Wie Sie ein Praktikumsprogramm in 9 Schritten erstellen
Ihre Fähigkeit, Berufseinsteiger:innen für Ihr Unternehmen zu gewinnen, ist entscheidend, um das Fundament für Ihre zukünftige Belegschaft zu legen.
Ein strategisch ausgerichtetes Praktikumsprogramm hilft Ihnen dabei, die Talente zu rekrutieren, die Ihr Unternehmen benötigt, neue Ideen und Perspektiven einzubringen und Ihre Arbeitgebermarke positiv zu beeinflussen.
In diesem Artikel zeige ich Ihnen, wie Sie ein eigenes Praktikumsprogramm aufbauen können und welche Best Practices es gibt.
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Was ist ein Praktikum?
Ein Praktikum ist eine strukturierte Arbeitserfahrung, die von einer Organisation angeboten wird, um Studierenden oder Absolvent:innen praktische Einblicke in eine bestimmte Branche oder ein Fachgebiet zu geben.
Praktika können in Teilzeit oder Vollzeit absolviert werden und dauern typischerweise einen festgelegten Zeitraum, der von einigen Wochen bis zu mehreren Monaten reicht.
Sie bieten Praktikant:innen die Möglichkeit, akademisches Wissen in realen Situationen anzuwenden, berufliche Kompetenzen zu entwickeln und wertvolle Einsichten in die gewählte Karriere zu gewinnen. Praktika beinhalten häufig Mentoring, Schulungen und die Mitarbeit an tatsächlichen Projekten und sind somit ein wichtiger Meilenstein für den späteren Berufseinstieg.
Für Arbeitgeber dienen Praktika als Möglichkeit, potenzielle Talente zu identifizieren und zu fördern sowie frische Perspektiven und innovative Ideen ins Unternehmen zu bringen.
Der Besuch von Workshops für Personalbeschaffung kann HR-Teams dabei helfen, Praktikumsprogramme zu entwickeln, die zukünftige Talente anziehen und fördern. Workshops auf Konferenzen und anderen Veranstaltungen beinhalten oft Diskussionen darüber, wie Praktikumsprogramme gestaltet werden können, die sowohl für Praktikant:innen als auch für Unternehmen einen Mehrwert bieten.
Bezahlte oder unbezahlte Praktika?
Eine der wichtigsten Fragen bei der Entwicklung eines Praktikumsprogramms ist, ob bezahlte oder unbezahlte Praktika angeboten werden sollen.
Bezahlte Praktika sind für Bewerber:innen in der Regel attraktiver, da sie eine finanzielle Vergütung für die geleistete Arbeit bieten. Außerdem stellen sie sicher, dass das Praktikum für eine breitere Zielgruppe zugänglich ist, einschließlich jener, die es sich nicht leisten können, unbezahlt zu arbeiten.
Unbezahlte Praktika können jedoch auch wertvoll sein, insbesondere wenn sie umfangreiche Lernmöglichkeiten, Networking und die Anrechnung als Studienleistung bieten.
Es ist jedoch wichtig, die Arbeitsgesetze und -vorschriften einzuhalten, die unbezahlte Praktika betreffen, und sicherzustellen, dass der Hauptnutzen beim Praktikanten oder der Praktikantin liegt und nicht bei der Organisation.
Bezahlte Praktika erhöhen letztlich die Attraktivität Ihres Programms und helfen, eine vielfältige und talentierte Bewerbergruppe anzusprechen. Studien zeigen, dass Studierende mit bezahlten Praktika häufiger Jobangebote erhalten und ein höheres Gehalt bekommen als jene, die kein oder ein unbezahltes Praktikum absolvieren.
Darüber hinaus können unbezahlte Praktika systemische Ungleichheiten verstärken, da Frauen sowie Schwarze und hispanische Studierende bei bezahlten Praktika unterrepräsentiert sind.
Wie erstellt man ein Praktikumsprogramm?
