AOR vs. EOR: Die wichtigsten Unterschiede und ein einfacher Vergleich
AOR (Agent of Record) und EOR (Employer of Record) sind zwei Lösungen, die Ihnen helfen, Talente im Ausland einzustellen, aber sie erfüllen unterschiedliche Zwecke: Ein EOR wird zum rechtlichen Arbeitgeber Ihres Teams und kümmert sich um Gehaltsabrechnung, Steuern und Compliance, während ein AOR Vertragsbeziehungen und Zahlungen verwaltet. In diesem Artikel erfahren Sie genau, wie sich AOR und EOR unterscheiden, damit Sie die beste Lösung für Ihren Einstellungsbedarf wählen können.
AOR vs. EOR: Die wichtigsten Unterschiede
Der wichtigste Unterschied zwischen einem AOR und einem EOR besteht darin, dass ein AOR unabhängige Auftragnehmer im Hinblick auf Compliance und Rechnungsstellung verwaltet, während ein EOR Arbeitskräfte in Ihrem Namen rechtlich beschäftigt und sich um Gehaltsabrechnung, Mitarbeiterleistungen und Steuerpflichten kümmert.
Sowohl ein AOR als auch ein EOR können bei der internationalen Einstellung helfen, erfüllen jedoch je nach gewünschter Struktur Ihrer Belegschaft (Auftragnehmer vs. Angestellte) unterschiedliche Zwecke.
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Hier finden Sie eine praktische Vergleichstabelle mit den wichtigsten Unterschieden:
| Parameter | AOR (Agent of Record) | EOR (Employer of Record) |
| Primäre Rolle | Hilft bei der Verwaltung unabhängiger Auftragnehmer. | Beschäftigt Vollzeit- oder Teilzeitkräfte rechtlich. |
| Wichtige Verantwortlichkeiten | Schwerpunkt auf Compliance, Rechnungsstellung und Verträgen. | Kümmert sich um Gehaltsabrechnung, Leistungen, Steuern und rechtliche Beschäftigungsfragen. |
| Rechtliche Beziehung | Sie bleiben der Kunde. Der Auftragnehmer bleibt unabhängig. | Der EOR wird zum rechtlichen Arbeitgeber der Arbeitskraft. |
| Art der Arbeitskraft | Unabhängige Auftragnehmer/Freiberufler | Vollzeit- oder Teilzeitbeschäftigte. |
| Kontrolle über die Arbeit | Sie verwalten Aufgaben, Zeitpläne und Projektziele | Sie verwalten die Arbeit, während der EOR Beschäftigungsangelegenheiten übernimmt |
| Haftung aus dem Beschäftigungsverhältnis | Sie tragen den größten Teil davon (insbesondere bei Fehlklassifizierung) | Der EOR übernimmt als Arbeitgeber die vollständige rechtliche Haftung |
| Compliance Unterstützung | Klassifizierung von Auftragnehmern, lokale Steuergesetze und Dokumentation. | Gehaltsabrechnung, Steuern, Leistungen und Einhaltung des Arbeitsrechts. |
| Kostenstruktur | In der Regel niedriger – Pauschalgebühren pro Auftragnehmer | Höher – umfasst Gehalt, gesetzliche Beiträge und EOR-Servicegebühren |
| Zahlungsabwicklung | Der AOR ermöglicht konforme Zahlungen, Rechnungen und Einreichungen | Der EOR führt die Gehaltsabrechnung durch, behält Steuern ein und zahlt Leistungen aus |
| Geografischer Geltungsbereich | Weltweit einsetzbar, jedoch flexibler in Rechtsordnungen mit klareren Richtlinien für Auftragnehmer | Ideal für Länder mit strengen Beschäftigungsgesetzen oder wenn Sie die Gründung einer eigenen Gesellschaft vermeiden möchten. |
| Dauer der Einarbeitung | Schneller – einfache Dokumentation und Prüfungen der Klassifizierung | Etwas länger – umfasst Arbeitsverträge und gesetzliche Verfahren |
| Eignung für Anwendungsfälle | Projektbasierte Arbeit, kurzfristige Engagements und Auftragnehmernetzwerke | Langfristig Beschäftigte, starke Integration und Expansion in neue Länder |
| Abhängigkeit von der Personalabteilung | Sie benötigen weiterhin eine interne Personalabteilung zur Verwaltung von Leistung und Beziehungen | Geringerer Bedarf an einer internen Personalabteilung – der EOR übernimmt einen Großteil des Verwaltungsaufwands |
| Flexibilität | Hoch – ideal für flexible, globale Teams von Auftragnehmern | Geringer – strukturiert das Beschäftigungsverhältnis |
Der grundlegende strukturelle Unterschied zwischen AORs und EORs besteht darin, wer die Arbeitskraft beschäftigt.
