AOR vs EOR: Wichtige Unterschiede und einfacher Vergleich
AOR (Agent of Record) und EOR (Employer of Record) sind zwei Lösungen, die Ihnen dabei helfen, Talente im Ausland einzustellen, jedoch verfolgen sie unterschiedliche Zwecke: Ein EOR wird zum rechtlichen Arbeitgeber Ihres Teams und kümmert sich um Gehaltsabrechnung, Steuern und Compliance, während ein AOR die Beziehungen zu Auftragnehmern und deren Bezahlung verwaltet. In diesem Artikel erfahren Sie genau, worin sich AOR und EOR unterscheiden, damit Sie die beste Lösung für Ihre Einstellungsbedürfnisse wählen können.
AOR vs. EOR: Die wichtigsten Unterschiede
Der Hauptunterschied zwischen einem AOR und einem EOR besteht darin, dass ein AOR unabhängige Auftragnehmer hinsichtlich Compliance und Rechnungsstellung betreut, während ein EOR Mitarbeiter rechtlich in Ihrem Auftrag anstellt und sich um Gehaltsabrechnung, Mitarbeitervorteile und Steuerpflichten kümmert.
Sowohl AOR als auch EOR können bei der internationalen Personaleinstellung unterstützen, aber sie erfüllen unterschiedliche Aufgaben – abhängig davon, wie Sie Ihre Belegschaft strukturieren möchten (Freelancer vs. Angestellte).a0
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Hier eine praktische Vergleichstabelle, die die wichtigsten Unterschiede hervorhebt:
| Parameter | AOR (Agent of Record) | EOR (Employer of Record) |
| Hauptaufgabe | Unterstützt die Verwaltung von unabhängigen Auftragnehmern. | Stellt Mitarbeiter (Vollzeit/Teilzeit) rechtlich ein. |
| Wesentliche Aufgaben | Fokus auf Compliance, Rechnungsstellung und Verträge. | Kümmert sich um Gehaltsabrechnung, Benefits, Steuern und rechtliche Anstellung. |
| Rechtliche Beziehung | Sie bleiben der Auftraggeber. Der Auftragnehmer bleibt unabhängig. | Der EOR wird zum rechtlichen Arbeitgeber der Arbeitskraft. |
| Arbeitnehmer-Typ | Unabhängige Auftragnehmer/Freiberufler | Vollzeit- oder Teilzeitangestellte. |
| Kontrolle über die Arbeit | Sie steuern Aufgaben, Zeitpläne und Projektziele | Sie steuern die Arbeit, während der EOR alles rund um das Arbeitsverhältnis übernimmt |
| Haftung für Beschäftigung | Sie behalten den größten Teil (insbesondere bei Fehlklassifizierung) | Der EOR übernimmt die volle rechtliche Haftung als Arbeitgeber |
| Compliance-Unterstützung | Klassifizierung von Auftragnehmern, lokale Steuergesetze und Dokumentation. | Gehaltsabrechnung, Steuern, Benefits, Arbeitsrecht-Compliance. |
| Kostenstruktur | In der Regel niedriger – Pauschalgebühren pro Auftragnehmer | Höher – umfasst Lohn, gesetzliche Abgaben und EOR-Gebühren |
| Zahlungsabwicklung | AOR erleichtert regelkonforme Zahlungen, Rechnungen und Meldungen | EOR übernimmt Lohnabrechnung, Steuerabzüge und Benefits-Zahlungen |
| Geografische Reichweite | Weltweit einsetzbar, aber flexibler in Ländern mit klaren Richtlinien für Auftragnehmer | Ideal für Länder mit strengen Arbeitsgesetzen oder zur Vermeidung der Gründung einer eigenen Gesellschaft. |
| Dauer bis Onboarding | Schneller – einfache Dokumentation und Klassifikationsprüfungen | Etwas länger – beinhaltet Arbeitsverträge und gesetzliche Prozesse |
| Einsatzzweck | Projektbasierte Arbeit, kurzfristige Aufträge, Freelancer-Netzwerke | Langfristige Angestellte, intensive Integration, Expansion in neue Länder |
| Personalabteilung erforderlich | Interne HR weiterhin für Performance und Beziehungen notwendig | Weniger HR-Bedarf – EOR übernimmt den Großteil der Verwaltung |
| Flexibilität | Hoch – ideal für flexible, globale Freelancer-Teams | Weniger – strukturierte Arbeitsverhältnisse |
Der grundlegende strukturelle Unterschied zwischen AOR und EOR liegt darin, wer den Arbeitnehmer tatsächlich anstellt.a0
Ein AOR ermöglicht eine rechtssichere Zusammenarbeit mit unabhängigen Auftragnehmern, aber Sie, der Auftraggeber, stehen weiterhin im Mittelpunkt der Arbeitsbeziehung.
Im Gegensatz dazu wird ein EOR zum rechtlichen Arbeitgeber und übernimmt sämtliche Verantwortung.a0
Wie Adrien Kallel, CEO & Co-Founder von Remote People, es ausdrückt:
„Stellen Sie sich einen EOR als ‚Wir stellen diese Person für Sie ein‘ und einen AOR als ‚Wir helfen Ihnen, mit diesem unabhängigen Auftragnehmer korrekt zusammenzuarbeiten‘ vor.“
Dieser Unterschied in der Verantwortung wirkt sich auf Compliance, Kosten und Kontrolle aus.a0
Mit einem AOR behalten Sie die Flexibilität, Freelancer-Teams zu skalieren, während Sie gleichzeitig administrative Unterstützung bei Klassifizierung, Verträgen und Zahlungen erhalten.
Gleichzeitig sind Sie aber auch einem höheren Risiko der Falschklassifizierung ausgesetzt, insbesondere in Ländern mit strengen Vorschriften für Auftragnehmer. Ein EOR hingegen übernimmt die volle rechtliche Haftung als offizieller Arbeitgeber.
Lee Baldwin, HR & Payroll Experte bei Pay Check Limited, erklärt es folgendermaßen:
„Ein EOR übernimmt den gesamten operativen Bereich: von der Payroll-Abwicklung über Mitarbeitervorteile und Arbeitsrechtskonformität bis hin zur Kündigung, falls nötig. Ein EOR akzeptiert alle mit der Arbeitgeberrolle verbundenen Risiken – ein deutlicher Vorteil für Unternehmen, die bei der internationalen Expansion rechtliche Risiken vermeiden möchten.“
Die Kosten sind ein weiteres Unterscheidungsmerkmal. EORs berechnen in der Regel eine Pauschalgebühr pro Mitarbeitendem, die je nach Anbieter zwischen 199 $/Mitarbeiter:in/Monat und 650 $/Mitarbeiter:in/Monat liegt, oder einen Prozentsatz des Gehalts der Mitarbeitenden, im Austausch für ein vollständiges Dienstleistungspaket, typischerweise etwa 10 - 20 %. Es gibt außerdem eine ganze Reihe von versteckten EOR-Gebühren, auf die Sie stoßen könnten.
AORs sind meist schlanker aufgestellt und berechnen häufig eine Pauschalgebühr pro Auftragnehmer:in.
Wie ein AOR funktioniert
Was ist also genau ein AOR und wie funktionieren sie?
AORs waren ursprünglich einfach ein Begriff für jede Vermittlungsinstanz zwischen einem Arbeitgeber und einer Gruppe von Arbeitnehmenden, die Aufgaben wie Sozialleistungen, Compliance, Zahlungen usw. übernahm.
Früher wurden sie hauptsächlich im Versicherungs- und Bausektor eingesetzt. Ein AOR trat ein, suchte die beste Versicherungs- oder Sozialleistungs-Police für die Mitarbeitenden eines Unternehmens und verteilte diese dann an die Beschäftigten.
Im Bauwesen war ein AOR ein Vermittler zwischen Arbeitgeber und Arbeitenden – er sorgte dafür, dass diese pünktlich bezahlt wurden, die Sicherheitsstandards eingehalten werden usw.
Mit dem Aufstieg von Freelancern und Auftragnehmer:innen haben sich AORs weiterentwickelt, um das allgemeine Management von Auftragnehmer:innen zu übernehmen, wie wir es heute kennen, und werden auch als Contractor of Record (COR) bezeichnet. In der Praxis übernehmen die meisten AORs heute einige zentrale Aufgaben:
- Klassifizierung: Sie unterstützen bei der Feststellung, ob die Person, die Sie einstellen möchten, tatsächlich nach den lokalen Arbeitsgesetzen qualifiziert ist (z. B. IRS 20-Faktoren-Test in den USA, IR35 im Vereinigten Königreich, Kanadas Regeln zu Kontrolle/Abhängigkeit usw.).
- Rechtssichere Verträge: AORs stellen rechtlich geprüfte Verträge für Auftragnehmer:innen bereit, die geistiges Eigentum, Leistungsumfang, Geheimhaltungsvereinbarungen, Kündigungsklauseln usw. abdecken.
- Steuern und Meldungen: Sie erstellen und übermitteln erforderliche Dokumente wie 1099-Formulare oder entsprechende Unterlagen in anderen Ländern.
- Zahlungen: Sie zahlen die Vergütung an Auftragnehmer:innen in der jeweiligen Landeswährung aus und kümmern sich um Währungsumrechnung sowie das Einhalten von Rechnungslegungsvorschriften.
- Laufende Compliance-Unterstützung: Falls ein Land seine Regelungen zu Gig-Arbeiter:innen ändert (was häufig vorkommt), kann Ihr AOR die Bedingungen anpassen und Risiken aufzeigen.
Allerdings erwähnen die meisten AORs nicht, dass sie nicht die vollständige rechtliche Haftung übernehmen.
Wenn eine:r Ihrer Auftragnehmer:innen falsch eingestuft wird, weil Sie sie wie eine:n Mitarbeiter:in behandeln (z. B. feste Arbeitszeiten, Kontrolle über den Arbeitsablauf), wird der AOR Sie zwar beraten, letztlich sind Sie aber verantwortlich.
Wenn Sie die Nutzungsbedingungen beliebter AOR-Plattformen wie Deel, Remote oder Oyster durchsehen, finden Sie in der Regel einen Absatz im Kleingedruckten, in dem so etwas steht. Zum Beispiel heißt es in den Nutzungsbedingungen von Oyster HR ausdrücklich:
„Oyster ist nicht verantwortlich für: … die Feststellung, ob ein Auftragnehmer qualifiziert, berechtigt, gesetzlich befugt oder anderweitig geeignet ist, um Ihnen im Rahmen eines Vertrags Dienstleistungen zu erbringen;“
Wie ein EOR funktioniert
Im Gegensatz zu einem AOR ist ein EOR mehr als nur eine Compliance-Hülle. Es handelt sich um einen registrierten, rechtlichen Arbeitgeber, der alles, was mit Beschäftigung zu tun hat, für Ihr Unternehmen abwickelt – mit Ausnahme der täglichen Führung der Arbeitskraft.
Sie geben die Aufgaben vor, aber der EOR übernimmt auf dem Papier die arbeitsrechtlichen Beziehungen.
Diese Struktur ermöglicht es Unternehmen, Vollzeitmitarbeitende in Ländern zu beschäftigen, in denen sie keine eigene Rechtseinheit haben, ohne gegen lokale Arbeitsgesetze zu verstoßen.
Im Großen und Ganzen wird der EOR zu einem Stellvertreter-Arbeitgeber, der zudem die gesamte rechtliche Haftung übernimmt. Das ist ideal, wenn Sie international expandieren, neue Märkte testen oder Talente in Ländern mit komplexen Arbeitsgesetzen einstellen möchten.
Zu den wichtigsten Aufgaben eines EOR gehören:
- Erstellung und Unterzeichnung des Arbeitsvertrags gemäß lokalem Arbeitsrecht (dabei kann auch KI im Vertragsmanagement unterstützen)
- Durchführung einer gesetzeskonformen Lohnabrechnung inkl. Gehalt, Steuern, Boni usw.
- Verwaltung der Sozialversicherungsbeiträge, Arbeitslosenversicherung und sonstiger gesetzlicher Leistungen
- Abwicklung von Feiertagen, bezahltem Urlaub, Krankheit und Kündigungsregelungen
- Sicherstellung der globalen HR-Compliance mit landesspezifischen Arbeitsrechtsvorschriften
- Begleitung beim Offboarding oder bei Vertragsverlängerungen
- In manchen Fällen Unterstützung bei Mitarbeitendenumzug sowie bei der Beantragung von Arbeitserlaubnissen oder Visa.
In der Regel werden EOR-Kosten als wiederkehrende Gebühr pro Mitarbeitendem und Monat oder als Prozentsatz des Bruttogehalts berechnet.
Anwendungsfälle und Vorteile der Nutzung eines EOR:
- Globale Expansion: Schnelle und rechtskonforme Einstellung von Talenten in einer anderen Gerichtsbarkeit ohne eigene Rechtseinheit
- Zeitkritische Einstellungen: Umgehen Sie lange Zeiten für die Firmengründung und stellen Sie jemanden innerhalb weniger Tage ein.
- Märkte mit hoher Compliance: Arbeiten Sie in Ländern mit strengen Arbeitsgesetzen ohne Risiko.
- Risikominderung: Vermeiden Sie Strafzahlungen wegen Falscheinstufung, indem Sie als Angestellte und nicht als Auftragnehmer einstellen.
- Mitarbeiterbindung: Bieten Sie Auftragnehmern, die Sie übernehmen möchten, eine Vollzeitanstellung mit Zusatzleistungen an.
5 häufige Missverständnisse über AOR und EOR
Unternehmensleiter haben meist einige Missverständnisse darüber, wie AORs und EORs funktionieren, was oft zu fehlgeleiteten Entscheidungen führt. Hier sind einige der häufigsten:
AORs und EORs haben einen ähnlichen Zweck
Wie Kallel sagt:
„Ein Missverständnis, dem ich begegnet bin, war, dass AORs lediglich "vereinfachte EORs" oder ein Mittel seien, um bei den Beschäftigungskosten zu sparen.“
Tatsächlich sind AORs keine abgespeckten EORs. In Wahrheit verfolgen sie vollständig unterschiedliche Zwecke.
Statt „günstige Arbeitskräfte“ zu sein, geht es tatsächlich um Risikoverteilung und Compliance. Ein AOR-Service übernimmt ausschließlich administrative Aufgaben, während ein EOR-Service diese Aufgaben übernimmt und zudem die volle Haftung trägt.
EORs und AORs sind nur für die globale Einstellung nützlich
Auch wenn EORs und AORs am häufigsten für die grenzüberschreitende Einstellung von Angestellten bzw. Auftragnehmern eingesetzt werden, können sie auch innerhalb des eigenen Landes sehr wertvoll sein.
In Regionen mit komplexen Arbeitsgesetzen (wie z.B. den USA mit unterschiedlichen bundesstaatlichen Regelungen) können EOR/AOR-Lösungen die Einhaltung erleichtern und den Personalaufwand verringern.
Die Nutzung eines AOR oder EOR ist zu teuer und lohnt sich nicht
Auf den ersten Blick wirken die Servicegebühren wie ein zusätzlicher Kostenfaktor. Doch vergleicht man diese mit den Kosten für die Gründung einer Rechtseinheit, die Beauftragung lokaler Anwälte, das Einrichten von Gehaltssystemen und die Sicherstellung der Compliance, relativieren sich diese Kosten. Hinzu kommt das Risiko von Bußgeldern oder Strafen durch falsche Einstufung oder Steuerprobleme.
AORs und EORs sparen auf lange Sicht oft Geld, indem sie sowohl den administrativen Aufwand als auch das Risiko reduzieren. Außerdem ermöglichen sie es, deutlich schneller einzustellen und zu wachsen.
Man verliert die Kontrolle, wenn man einen EOR nutzt
Viele Unternehmen befürchten, dass die Zusammenarbeit mit einem EOR bedeutet, die Kontrolle über die Mitarbeitenden abzugeben. Das ist jedoch nicht der Fall (und falls Ihr derzeitiger EOR zu viel Kontrolle übernimmt, sollten Sie vielleicht über einen Wechsel des EOR-Anbieters nachdenken). Ein EOR übernimmt die rechtlichen, steuerlichen und abrechnungstechnischen Aspekte des Arbeitsverhältnisses sowie die Haftung, während Sie weiterhin die Mitarbeitenden im Tagesgeschäft führen, deren Leistung managen und die Ergebnisse kontrollieren.
Mit EORs sind nur Barauszahlungen möglich
Unternehmen glauben häufig, dass sie ihre EOR-Mitarbeiter nur bar bezahlen können – dies stimmt jedoch nicht. Zwar ist es etwas komplizierter, internationalen Angestellten Aktienoptionen oder Beteiligungen zu gewähren, aber EORs helfen Ihnen dabei, rechtskonform zu agieren, und beraten Sie auch bei der richtigen Zuteilung von Anteilen an Mitarbeitende.
In den USA zum Beispiel können Sie EOR-Mitarbeitenden keine Incentive Stock Options (ISOs) anbieten, da diese nur für direkte Angestellte vorgesehen sind. Sie können ihnen jedoch Non-Qualified Stock Options (NSOs) gewähren. EORs unterstützen Sie bei all diesen Besonderheiten.
Wie Sie zwischen AOR und EOR entscheiden
Internationale bzw. sogar bundesländerübergreifende Personalgewinnung beginnt oft mit einem einfachen Ziel: Das richtige Talent, schnell.
Ob Sie sich für einen AOR oder einen EOR (oder eine der vielen anderen Alternativen zu EOR) entscheiden, hängt davon ab, wie Ihre Arbeitsbeziehung tatsächlich ausgestaltet ist.
Laut Jessica Jimenez, Senior Compliance Director bei Atrium:
„Einer der häufigsten Fehler, die Unternehmen machen, ist, unabhängige Auftragnehmer über einen AOR zu beschäftigen, wenn sie eigentlich temporäre Mitarbeitende über einen EOR brauchen.“
Stellen Sie sich zum Beispiel ein Unternehmen vor, das schnell wächst und eine Elternzeit- oder Krankheitsvertretung abdecken muss.
Anstatt einen Personaldienstleister oder einen EOR zu beauftragen, um eine temporäre Arbeitskraft einzustellen, werden Auftragnehmer über einen AOR engagiert. Das Problem dabei? Diese Arbeitskräfte verhalten sich oft wie Angestellte, mit festen Arbeitszeiten, Kernaufgaben und fortlaufender Tätigkeit. Das ist ein Risiko einer Fehlklassifizierung, das nur darauf wartet, einzutreten.
Ebenso gilt: Ist die Tätigkeit des Auftragnehmers integraler Bestandteil Ihres Geschäfts, könnte er rechtlich als Angestellter gelten – unabhängig davon, wie Ihr Vertrag ausgestaltet ist.
Laut Jimenez ist es beispielsweise unwahrscheinlich, dass ein Biotech-Unternehmen Laborforscher als Auftragnehmer einstufen kann, da das zentral für den Geschäftsbetrieb ist.