Die von Ihnen eingestellten Praktikant:innen bleiben mit größerer Wahrscheinlichkeit bei Ihrem Unternehmen als Berufseinsteiger:innen ohne Praktikumserfahrung.
Ich habe meine Laufbahn in meinem derzeitigen Unternehmen als Praktikant begonnen und kann deshalb aus erster Hand bestätigen, wie wirksam solche Programme sind. Hier ist ein 9-Schritte-Ansatz für die Entwicklung eines solchen Programms.
Schritt 1: Ziele und Vorgaben definieren
Alle Maßnahmen im Personalwesen sollten gezielt darauf ausgerichtet sein, die strategischen Ziele Ihres Unternehmens zu unterstützen.
Mit Ihrem Praktikumsprogramm ist es nicht anders: Der erste Schritt beim Aufbau ist, Ziele und Vorgaben klar zu definieren und gezielt zu überlegen, wie das Programm Ihre Unternehmensstrategie unterstützen kann.
Ich rate Ihnen dazu, aussagekräftige KPIs zu setzen, mit denen Sie Ihren Fortschritt messen, datengestützte Entscheidungen treffen und sowohl kurz- als auch langfristig zum Unternehmenserfolg beitragen können.
Schritt 2: Das Programm gestalten
Das Design Ihres Programms ist das Grundgerüst, mit dem Sie die zuvor definierten Ziele umsetzen.
Zuallererst steht hier die Personalplanung im Mittelpunkt. Wie viele Mitarbeitende mit welchen Kompetenzen benötigen Sie zukünftig in unterschiedlichen Bereichen, um die Unternehmensziele zu erreichen?
Sie müssen Ihr Praktikumsprogramm so ausrichten, dass zukünftige Personalbedarfe gedeckt werden können.
Dies kann bedeuten, das Angebot auf bestimmte Positionen einzuschränken.
Wenn zum Beispiel der Bedarf in Ihren Tech-Teams wächst, in der Finanzabteilung aber nicht, wäre es sinnvoll, Praktika im Technologiebereich statt im Bereich Finanzen anzubieten.
Wenn Sie den benötigten Talenttyp kennen, können Sie im nächsten Schritt die Aufgaben der Praktikant:innen spezifizieren.
Sorgfältig ausgearbeitete Stellenbeschreibungen helfen Ihnen, Rollen und Verantwortlichkeiten zu definieren und unterstützen Sie außerdem dabei, Ihre Vergütungs- und Leistungsstrategie für Ihre Praktikumsstellen festzulegen.
Die Erwartungen an die Rollen – sowohl während als auch nach Ihrem Praktikumsprogramm – sollten genutzt werden, um die angemessene Vergütung zu bestimmen, die erforderlich ist, um Top-Talente für Ihre Praktikumsprogramme und Junior-Positionen zu gewinnen und zu halten.
Abschließend würde ich bei der Gestaltung Ihres Programms empfehlen, eine starke Evaluierungsstrategie zu entwickeln, die auf die Ziele und Vorgaben Ihres Programms zurückführt.
Zu berücksichtigende Bewertungskomponenten:
- Zufriedenheit der Praktikanten und deren Manager mit dem Programm
- Übernahmequoten nach Abschluss des Praktikums
- Bindung und Engagement der eingestellten Praktikanten im Zeitverlauf.
Schritt 3: Gestalten Sie die Praktikumserfahrung
Nachdem Sie die Gesamtstruktur Ihres Praktikums festgelegt haben, ist es an der Zeit, die tatsächlichen Erlebnisse zu entwerfen und zu dokumentieren, die Ihre Praktikanten während ihres Programms sammeln werden.
Wichtige abzustimmende Entscheidungen sind:
- Wie lange dauert die Praktikumserfahrung?
- Was sind die übergeordneten Lernziele und unterstützenden Lernelemente Ihrer Praktikumserfahrung?