Ein AOR ermöglicht eine konforme Beziehung zu unabhängigen Auftragnehmern, aber Sie als Kunde bleiben im Mittelpunkt der Arbeitsbeziehung.
Im Gegensatz dazu wird ein EOR zum rechtlichen Arbeitgeber und übernimmt alle Verantwortlichkeiten.
Adrien Kallel, CEO und Mitbegründer von Remote People, beschreibt es so:
„Stellen Sie sich einen EOR so vor: ‚Wir stellen diese Person für Sie ein‘, und einen AOR so: ‚Wir helfen Ihnen, ordnungsgemäß mit diesem unabhängigen Auftragnehmer zusammenzuarbeiten.‘“
Dieser Unterschied bei den Verantwortlichkeiten wirkt sich auf Compliance, Kosten und Kontrolle aus.
Mit einem AOR behalten Sie die Flexibilität, freiberufliche Teams zu skalieren, und erhalten gleichzeitig administrative Unterstützung bei Klassifizierung, Verträgen und Zahlungen.
Gleichzeitig sind Sie jedoch stärker den Risiken einer Fehlklassifizierung ausgesetzt, insbesondere in Ländern mit strengen Gesetzen für Auftragnehmer. Ein EOR übernimmt dagegen als Arbeitgeber die vollständige rechtliche Haftung.
Lee Baldwin, Experte für Personalwesen und Gehaltsabrechnung bei Pay Check Limited, erklärt es folgendermaßen:
„Ein EOR kümmert sich um den gesamten operativen Bereich, einschließlich der Gehaltsabrechnung, Mitarbeiterleistungen, der Einhaltung des Arbeitsrechts und gegebenenfalls der Kündigung. Ein EOR übernimmt alle Risiken, die mit der Rolle als rechtlicher Arbeitgeber verbunden sind – ein erheblicher Vorteil für Unternehmen, die bei einer internationalen Expansion rechtliche Risiken vermeiden möchten.“
Kosten sind ein weiterer Unterschied. EORs berechnen in der Regel eine Pauschalgebühr pro Mitarbeiter, die je nach Anbieter zwischen $199/Mitarbeiter/Monat und $650/Mitarbeiter/Monat liegt, oder einen Prozentsatz des Gehalts des Mitarbeiters im Austausch für ein vollständiges Leistungspaket, typischerweise etwa 10 - 20 %. Außerdem gibt es eine ganze Reihe von versteckten EOR-Gebühren, auf die Sie stoßen könnten.
AORs sind in der Regel schlanker aufgestellt und berechnen häufig eine Pauschalgebühr pro Auftragnehmer.
So funktioniert ein AOR
Was genau ist also ein AOR, und wie funktionieren sie?
AORs waren ursprünglich lediglich eine Bezeichnung für jeden Vermittler zwischen einem Arbeitgeber und einer Gruppe von Arbeitskräften, der Aufgaben wie Leistungen, Compliance, Zahlungen usw. übernahm.
Früher wurden sie hauptsächlich im Versicherungs- und Bauwesen eingesetzt. Ein AOR trat ein, suchte die beste Versicherungs- oder Leistungspolice für die Arbeitskräfte eines Unternehmens und zahlte sie anschließend an die Mitarbeiter aus.
Im Bauwesen fungierte ein AOR als Vermittler zwischen dem Arbeitgeber und den Arbeitskräften – er zahlte sie pünktlich, hielt Sicherheitsstandards ein und übernahm weitere Aufgaben.
