Sådan udvikler du ekstraordinære personaleledere i din virksomhed
Hvad tænker du på, når du hører udtrykket “peopleledelse”?
De fleste ledere på højt niveau, jeg taler med, bryder synligt sammen ved blot at høre udtrykket peopleledelse. “Uundgåeligt,” sagde én. “Hovedpine,” sagde en anden. En erfaren leder så mig lige i øjnene og sagde: “Jeg lader bare være”.
Det er derfor ikke overraskende, at arbejdsgivere over hele verden står over for en krise inden for medarbejderengagement og trivsel af epidemiske dimensioner.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Traditionelle måder at lede mennesker på er grundlæggende uegnede til formålet og skal ændres. Gennem omfattende kulturelle forandringer, understøttet af de rette værktøjer, mener jeg, at hver eneste af os ikke blot kan blive gode ledere – vi kan forme exceptionelle peopleledere.
Uanset om du er virksomhedsejer, HR-medarbejder eller linjeleder, vil denne artikel hjælpe dig og din organisation med at forpligte jer til de højeste standarder for peopleledelse, så I er forberedte på alle de HR-udfordringer, der venter på fremtidens arbejdsliv.
Hvad er det grundlæggende inden for peopleledelse?
Når vi taler om peopleledelse, henviser vi til generel personaleledelse og den måde, hvorpå vi optimerer arbejdsforhold og ledelsen af individuelle medarbejdere for at maksimere en række faktorer såsom produktivitet, effektivitet, trivsel og engagement.
I sin kerne kan peopleledelse ses som den meget menneskelige relation mellem arbejdspladser og teammedlemmer samt de daglige beslutninger, der træffes for at optimere denne relation med henblik på bredere økonomiske eller organisatoriske mål.
Der er overraskende mange forskellige områder i ansættelsesforløbet, som involverer peopleledelse. For eksempel:
- Rekruttering og introduktion
- Uddannelse og karriereudvikling
- Afholdelse af medarbejdersamtaler og fastsættelse af mål
- Udvikling, supervision og formning af nye talenter
- Styring af medarbejdernes placering, tidsregistrering og daglige arbejdsbyrde
- Sikring af, at teammedlemmer overholder kundernes deadlines og imødekommer deres krav
- Minimering af risikoen for, at relationen “går skævt”, f.eks. ved at løse tvister, klager og konflikter
- Ledelse af eller bidrag til HR-processer såsom disciplinær- og præstationsstyringsprocedurer
- Beslutning om, hvorvidt lønninger skal forhøjes, bonusser tildeles, medarbejdergoder forbedres og forfremmelser tilbydes
- Afholdelse af rutinemæssige opfølgninger eller vanskeligere samtaler om “vejs ende”
Som du kan se, er den samlede mængde af peopleledelsesopgaver og beslutninger noget svimlende – og det kommer oven i lederens daglige arbejdsopgaver!
Hvordan ser exceptionel peopleledelse ud?
En erfaren leder kunne nemt udføre alle ovenstående peopleledelsesopgaver. Vedkommende vil være velbevandret i introduktionsprocesser, vide, hvordan man afholder en meningsfuld medarbejderudviklingssamtale, være i stand til at håndtere en medarbejder med utilstrækkelige præstationer og forstå kompleksiteten ved lønbenchmarking.
Men exceptionelle ledere nøjes ikke med at lede; de fører an. De tager ledelsesudfordringen op og trækker på menneskelige færdigheder baseret på emotionel intelligens og empati. Exceptionelle peopleledere vil:
- Kommunikere autentisk og empatisk
- Lytte oprigtigt og følsomt
- Forpligte sig til inklusion og fremme et “bredt favnende” fællesskab
- Føre an med et formål og en fælles vision
- Behandle mennesker med værdighed og medfølelse
- Uddanne, hvor der mangler viden
- Menneskeliggøre deres arbejdspladser
Relateret læsning: Tips om peopleledelse til nye og erfarne ledere
Hvorfor har virksomheder brug for “exceptionelle” ledere?
Flere makrotendenser har i de senere år gjort den traditionelt vanskelige HR-ledelse ekstremt udfordrende:
- Den hurtige indførelse af nye teknologier
- Langvarige forstyrrelser som følge af Covid-19-pandemien
- Større udbredelse og diversificering af arbejdsforhold.