- Welche Erfahrungen erwarten Sie im Kontakt des Praktikanten mit seinem Manager/seinem Team?
- Welche Erfahrungen sollen sie als Kohorte machen?
- Welche Networking- oder Austauschmöglichkeiten mit Führungskräften werden den Praktikanten geboten?
- Wie soll Coaching/Feedback an die jeweilige Person übermittelt werden?
Meiner Meinung nach sollte Ihr Praktikumsprogramm eine gesunde Balance zwischen erfahrungsbasierten Kohortenaktivitäten der Praktikanten und Arbeitserfahrungen im jeweiligen Manager-Team bieten.
Kohortenbasierte Erfahrungen könnten Teambuilding-Übungen, Unternehmens-Einblicke in verschiedene Geschäftsbereiche und gemeinnützige Aktivitäten einschließen.
Schritt 4: Ressourcenmanagement für das Praktikumsprogramm
Sobald Sie das Programmdesign festgelegt haben, empfehle ich, das Ressourcenmanagement für Ihr Praktikumsprogramm zu berücksichtigen.
Abhängig von Größe und Umfang Ihres Programms müssen Sie sicherstellen, dass Sie die richtige Unterstützungsstruktur haben, um Ihr Programm jetzt und in Zukunft zu steuern.
Ein kleines Programm benötigt vielleicht nur einen Praktikumskoordinator. Größere Programme erfordern womöglich ein komplettes University Relations-Team, um den Umfang der Praktikumserfahrung abzudecken.
Stellen Sie zudem sicher, dass Sie ausreichend Praktikumsmanager zur Betreuung der von Ihnen eingestellten Praktikanten bereitstellen können.
Ihre Praktikumsmanager müssen über die erforderlichen Kapazitäten verfügen, um den Praktikanten Coaching, Entwicklung und Unterstützung zu bieten, damit sie erfolgreich sein können.
Denken Sie daran, dass Ihre Praktikanten mit großer Wahrscheinlichkeit deutlich mehr Unterstützung benötigen als erfahrenere Kollegen, um erfolgreich zu sein.
Führen Sie Ihre Praktikumsmanager angemessen in das Programm ein, vermitteln Sie ihnen klare Erwartungen an ihre Rolle als Praktikumsmanager und stellen Sie ihnen die Werkzeuge und Ressourcen zur Verfügung, um den neuen Praktikanten eine bestmögliche Erfahrung zu bieten.
Schritt 5: Entwicklung und Umsetzung einer Rekrutierungs- und Hochschulkooperationsstrategie
Eine Marketingstrategie zu entwickeln, die darauf ausgelegt ist, Ihre potenziellen Praktikanten da abzuholen, wo sie sind, ist entscheidend. Zwei Schwerpunktbereiche, die ich empfehle, sind Hochschulen und soziale Medien.
Ihre Marke auf LinkedIn als Arbeitgeber für Berufseinsteiger zu positionieren, ist eine hervorragende Möglichkeit, Talente aus der Generation Z anzuziehen. TikTok und andere Social-Media-Plattformen werden zunehmend als Rekrutierungstools genutzt.
Beziehungen zu bestimmten Hochschulen aufzubauen, ist eine weitere effektive Methode, um Talentpools für Ihr Unternehmen zu schaffen und eine Präsenz vor Ort zu ermöglichen, um Praktikanten dort zu finden und anzusprechen.
Streben Sie Kooperationen mit Hochschulen an, die Studiengänge anbieten, die Ihrem Einstellungsbedarf entsprechen und ausreichend Talente für die Anforderungen Ihres Unternehmens liefern können.
Zudem können Sie Kontakte zu Universitäten knüpfen, die Ihre Diversity-Einstellungsziele unterstützen können.
Ein neuer Ansatz ist die direkte Partnerschaft mit vielfältigen Hochschulen wie Hispanic-Serving Institutions (HSIs) oder Historically Black Colleges (HBCUs), die Absolventen in genau den Bereichen hervorbringen, in denen Sie suchen.
So bauen Sie sich eine Pipeline von frühzeitig vielfältigen Talenten auf und gestalten Ihre Belegschaft auf Jahre hinaus neu.
Schritt 6: Auswahlverfahren und Interviews
Auch wenn Sie Ihren Interviewprozess nicht übermäßig schwierig gestalten möchten, empfehle ich mindestens zwei Gesprächsrunden, die über die gleiche Recruiting-Software abgewickelt werden sollten, die Sie auch für reguläre Bewerber verwenden.
Die erste Runde sollte zentral von Ihrem Talent-Akquise- bzw. Praktikumsprogramm-Management-Team durchgeführt werden.
Diese erste Phase des Interviews dient dazu, sicherzustellen, dass die Kandidaten, die an die zuständigen Führungskräfte weitergeleitet werden, sorgfältig geprüft wurden, die ausgeschriebenen Anforderungen erfüllen und mit den zukünftigen Personalbedürfnissen Ihres Unternehmens übereinstimmen.
Wenn Ihr anfänglicher Talentpool geprüft ist, können Sie geeignete Kandidaten in die zweite Phase weiterleiten – zu den Führungskräften, die sie während ihres Praktikums betreuen werden.
Wie bereits zuvor erwähnt, ist es entscheidend für den Erfolg des Programms, dass Ihre Praktikumsbetreuer die notwendigen Werkzeuge und die Unterstützung erhalten.
Eine wichtige Unterstützung, die ich empfehle, ist ein Interviewleitfaden. Dieser stellt sicher, dass Ihre Kandidaten anhand der gleichen Fragen und Bewertungskriterien beurteilt werden. So wird die Bewertung objektiver und die Einhaltung gesetzlicher Vorgaben erhöht, was Diskriminierung oder unerlaubte Interviewpraktiken entgegenwirkt.
Sobald die Kandidaten von den einstellenden Führungskräften geprüft wurden, kann Ihr Talent-Akquise-Team Angebote aussprechen und Ihre Praktikanten festlegen.
Schritt 7: Praktikanten aufnehmen und begleiten
Das Betreuen Ihrer Praktikanten ist der Moment, in dem sich all Ihre Mühen auszahlen. Wenn Sie gut vorbereitet sind, ist dies die einfachste und unkomplizierteste Stufe Ihres Prozesses.
Ein wesentliches Element bei der Aufnahme Ihrer Praktikanten ist deren Orientierung und Onboarding-Erfahrung.
Eine solide Einführung hilft ihnen dabei, sich mit der Unternehmenskultur und den Richtlinien vertraut zu machen sowie die wichtigsten Teammitglieder kennenzulernen (z. B. das Praktikumsprogramm-Team, ihre Führungskraft und weitere Unterstützungsstrukturen).
Während der gesamten Zeit sollten Ihre Praktikanten sowohl an gemeinsamen, programmbezogenen Aktivitäten als auch an Aufgaben im Team ihrer Führungskraft teilnehmen.
Über beide Kanäle hinweg sollten Sie sicherstellen, dass sie ausreichende Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung erhalten (z. B. Workshops, Trainings und Zugang zu Online-Lernangeboten), Feedback zu Leistung und Entwicklung bekommen sowie wichtige Möglichkeiten zum Networking sowohl mit anderen Praktikanten als auch mit Kolleginnen, Kollegen und Führungskräften Ihres Unternehmens erhalten.
Ich profitiere heute noch von den Kontakten, die ich während meines eigenen Praktikums vor Jahren geknüpft habe, und ich bin überzeugt, dass Networking zu den wichtigsten Maßnahmen gehört, mit denen Sie das Wachstum und die interne Mobilität Ihres Talents fördern können.
Schritt 8. Jobangebote unterbreiten
Am Ende des Praktikumsprogramms sollten Sie direkt in die Phase der Jobangebote übergehen.