Mit dem Aufstieg von Freelancern und Auftragnehmern haben sich AORs dahingehend weiterentwickelt, bei der allgemeinen Verwaltung von Auftragnehmern zu helfen, wie wir sie heute kennen. Sie werden auch als verantwortlicher Auftraggeber (COR) bezeichnet. In der Praxis übernehmen die meisten AORs inzwischen einige zentrale Aufgaben:
- Klassifizierung: Sie helfen festzustellen, ob die von Ihnen eingestellte Person nach den lokalen Arbeitsgesetzen tatsächlich als Auftragnehmer eingestuft werden kann (20-Faktoren-Test des IRS in den USA, IR35 im Vereinigten Königreich, kanadische Regeln zu Kontrolle und Abhängigkeit usw.).
- Rechtskonforme Verträge: AORs stellen rechtlich geprüfte Verträge für Auftragnehmer bereit, die geistiges Eigentum, Leistungsumfang, Geheimhaltungsvereinbarungen, Kündigungsklauseln usw. abdecken.
- Steuern und Berichterstattung: Sie erstellen und übermitteln erforderliche Dokumente wie 1099-Formulare oder entsprechende Dokumente in anderen Rechtsordnungen.
- Zahlungen: Sie zahlen Auftragnehmer in deren Landeswährung aus und kümmern sich um etwaige Währungsumrechnungen oder die Einhaltung von Rechnungsvorschriften.
- Laufende Unterstützung bei der Compliance: Wenn ein Land seine Vorschriften für Arbeitskräfte in der Gig-Wirtschaft ändert (was häufig vorkommt), kann Ihr AOR die Vertragsbedingungen aktualisieren und auf Risiken hinweisen.
Die meisten AORs erwähnen jedoch nicht, dass sie keine vollständige rechtliche Haftung übernehmen.
Wenn Ihr Auftragnehmer falsch eingestuft wird, weil Sie ihn wie einen Mitarbeiter behandeln (z. B. feste Arbeitszeiten oder Kontrolle über seine Arbeit), kann der AOR Sie beraten, letztlich sind jedoch Sie verantwortlich.
Tatsächlich finden Sie beim Durchsehen der Nutzungsbedingungen beliebter AOR-Plattformen wie Deel, Remote oder Oyster in der Regel Kleingedrucktes, das sinngemäß darauf hinweist. So heißt es beispielsweise in den Nutzungsbedingungen von Oyster HR ausdrücklich:
„Oyster ist nicht verantwortlich für: … die Feststellung, ob ein Auftragnehmer qualifiziert, berechtigt, rechtlich befugt oder anderweitig geeignet ist, Ihnen im Rahmen eines Vertrags Dienstleistungen zu erbringen;“
So funktioniert ein EOR
Im Gegensatz zu einem AOR ist ein EOR nicht nur eine Compliance-Hülle. Er ist ein eingetragener rechtlicher Arbeitgeber, der alles übernimmt, was mit der Beschäftigung für Ihr Unternehmen zusammenhängt, außer der tatsächlichen täglichen Führung Ihrer Arbeitskraft.
Sie geben die Arbeit vor, aber der EOR kümmert sich auf dem Papier um das Beschäftigungsverhältnis.
Diese Struktur ermöglicht es Unternehmen, Vollzeitmitarbeiter in Ländern einzustellen, in denen sie keine eigene rechtliche Einheit haben, ohne gegen lokale Arbeitsgesetze zu verstoßen.
Auf hoher Ebene wird ein EOR zu einem stellvertretenden Arbeitgeber, der außerdem die gesamte rechtliche Haftung übernimmt. Das macht ihn ideal, wenn Sie international expandieren, neue Märkte testen oder Fachkräfte in Ländern mit komplexen Arbeitsgesetzen einstellen.
Zu den wichtigsten Aufgaben eines EOR gehören:
- Erstellung und Unterzeichnung des Arbeitsvertrags nach lokalem Arbeitsrecht (dabei kann auch KI im Vertragsmanagement helfen)
- Durchführung einer rechtskonformen Lohn- und Gehaltsabrechnung einschließlich Gehältern, Steuern, Boni usw.
- Verwaltung von Sozialversicherungsbeiträgen, Arbeitslosenversicherung und anderen gesetzlich vorgeschriebenen Leistungen
- Bearbeitung lokaler Feiertage, bezahlten Urlaubs, Krankheitsurlaubs und Kündigungsprozesse
- Sicherstellung der globalen HR-Compliance gemäß länderspezifischen Arbeitsvorschriften
- Unterstützung beim Austritt von Mitarbeitern oder bei Vertragsverlängerungen
- In einigen Fällen Unterstützung bei der Umsiedlung von Mitarbeitern sowie bei der Beantragung von Arbeitsgenehmigungen oder Visa.