Ledere, der allerede før Covid-19-pandemien havde svært ved at bevare overblikket over teammedlemmernes daglige arbejdsbyrde, engagement og trivsel, har under pandemien oplevet at arbejde i en sort boks.
Mange arbejdsstyrker er nu spredt og forventes at bevæge sig i retning af hybride arbejdsformer. Dertil kommer mangfoldigheden af arbejdskategorier såsom kontraktansatte, freelancere, vikarer samt deltids- og fuldtidsansatte, og så begynder vi at spekulere på, hvordan en virksomhed overhovedet kan holde styr på så forskellige arbejdsformer.
Hvis disse udfordringer ikke var nok, ser vi også på den skrantende infrastruktur for medarbejderengagement og trivsel. Fysisk sundhed skaber enorme udfordringer for virksomheder og HR-teams over hele verden og vil næsten helt sikkert fortsætte med at gøre det i mange år.
Desværre er pandemien langt fra overstået, og vi mangler stadig at se, hvordan arbejdsgivere vil håndtere kroniske helbredstilstande—såsom langvarig Covid—der vil påvirke millioner verden over, indtil nye behandlinger kan findes.
Hvad angår mental trivsel, har pandemien også kastet lys over en voksende mental sundhedskrise i de senere år.
Dette rejser alle mulige spørgsmål om, hvordan arbejdsgivere byder Generation Z velkommen på arbejdsmarkedet efter pandemiens økonomiske og sociale ødelæggelser (og, ikke mindst, hvordan de fastholder dem).
Alt dette rejser et grundlæggende spørgsmål—hvordan kan arbejdsgivere tilskynde linjeledere til oprigtigt at interessere sig for personaleledelse og faktisk blive fremragende personaleledere på trods af alle de nuværende og fremtidige forstyrrelser af måderne, vi arbejder på?
Løsningen er at udvikle enestående personaleledere, som kan inspirere medarbejderne gennem fortsatte forstyrrelser og usikkerhed.
Så hvordan gør vi det?
Ud over afkrydsning: Uddannelse og kompetenceudvikling
I betragtning af de seismiske kulturelle forandringer, der finder sted, skal ledere begynde at se personaleledelse som noget, der er langt større end blot HR-afkrydsning.
Der vil fremover blive forventet et reelt ansvar fra ledernes side. Især medarbejdernes trivsel og engagement er ikke længere blot HR-modeord—de er hurtigt ved at blive kritiske efterlevelsesudfordringer for arbejdsgivere.
Arbejdsgivere har nu brug for reelle løsninger og et reelt engagement i fremragende standarder for personaleledelse i et medarbejderlandskab, der hele tiden ændrer sig. Tiden er forbi, hvor en forældet medarbejderundersøgelse eller et spørgeskema er nok til at holde sig ajour med medarbejdernes holdninger.
Løsning: uddan dine ledere i det større perspektiv bag personaleledelse, og se dem udvikle sig til enestående ledere.
Giv dem viden om, hvorfor personaleledelse er vigtigere end nogensinde, hvilke risici der kan opstå, når tingene går galt, og de enorme fordele der kan skabes, når vi lykkes med personaleledelsen.
Relateret læsning: Sådan fremmer du effektiv læring mellem kolleger i din organisation
Identificer styrker og svagheder
Det er vigtigt med jævne mellemrum at gennemgå din ledelseskæde for at identificere eventuelle mangler i ledelsesstandarderne. Grundlæggende skal du vide, hvor der kan foretages forbedringer for at maksimere din model for personaleledelse. For eksempel:
- Kan der foretages forbedringer i introduktionsprocessen?
- Er der ledere, som har brug for at følge hyppigere op med deres teammedlemmer?
- Kan der foretages forbedringer i introduktionsprocessen?
- Er der ledere, som har brug for at følge hyppigere op med deres teammedlemmer?
- Kan der foretages forbedringer i introduktionsprocessen?
- Er der ledere, som har brug for at følge hyppigere op med deres teammedlemmer?
Overvej desuden, om du allerede har nogle fremragende eksempler på personaleledere i din organisation.
Kan de dele noget af deres visdom bredere med andre ledere i organisationen?
