AOR vs. EOR: Die wichtigsten Unterschiede und ein einfacher Vergleich
AOR (Agent of Record) und EOR (Employer of Record) sind zwei Lösungen, die Ihnen helfen, Talente im Ausland einzustellen, aber sie dienen unterschiedlichen Zwecken. Ein EOR wird zum rechtlichen Arbeitgeber Ihres Teams und kümmert sich um Gehaltsabrechnung, Steuern und Rechtskonformität. Ein AOR verwaltet Beziehungen zu Auftragnehmern und deren Zahlungen. In diesem Artikel erfahren Sie genau, wie sich AOR und EOR unterscheiden, damit Sie die beste Lösung für Ihren Einstellungsbedarf wählen können.
AOR vs. EOR: Die wichtigsten Unterschiede
Der wichtigste Unterschied zwischen einem AOR und einem EOR ist die Art von Arbeitskräften, die jeweils unterstützt wird:
- Ein AOR verwaltet unabhängige Auftragnehmer und kümmert sich um Rechtskonformität und Rechnungsstellung.
- Ein EOR beschäftigt Arbeitskräfte rechtlich in Ihrem Namen und kümmert sich um Gehaltsabrechnung, Mitarbeitervorteile und steuerliche Verpflichtungen.
Beide können Sie bei der internationalen Personalbeschaffung unterstützen. Welche Lösung Sie benötigen, hängt jedoch davon ab, wie Sie Ihre Belegschaft strukturieren möchten: als Auftragnehmer oder als Angestellte.
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| Parameter | AOR (Agent of Record) | EOR (Employer of Record) |
|---|---|---|
| Hauptaufgabe | Unterstützt bei der Verwaltung unabhängiger Auftragnehmer | Beschäftigt Vollzeit- oder Teilzeitkräfte rechtlich |
| Art der Arbeitskraft | Unabhängige Auftragnehmer und Freelancer | Vollzeit- oder Teilzeitbeschäftigte |
| Rechtliche Beziehung | Sie bleiben der Kunde; der Auftragnehmer bleibt unabhängig | Der EOR wird zum rechtlichen Arbeitgeber der Arbeitskraft |
| Wichtige Verantwortlichkeiten | Rechtskonformität, Rechnungsstellung und Verträge | Gehaltsabrechnung, Leistungen, Steuern und rechtliche Beschäftigung |
| Haftung als Arbeitgeber | Sie behalten den größten Teil davon, insbesondere bei Fehlklassifizierung | Der EOR übernimmt als Arbeitgeber die vollständige rechtliche Haftung |
| Kontrolle über die Arbeit | Sie verwalten Aufgaben, Zeitpläne und Projektziele | Sie verwalten die Arbeit; der EOR kümmert sich um Beschäftigungsangelegenheiten |
| Abwicklung von Zahlungen | Ermöglicht konforme Zahlungen, Rechnungen und Einreichungen | Führt die Gehaltsabrechnung durch, führt Steuern ab und zahlt Leistungen aus |
| Kostenstruktur | Im Allgemeinen niedriger, meist eine Pauschalgebühr pro Auftragnehmer | Höher, einschließlich Gehalt, gesetzlicher Beiträge und Gebühren für EOR-Dienstleistungen |
| Dauer der Einarbeitung | Schneller, mit einfacher Dokumentation und Prüfungen der Einstufung | Etwas länger aufgrund von Arbeitsverträgen und gesetzlich vorgeschriebenen Verfahren |
| Abhängigkeit von der Personalabteilung | Die interne Personalabteilung verwaltet weiterhin Leistung und Beziehungen | Geringerer Bedarf an interner Personalverwaltung, da der EOR einen Großteil der administrativen Aufgaben übernimmt |
| Flexibilität | Hoch, ideal für flexible, globale Teams von Auftragnehmern | Geringer, aufgrund der strukturierten Beschäftigungsbeziehung |
| Am besten geeignet für | Projektbasierte Arbeit, kurzfristige Aufträge und Netzwerke von Auftragnehmern | Langfristig Beschäftigte, starke Teamintegration und die Expansion in neue Länder |
Der grundlegende strukturelle Unterschied besteht darin, wer die Arbeitskraft beschäftigt. Adrien Kallel, CEO & Mitgründer von Remote People, formuliert es so:
„Stellen Sie sich einen EOR so vor: ‚Wir stellen diese Person für Sie ein‘, und einen AOR so: ‚Wir helfen Ihnen, ordnungsgemäß mit diesem unabhängigen Auftragnehmer zusammenzuarbeiten.‘“
Was ist ein AOR?
Was genau ist also ein AOR? Ein Agent of Record ist ein Drittanbieter, der Sie dabei unterstützt, regelkonform mit unabhängigen Auftragnehmern zusammenzuarbeiten. Er kümmert sich um Verträge, Zahlungen und Formalitäten, während Sie weiterhin im Mittelpunkt der Arbeitsbeziehung stehen.
AORs begannen als Vermittler im Versicherungs- und Baugewerbe und kümmerten sich um Leistungen, Zahlungen und Sicherheitsstandards für Gruppen von Arbeitskräften. Mit dem Aufstieg der freiberuflichen Arbeit haben sie sich zu Dienstleistungen für die Verwaltung von Auftragnehmern entwickelt. Sie werden auch als Contractor of Record (COR) bezeichnet.
Wofür ein AOR zuständig ist
- Einstufung: Hilft festzustellen, ob die von Ihnen beauftragte Person nach den örtlichen Arbeitsgesetzen tatsächlich als Auftragnehmer gilt. Beispiele sind der 20-Faktoren-Test des IRS in den USA, IR35 im Vereinigten Königreich sowie die Regeln zu Kontrolle und Abhängigkeit in Kanada.
- Konforme Verträge: Stellt rechtlich geprüfte Auftragnehmerverträge bereit, die geistiges Eigentum, Leistungsumfang, NDAs und Kündigungsklauseln abdecken.
- Steuern und Meldungen: Erstellt und übermittelt erforderliche Dokumente wie 1099-Formulare oder deren Entsprechungen in anderen Rechtsordnungen.
- Zahlungen: Bezahlt Auftragnehmer in ihrer Landeswährung und kümmert sich um Währungsumrechnung sowie die Einhaltung der Vorschriften zur Rechnungsstellung.
- Laufende Unterstützung bei der Rechtskonformität: Aktualisiert Vertragsbedingungen und weist auf Risiken hin, wenn ein Land seine Regeln für Arbeitskräfte in der Plattformökonomie ändert, was häufig vorkommt.
Was ein AOR nicht tut
Die meisten AORs übernehmen nicht die vollständige rechtliche Haftung. Wenn Sie einen Auftragnehmer falsch einstufen, indem Sie ihn beispielsweise wie einen Angestellten behandeln – etwa durch feste Arbeitszeiten oder Kontrolle darüber, wie er arbeitet –, kann der AOR Sie beraten. Letztlich sind jedoch Sie verantwortlich.
Dies findet sich üblicherweise im Kleingedruckten beliebter AOR-Plattformen. So heißt es beispielsweise in den Nutzungsbedingungen von Oyster HR:
„Oyster ist nicht verantwortlich für: … die Feststellung, ob ein Auftragnehmer qualifiziert, berechtigt, gesetzlich befugt oder anderweitig geeignet ist, Ihnen im Rahmen eines Vertrags Dienstleistungen zu erbringen;“
Was ist ein EOR?
Im Gegensatz zu einem AOR ist ein EOR nicht nur eine Compliance-Hülle. Er ist ein eingetragener rechtlicher Arbeitgeber, der alle beschäftigungsbezogenen Angelegenheiten für Ihr Unternehmen übernimmt – mit Ausnahme der täglichen Führung Ihrer Arbeitskraft. Sie geben die Arbeit vor, und der EOR regelt das Beschäftigungsverhältnis auf dem Papier.
Dadurch können Sie Vollzeitbeschäftigte in Ländern einstellen, in denen Sie keine rechtliche Einheit haben, ohne gegen die lokalen Arbeitsgesetze zu verstoßen. Da der EOR auch die rechtliche Haftung übernimmt, ist er ideal, wenn Sie international expandieren, neue Märkte testen oder in Ländern mit komplexen Arbeitsgesetzen einstellen.