Der Umfang von EOR-Dienstleistungen kann ebenfalls variieren. Daher lohnt es sich, die verschiedenen Arten von Dienstleistungen eines eingetragenen Arbeitgebers zu verstehen, wenn Sie mehr als die standardmäßige Unterstützung bei der Beschäftigung benötigen, etwa Auftragnehmerverwaltung, globale Lohn- und Gehaltsabrechnung, Einwanderungsdienstleistungen oder Mitarbeitermobilität.
In der Regel werden EOR-Kosten als wiederkehrende Gebühr pro Monat und Mitarbeiter oder als Prozentsatz des Bruttogehalts berechnet.
Anwendungsfälle und Vorteile der Nutzung eines EOR:
- Globale Expansion: Schnell und rechtskonform Talente in einer anderen Gerichtsbarkeit einstellen, ohne eine juristische Einheit zu gründen
- Zeitkritische Einstellungen: Lange Gründungszeiten für juristische Einheiten umgehen und innerhalb weniger Tage jemanden einstellen.
- Märkte mit hohen Compliance-Anforderungen: In Ländern mit strengen Arbeitsgesetzen ohne Risiko tätig sein.
- Risikominderung: Strafen wegen falscher Einstufung vermeiden, indem Mitarbeiter statt Auftragnehmer eingestellt werden.
- Mitarbeiterbindung: Auftragnehmern, die Sie übernehmen möchten, Vollzeitstellen mit Zusatzleistungen anbieten.
5 häufige Missverständnisse über AOR und EOR
Geschäftsinhaber haben häufig mehrere falsche Vorstellungen davon, wie AORs und EORs funktionieren, was oft zu Fehlentscheidungen führt. Hier sind einige häufige Beispiele:
AORs und EORs erfüllen einen ähnlichen Zweck
Wie Kallel es ausdrückt:
„Ein Missverständnis, auf das ich gestoßen bin, war, dass AORs einfach ‚schlanke EORs‘ oder eine Möglichkeit seien, Beschäftigungskosten zu sparen.“
Nun, AORs sind keine schlanken EORs. Tatsächlich erfüllen sie völlig unterschiedliche Zwecke.
Statt „günstige Tricks für Arbeitskräfte“ zu sein, geht es bei ihnen tatsächlich um Risikoverteilung und Compliance. Ein AOR-Service erfüllt ausschließlich einen administrativen Zweck, während ein EOR-Service diesen Zweck ebenfalls erfüllt und zusätzlich die vollständige Haftung übernimmt.
EORs und AORs sind nur für globale Einstellungen nützlich
Obwohl EORs und AORs am häufigsten für die globale Einstellung von Mitarbeitern beziehungsweise Auftragnehmern eingesetzt werden, können sie auch innerhalb des eigenen Landes äußerst wertvoll sein.
In Regionen mit komplexen Arbeitsgesetzen (wie in den USA mit unterschiedlichen Vorschriften in den einzelnen Bundesstaaten) kann ein EOR/AOR die Einhaltung der Vorschriften vereinfachen und den administrativen HR-Aufwand reduzieren.
Die Nutzung eines AOR oder EOR ist zu teuer, um sich zu lohnen
Auf den ersten Blick können die Servicegebühren wie zusätzliche Kosten wirken. Vergleichen Sie sie jedoch mit den Kosten für die Gründung einer juristischen Einheit, die Beauftragung lokaler Rechtsberater, die Einrichtung von Lohnabrechnungssystemen und die Sicherstellung der Compliance. Berücksichtigen Sie außerdem das Risiko von Bußgeldern oder Strafen aufgrund falscher Einstufung oder steuerlicher Probleme.
AORs und EORs sparen langfristig häufig Geld, indem sie sowohl den administrativen Aufwand als auch das Risiko reduzieren. Außerdem beschleunigen sie Ihre Möglichkeiten, Mitarbeiter einzustellen und zu skalieren, erheblich.