Das Programm sollte Ihnen eine fundierte Einschätzung Ihrer Praktikantentalente geliefert und ihnen Einblicke in die Chancen in Ihrem Unternehmen verschafft haben.
Ich fordere Sie auf, sich das Ziel zu setzen, mindestens 65 % Ihrer Praktikanten nach deren Abschluss in Festanstellungen zu übernehmen. Das ist entscheidend, um einen tatsächlichen ROI für die Investitionen in Ihr Praktikumsprogramm zu erzielen.
Schritt 9. Überprüfen Sie Ihre Ziele – nicht einfach nur „Schema F“
Der Abschluss eines Praktikantendurchgangs ist der perfekte Zeitpunkt, um Ihre Evaluierungsstrategie erneut zu prüfen.
Während des gesamten Prozesses, aber besonders während der Zeit der Praktikanten in Ihrem Unternehmen, sollten Sie Ihre Evaluierungsstrategie anwenden und wichtige Daten sammeln, die für die kontinuierliche Weiterentwicklung Ihres Programms sorgen, damit es Ihre Geschäftsziele weiterhin erfüllt.
Exit-Interviews sind eine weitere hervorragende Informationsquelle. Die Rückmeldungen Ihrer Praktikanten können helfen, das nächste Programm noch gezielter auszurichten.
Ein kritischer Fehler, den ich bei der Gestaltung von Praktikumsprogrammen oft beobachte, ist das blinde Wiederholen des Programms von Jahr zu Jahr, ohne es an die sich wandelnden Prioritäten der Talentstrategie anzupassen.
Best Practices für Praktikumsprogramme
Schauen wir uns einige Best Practices an, die Sie bei der Umsetzung Ihrer Praktikumsstrategie berücksichtigen sollten.
Stellen Sie Praktikanten früher ein, als Sie denken
Die Gewinnung und Einstellung von Top-Talenten am Beginn ihrer Karriere wird jedes Jahr wettbewerbsintensiver. Ein früher Start im Einstellungsprozess ist ein hervorragender Weg, sicherzustellen, dass Sie im Wettbewerb um großartige Praktikanten nicht ins Hintertreffen geraten.
Wenn Sie Sommerpraktikanten beschäftigen möchten, empfehle ich, dass Sie Ihre Praktikumsstellen bereits im vorherigen Herbst ausschreiben und mit dem Sourcing beginnen.
Je früher Sie Stellenausschreibungen veröffentlichen und Jobangebote machen können, desto besser ist Ihre Chancenlage, eine starke Gruppe an Praktikanten an den Start zu bekommen, wenn Ihr Programm beginnt.
Starke Führungskräfte und Mentoren
Über die Kernmitarbeitergruppe hinaus, die Ihr Praktikumsprogramm betreut, gibt es zwei entscheidende Rollen, die einen maßgeblichen Einfluss auf die Erfahrungen Ihrer Praktikant:innen haben werden: ihre Führungskraft und ihre Mentorin bzw. ihren Mentor.
Wir alle kennen das Sprichwort, dass Angestellte „nicht wegen des Jobs kündigen, sondern wegen der schlechten Führungskraft“ – und Untersuchungen haben ergeben, dass 50 % bis 75 % der Beschäftigten wegen ihrer Führungskraft kündigen.
Um Ihre Praktikant:innen also dafür zu gewinnen, nach dem Abschluss bei Ihnen zu bleiben, ist es entscheidend, sie mit Führungskräften zusammenzubringen, die ihnen ein besonderes Erlebnis ermöglichen können.
Bieten Sie sinnvolle Aufgaben
Ein wichtiger Bestandteil bei der Gestaltung Ihres Praktikumsprogramms ist, Ihren Praktikant:innen wirklich sinnvolle Aufgaben zu übertragen, die sie sowohl herausfordern als auch bei ihrem beruflichen Wachstum unterstützen.
Intrinsische Motivation (Antrieb aus der Tätigkeit selbst heraus) ist ein wesentlicher Motivationsfaktor, besonders für Nachwuchstalente am Anfang ihrer Karriere.
Ihre Praktikant:innen verdienen es, in interessante und spannende Projekte eingebunden zu sein, die sie fordern und ihnen die Möglichkeit bieten, von Ihren besten und klügsten Mitarbeitenden zu lernen.
Vorteile eines Praktikumsprogramms im Unternehmen
Mein Praktikum war mein goldenes Ticket zu der Organisation, für die ich auch heute noch arbeite.
Die Beziehungen, die ich während meines Praktikums aufgebaut habe, waren entscheidend für mein berufliches Weiterkommen bis hin zur Führungsposition auf Direktionsebene.
Auch wenn Arbeitgebende Praktikumsmöglichkeiten bereitstellen sollten, weil es richtig ist, die nächste Generation von Talenten zu unterstützen, kann ich Ihnen versichern, dass die Vorteile eines Praktikumsprogramms weit über reinen Altruismus hinausgehen.
Gewinnung von Nachwuchstalenten
Laut der National Association of Colleges and Employers werden 66,4 % der Praktikumsplätze in eine Festanstellung umgewandelt.
Dies ist ein wichtiger Zugang zu Ihrem Talentpool für Nachwuchskräfte und eine essentielle Gelegenheit, die nächste Generation von Talenten in Ihr Unternehmen zu holen.
Verlängertes Kennenlernen
Praktika bieten Arbeitgeber:innen den zusätzlichen Vorteil, potenzielle Talente im echten Arbeitsumfeld zu erleben, bevor ein Jobangebot ausgesprochen wird.
Darüber hinaus haben Studien ergeben, dass Praktikant:innen, die übernommen werden, 32 % wahrscheinlicher bleiben als Mitarbeitende, die zuvor kein Praktikum im Unternehmen absolviert haben – Sie erhöhen also die Bindung Ihrer Talente und senken die Kosten für die Fluktuation.
Angesichts der Tatsache, dass die Kosten für den Ersatz einer Arbeitskraft in der Regel rund das 1,5- bis 2-fache ihres Jahresgehalts betragen, sollten Sie Ihr Praktikumsprogramm als kostengünstigen Weg betrachten, um Nachwuchstalente für Ihr Unternehmen zu gewinnen und zu binden.
Positive Außenwirkung und Markenaufbau
Praktika können wahre Wunder für Ihre Markenbekanntheit bewirken und Ihr Unternehmen in ein positiveres Licht rücken – so sprechen Sie nicht nur potenzielle Praktikant:innen, sondern auch weitere Talente an.
Eine starke Präsenz in den sozialen Netzwerken sollte ein zentraler Bestandteil Ihres Praktikumsangebots sein. Jüngere Zielgruppen sind in sozialen Medien sehr aktiv, und Ihre Praktikant:innen können als Markenbotschafter:innen sowohl online als auch auf dem Campus eine wichtige Rolle spielen.
Unterstützung Ihrer DEIB-Bemühungen
Ein gut konzipiertes Praktikumsprogramm kann ein zentrales Mittel zur Unterstützung Ihrer DEIB-Bemühungen sein.
Wenn Sie eine vielfältige Gruppe an Praktikant:innen gewinnen, können Sie daraus auch eine vielfältige Gruppe an Nachwuchstalenten für Ihre Talentpipeline übernehmen.
Außerdem zeigen Daten von Hochschulabsolvent:innen eine wachsende Lohnlücke: Frauen erhalten derzeit im Durchschnitt nur 72 Cent für jeden Dollar, den männliche Absolventen verdienen (im Vergleich zu 81 Cent pro Dollar in den letzten Jahren).
Durch bewusste Anstrengungen, Frauen im Rahmen des Praktikums fair einzustellen und zu fördern, können Sie langfristig dazu beitragen, die Lohnlücke für Frauen zu schließen und weibliche Mitarbeitende für den Erfolg auf lange Sicht zu stärken.
Praktikumsprogramme helfen Ihnen, den Wettbewerb um Talente zu gewinnen
Ist Ihr Unternehmen auf die alternde Belegschaft vorbereitet?
Praktika sind eine kosteneffiziente Möglichkeit, sorgfältig ausgewählte Talente in Ihr Unternehmen zu bringen, die mit größerer Wahrscheinlichkeit länger bleiben.
Sie sind auch hervorragend für Ihre Arbeitgebermarke und Ihre Bemühungen im Bereich Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion (DEI).
Ich möchte Sie ermutigen, darüber nachzudenken, wie Sie weiterhin das Engagement und die Bindung Ihrer ehemaligen Praktikanten fördern können, sobald sie Teil Ihrer Belegschaft werden.
Ihre Ex-Praktikanten sind die Zukunft Ihres Unternehmens, daher zahlt es sich aus, weiterhin in deren Wachstum und Entwicklung zu investieren.
FAQs
Wie lange sollte ein Praktikum dauern?
Die Dauer Ihres Praktikumsprogramms variiert stark je nach den Zielen Ihrer Organisation und den Positionen, die Sie besetzen möchten.
Die meisten professionellen Praktikumsmöglichkeiten dauern 1 bis 3 Monate – ein ausreichend langer Zeitraum, um den Praktikanten genügend Einblick in eine Rolle und das Unternehmen zu ermöglichen. Dies ist typisch für Praktika, die während der Sommermonate stattfinden.
Langfristige Praktika können für komplexere Aufgabenbereiche von Vorteil sein und bieten darüber hinaus auch den zusätzlichen Nutzen, dass Praktikanten das Arbeitsumfeld besser verstehen und mehr zum Unternehmen beitragen können.
Ein gutes Beispiel hierfür sind Positionen wie Mediziner, Pharmazeuten und andere Beschäftigte im Gesundheitswesen.
Diese Rollen erfordern häufig längere Praktika, die das gesamte Schuljahr umfassen, und geben den Studenten die entscheidenden Fähigkeiten, die sie für ihren Berufseinstieg benötigen.
Welche verschiedenen Arten von Praktika gibt es?
Es gibt zahlreiche Arten von Praktikumsprogrammen, die Sie anbieten können – von traditionellen Sommerpraktika bis hin zu eher vollzeitähnlichen Erfahrungen. Hier sind einige gängige Beispiele:
- Sommerpraktikum. Kurze, aber intensive Erfahrung in den Sommermonaten, wenn Studierende eine Pause von ihren akademischen Verpflichtungen haben
- Semesterbasierte Praktika. In der Regel Teilzeit- oder reduzierte Arbeitszeiten über das gesamte Winter- oder Sommersemester hinweg, damit Arbeit und Studium besser vereinbart werden können
- Rotationspraktika. Diese Programme sehen vor, dass Praktikanten verschiedene Abteilungen oder Teams durchlaufen, um einen ganzheitlicheren Einblick in die Organisation und vielfältigere Kompetenzen zu erlangen (zum Beispiel könnte ein HR-Rotationspraktikum Stationen wie Talentakquise, Personalentwicklung oder Vergütung umfassen). Dies ist besonders wertvoll für Programme mit hoher Entwicklungsperspektive und ermöglicht den Praktikanten, nach Abschluss gezielter einen Schwerpunkt zu wählen.
- Inklusive Praktikumsprogramme. Zur Förderung von Diversität und Inklusion konzipiert; ein inklusives Praktikumsprogramm konzentriert sich meist darauf, unterrepräsentierten Gruppen bzw. Bevölkerungsgruppen Zugang zu Qualifizierungs-/Beschäftigungsmöglichkeiten zu verschaffen.
