AOR vs EOR: Wichtige Unterschiede und einfacher Vergleich
Wichtige Erkenntnisse:
- Ein AOR hilft dabei, selbstständige Auftragnehmer für Compliance und Rechnungsstellung zu verwalten, während ein EOR Arbeitnehmer rechtlich in Ihrem Namen beschäftigt und Lohnabrechnung, Sozialleistungen und Steuerpflichten übernimmt.
- Nutzen Sie einen AOR, wenn Sie internationale Auftragnehmer einstellen und lediglich Unterstützung bei Compliance und Zahlungen möchten. Verwenden Sie einen EOR, wenn Sie internationale Arbeitnehmer einstellen und compliant bleiben wollen, ohne eine lokale Niederlassung zu gründen.
In den letzten sieben Jahren haben US-amerikanische Arbeitgeber tatsächlich die Beschäftigung im Ausland schneller ausgeweitet als im eigenen Land.
Parallel dazu sind Dienste wie EORs (Employer of Record Services) und AORs (Agent of Record) entstanden, um es einfacher zu machen, entweder Auftragnehmer oder feste bzw. Teilzeitkräfte einzustellen.
Da Sie diesen Artikel lesen, fragen Sie sich wahrscheinlich, worin die Unterschiede zwischen einem AOR und einem EOR bestehen und welche Option am besten für Ihre Bedürfnisse geeignet ist.
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AOR vs EOR: Zentrale Unterschiede
Der wichtigste Unterschied zwischen einem AOR und einem EOR ist, dass ein AOR selbstständige Auftragnehmer im Hinblick auf Compliance und Rechnungsstellung verwaltet, während ein EOR im rechtlichen Sinne Arbeitnehmer für Sie beschäftigt und sich um Lohnabrechnung, Mitarbeitervorteile und Steuerverpflichtungen kümmert.
Ein AOR und ein EOR können beide beim globalen Recruiting helfen, jedoch verfolgen sie unterschiedliche Zwecke, je nachdem, wie Sie Ihre Belegschaft strukturieren möchten (Auftragnehmer vs. Arbeitnehmer).
Hier finden Sie einen praktischen Vergleich, der die wichtigsten Unterschiede hervorhebt:
| Parameter | AOR (Agent of Record) | EOR (Employer of Record) |
| Hauptaufgabe | Hilft bei der Verwaltung von selbstständigen Auftragnehmern. | Beschäftigt Vollzeit- oder Teilzeitkräfte rechtlich. |
| Kernaufgaben | Fokus auf Compliance, Rechnungsstellung und Verträge. | Kümmert sich um Lohnabrechnung, Sozialleistungen, Steuern und rechtliche Anstellung. |
| Rechtliche Beziehung | Sie bleiben der Auftraggeber. Der Auftragnehmer bleibt selbstständig. | Der EOR wird zum rechtlichen Arbeitgeber des Arbeitnehmers. |
| Arbeitnehmertyp | Selbstständige Auftragnehmer/Freiberufler | Vollzeit- oder Teilzeitangestellte. |
| Steuerung der Arbeit | Sie steuern Aufgaben, Zeitpläne und Projektziele | Sie steuern die Arbeit, während der EOR arbeitsrechtliche Belange übernimmt |
| Haftung für Anstellung | Sie tragen die meiste Haftung (insbesondere bei Falschklassifizierung) | Der EOR übernimmt die volle rechtliche Haftung als Arbeitgeber |
| Compliance-Unterstützung | Auftragnehmerklassifizierung, lokale Steuergesetze und Dokumentation. | Lohnabrechnung, Steuern, Sozialleistungen, Einhaltung des Arbeitsrechts. |
| Kostenstruktur | In der Regel niedriger – Pauschalgebühr je Auftragnehmer | Höher – umfasst Gehalt, gesetzliche Abgaben und EOR-Servicegebühren |
| Zahlungsabwicklung | AOR erleichtert konforme Zahlungen, Rechnungen und Meldungen | EOR führt die Lohnabrechnung durch, zieht Steuern ab und zahlt Sozialleistungen |
| Geografischer Einsatzbereich | Weltweit einsetzbar, besonders flexibel in Rechtsräumen mit klaren Auftragnehmerregeln | Ideal für Länder mit strengen Arbeitsgesetzen oder wenn eine Firmengründung vermieden werden soll. |
| Onboarding-Zeit | Schneller – einfache Dokumentation und Klassifizierung | Etwas länger – umfasst Arbeitsverträge und gesetzliche Prozesse |
| Geeignete Anwendungsfälle | Projektbasiertes Arbeiten, kurzfristige Engagements und Auftragnehmernetzwerke | Langfristige Mitarbeiter, starke Integration und Wachstum in neuen Ländern |
| HR-Abhängigkeit | Es wird weiterhin internes HR benötigt, um Leistung und Beziehungen zu steuern | Weniger Bedarf an internem HR – EOR übernimmt viele Verwaltungstätigkeiten |
| Flexibilität | Hoch – ideal für dynamische, internationale Auftragnehmer-Teams | Niedriger – strukturiertes Beschäftigungsverhältnis |
Der zentrale strukturelle Unterschied zwischen AORs und EORs liegt darin, wer den Mitarbeiter beschäftigt.
Ein AOR erleichtert eine konforme Beziehung mit unabhängigen Auftragnehmern, aber Sie als Auftraggeber stehen weiterhin im Mittelpunkt der Arbeitsbeziehung.
Im Gegensatz dazu wird ein EOR zum rechtlichen Arbeitgeber und übernimmt alle damit verbundenen Verantwortlichkeiten.
Wie Adrien Kallel, CEO & Mitgründer von Remote People, es ausdrückt:
„Betrachten Sie einen EOR als ‚Wir stellen diese Person für Sie ein‘ und einen AOR als ‚Wir helfen Ihnen, korrekt mit diesem unabhängigen Auftragnehmer zusammenzuarbeiten.‘“
Dieser Unterschied in der Verantwortung hat Auswirkungen auf Compliance, Kosten und Kontrolle.
Mit einem AOR behalten Sie die Flexibilität, Freelance-Teams zu skalieren und erhalten gleichzeitig administrative Unterstützung bei der Einordnung, Vertragsgestaltung und Bezahlung.
Sie sind jedoch auch stärker dem Risiko der Fehleinordnung ausgesetzt, insbesondere in Ländern mit strengen Vorschriften für Auftragnehmer. Ein EOR dagegen übernimmt die volle rechtliche Haftung als offizieller Arbeitgeber.
Lee Baldwin, HR- & Payroll-Experte bei Pay Check Limited, erklärt es so:
„Ein EOR übernimmt den kompletten operativen Bereich, von der Gehaltsabrechnung über Sozialleistungen, Einhaltung von Arbeitsgesetzen bis hin zur Kündigung, wenn notwendig. Ein EOR akzeptiert alle Risiken, die mit der Rolle des rechtlichen Arbeitgebers einhergehen – ein erheblicher Vorteil für Unternehmen, die beim internationalen Ausbau rechtliche Risiken vermeiden möchten.“
Auch die Kosten unterscheiden sich. EORs verlangen typischerweise eine feste monatliche Gebühr pro Mitarbeiter, die je nach Anbieter von $199/Mitarbeiter/Monat bis zu $650/Mitarbeiter/Monat reicht oder einen Prozentsatz des Gehalts, meist etwa 10–20 %, im Austausch für ein umfassendes Dienstleistungspaket. Es gibt zudem eine ganze Reihe von versteckten EOR-Gebühren, auf die man stoßen kann.
AORs sind meist schlanker aufgestellt und verlangen oft eine Pauschale pro Auftragnehmer.
Wie ein AOR funktioniert
Was genau ist ein AOR eigentlich, und wie arbeiten sie?
Ursprünglich war der Begriff AOR einfach die Bezeichnung für jeden Vermittler zwischen Arbeitgebern und einer Gruppe von Arbeitskräften, der Aufgaben wie Sozialleistungen, Compliance, Bezahlung usw. übernahm.
Früher wurden sie hauptsächlich im Versicherungs- und Bauwesen eingesetzt. Ein AOR hat dann für die Arbeitnehmer eines Unternehmens die passende Versicherung oder Sozialleistung gefunden und diese an die Arbeitnehmer ausgezahlt.
Im Bauwesen fungierte ein AOR als Vermittler zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern – zahlte Löhne pünktlich, sorgte für die Einhaltung von Sicherheitsstandards usw.
Mit dem Aufkommen von Freelancern und Auftragnehmern haben sich AORs weiterentwickelt und unterstützen heute das generelle Management von Auftragnehmern, wie wir es kennen. Sie werden deswegen auch als Contractor of Record (COR) bezeichnet. In der Praxis übernehmen die meisten AORs heute einige Kernaufgaben:
- Klassifizierung: Sie helfen dabei, festzustellen, ob die von Ihnen beauftragte Person nach lokalen Arbeitsgesetzen tatsächlich als Auftragnehmer gilt (z. B. 20-Punkte-Test des IRS in den USA, IR35 im Vereinigten Königreich, Kontroll-/Abhängigkeitsregeln in Kanada usw.)
- Rechtskonforme Verträge: AORs stellen juristisch geprüfte Dienstleistungsverträge zur Verfügung, die IP-Rechte, Leistungsumfang, Geheimhaltungsvereinbarungen, Kündigungsklauseln etc. beinhalten.
- Steuern und Berichterstattung: Sie erstellen und reichen notwendige Unterlagen wie 1099-Formulare oder Äquivalente in anderen Ländern ein.
- Zahlungen: Sie zahlen die Auftragnehmer in deren lokaler Währung aus und kümmern sich um Währungsumrechnung sowie Einhaltung von Rechnungslegungsvorschriften.
- Laufende Compliance-Unterstützung: Wenn ein Land seine Regelungen für Gigworker ändert (was oft vorkommt), passt Ihr AOR gegebenenfalls die Vertragsbedingungen an und weist auf Risiken hin.
Allerdings erwähnen die meisten AORs nicht, dass sie keine volle rechtliche Haftung übernehmen.
Wenn Ihr Auftragnehmer falsch eingestuft wird, weil Sie ihn wie einen Mitarbeiter behandeln (z. B. feste Arbeitszeiten, Kontrolle über die Tätigkeit), wird Sie Ihr AOR zwar beraten – letztlich sind aber Sie verantwortlich.
Tatsächlich findet man in den Allgemeinen Geschäftsbedingungen populärer AOR-Plattformen wie Deel, Remote oder Oyster meist einen Passus mit genau diesem Hinweis. Beispielsweise heißt es in den AGB von Oyster HR klar und deutlich:
„Oyster ist nicht verantwortlich für: … die Feststellung, ob ein Auftragnehmer qualifiziert, geeignet, rechtlich berechtigt oder anderweitig geeignet ist, um Ihnen unter einem Vertrag Leistungen zu erbringen.“
Wie ein EOR funktioniert
Im Gegensatz zu einem AOR ist ein EOR nicht bloß ein Compliance-Mantel. Es handelt sich um einen eingetragenen, rechtlichen Arbeitgeber, der sämtliche Aufgaben rund um das Arbeitsverhältnis für Ihr Unternehmen übernimmt – mit Ausnahme der alltäglichen fachlichen Führung der Arbeitskraft.
Sie geben die Arbeitsanweisungen, aber das EOR wickelt das Arbeitsverhältnis auf dem Papier ab.
Diese Struktur ermöglicht es Unternehmen, Festangestellte in Ländern zu beschäftigen, in denen sie keine eigene juristische Einheit haben – ohne gegen lokale Arbeitsgesetze zu verstoßen.
Auf einer höheren Ebene fungiert ein EOR somit als Stellvertreter-Arbeitgeber und übernimmt die gesamte rechtliche Haftung. Das ist ideal, wenn Sie international expandieren, neue Märkte austesten oder in Ländern mit komplexen Arbeitsrechten Fachkräfte einstellen möchten.
Zu den wichtigsten Aufgaben eines EOR zählen:
- Die Erstellung und Unterzeichnung des Arbeitsvertrags nach lokalem Arbeitsrecht (hierbei kann KI im Vertragsmanagement ebenfalls helfen)
- Durchführung einer gesetzeskonformen Gehaltsabrechnung einschließlich Lohn, Steuern, Boni usw.
- Verwaltung von Sozialversicherungsbeiträgen, Arbeitslosenversicherung und weiteren gesetzlichen Leistungen
- Bearbeitung von gesetzlichen Feiertagen, bezahltem Urlaub, Krankheitsausfällen und Kündigungsprotokollen
- Sicherstellung der globalen HR-Compliance mit länderspezifischen arbeitsrechtlichen Vorschriften
- Unterstützung beim Offboarding oder bei der Vertragsverlängerung
- In manchen Fällen Unterstützung bei der Mitarbeiterentsendung sowie bei der Beantragung von Arbeitserlaubnissen oder Visa.
In der Regel werden die EOR-Kosten als wiederkehrende monatliche Gebühr pro Mitarbeiter oder als Prozentsatz des Bruttogehalts berechnet.
Anwendungsfälle und Vorteile der Nutzung eines EOR:
- Globale Expansion: Schnelles und rechtskonformes Einstellen von Talenten in einem anderen Land ohne eigene juristische Person
- Zeitkritische Einstellungen: Langwierige Unternehmensgründungen umgehen und innerhalb weniger Tage neue Mitarbeiter einstellen.
- Hochregulierte Märkte: In Ländern mit strengen Arbeitsgesetzen ohne Risiko tätig werden.
- Risikominimierung: Fehlklassifizierung von Mitarbeitern vermeiden, indem diese als Angestellte und nicht als Auftragnehmer eingestellt werden.
- Mitarbeiterbindung: Bieten Sie Freiberuflern, die Sie übernehmen möchten, eine Festanstellung mit Vorteilen an.
5 verbreitete Irrtümer über AOR und EOR
Unternehmer haben oft mehrere Fehlvorstellungen darüber, wie AORs und EORs funktionieren, was häufig zu falschen Entscheidungen führt. Hier sind einige der häufigsten:
AORs und EORs verfolgen einen ähnlichen Zweck
Wie Kallel es ausdrückt:
„Ein Fehlglaube, dem ich begegnet bin, war, dass AORs einfach 'leichtere EORs' seien oder eine Möglichkeit, bei den Beschäftigungskosten zu sparen.“
Tatsächlich sind AORs keine vereinfachten EORs. In Wirklichkeit verfolgen sie vollständig unterschiedliche Zwecke.
Statt einer „billigen Arbeitskraft-Lösung“ geht es bei ihnen tatsächlich um Risikoverteilung und Einhaltung von Vorschriften. Ein AOR-Service dient ausschließlich administrativen Zwecken, während ein EOR-Service diese Aufgaben übernimmt und zudem die volle Haftung trägt.
EORs und AORs sind nur für internationale Einstellungen nützlich
Auch wenn EORs und AORs am häufigsten zur globalen Einstellung von Mitarbeitern beziehungsweise Auftragnehmern eingesetzt werden, können sie auch im eigenen Land äußerst wertvoll sein.
In Regionen mit komplexen Arbeitsgesetzen (wie den USA mit unterschiedlichen bundesstaatlichen Regelungen) können EOR oder AOR die Einhaltung von Vorschriften vereinfachen und die HR-Belastung reduzieren.
Die Nutzung eines AOR oder EOR ist zu teuer und lohnt sich nicht
Auf den ersten Blick mögen die Service-Gebühren wie eine zusätzliche Belastung erscheinen. Vergleichen Sie das jedoch mit den Kosten für die Gründung einer eigenen Gesellschaft, die Beauftragung von lokalen Anwälten, die Einrichtung von Gehaltssystemen und die Sicherstellung der Einhaltung gesetzlicher Vorschriften. Dazu kommen noch drohende Strafen oder Bußgelder durch Fehlklassifizierung oder Steuerprobleme.
AORs und EORs sparen langfristig oft Geld, da sie sowohl den Verwaltungsaufwand als auch das Risiko deutlich verringern. Zudem beschleunigen sie Ihre Möglichkeiten, neue Mitarbeiter einzustellen und zu wachsen, beträchtlich.
Sie verlieren die Kontrolle, wenn Sie EORs nutzen
Viele Unternehmen befürchten, dass sie über einen EOR die Kontrolle über ihre Mitarbeitenden verlieren. Das ist nicht der Fall (und falls Ihr aktueller EOR zu viel Kontrolle übernimmt, sollten Sie über einen Wechsel des EOR-Anbieters nachdenken). Ein EOR übernimmt die rechtlichen, steuerlichen und abrechnungstechnischen Aufgaben sowie die Haftung, aber Sie steuern weiterhin die täglichen Aufgaben, die Leistung und die Ergebnisse Ihrer Mitarbeiter.
Bei EORs sind nur Barauszahlungen möglich
Unternehmer denken oft, dass sie ihre EOR-Mitarbeitenden nur mit Bargeld bezahlen können – das stimmt jedoch nicht. Auch wenn es etwas komplizierter ist, Ihre internationalen Beschäftigten mit Aktien oder Beteiligungen zu vergüten, können EORs Sie dabei unterstützen, die Einhaltung der Vorschriften sicherzustellen und Sie beim korrekten Gewähren von Anteilen beraten.
Zum Beispiel kannst du in den USA Incentive Stock Options (ISOs) nicht an EOR-Mitarbeitende ausgeben, da diese ausschließlich an direkte Angestellte vergeben werden dürfen, wohl aber Non-Qualified Stock Options (NSOs). EORs helfen dir, all diese Komplexitäten zu bewältigen.
Wie du zwischen AOR und EOR entscheidest
Globale Einstellungen oder sogar die Rekrutierung über Bundesstaatengrenzen hinweg beginnen oft mit einem einfachen Ziel: die richtigen Talente schnell zu gewinnen.
Ob du dich für einen AOR, einen EOR (oder eine der vielen anderen Alternativen zu EOR) entscheidest, hängt davon ab, wie dein Arbeitsverhältnis tatsächlich ausgestaltet ist.
Laut Jessica Jimenez, Senior Compliance Director bei Atrium:
„Einer der häufigsten Fehler von Unternehmen ist, dass sie unabhängige Auftragnehmer über einen AOR beschäftigen, obwohl sie eigentlich temporäre Mitarbeitende über einen EOR benötigen.“
Stell dir zum Beispiel vor, ein schnell wachsendes Unternehmen will eine Elternzeit- oder Krankheitsvertretung abdecken.
Statt über einen Personaldienstleister oder einen EOR eine temporäre Arbeitskraft einzustellen, holen sie Freiberufler über einen AOR ins Boot. Das Problem? Diese Personen arbeiten oft wie reguläre Mitarbeitende mit festen Arbeitszeiten, klaren Aufgaben und laufender Tätigkeit. Das ist ein Risiko für Falscheinstufungen, das schnell zum Problem werden kann.
Ebenso gilt: Wenn die Tätigkeit eines Auftragnehmers zentral für dein Unternehmen ist, kann diese Person gesetzlich als Angestellter gelten – unabhängig vom Vertrag.
Jimenez zufolge ist es beispielsweise unwahrscheinlich, dass ein Biotech-Unternehmen Laborforschende als selbständige Auftragnehmer einstufen kann, da diese Tätigkeit essenziell für die Geschäftstätigkeit ist.