Kunne du fortælle om deres rejse mod at blive dygtige ledere gennem intern uddannelse og netværkssessioner—eller gennem et interview til et internt magasin eller en intranetside?
Relateret læsning: Overvejer du et medarbejderintranet? Læs dette først
Fra reaktiv til proaktiv ledelse
At opbygge et netværk af enestående personaleledere kan kræve et skift i din arbejdskultur.
Traditionelt har personaleledelse været en meget reaktiv forretningsdisciplin. Men for at sikre medarbejdernes engagement og trivsel og minimere medarbejderomsætningen kan det være nødvendigt at bevæge sig hen imod en langt mere proaktiv model for personaleledelse.
Med proaktiv personaleledelse engagerer ledere sig løbende med deres teammedlemmer. De lytter og kommunikerer åbent og autentisk. De får det bedste frem i deres teammedlemmer og udvikler dem organisk. Det afgørende er, at de forstår, at personaleledelse er vital for den overordnede vækst og udvikling hos både dem selv og deres teammedlemmer.
Så hvordan ser proaktiv personaleledelse ud?
Jeg vil sige, at proaktive personaleledere på en måde er gode fremtidsforskere. De kan forudsige fremtidige handlingspunkter, risici og tendenser. For eksempel vil de vide, at en medarbejder, der har haft den samme rolle i flere år, sandsynligvis er gået i stå og måske har brug for en ny udfordring. De vil løbende følge op med denne person og foreslå nye eller udvidede roller, spændende projekter eller midlertidige udstationeringer.
En virkelig enestående personaleleder vil også kunne identificere problem- og belastningspunkter, længe før de bliver et alvorligt problem. For eksempel er en medarbejder, der arbejder overdrevent mange timer uden ferie, mere tilbøjelig til at blive ramt af stress og udbrændthed og i sidste ende blive en potentiel risiko for, at vedkommende søger væk.
Relateret læsning: Impostorsyndrom: Hvad det er, og hvordan du håndterer det
Overvej incitamenter og belønninger
I betragtning af personaleledelsens centrale betydning for enhver virksomheds langsigtede succes kan du overveje at indarbejde standarder for personaleledelse i belønnings- og incitamentsordninger.
Typisk fokuserer sådanne ordninger på personlige og virksomhedsmæssige finansielle KPI'er. Men jeg har set et stigende antal ordninger indarbejde etiske standarder og adfærdsstandarder som forudsætninger for udbetaling eller endda som begrundelse for at tilbagekræve incitamentsbelønninger. Virksomheder er gået væk fra at belønne økonomisk fiasko efter det globale økonomiske krak i 2008, og det samme princip kan siges at gælde for personaleledelse.
Man kan med rette hævde, at det kun er høj standard og etisk personaleledelse, der bør belønnes, og at indarbejdelsen af sådanne standarder i dine belønningsstrukturer kan ændre dine lederes stil fra reaktiv og passiv til proaktiv og målrettet.
Grundlæggende kan du udvikle bedre personaleledere gennem de rigtige incitamenter og belønninger.
Teknologi kan hjælpe
Uanset hvor succesfuld du måtte være med at skabe den rigtige kulturelle forandring for at udvikle enestående personaleledere, er der grænser for, hvad lederne kan gøre fra dag til dag. Det er her, teknologi kan hjælpe.
Informationssystemer til personaleadministration (HRIS) kan hjælpe dig med at strømline processer og holde styr på vigtige personalerelaterede data og målinger. Mange kan hjælpe dig med at identificere problem- og belastningspunkter, så du kan gribe ind, før de bliver et problem.
Der findes et stort udbud af HR-ledelsessystemer på markedet, som fokuserer på forskellige nicher. Nogle fokuserer udelukkende på automatisering og administration, mens andre forsøger at løse mere “menneskelige” HR-forhold såsom arbejdskultur og samarbejde.
Jeg tror, at der sandsynligvis vil komme øget fokus på at sikre medarbejdernes trivsel og engagement som centrale prioriteter for virksomheder i løbet af de næste ti år. Sørg derfor for at vælge en HRIS-udbyder, der kan hjælpe dig med at håndtere disse spørgsmål som potentielle overholdelsesforhold i fremtiden og ikke blot som HR-buzzord.
Yderligere ressourcer:
