyg en forståelse af din virksomhedskultur og teamets normer.
- Lær deres kolleger at kende, og find ud af, hvem de skal gå til med hvad
- Identificer kompetencehuller, og udarbejd nogle kortsigtede og langsigtede mål for resten af planen.
Da de første 30 dage vil være den nyansattes første tid på kontoret (fysisk eller virtuelt), er det værd at udvikle nogle genanvendelige introduktionsaktiviteter for medarbejdere, såsom velkomstpræsentationer, læsning af medarbejderhåndbogen og frokoster med teamet.
Perioden fra dag 30 til dag 60
Nu hvor de nyansatte har passeret de første 30 dage, er det tid til, at de for alvor begynder at engagere sig mere.
De har nu en forståelse af det grundlæggende og begynder at gå mere i dybden med deres rolle.
Den viden, de har tilegnet sig i løbet af de første 30 dage, bliver nu udbygget og omsat til praksis, og de kan blive mere involveret i projekter samt begynde at give deres tanker og idéer mere til kende.
De roller og ansvarsområder, som de nyansatte gennemgik, da de begyndte? Nu kan de begynde at gøre fremskridt på dette område.
De KPI'er, mål og milepæle, som du fastsatte i løbet af de foregående 30 dage? De begynder at gøre fremskridt med dem.
Det er i denne del af 30-60-90-dagesplanen, at de enkelte planer begynder at variere afhængigt af afdeling, person eller anciennitetsniveau.
Perioden fra dag 60 til dag 90
På dette tidspunkt fortsætter den nye medarbejder med at gøre fremskridt med de KPI'er, specifikke mål og milepæle, der blev fastlagt i løbet af de første 30 dage.
Da denne periode har et langt større fokus på selvstændighed, kan denne del af planen være langt mere åben og tilpasset den enkelte.
De nyansatte arbejder på projekter med mindre supervision, bliver mere involveret i deres teams og organisationen som helhed og følger op med deres ledere for at sikre, at de når deres måltal.
På dette tidspunkt kan teammedlemmer begynde at henvende sig til den nye medarbejder for at få del i vedkommendes ekspertise. Måske bliver de sat sammen i et nyt team til et projekt, de arbejder på.
Der vil stadig blive begået fejl, og det er helt i orden. De er stadig nye i organisationen og har stadig meget at lære.
Der skal dog være et højere niveau af ansvarlighed sammenlignet med tidligere i 90-dagesplanen, og dette niveau vil kun fortsætte med at stige, som tiden går.
Efter 90 dage
Undersøgelser viser, at omkring 72 % af de nyansatte er faldet til i deres nye rolle inden for 3 måneder, 22 % inden for 9 måneder, og resten omkring 10-12 måneder.
En af de bedste ting, som din organisation kan gennemføre efter 90-dagesperioden, er et fastholdelsesinterview.
Et fastholdelsesinterview er en samtale med medarbejderne om, hvad der har fungeret godt, og hvor der kan foretages forbedringer.
Et fastholdelsesinterview er en fremragende måde at forbedre din onboardingproces på. Det er et godt tidspunkt at stille spørgsmål om, hvor godt planen var udformet, hvordan den blev gennemført, og hvor den kan forbedres.
Feedback fra fastholdelsesinterviews kan understøttes af en anden feedbackmetode, f.eks. onboardingsurveys.
Nogle nyttige målepunkter til at måle, hvor vellykket onboardingen er, omfatter personaleomsætning blandt nyansatte, tid til produktivitet samt gennemførelsesgrad for oplæring eller testresultater.
Reglen om 5
Når det handler om at forbedre din 90-dagesplan, bør du overveje reglen om 5.
Reglen om 5 siger, at fem brugere som regel er nok til at identificere mønstre og afgøre, hvad der fungerer, og hvad der ikke fungerer, når man indsamler indsigt gennem research eller test.
Hvis der allerede viser sig mønstre, efter at du blot har spurgt fem brugere, vil du stort set få de samme oplysninger, hvis du tester mere end 5. Hvis der ikke viser sig nogen mønstre blandt fem brugere, kan du teste flere.
Hvis din feedback for eksempel konsekvent fremhæver, at KPI'er og mål skal være tydeligere i 90-dagesplanen, er det en god idé at fokusere på det og finde måder at forbedre processen på.
Bedste praksis for onboarding på 30-60-90 dage
Som afslutning vil jeg fokusere på nogle bedste praksisser for at udarbejde din 30-60-90-dagesplan samt for onboarding generelt.
Sæt klare og opnåelige mål
For hver fase af planen (30, 60, 90 dage) skal du sætte klare og målbare mål, der stemmer overens med medarbejderens rolle og virksomhedens mål. Sørg for, at disse mål er realistiske og opnåelige, så medarbejderen får en følelse af at have opnået noget, efterhånden som målene nås.
Planlæg regelmæssige opfølgninger og feedback
Arrangér regelmæssige en-til-en-møder mellem den nye medarbejder og dennes leder eller mentor samt HR-medarbejdere, den rekrutteringsansvarlige, der ansatte dem, og en person fra talentudvikling. Disse møder er afgørende for at give feedback, drøfte udfordringer og justere planen efter behov.
Frem selvrefleksion og målsætning
Motivér den nyansatte til at reflektere over sine fremskridt og sætte personlige og faglige mål. Det fremmer engagement og personligt ejerskab over deres succes i virksomheden.
Fremhæv succeser og anerkend resultater
Fejr milepæle og resultater gennem hele introduktionsforløbet. Anerkendelse kan styrke moralen og motivationen og understrege medarbejderens værdi for teamet og virksomheden.
Skoforhandleren Zappos holder for eksempel en "afslutningsfest" for dem, der gennemfører den obligatoriske kundeservicedel af deres introduktionsforløb.
Her er flere fantastiske idéer til medarbejderanerkendelse.
Tilpas ud fra feedback
Vær forberedt på at tilpasse introduktionsplanen ud fra feedback fra den nye medarbejder (introduktionsundersøgelser eller fratrædelsessamtaler er nyttige her) og medarbejderens præstation.
Fleksibilitet er afgørende for at håndtere uforudsete udfordringer eller muligheder for yderligere læring.
Brug teknologi
Teknologier som specialiseret introduktionssoftware og læringsstyringssystemer hjælper med at følge fremskridt samt udforme og administrere undervisning.
Tilmeld dig People Managing People-nyhedsbrevet
Hvis du vil vide mere om at skabe en fremragende introduktionsoplevelse, kan du tilmelde dig vores ugentlige nyhedsbrev til HR- og virksomhedsledere. Du modtager alt vores nyeste indhold, som kan hjælpe dig med at udvikle dig i din karriere og skabe større indflydelse i din organisation.