Was ein EOR übernimmt
- Erstellung und Unterzeichnung des Arbeitsvertrags gemäß den lokalen Arbeitsgesetzen (KI im Vertragsmanagement kann auch hierbei helfen)
- Durchführung einer gesetzeskonformen Lohn- und Gehaltsabrechnung einschließlich Gehältern, Steuern und Boni
- Verwaltung von Sozialversicherungsbeiträgen, Arbeitslosenversicherung und anderen gesetzlich vorgeschriebenen Leistungen
- Regelung lokaler Feiertage, bezahlten Urlaubs, Krankheitsurlaubs und Kündigungsprozesse
- Sicherstellung der globalen HR-Compliance im Einklang mit länderspezifischen Arbeitsvorschriften
- Unterstützung beim Offboarding oder bei Vertragsverlängerungen
- In einigen Fällen Unterstützung bei der Umsiedlung von Mitarbeitern sowie bei der Beantragung von Arbeitserlaubnissen oder Visa
Was ein EOR kostet
EOR-Kosten werden üblicherweise auf eine von zwei Arten berechnet:
- Eine pauschale monatliche Gebühr pro Mitarbeiter, in der Regel zwischen $199 und $650, abhängig vom Anbieter.
- Ein Prozentsatz des Bruttogehalts des Mitarbeiters, typischerweise etwa 10–20 %.
Achten Sie auch auf versteckte EOR-Gebühren. Der Leistungsumfang von EOR-Diensten variiert ebenfalls. Prüfen Sie daher, was enthalten ist, wenn Sie mehr als die standardmäßige Unterstützung bei der Beschäftigung benötigen, etwa bei der Verwaltung von Auftragnehmern, der globalen Lohn- und Gehaltsabrechnung, Einwanderungsangelegenheiten oder der Mobilität von Arbeitskräften.
Warum Unternehmen einen EOR nutzen
Zu den Vorteilen der Nutzung eines EOR gehören:
- Globale Expansion: Stellen Sie schnell und rechtskonform Talente in einem anderen Rechtsraum ein, ohne eine rechtliche Einheit zu gründen.
- Zeitsensible Einstellungen: Überspringen Sie langwierige Gründungsprozesse und lassen Sie jemanden innerhalb weniger Tage starten.
- Märkte mit hohen Compliance-Anforderungen: Operieren Sie in Ländern mit strengen Arbeitsgesetzen, ohne das Risiko selbst übernehmen zu müssen.
- Risikominderung: Vermeiden Sie Strafen wegen falscher Einstufung, indem Sie Personen als Mitarbeiter und nicht als Auftragnehmer einstellen.
- Mitarbeiterbindung: Bieten Sie Auftragnehmern, die Sie übernehmen möchten, Vollzeitstellen mit Zusatzleistungen an.
Diese Vorteile können erheblich sein, aber Sie sollten auch die potenziellen Nachteile der Nutzung eines EOR abwägen.
Warum es wichtig ist, die richtige Entscheidung zu treffen
Die Entscheidung zwischen einem AOR und einem EOR ist nicht nur eine Verwaltungsfrage. Sie bestimmt, wer das rechtliche Risiko trägt, wenn etwas schiefgeht.
Mit einem AOR können Sie freiberufliche Teams flexibel skalieren. Im Gegenzug sind Sie einem höheren Risiko einer falschen Einstufung ausgesetzt, insbesondere in Ländern mit strengen Vorschriften für Auftragnehmer. Ein EOR hingegen übernimmt als Arbeitgeber die vollständige rechtliche Haftung.
Lee Baldwin, HR- und Lohnabrechnungsexperte bei Pay Check Limited, erklärt:
„Ein EOR übernimmt den gesamten operativen Bereich und kümmert sich um die Lohn- und Gehaltsabrechnung, Mitarbeiterleistungen, die Einhaltung der Arbeitsgesetze und bei Bedarf auch um Kündigungen. Ein EOR übernimmt alle Risiken, die mit der Rolle des rechtlichen Arbeitgebers verbunden sind – ein erheblicher Vorteil für Unternehmen, die bei einer internationalen Expansion rechtliche Risiken vermeiden möchten.“
Laut Jessica Jimenez, Senior Compliance Director bei Atrium, tritt ein Fehler immer wieder auf:
„Einer der häufigsten Fehler von Unternehmen besteht darin, unabhängige Auftragnehmer über einen AOR zu engagieren, obwohl sie in Wirklichkeit befristete Mitarbeiter über einen EOR benötigen.“
So läuft dieser Fehler typischerweise ab:
- Ein schnell wachsendes Unternehmen muss eine Mutterschafts- oder krankheitsbedingte Abwesenheit abdecken.
- Anstatt eine befristete Arbeitskraft über einen Personaldienstleister oder einen EOR einzustellen, engagiert es Auftragnehmer über einen AOR.
- Diese Auftragnehmer arbeiten letztlich wie Mitarbeiter – mit festen Arbeitszeiten, Kernaufgaben und fortlaufender Arbeit.
- Damit entsteht für das Unternehmen ein unmittelbar drohendes Risiko der Fehlklassifizierung.
Dasselbe gilt, wenn die Arbeit eines Auftragnehmers für Ihr Unternehmen von zentraler Bedeutung ist. Unabhängig davon, wie der Vertrag formuliert ist, kann die Person rechtlich als Mitarbeiter gelten. Jimenez weist beispielsweise darauf hin, dass ein Biotechnologieunternehmen Laborforscher wahrscheinlich nicht als Auftragnehmer einstufen kann, da ihre Arbeit zentral für den Geschäftsbetrieb des Unternehmens ist.
Was auf dem Spiel steht:
Wenn ein Auftragnehmer als Mitarbeiter neu eingestuft wird, können auf Sie folgende Kosten zukommen:
- Nachzuzahlende Steuern und Sozialversicherungsbeiträge
- Nicht ausgezahlte Leistungen
- Bußgelder und Strafzahlungen
Bei einem AOR verbleibt diese Haftung bei Ihnen.
Wann Sie einen AOR und wann einen EOR verwenden sollten
| Wenn … | Verwenden Sie … | Warum |
|---|---|---|
| Sie jemanden für einen klar abgegrenzten, projektbezogenen oder kurzfristigen Einsatz einstellen | AOR | Die Arbeit passt zu einer echten Auftragnehmerbeziehung |
| Die Arbeitskraft mehrere Kunden betreut und ihre Arbeitszeiten und Methoden selbst festlegt | AOR | Sie erfüllt die typischen Kriterien für die Unabhängigkeit eines Auftragnehmers |
| Sie ein flexibles, globales Netzwerk freiberuflicher Kräfte ausbauen möchten | AOR | Die Kosten pro Arbeitskraft sind geringer und die Einarbeitung erfolgt schneller |
| Sie eine Vollzeitkraft in einem Land benötigen, in dem Sie keine juristische Person haben | EOR | Der EOR wird zum lokalen rechtlichen Arbeitgeber, ohne dass eine Gesellschaft gegründet werden muss |
| Sie die Arbeitszeiten, Methoden oder täglichen Aufgaben der Arbeitskraft kontrollieren werden | EOR | Ein solches Maß an Kontrolle spricht für ein Beschäftigungsverhältnis |
| Die Rolle Teil Ihres Kerngeschäfts und des laufenden Geschäftsbetriebs ist | EOR | Arbeit von zentraler Bedeutung wird eher als Beschäftigung eingestuft |
| Sie Leistungen, bezahlte Freistellung oder Arbeitsausrüstung anbieten müssen | EOR | Dies sind typische Merkmale eines Beschäftigungsverhältnisses |
| Sie in einem Markt mit strengen Gesetzen für Auftragnehmer einstellen | EOR | Der EOR übernimmt das Compliance-Risiko |
| Sie einen langfristigen Auftragnehmer in einen Mitarbeiter umwandeln möchten | EOR | Sie können eine Vollzeitstelle mit Leistungen anbieten, ohne eine Gesellschaft zu gründen |
| Ihr verteiltes Team sowohl Mitarbeiter als auch Auftragnehmer umfasst | Beide | Jede Arbeitskraft wird nach dem Modell engagiert, das ihrer Einstufung entspricht |
Wenn keines der beiden Modelle passt, gibt es weitere Alternativen zum EOR, die Sie in Betracht ziehen können.
So entscheiden Sie zwischen AOR und EOR
Kallel empfiehlt, zunächst die tatsächliche Arbeitsvereinbarung zu betrachten, statt von der gewünschten Einstufung auszugehen:
„Mein praktischer Rat lautet, dass Sie die tatsächliche Arbeitsvereinbarung verstehen sollten, anstatt zu versuchen, eine Einstufung passend zu machen. Fragen Sie sich:
- Wie viel Kontrolle benötigen wir über die Arbeitszeiten und Methoden der Person?
- Handelt es sich wirklich um projektbezogene Arbeit oder um laufende Kernaufgaben?
- Wie hoch ist in diesem bestimmten Land die rechtliche Schwelle für die Einstufung als Mitarbeiter?“
Verwenden Sie das 3P-Modell: Person, Ort, Zweck
| Faktor | Zu stellende Frage | Hinweis |
|---|---|---|
| Person | Wie stark ist diese Person in Ihr Team integriert? Wird sie an Besprechungen teilnehmen, Ihre Tools verwenden oder Ihre internen Prozesse befolgen? | Mehr Integration = EOR |
| Ort | Wo befindet sich die Person und welche Arbeitsgesetze gelten dort? | Strenge Gesetze für Auftragnehmer = EOR möglicherweise sicherer |
| Zweck | Ist die Rolle auf ein klar abgegrenztes Projekt oder auf den laufenden Geschäftsbetrieb ausgerichtet? | Projektbezogen = AOR; zentrale, laufende Arbeit = EOR |
Schnelle Entscheidungshilfe
| Frage | Wenn ja → | Wenn nein → |
|---|---|---|
| Handelt es sich um projektbezogene, kurzfristige oder spezialisierte Arbeit? | AOR in Betracht ziehen | Zur nächsten Frage |
| Werden Sie kontrollieren, wie und wann die Person arbeitet? | EOR in Betracht ziehen | Zur nächsten Frage |
| Ist die Rolle Teil Ihrer zentralen Geschäftsabläufe? | Wahrscheinlich EOR | Zur nächsten Frage |
| Wird die Person mit mehreren Kunden arbeiten, nicht nur mit Ihnen? | AOR in Betracht ziehen | Zur nächsten Frage |
| Sind die lokalen Arbeitsgesetze auftragnehmerfreundlich? | Möglicherweise AOR | Aus Sicherheitsgründen EOR in Betracht ziehen |
| Müssen Sie Leistungen, bezahlten Urlaub oder Ausrüstung bereitstellen? | Definitiv EOR | AOR könnte weiterhin infrage kommen |
Worauf Sie bei einem Anbieter achten sollten
| Wenn Sie sich für einen AOR entscheiden, achten Sie auf … | Wenn Sie sich für einen EOR entscheiden, achten Sie auf Funktionen wie … |
|---|---|
| Klare Zusammenfassungen zur Einstufung mit rechtlicher Begründung für jeden Auftragnehmer | Etablierte Gesellschaften in Ihren Zielländern, die bereit sind, lokal einzustellen |
| Länderspezifische Erkenntnisse zur Compliance, insbesondere in Ländern mit hohem Risiko | Lokales Onboarding und auf die Erwartungen der Beschäftigten zugeschnittene Leistungen |
| Unterstützung der Autonomie von Auftragnehmern, einschließlich Verträgen und Best Practices | Korrekte und pünktliche Lohnabrechnung sowie Steuererklärungen, vollständig verwaltet |
| Optimierte Rechnungs-, Steuer- und Zahlungsprozesse mit Unterstützung mehrerer Währungen | Unterstützung des Mitarbeiterengagements, da der EOR zwar der rechtliche Arbeitgeber ist, Sie jedoch die Beziehung besitzen |
Wenn der EOR-Weg zu Ihrer Beziehung mit der Arbeitskraft passt, besteht der nächste Schritt darin, Anbieter anhand Ihrer Einstellungsstruktur, Compliance-Anforderungen, Ihres Unterstützungsmodells und Ihres Budgets zu bewerten. Unser Leitfaden dazu, wie Sie einen Arbeitgeber der Aufzeichnung auswählen, geht auf diese Kriterien ausführlicher ein.
5 häufige Missverständnisse über AORs und EORs
Geschäftsinhaber haben häufig falsche Vorstellungen davon, wie AORs und EORs funktionieren, was zu schlechten Entscheidungen führen kann. Hier sind fünf häufige Missverständnisse.
1. „AORs sind einfach abgespeckte EORs.“
Wie Kallel es formuliert:
„Ein Missverständnis, auf das ich gestoßen bin, war, dass AORs einfach „abgespeckte EORs“ oder eine Möglichkeit seien, Beschäftigungskosten zu sparen.“
Tatsächlich geht es bei den beiden Modellen um die Verteilung von Risiken und nicht um Kostensenkung. Ein AOR-Service erfüllt einen rein administrativen Zweck. Ein EOR übernimmt die Verwaltung und trägt zusätzlich die vollständige Haftung.
2. „Sie sind nur für internationale Einstellungen nützlich.“
EORs und AORs werden am häufigsten eingesetzt, um international Beschäftigte und Auftragnehmer einzustellen, aber sie können im eigenen Land genauso wertvoll sein. In Regionen mit komplexen Arbeitsgesetzen, etwa in den USA mit ihren unterschiedlichen einzelstaatlichen Vorschriften, können sie die Compliance vereinfachen und den Verwaltungsaufwand im Personalwesen reduzieren.
3. „Sie sind zu teuer, um sich zu lohnen.“
Servicegebühren können zunächst wie zusätzliche Kosten wirken. Vergleichen Sie sie mit den Ausgaben, die bei einer eigenen Umsetzung entstehen würden:
- Gründung einer rechtlichen Einheit
- Beauftragung lokaler Rechtsberater
- Aufbau von Lohnabrechnungssystemen
- Verwaltung der Compliance
- Zahlung von Bußgeldern wegen falscher Einstufung oder Steuerstrafen, falls etwas schiefläuft
Im Vergleich zu diesen Kosten sparen AORs und EORs langfristig oft Geld und beschleunigen Ihre Fähigkeit, Personal einzustellen und zu skalieren.
4. „Bei der Nutzung eines EOR verlieren Sie die Kontrolle.“
Ein EOR kümmert sich um die rechtlichen, steuerlichen und lohnabrechnungsbezogenen Aspekte der Beschäftigung sowie um die Haftung. Sie verwalten weiterhin die täglichen Aufgaben, die Leistung und die Ergebnisse der beschäftigten Person. Wenn Ihr derzeitiger EOR zu viel Kontrolle übernimmt, könnten Sie einen Wechsel des EOR-Anbieters in Betracht ziehen.
5. „EOR-Beschäftigte können nur in bar bezahlt werden.“
Die Vergütung internationaler Beschäftigter in Form von Beteiligungen ist komplizierter, aber EORs können Ihnen helfen, die Compliance einzuhalten und Beteiligungen korrekt auszuzahlen. In den USA können Sie EOR-Beschäftigten beispielsweise keine Anreizaktienoptionen (ISOs) gewähren, da ISOs direkten Beschäftigten vorbehalten sind. Sie können ihnen jedoch nicht qualifizierte Aktienoptionen (NSOs) gewähren.
Bereit, tiefer in die EOR-Entscheidung einzusteigen?
Sobald Sie wissen, dass EOR das richtige Modell ist, besteht der nächste Schritt darin, den richtigen Anbieter auszuwählen – unser Leitfaden dazu, wie Sie einen formellen Arbeitgeber auswählen führt Sie durch einen fünfstufigen Auswahlrahmen – von der Ermittlung Ihrer Compliance-Anforderungen bis zur Durchführung Ihrer ersten Live-Gehaltsabrechnung.