Laut Kallel beginnt die Entscheidung zwischen AOR und EOR mit den richtigen Fragen. Er sagt:
„Mein praktischer Rat ist: Verstehe das tatsächliche Arbeitsverhältnis, statt zwanghaft eine Kategorie wählen zu wollen. Stelle dir folgende Fragen:
- Wie viel Kontrolle benötigen wir über Arbeitszeit und Arbeitsweise?
- Ist das wirklich ein projektbezogenes Vorhaben oder fortlaufende Kerntätigkeit?
- Wie ist die rechtliche Schwelle für eine Angestellten-Klassifizierung im jeweiligen Land?“
Um zu entscheiden, ob du einen AOR oder einen EOR benötigst, nutze das 3P-Rahmenwerk – Person, Platz, Zweck.
- Person: Wie integriert ist diese Person in dein Team? Nimmt sie an Meetings teil, verwendet sie eure Tools oder muss sie euren internen Prozessen folgen?
- Mehr Integration = EOR.
- Platz: Wo befindet sich die Person und welche Arbeitsgesetze gelten dort?
- Wenn das Land oder der Bundesstaat strikte Regeln für Auftragnehmer hat, ist EOR meist sicherer.
- Zweck: Geht es bei der Tätigkeit um ein klar abgegrenztes Projekt oder um fortlaufende Arbeiten?
- Projektarbeit = AOR. Zentrale, fortlaufende Tätigkeit = EOR.
Wenn du einen AOR wählst, sollten sie Folgendes bieten:
- Klar verständliche Einstufungszusammenfassungen mit rechtlicher Herleitung für jeden Auftragnehmer.
- Länderspezifische Compliance-Informationen, insbesondere in risikoreichen Staaten.
- Unterstützung der Unabhängigkeit von Auftragnehmern, z. B. durch Verträge und Best Practices.
- Effiziente Rechnungserstellung, Steuer- und Zahlungsabwicklung, einschließlich Multiwährungsunterstützung.
Und wenn du dich für einen EOR entscheidest, achte auf Folgendes:
- Etablierte Niederlassungen in Zielstaaten, die lokal einstellen können.
- Lokalisierte Einarbeitung und Benefits, zugeschnitten auf die Erwartungen der Mitarbeitenden.
- Exakte, pünktliche Lohn- und Steuerabrechnungen, die vollständig übernommen werden.
- Unterstützung der Mitarbeiterbindung, da der EOR rechtlich der Arbeitgeber ist, du aber die Beziehung führst.
Hier eine kurze Entscheidungshilfe:
| Frage | Wenn Ja → | Wenn Nein → |
| Handelt es sich um projektbasierte, kurzfristige oder spezialisierte Aufgaben? | ➤ Prüfe AOR | ➤ Gehe zur nächsten Frage |
| Legst du fest, wie und wann gearbeitet wird? | ➤ Prüfe EOR | ➤ Gehe zur nächsten Frage |
| Ist die Rolle Teil deiner Kerngeschäftstätigkeit? | ➤ Wahrscheinlich EOR | ➤ Gehe zur nächsten Frage |
| Arbeitet die Person mit mehreren Kunden, nicht nur mit dir? | ➤ Prüfe AOR | ➤ Gehe zur nächsten Frage |
| Sind die lokalen Arbeitsgesetze auftragnehmerfreundlich? | ➤ Möglicherweise AOR | ➤ Zur Sicherheit EOR in Betracht ziehen |
| Musst du Benefits, Urlaub oder Ausstattung bereitstellen? | ➤ Auf jeden Fall EOR | ➤ AOR könnte weiterhin möglich sein |
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Dieser Artikel hat die wichtigsten Unterschiede zwischen AORs und EORs erläutert und Ihnen einen praxisnahen Entscheidungsrahmen an die Hand gegeben, um zwischen beiden zu wählen.
Beide sind nützliche Werkzeuge zur internationalen Beschäftigung von Mitarbeitenden/Auftragnehmenden, aber Risiken hinsichtlich der Einhaltung gesetzlicher Vorgaben bleiben bestehen.
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