Bei der Nutzung von EORs verlieren Sie die Kontrolle
Viele Unternehmen befürchten, dass die Zusammenarbeit mit einem EOR bedeutet, die Führungskontrolle über die Mitarbeiter abzugeben. Das ist nicht der Fall (und wenn Ihr derzeitiger EOR zu viel Kontrolle übernimmt, könnten Sie über einen Wechsel des EOR-Anbieters nachdenken). Ein EOR kümmert sich um die rechtlichen, steuerlichen und abrechnungsbezogenen Aspekte der Beschäftigung sowie um die Haftung, während Sie weiterhin die täglichen Aufgaben, die Leistung und die Ergebnisse des Mitarbeiters steuern.
Bei EORs sind Sie auf Barzahlungen beschränkt
Geschäftsinhaber glauben oft, dass sie ihre über einen EOR beschäftigten Mitarbeiter nur in bar bezahlen können. Das ist jedoch falsch. Die Bezahlung internationaler Mitarbeiter mit Beteiligungen oder Aktienvergütungen ist zwar etwas komplizierter, aber EORs können Ihnen dabei helfen, die Compliance sicherzustellen, und Sie außerdem beraten, wie Sie Beteiligungen korrekt an Ihre Mitarbeiter übertragen.
In den USA können Sie beispielsweise keine steuerbegünstigten Aktienoptionen (ISOs) an über einen EOR beschäftigte Mitarbeiter ausgeben, da diese nur direkten Mitarbeitern gewährt werden dürfen. Sie können ihnen jedoch nicht steuerbegünstigte Aktienoptionen (NSOs) gewähren. EORs helfen Ihnen dabei, all diese komplexen Anforderungen zu bewältigen.
So entscheiden Sie sich zwischen AOR und EOR
Die globale Einstellung von Mitarbeitern oder auch Einstellungen über Bundesstaatsgrenzen hinweg beginnt oft mit einem einfachen Ziel: schnell die richtigen Talente zu gewinnen.
Die Entscheidung zwischen einem AOR oder einem EOR (oder sogar einer der vielen anderen Alternativen zu EORs) hängt jedoch davon ab, zu verstehen, wie Ihre Arbeitsvereinbarung tatsächlich gestaltet ist.
Laut Jessica Jimenez, Senior-Direktorin für Compliance bei Atrium:
„Einer der häufigsten Fehler von Unternehmen besteht darin, unabhängige Auftragnehmer über einen AOR zu engagieren, obwohl sie in Wirklichkeit befristete Mitarbeiter über einen EOR benötigen.“
Stellen Sie sich zum Beispiel ein Unternehmen vor, das schnell wächst und eine Elternzeit oder einen medizinisch bedingten Urlaub überbrückt.
Anstatt einen Personaldienstleister oder einen EOR zu beauftragen, um eine vorübergehende Arbeitskraft einzustellen, engagiert das Unternehmen Auftragnehmer über einen AOR. Das Problem? Diese Arbeitskräfte verhalten sich oft wie Angestellte – mit festen Arbeitszeiten, zentralen Aufgaben und fortlaufender Arbeit. Das ist ein Fehlklassifizierungsrisiko, das nur darauf wartet, einzutreten.
Wenn die Arbeit, die ein Auftragnehmer verrichtet, für Ihr Unternehmen wesentlich ist, kann er rechtlich ebenfalls als Angestellter gelten – unabhängig davon, wie Ihr Vertrag formuliert ist.
Jimenez zufolge ist es beispielsweise unwahrscheinlich, dass ein Biotechnologieunternehmen Laborforscher als Auftragnehmer einstufen kann, da diese Tätigkeit zentral für den Geschäftsbetrieb ist.
Kallel zufolge beginnt die Entscheidung zwischen AOR und EOR damit, die richtigen Fragen zu stellen. Er sagt:
„Mein praktischer Rat ist, dass Sie die tatsächliche Arbeitsvereinbarung verstehen sollten, anstatt zu versuchen, eine Klassifizierung zu erzwingen. Fragen Sie sich:
- Wie viel Kontrolle benötigen wir über den Arbeitsplan und die Arbeitsmethoden?
- Handelt es sich wirklich um projektbezogene Arbeit oder um fortlaufende Kernaufgaben?