Nach Kallel beginnt die Entscheidung zwischen AOR und EOR mit den richtigen Fragen. Er sagt:
„Mein praktischer Rat ist, dass Sie das tatsächliche Arbeitsarrangement verstehen sollten, anstatt zwanghaft eine Klassifizierung zu erzwingen. Fragen Sie sich:
- Wie viel Kontrolle benötigen wir über deren Arbeitszeiten und Methoden?
- Handelt es sich tatsächlich um projektbasierte Arbeit oder um fortlaufende Kernaufgaben?
- Was ist die gesetzliche Schwelle für die Einstufung als Angestellter in diesem speziellen Land?“
Um zu entscheiden, ob Sie einen AOR oder EOR benötigen, nutzen Sie das 3P-Modell – Menschen, Ort, Zweck.
- Menschen: Wie integriert ist diese Person in Ihr Team? Nimmt sie an Meetings teil, benutzt Ihre Tools oder muss internen Prozessen folgen?
- Mehr Integration = EOR.
- Ort: Wo befindet sich die Person und welche Arbeitsgesetze gelten dort?
- Wenn das Land oder der Staat strenge Regeln für Auftragnehmer hat, ist EOR sicherer.
- Zweck: Geht es um die Lieferung eines klar abgegrenzten Projekts oder um fortlaufende betriebliche Aufgaben?
- Projektbasierte Arbeit = AOR. Zentrale, fortlaufende Aufgaben = EOR.
Wenn Sie sich für einen AOR entscheiden, achten Sie darauf, dass dieser Folgendes bietet:
- Klare Klassifizierungszusammenfassungen, mit rechtlicher Begründung für jeden Auftragnehmer.
- Länderspezifische Compliance-Informationen, insbesondere in risikoreichen Rechtsgebieten.
- Unterstützung für die Eigenständigkeit von Auftragnehmern, einschließlich Verträge und Best Practices.
- Optimierte Rechnungsstellung, Steuer- und Zahlungsprozesse, inklusive Mehrwährungsunterstützung.
Und wenn Sie sich für einen EOR entscheiden, achten Sie auf:
- Bereits gegründete Einheiten in Ihren Zielmärkten, die sofort lokal einstellen können.
- Lokalisierte Einarbeitung und Zusatzleistungen, angepasst an die Erwartungen der Mitarbeitenden.
- Zuverlässige und pünktliche Lohn- und Steuerabrechnung, vollständig verwaltet.
- Förderung der Mitarbeitereinbindung, da EOR der rechtliche Arbeitgeber ist, Sie aber die Beziehung gestalten.
Hier ist eine schnelle Entscheidungs-Checkliste:
| Frage | Wenn Ja → | Wenn Nein → |
| Handelt es sich um projektbasierte, kurzfristige oder spezialisierte Arbeit? | ➤ AOR in Erwägung ziehen | ➤ Zur nächsten Frage |
| Werden Sie steuern, wie und wann gearbeitet wird? | ➤ EOR in Erwägung ziehen | ➤ Zur nächsten Frage |
| Ist die Rolle Teil Ihres Kerngeschäfts? | ➤ Wahrscheinlich EOR | ➤ Zur nächsten Frage |
| Hat die Person mehrere Auftraggeber, nicht nur Sie? | ➤ AOR in Erwägung ziehen | ➤ Zur nächsten Frage |
| Sind die lokalen Arbeitsgesetze auftragnehmerfreundlich? | ➤ Möglicherweise AOR | ➤ Zur Sicherheit EOR wählen |
| Müssen Sie Leistungen, Urlaub oder Ausstattung bereitstellen? | ➤ Definitiv EOR | ➤ AOR könnte dennoch geeignet sein |
Erhalten Sie weitere Einblicke
Dieser Artikel hat die wichtigsten Unterschiede zwischen AORs und EORs erläutert und bietet Ihnen ein praxisnahes Entscheidungsmodell, um zwischen beiden zu wählen.
Beide Modelle sind nützliche Instrumente für die internationale Einstellung von Mitarbeitenden/Auftragnehmern, dennoch bleiben rechtliche Compliance-Risiken bestehen.
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