- Wo liegt in diesem bestimmten Land die rechtliche Schwelle für die Einstufung als Angestellter?“
Um zu entscheiden, ob Sie einen AOR oder EOR benötigen, verwenden Sie den 3-Ps-Rahmen – Personen, Ort, Zweck.
- Personen: Wie stark ist diese Person in Ihr Team integriert? Nimmt sie an Besprechungen teil, verwendet sie Ihre Tools oder wird erwartet, dass sie Ihre internen Prozesse befolgt?
- Mehr Integration = EOR.
- Ort: Wo befindet sich die Person, und welche Arbeitsgesetze gelten dort?
- Wenn in dem Land oder Bundesstaat strenge Gesetze für Auftragnehmer gelten, kann ein EOR die sicherere Wahl sein.
- Zweck: Ist diese Rolle auf die Durchführung eines klar abgegrenzten Projekts ausgerichtet oder auf einen Beitrag zum laufenden Geschäftsbetrieb?
- Projektbezogene Arbeit = AOR. Zentrale, fortlaufende Arbeit = EOR.
Wenn Sie sich für einen AOR entscheiden, achten Sie darauf, dass dieser Folgendes anbietet:
- Klare Zusammenfassungen zur Einstufung, einschließlich einer rechtlichen Begründung für jeden Auftragnehmer.
- Länderspezifische Einblicke in die Compliance, insbesondere in Ländern mit hohem Risiko.
- Unterstützung der Autonomie unabhängiger Auftragnehmer, einschließlich Verträgen und bewährten Verfahren.
- Optimierte Prozesse für Rechnungsstellung, Steuern und Zahlungen, mit Unterstützung mehrerer Währungen.
Wenn der EOR-Weg zu Ihrer Beziehung mit der Arbeitskraft passt, besteht der nächste Schritt darin, Anbieter anhand Ihres tatsächlichen Einstellungsumfangs, Ihrer Compliance-Anforderungen, Ihres Unterstützungsmodells und Ihres Budgets zu bewerten. Unser Leitfaden dazu, wie Sie einen Employer of Record auswählen, geht näher auf diese Kriterien ein.
Wenn Sie sich für einen EOR entscheiden, achten Sie auf Funktionen wie:
- Etablierte Gesellschaften in Ihren Zielländern, die bereit sind, vor Ort einzustellen.
- Lokalisierte Einarbeitung und Zusatzleistungen, abgestimmt auf die Erwartungen der Angestellten.
- Korrekter und pünktlicher Abrechnungs- und Steuerprozess, vollständig verwaltet.
- Unterstützung beim Engagement der Angestellten, da der EOR ihr rechtlicher Arbeitgeber ist, Sie jedoch die Beziehung pflegen.
Hier ist eine kurze Entscheidungshilfe:
| Frage | Wenn ja → | Wenn nein → |
| Handelt es sich um projektbezogene, kurzfristige oder spezialisierte Arbeit? | ➤ AOR in Betracht ziehen | ➤ Zur nächsten Frage |
| Werden Sie kontrollieren, wie und wann die Person arbeitet? | ➤ EOR in Betracht ziehen | ➤ Zur nächsten Frage |
| Ist die Rolle Teil Ihres zentralen Geschäftsbetriebs? | ➤ Wahrscheinlich EOR | ➤ Zur nächsten Frage |
| Wird die Person mit mehreren Kunden und nicht nur mit Ihnen arbeiten? | ➤ AOR in Betracht ziehen | ➤ Zur nächsten Frage |
| Sind die örtlichen Arbeitsgesetze auftragnehmerfreundlich? | ➤ Möglicherweise AOR | ➤ Aus Sicherheitsgründen EOR in Betracht ziehen |
| Müssen Sie Zusatzleistungen, bezahlte freie Tage oder Arbeitsmittel bereitstellen? | ➤ Definitiv EOR | ➤ AOR könnte weiterhin infrage kommen |
Weitere Einblicke erhalten
Dieser Artikel hat die wichtigsten Unterschiede zwischen AORs und EORs erläutert und Ihnen einen praktischen Entscheidungsrahmen für die Wahl zwischen beiden Optionen an die Hand gegeben.
Beide sind nützliche Instrumente für die internationale Einstellung von Angestellten und Auftragnehmern, doch rechtliche Compliance-Risiken bleiben bestehen.
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